基于系统观的组织高层管理团队异质性分析
２０１０￣２０期 ｓｃｉｅ… ｄ Ｔｅ 罐 髓 。ｍ Ｒ 。阳ｈ
文章编号：１０００—７６９５（２０１０）２０—０１３７—０４
基于系统观的组织高层管理团队异质性分析
张韶光，陈 进
（上海理工大学管理学院，上海２０００９３）
摘要：在研究高层管理团队异质性和冲突理论的基础上，结合系统观点与五行理论提出团队五要素模型假说， 解释异质性研究中理论与实证背离的原因，并对异质性和冲突理论的不足进行补充。 关键词：高层管理团队；系统；五行；五要素模型假说 中图分类号：Ｃ９６２ 文献标识码：Ａ
Ａｎ Ａｎａｌｙｓｉｓ ｏｆ Ｈｅｔｅｒｏｇｅｎｅｉｔｙ ｏｆ Ｔｏｐ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｔｅａｍ Ｂａｓｅｄ ｏｎ Ｓｙｓｔｅｍ Ｖｉｅｗｐｏｉｎｔ
ＺＨＡＮＧ Ｓｈａｏｇｕａｎｇ，ＣＨＥＮ Ｊｉｎ
（Ｓｃｈｏｏｌ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ｓｈａｎｇｈａｉ ｆｏｒ Ｓｃｉｅｎｃｅ ａｎｄ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｓｈａｎｇｈａｉ ２０００９３）
Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｏｎ ｔｈｅ ｓｔｕｄｙ ｏｆ ｈｅｔｅｒｏｇｅｎｅｉｔｙ ａｎｄ ｃｏｎｆｌｉｃｔ ｔｈｅｏｒｙ ｏｆ ｔｏｐ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｔｅａｍ，ａ ｆｉｖｅ—ｆａｃｔｏｒ ｍｏｄｅｌ ｈｙｐｏｔｈｅｓｉｓ ｗｉｔｈ ｓｙｓｔｅｍｓ ｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅ ａｎｄ ｔｈｅ ｆｉｖｅ ｅｌｅｍｅｎｔｓ ｔｈｅｏｒｙ ｈａｓ ｂｅｅｎ ｂｕｉｌｔ ｉｎ ｔｈｉｓ ｔｈｅｓｉｓ，ｔｏ ｉｎｔｅｒｐｒｅｔ ｔｈｅ ｄｅｖｉａｔｉｏｎ ｂｅｔｗｅｅｎ ｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌ ａｎａｌｙｓｉｓ ａｎｄ ｅｍｐｉｒｉｃａｌ ｓｔｕｄｙ ｏｆ ＴＭＴ ｈｅｔｅｒｏｇｅｎｅｉｔｙ ａｎｄ ｃｏｎｆｌｉｃｔ ｔｈｅｏｒｙ．Ｉｔ ｉｓ ａ ｃｏｍｐｌｅｍｅｎｔ ｏｆ ｈｅｔｅｒｏｇｅｎｅｉｔｙ ａｎｄ ｃｏｎｆｌｉｃｔ ｔｈｅｏ—
ｒｙ・ Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｔｏｐ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｔｅａｍ；ｓｙｓｔｅｍ；ｆｉｖｅ ｅｌｅｍｅｎｔｓ ｔｈｅｏｒｙ；ｆｉｖｅ—ｆａｃｔｏｒ ｍｏｄｅｌ ｈｙｐｏｔｈｅｓｉｓ
目前，高层管理团队的研究主要集中在给予人 口统计学的异质性研究和给予过程理论的冲突研究，
但这两种研究方式都存在着缺陷，表现为理论研究
与实证研究的背离，本文旨在从系统的角度考察高
层管理团队，对冲突机制和异质性的实证背离做出 解释。
１研究现状综述
目前，高层管理团队理论的研究主要集中在团 队基于人口统计学的异质性分析和基于过程观点的
团队冲突理论。自（Ｈａｍｂｒｉｃｋ，Ｍａｓｏｎ，１９８４）…提出
“高层梯队理论（Ｕｐｐｅｒ Ｅｃｈｅｌｏｎｓ Ｔｈｅｏｒｙ）”以来，国 外学者们在高层管理团队（Ｔｏｐ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｔｅａｍ，
ＴＭＴ）的特征与组织产出的研究中取得了很多的成
果，他们主要关注的是高层管理团队特征的两个维 度：团队的人口背景特征及团队的异质性（Ｔｉｈａｎｙｉ ｅｔｃ．，２００１） Ｊ。在这些相关研究中，又主要是体现
在探讨高管团队异质性对企业绩效的影响中。
高层管理团队的异质性是指团队成员间人口特
征以及重要的价值观、认知观念、经验等方面的差
异；与之相对应，同质性就是指团队成员之间以上 特征的相似性（Ｆｉｎｋｅｌｓｔｅｉｎ，Ｈａｍｂｒｉｅｋ，１９９６） ；团
队异质性包括多个方面，例如，年龄、团队任期、 教育水平和专业、职业经验、文化、性别、国籍，
等等。 高层管理团队的异质性的测量采用Ｈｅｒｆｉｎｄａｌ— Ｈｉｒｓｅｈｍａｎ系数，又称为Ｂｌａｕ系数，是Ｂｌａｕ率先用
来测量团队的异质性，公式是：
日：ｌ一∑Ｐ ｉ＝Ｉ 其中Ｐｉ是团队中第ｉ类成员所占的百分比，Ｈ 值介于０一ｌ之间，值越大，说明团队的异质程度
越大。 高层梯队理论指导下的高层管理团队异质性研
究的基点在于认为高层管理团队的异质性对团队成 员的社会动力（ｓｏｃｉａｌ ｄｙｎａｍｉｃｓ）产生了影响，包括
团队内成员之间的交流频率、沟通效果、整合程度、
一致性等，进而决定组织绩效。按此思路，一般而
言，国外学者认为高层管理团队的异质性与其绩效 正相关，异质性的高层管理团队具有较高的解决问 题的能力。Ｈａｍｂｒｉｅｋ和Ｍａｓｏｎ（１９８４）…认为高层管
理团队成员之间异质就意味着他们认知基础存在差 异，这样的团队能够得到成员从不同的来源搜集的
信息以及团队成员对问题的不同见解。而这种团队
内成员对问题的不同意见有利于团队进人积极的讨 论，对外部环境存在的机会、危险，自身的优劣势，
收稿日期：２０１０一ｏ４－０７。修回日期：２０１０一ｏ６一ｏ３ 基金项目：教育部人文社科项目“基于期权视角的高管团队定价模型研究”（０７ＪＡ６３００７０）；上海市教委科研创新项目“基于期权视角的 技术管理型人力资本定价模型研究”（０９ＹＳ２３１）
ｌ３８ 张韶光等：基于系统观的组织高层管理团队异质性分析
各种方案的利弊进行深入的分析，有利于高层管理 团队做出高质量的决策，从而提高其总的解决问题
的能力（Ｒｉｃｈａｒｄ ａｎｄ、Ｍａｉｅｒ，１９６１；Ｓｉｍｏｎｓ，
１９９５）
与异质性的高层管理团队相反，同质的高层管
理团队成员问具有类似的社会背景、教育和工作经
历，为他们的沟通提供了共同的语言，有助于形成
有效的工作关系（Ｍａｒｃｈ，Ｓｉｍｏｎ，１９５８） ，进而提
高团队的凝聚力，它通常也被认为与团队的绩效正
相关。（Ｈａｍｂｒｉｃｋ，Ｍａｓｏｎ １９８４）¨ 也认为高管团队内
部的一致将有利于其避免内部过程损失，使得高层
管理团队能够快速、有效地做出战略决策。由上可
知，究竟是同质性还是异质性的高层管理团队对企 业绩效有利在学术界并没有取得一致的结论。
（Ｗｅｓｔ，Ｓｃｈｗｅｎｋ，１９９６）采用一个非常严格的研究
方法，但没有发现高层管理团队的同质性与企业绩
效存在显著的相关关系，从而认为“沿着这个问题
探求下去，将获得最好的结果是得到不一致的结论，
最坏的则是无结果”。
人口统计特征和组织绩效关系的实证研究往往
得出不一致的结论（Ｐｒｉｅｍ，Ｄｏｎ，Ｄｅｓｓ，１９９９） ，
其中一个原因是缺乏研究高管团队的运作过程的研 究（Ｃａｒｐｅｎｔｅｒ，Ｇｅｌｅｔｋａｎｙｅｚ，Ｓａｎｄｅｒｓ，２００４）。过程
观点认为高管团队模型是一个三步链：特征一过程
一绩效，包含三个过程的模型才能达到较好的预测
效果（孙海法，伍晓奕，２００３） 。 冲突是高管团队战略决策过程的重要机制，
（Ｊｅｈｎ，１９９４） 总结团队冲突的研究成果，把冲突
区分成两种类型：任务冲突（Ｔａｓｋ Ｒｅｌａｔｅｄ Ｃｏｎｆｌｉｃｔ）
和关系冲突（Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ Ｃｏｎｆｌｉｃｔ）。任务冲突是基
于工作任务的实际冲突，它包括了团队成员对决策
内容的不一致看法，以及意见，观点的冲突。关系 冲突，则是人际关系之间的不和谐，通常包括团队
成员之间的紧张。烦恼。和仇恨等。
两种冲突对团队结果有不同的影响。任务冲突
对存在高不确定性，需要大量信息处理的非常规任 务具有促进作用，它促进团队成员讨论不同的观点。
增加成员对问题的认识，从而有利于提高绩效
（Ａｍａｓｏｎ，Ｓｃｈｗｅｉｇｅｒ，１９９４） Ｊ。关系冲突则抑制了
团队信息处理的能力，因为团队成员把他们的时间
和能量都聚集在了个人问题上．由此增加了团队内
部运作的损耗，并导致团队成员间的敌意和进一步 的冲突，从而降低了团队绩效。
然而，实证研究却得出了不同结论：（Ｄｅ Ｄｒ？ｕ， Ｗｅｉｎｇａｒｔ，２００３）¨ 对１９９４年至２００１年间的分析发
现，任务冲突和关系冲突都与团队绩效存在高度负
相关。（Ｓｉｍｏｎｓ，２０００）发现在快速决策的高管团队
中，任务冲突与团队绩效正相关，但在决策缓慢的
高管团队中。任务冲突则与团队绩效负相关。 综上所述，现有的关于企业高层管理团队的异
质性和和过程理论的研究缺乏强大的说服力和一致 结论。主要原因在于：其一，没有一个全面的过程
模型，忽视了影响高层管理团队的社会环境因素，
没有将影响管理者态度的社会文化、制度、价值观 等因素纳入分析；（张平，２００５）¨ 其二，异质性和
冲突的研究都是基于统计量的研究，而忽略了高管 团队作为一个整体内在的系统性，忽略了异质性本
身的排列组合和冲突的细节，用冲突的量代替冲突
本身。
因此，要弥补以上不足，在我国企业中运用高
层管理团队理论进行分析时，我们有必要建立一个
全面、系统并且适合中国文化和中国特色企业管理 的过程模型——五行理论，该理论集中国传统文化
与系统观点于一体，充分体现了中国特色的系统观。
２五行理论
中国传统文化中的系统观在我国的经济、文化、
生活领域都有着及其广泛的影响，五行理论是中国
传统文化的精粹，它体现了朴素的唯物主义和辩证
法的思想，体现了矛盾运动对立统一关系，在我国 政治、经济、军事、医学、自然科学等领域中都有
着深刻的影响。五行关系所体现的整体思维，强调
了设计活动中内外因素的制约作用。
传统五行学说认为事物是由金、木、水、火、
土五种最基本元素构成的，宇宙中各种事物和现象
（包括人在内）的发展、变化都是这五种不同属性 的物质不断运动和相互作用的结果。五行学说认为，
事物与事物之间存在着联系，这种联系又促进着事
物的发展变化。五行之间存在着相生相克的规律。 相生，含有互相滋生，促进助长的意思。五行相生：
木生火，火生土，土生金，金生水，水生木，如此
形成一个循环，生生不息。相克，含有互相制约、
克制和抑制的意思。五行相克：木克土，土克水， 水克火，火克金，金克木。整体内部存在了斗争性
和同一性两方面的因素从而决定了该系统的特质与
发展方向。 广义五行理论认为物质的五行归属取决于他们 的活性和运动特征，如《洪范》中记载：“水日润
下，火日炎上，木日曲直，金日从革，土爰稼穑。润 下作咸，炎上作苦，曲直作酸，从革作辛，稼穑作
甘”（尚书・周书・洪范），木日敷和，火曰升明，
土日备化，金日审平，水日静顺（黄帝内经・素
问）。 图１描述的是五行理论中个元素的活动程度。
因而，在管理学实践中我们按照所分析性质的程度
和强度可以把该性质匹配到“五行”系统当中，称
作“五行配伍”（梁宁森，２００７）。
高管团队分析框架下的组织错误研究
第１１卷第４期 ２０１０年８月 南华大学学报（社会科学版） Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ｓｏｕｔｈ Ｃｈｉｎａ（Ｓｏｃｉａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅ Ｅｄｉｔｉｏｎ） ＶｏＩ．１１ Ｎｏ．４ Ａｕｇ．２０１０
高管团队分析框架下的组织错误研究
刘保平，彭 澎①，荣丽杉②
（南华大学经济管理学院，湖南衡阳４２１００１）
［摘要］ 随着人误研究的不断深入，研究对象也由个体转向组织，这为人误研究提供了新的方向，以往关于组织失误
的研究主要局限于组织管理因素对人因事故的作用与影响方面，对于组织内部各因素对人因事故的影响力却缺乏研究。组
织高层管理团队是由在组织中主要承担战略决策职责的高层管理者所组成的团队，是决定组织发展和影响组织绩效的核心
群体，对组织错误具有决定性影响作用，在人因事故中扮演着重要角色。这里通过高管团队起源、假设、研究不足与固有局限
分析，从高管团队视角对组织错误展开研究，期待为组织错误提供新的分析框架与研究视角。
［关键词］ 高管团队； 组织错误； 有限理性； 案例分析
［中图分类号］ Ｆ２７２［文献标识码］ Ａ ［文章编号］ １６７３—０７５５（２０１０）０４—００４９—０４
一高管团队研究评述
高层管理团队（Ｔｏｐ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｔｅａｍ，ＴＭＴ）是由在组织
中承担重要职责的高层管理者所组成的团队，是决定组织发
展和影响组织绩效的核心群体。
（一）高管团队理论研究起源与假设
高层管理团队研究的理论基础是Ｈ＆Ｍ（Ｈａｍｂｒｉｃｋ、Ｍａ．
ｓｏｎ）提出的“高阶理论” ，其重点是研究整个高层管理团
队，而不仅仅是管理者个人，自从提出“高阶理论”以来，学
术界把研究的重点集中在高层管理团队与战略选择和组织
绩效之间的关系。而此前战略领导力的研究主要集中在领
导者个人品质、行为和领导情景等纯粹个性化的方面。这种
对于高层管理团队领导力的研究还被认为是新的领导力理
论，而Ｈ＆Ｍ所提出的“高层梯队理论”也被认为是研究领导
管理学 复习资料
1、所谓管理，就是为了有效地实现组织目标，由专门的管理人员利用专门的知识、技术和方法对组织活动进行计划、组织、领导和控制的过程。
2、“凡是预则立，不预则废。”预者，预测、预谋、预备。核心是预谋。
3、古典管理理论：
泰勒的科学管理理论--“科学管理”也被称作“泰勒制”，是由美国管理学家泰勒提出的一种管理思想理论。它包括一系列关于生产组织合理化和生产作业标准化的科学方法及理论依据。
法约尔的一般管理理论--法约尔认为，管理职能是由计划、组织、指挥、协调、控制等一系列工作构成的。
韦伯的组织理论
4、在霍桑试验的基础上，以梅奥为代表的人际关系学说提出了一下观点：
（1）工人是“社会人”而非“经济人”。霍桑试验表明—“社会人”假设，影响人的积极性除了物质利益外，还有社会和心理因素。科学管理的“经济人”假设认为金钱是刺激人的积极性的唯一动力。
（2）企业中存在着非正式组织。非正式组织与正式组织相互依存，对生产率有重大影响。
（3）新型管理在于提高工人的满意度。生产效率的高低主要取决于工人的士气，而工人的士气则取决于他们感受的各种需要得到满足的程度。
5、现代管理学派几个代表人物：
（1）社会系统学派：巴纳德
主要理论：1、组织是一个协调系统。
2、协作系统的三个基本要素：
（1）协作的意愿：组织成员愿意提供协调条件下的劳动和服务是组织存续所必不可少。组织为了获得和提高成员的协调意愿，一方面要提供必要的金钱、威望、权力等客观的刺激，另一方面要通过说服来影响成员的主观态度，培养协作精神。
（2）共同目标：共同目标是协作意愿的必要前提。组织成员非常重要的职责是帮助成员加深对共同目标的认识，努力避免组织目标和个人目标在现实中或理解上的背离。
（3）组织成员间的信息沟通：组织的共同目标和不同成员的协作意愿只有通过信息沟通才能相互联系，形成动态的联系。组织的存在及其活动是以信息沟通为条件的。
【国家自然科学基金】_团队异质性_基金支持热词逐年推荐_【万方软件创新助手】_20140730
序号科研热词推荐指数序号科研热词1异质性21高管团队2高管团队12异质性3高科技上市公司13鲁棒性4高层管理团队(tmt)14高管团队特征异质性5高层管理团队15高管团队特征均值6资源塑造与整合16高层管理团队7评价17集体创新能力8蛋白质相互作用网络18蛋白质相互作用网络9胆管上皮细胞19蒸腾10肝移植110蒸散11职业背景111蒸发12网络拓扑112脆弱性13知识结构113肌营养不良症,面肩肱型14生物信息学114联系强度15民营企业115网络异质性16新创企业早期成长116系统生物学17新产品开发117等位位点4qa/4qb18技术创新绩效118社会资本19战略决策119知识分享行为20成员异质性120熵21异质性知识121时空格局22学习122新技术企业23复杂网络123成员异质性24国际合资企业124基因结构25团队过程125基因型-临床表型关系26团队绩效126国际化战略27团队效能127团队绩效28团队任务128团队异质性29团队129团队创造力30创业型企业130团队内部社会网络31关键成功要素131初期绩效32公司高层管理团队132初始资源禀赋33公司绩效133冲突34企业成长134公司绩效35企业家团队资本135元分析36人力资本136信息处理37交互记忆系统137企业绩效38ir损伤138人口特征变量39交互记忆系统40中国41中介效应42beps模型2008年2009年
高层管理团队研究综述
/CHINAMANAGEMENT
INFORMATIONIZATION渊远冤计算出仿真计算周期员源周的总订货费用尧存储费用尧缺货损失费用尧总费用以及周平均费用遥可求得院订货费用越圆缘伊猿越苑缘曰存储费用越员园伊渊员远垣员猿垣愿垣圆缘垣圆源垣圆园垣员苑垣员员垣苑垣员垣园垣员缘垣员圆垣猿园冤越圆园园园曰缺货损失费用越缘园园伊员越缘园园曰总费用越苑缘垣圆园园园垣缘园园越圆缘苑缘曰周平均费用越渊苑缘垣圆园园园垣缘园园冤辕员源越员愿猿援怨遥以上已经完成一次蒙特卡洛方法对库存系统的仿真袁如果还需进行其他仿真模拟袁则转到第渊猿冤步继续进行遥通过给出要评价的库存策略的决策变量值袁从第渊猿冤步开始进行仿真模拟袁就可以得出不同库存策略的库存状况遥再根据每个库存策略在第渊远冤步所得的费用指标袁就可以比较出各个所需评价策略的优劣遥三尧结论以上对一个具体的随机型库存系统的研究分析表明袁应用蒙特卡洛系统仿真技术进行随机型库存系统的决策是切实可行的袁并且该方法简单易行遥另外袁通过对多个库存策略进行蒙特卡洛系统仿真分析后袁可知最优的库存策略要求初期备货量应充足袁订货批量不要太大袁一般应略高于平均需求量遥缺货费率影响到服务水平袁缺货费率提高可以改善服务水平袁但必须提高订货点袁增加安全储备量遥在达到一定的服务水平袁或在一定的信誉尧信用及合同条款保证的前提下袁库存方有时可以通过支付一定的缺货费用来权衡较高的存储成本遥随机型库存系统的最优库存策略体现了野敏捷制造冶和野零库存冶的策略思想袁即最佳的库存或生产策略应当采取野少批量多批次冶的方针袁尽可能实现允陨栽准时制遥主要参考文献咱员暂刘昌贵袁但斌援基于蒙特卡洛仿真技术的随机型库存决策方法咱允暂援重庆大学学报院自然科学版袁圆园园远袁圆怨渊圆冤院员源园原员源猿援咱圆暂刘晓岚袁黄新建袁金明东援仿真技术在企业库存管理中的应用咱允暂援铁道物资科学管理袁圆园园猿袁21渊缘冤院圆苑原圆怨援咱猿暂阳林袁刘付显援随机库存系统的存货策略计算机仿真咱允暂援物流科技袁圆园园苑渊员圆冤院员员源原员员远援咱源暂宁如云袁赵述芳袁马飒飒援缺货不补的随机存储系统的建模与仿真咱允暂援计算机工程与设计袁圆园园苑袁圆愿渊员苑冤院源猿园怨原源猿员员援咱缘暂杜纲袁吴育华援管理科学基础咱酝暂援天津院天津大学出版社袁圆园园源援咱远暂孙晓雅袁王晓东援随机库存控制策略的优化仿真咱允暂援物流科技袁圆园园苑渊员员冤院源园原源圆援中国管理信息化悦hinaManagementInformationization2010年1月第13卷第1期Jan.袁2010Vol援13袁No援1高层管理团队研究综述陈进袁王瑞旭渊上海理工大学管理学院袁上海200093冤［摘要］自从Ham-brick和Mason提出野高层梯队理论冶以来袁关于高层管理团队渊TMT冤的国内外研究都取得了大量的成果,本文对这些成果进行了综述遥已有的高层管理团队的研究在两个方向展开院一个是直接研究高层管理团队的特征与组织绩效的关系,另一个是研究团队组成尧团队运作过程与组织绩效的关系遥最后本文详细分析了已有研究的不足,并提出改进建议遥［关键词］高层管理团队曰组成特征曰团队合作过程doi:10.3969/j.issn.1673-0194.2010.01.031［中图分类号］F272.91［文献标识码］A［文章编号］1673-0194渊2010冤01-0078-04一尧栽酝栽研究背景有关栽酝栽渊TopManagementTeam袁高层管理团队冤的研究文献最早可以追溯到员怨猿愿年悦澡藻泽贼藻则月葬则灶葬则凿的管理学经典著作叶管理人员的职能曳一书遥从那时起袁研究人员开始探寻管理人员同组织效能之间的关系遥员怨远猿年袁悦赠藻则贼和酝葬则糟澡引入了野优势联合冶的概念袁强调了管理成员的优势互补对提高群体效能尧减少决策风险的作用遥员怨苑猿年袁悦澡蚤造凿引用了野战略选择冶的概念用以解释管理团队在战略决策中的职责与行为模式遥员怨愿源年袁匀葬皂原遭则蚤糟噪和酝葬泽燥灶把栽酝栽组成结构与组织的绩效连接到一起并提出了野高层梯队理论冶遥高层［收稿日期］2009-02-20［基金项目］教育部人文社科项目渊园苑允粤远猿园园苑园冤曰上海市教委科研创新项目渊09YS231冤遥［作者简介］陈进袁女袁上海理工大学工商管理研究所副教授袁博士后袁硕士生导师袁主要研究方向院企业管理和人力资源管理遥
高层管理团队社会整合研究
第１期（总第２０７期） ２０１１年１月 工业技术经济 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆＩｎｄｕｓｔｒｉａｌ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｉｃａｌ Ｅｃｏｎｏｌｎｉｃ８ Ｎｏ．１（ＧｅＩｌｅｒａｌ，Ｎｏ．２０７） Ｊａｎ．２０１ｌ
高层管理团队社会整合研究
赵士军于林陈倩 （上海理工大学，上海２０００９０）
（摘要］ 企业高层管理团队社会整合是保证企业持续发展的重要条件。文章指出社会整合涉及社 会资本整合、情感冲突整合、信息交换水平、集体决策水平和团队合作水平５个方面的具体内容，为高层 管理团队组成特征如何影响组织绩效提出了以社会整合为中介的理论模型，弥补了高层管理团队理论的空 白，为高层管理团队组建、培训和绩效评估等提供了思路、方法。 ［关键词］ 高层管理团队社会整合组织绩效 １３０Ｉ；１Ｏ．３￡Ｉ６９／ｉ．ｉｓｇｎ．１Ｏ０４一ｇｌ０Ｘ．２０１１．０１．０２０ ［中图分类号）Ｆ２７０ （文献标识码］Ａ
引 言
企业环境的不确定性，企业家很难靠单打独
斗来力挽狂澜。危机当道，高效运作的高层管理
团队才是企业竞争优势的本源。高层管理者具有
高价值、高稀缺和难以模仿性，是构筑组织可持
续竞争优势的核心竞争力，高管如何以一个团队
进行有效运作的关键是社会整合。高管作为“社
会人”，有着回报率很高的资源，但高管之间存在
异质性，他们在合作时不一定能使各自拥有资源
最大化，这就需要提高高层管理团队的社会整合
水平。本文拟探索高层管理团队社会整合这一构
念，指出企业应从社会资本、情感冲突、信息交
换、集体决策和团队合作这个５个方面努力提升
社会整合水平，为高层管理团队理论研究提出新
的研究模型，弥补了高层管理团队理论的空白，
为高层管理团队组建、培训和绩效评估等提供思
路、方法。
ｌ 高层管理团队社会整合的构念
法国著名社会学家杜尔克姆最先提出了“社
会整合”的构念，这是一个社会学概念，它是与 社会解体相对应的社会学范畴。美国社会学家Ｔ・
企业高层管理团队的组成特征对团队效能影响的实证研究
财贸研究２００６．２
企业高层管理团队的组成特征对团队效能影响的实证研究
肖久灵
（上海财经大学国际工商管理学院，上海２００４３３）
摘要：企业高层管理团队的组成特征对组织革新、企业战略及组织绩效等具有非常重要的影
响。本文以华东地区的８６家企业作为研究对象，研究企业高层管理团队的组成特征对团队效能的
影响。研究结果表明，企业应该充分考虑任期、年龄、教育和专业背景等因素，保持高层管理团队组 成的异质性，才能提高高层管理团队的决策效率、工作效率和企业利润率，进而提升团队效能。
关键词：高层管理团队；组成特征；团队效能
随着经济全球化和科技的飞速发展，市场竞争日益加剧，产品生命周期大幅缩短，决策不确定性增 加，在如此动态环境下制定正确的企业战略，确保企业获取竞争优势，单凭管理者个人的知识与能力是
远远不够的，更多依赖的是整个企业高层管理团队（Ｔｏｐ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｔｅａｍ）的集体智慧。从企业的资源
观和能力观来说，企业高层管理团队不仅是一个资源、知识和能力的结合体，而且是企业组织和环境的
汇聚点，还是建立企业战略优势的关键。高层管理团队根据企业内外部环境的变化，制定出组织决策和
个人重要的相关决策，进而提升团队效能（Ｈａｍｂｒｉｃｋ ａｎｄ Ｆｉｎｋｅｌｓｔｅｉｎ，１９８７）。
企业高层管理团队的组成特征包括年龄、教育背景、任期、专业背景、社会地位等（Ｈａｍｂｒｉｃｋ ａｎｄ
Ｍａｓｏｎ，１９８４；Ｆｉｎｋｅｌｓｔｅｉｎ ａｎｄ Ｈａｍｂｆｉｃｋ，１９９０、１９９６；Ｔｓｕｉ，Ｅｇａｎ ａｎｄ Ｏ’Ｒｅｉｌｌｙ，１９９２），它被认为是高层管
理者特殊的经验、价值观念和性格等特质的“反射镜”，并会影响整个团队的创造力和创新力，对组织革
新、企业战略及组织绩效等具有非常重要的影响。本文对高层管理团队组成特征的研究，主要考虑两个
因素：（１）组成特征因素的平均水平。它是由组成特征变量均值来表现的。例如年龄、教育水平等特征
基于系统自组织的产业组织技术合作网络形成演化机理分析
第２７卷第５期 ２００８年５月 工业技术经济 ｖ０１．２７。Ｎｏ．５ 总第１７５期
基于系统自组织的产业组织技术合作
网络形成演化机理分析
陆瑾 ， 田文举 张普
（上海理工大学，上海２０００９３） （上海交通大学，上海２０００５２）
（摘要】 本文侧重于在系统层面的视角，构建一个基于系统自组织基础上的产业组织技术合作 网络形成演化机理的动态模型。着重考察由微观层面的企业间交互作用引起的系统宏观层面企业技术合 作网络的动态演化。模型模拟结果显示：个体多样性、异质性和系统开放性是合作网络动态演化的前 提。合作网络得以维持的条件是必须有新的技术创新引入网络空间中，否则，技术演化特征的趋同和维
持网络所需的成本等因素将使一个孤立的没有创新的技术合作网络熵值不断增加，合作网络趋于瓦解。 ［关键词） 系统自组织技术合作网络演化机理技术创新 ［中图分类号）Ｆ０６２．４ ［文献标识码）Ａ
ｌ引 言
对于网络的研究，各个学科都有不同的侧重。关于
网络的定义，学术界也存在争议。对于将网络纳入社会 科学的研究来说，其实自２０世纪５ｏ年代以来，网络一
词就得到广泛运用，如社会学、人类学、组织行为学等。
但经济学和管理学的研究则相对较为落后。从已有的文
献来看，许多学者从不同的角度对网络组织作出定义
（见文献［６］），这些定义主要围绕两个方面，一是围绕 交易过程中相互作用的方式和关系；二是围绕独立企业
主体间的资源流动。从这些不同的定义中，可以发现一 个共同点，那就是隐含了对网络其实是一种复杂系统的
预设，因此，对网络的考察带有系统论基础。 关于网络演化的研究，从已有的文献来看（文献
『２］，［３］，［５］，［８］，［９］等），主要着重于以下几方
面：首先。网络具有价值，这一价值会随时间发生变化，
这表现为网络中的节点之间的关系随着先前个体间相互 作用而不断获取的经验而动态变化。其次，对网络个体
间作用所形成价值的分布特征，以及这一分布随时间演 化的特征的关注。这样，网络形成的结构，以及网络产
三、卡斯特的系统权变行政组织理论_[全文]
三、卡斯特的系统权变行政组织理论
卡斯特，美国管理学家、系统管理学派的代表人物、华盛顿大学的教授。卡斯特对管理学的
主要贡献，在于他与罗森茨韦克一起提出了管理的“权变理论”。卡斯特在行政管理学上的最重要贡献是在行政组织理论方面以及在此基础上提出的权变思想。
第一、系统方法是理解组织、组织理论的关键。组织是一个整体系统。任何组织都是与外界
环境有一定界线的社会技术系统，由外部的环境分系统、目标与价值分系统、技术分系统、
社会心理分系统、结构分系统和管理分系统组成。
第二、组织是一个开放的系统。不管是政府机关，还是企业组织，都处在一个开放的系统与环境的持续相互作用中，并时刻努力达到动态的平衡。
第三、组织的权变理论。他认为，任何一个组织的外部环境和内部各系统都处在动态的变化
之中，组织在这种变化着的特殊环境中具有多变量性，而生活中不存在普遍适用于任何组织
的组织原则和管理方法。所以，对一个成功的组织而言，应该视具体情况而采取不同的设计
和管理。权变理论致力于谋求组织与其环境之间以及组织内部各分系统之间的动态的、具体的一致性，并认为只有通过组织设计和管理达到这种一致性，才能保证组织具有高效能和高
效率。
卡斯特的系统与权变组织理论的提出，使行政管理理论的发展进入了一个崭新的阶段。系统
管理理论是对传统的科学管理和行为科学各自偏激的否定。前者过分看重制度、纪律、标准
化在组织管理中的有效性，后者过分强调人性激励，心理满足、自我实现对组织管理的合理性，因而都在实践中显露了相当的局限性，无法普遍适用于各类组织。同时，科学管理与行
为科学也忽视了组织管理与广泛的社会环境之间的相互关系，因而限制了人们的视野。在这
种情况下，用综合的、全面的、相互关联的观点来看待、分析和研究组织管理现象，寻求一
种能够广泛适用于各种组织的理论构架，就成为一种历史的要求，系统管理理论的出现，正
是这种要求的体现。 系统管理理论提供了一种宏观的关于普遍联系和湖动作用的管理思路，但这还不够，还必须
基于系统观的高校核心竞争力研究
基于系统颜硇高校核心竞争力研穷
青岛大学马玮 刘玉魏
［摘要］本文基于系统观的核心竞争力理论，建立了一个包括两层次和六种能力的高校核心竞争力系统框架。并对高校核心竞争
力系统的特征进行了描述和提炼，并且指出高校只有实现内层和外层核心竞争力的有效匹配，才能够提升整个核心竞争力系统，保
证其持续发展。从而为高校核心竞争力的构建提供了一定的理论参考。
［关键词］系统观 高校核心竞争力 匹配
前言 １９９０年，普拉哈拉德和哈默两位学者在《哈佛商业评论》上发表了
“企业核心竞争力”一文，提出“核心竞争力”的概念，掀起了一股对核心
竞争力的研究热潮。…但起初的核心竞争力研究主要集中在企业层
面。随着我国高等教育的普及，一方面我国高校的数量不断增加，另一
方面高校也趋于社会化和开放性，高校之间的竞争程度与日俱增，高校
所处的外部环境也趋于动态化和复杂化，高校只有构建自身的核心竞
争力才能够实现持续发展，而对于核心竞争力的准确诠释，是构建核心
竞争力的前提。
一、核心竞争力理论的研究进展
国内外的很多学者从不同角度对核心竞争力进行了研究，包括技
术观、知识观、资源观、组织与系统观、流程等等，对于核心竞争力理论
的研究包括以下几方面的观点：
（一）基于技术与技术创新的核心竞争力
普拉哈拉德和哈默是从产品和技术创新角度研究核心竞争力的代
表。他们在“企业核心竞争力”一文中从技术与产品创新的角度提出 并研究了核心竞争力的思想，认为企业核心竞争力的积累过程伴随在
企业的核心产品与核心技术的发展过程中。产品与技术平台是需要通
过长期的学习和积累才能建立的，因而核心竞争力是企业以往的投资
和学习行为所积累的具有企业特定性的专长。
（二）基于知识观的核心竞争力
从知识观考察，研究者从知识能否被外部获得或模仿的角度来定
义企业核心竞争力，认为企业核心竞争力是指具有企业特性的，不易外
泄的企业专有知识和信息。该流派认为，核心竞争力的基础是知识，学
高层管理团队心理资本研究
１．ＴＭＴ效能。ＴＭＴ效能是由个体的自我效能感融合而 成，是自我效能感在高层管理团队内的升华和发展，通过高 层管理团队成员间的沟通互动过程整合而成。ＴＭＴ效能对 其成员的工作态度和行为有积极的影响作用。发展和提升 ＴＭＴ效能有助于团队实现更高的绩效。 ２．ＴＭＴ期望。ＴＭＴ期望是指高层管理团队成员组织沟 通与协调所达成的共同目标和期望，是团队成员行为的导 向，号召团队成员为实现ＴＭＴ期望做出积极行为与决策。 ＴＭＴ期望是个人目标与团队愿景的结合，是团队成员通过 互动形成的共同追求，是成员间达成的一种共识，并愿意自 觉将自身的目标靠向ＴＭＴ期望。 ３．ＴＭＴ凝聚力。ＴＭＴ凝聚力是促使成员留在团体内的 作用力的总和。凝聚力是团队在实现目标和期望的过程中相 互团结一致。并保持一致的趋势，是成员对团队内其他成员 的共同感情以及在团队中的归属感。是一种心理上的契约． 成员间通过相处与沟通，协调与发张过程中维系起来的其他 团队所不能复制的向心力。 ４．ＴＭＴ异质性。高层管理团队异质性是指团队成员问 人口特征以及重要的认知观念、价值观、经验的差异化。具有 不同知识背景及价值观念的成员组合在同一个团队中，分析 问题的角度也更全面具体，同时能在团队中营造学习氛围， 团队成员互相沟通了解各自不同的观念，形成满足感，在工 作之余提升自我，促进积极主动沟通分析问题的行为和构成 认知多元化的团队。 （二）高层管理团队心理资本的作用机制 心理资本在高层管理团队中的作用机制主要表现为： １．提高高层管理团队绩效。根据Ｆｒｅｄｒｉｃｋｓｏｎ（２０１０）的 正面情感扩展理论，正面情感可以拓宽人们的惯性思维和行 动模式，提高人们有效组织生理、心智、社交等方面资源的能 力．更专注地投人工作，以此提高提高工作绩效。张宏如 （２００９）指出心理资本作为一个全新的理念，是新时期人力资 源管理研究和实践的新领域和新方向，也是现代组织在新的 社会环境面对新的管理对象，提升管理绩效和满意度的有效 选择。Ｌａｒｓｏｎ等（２００６）通过对４２２位中国员工的实证研究表 明，员工的心理资本与他们的工作绩效显著正相关。因此，通 过开发高层管理团队的心理资本，培养高层管理团队成员的 积极心态．引导他们以正面情感对待工作，将有效提高高层 管理团队的工作绩效。 ２．加强归属感。共同的使命感和价值观是增强团队聚 合能力的动力。团体层面的团体效能、信任和合作等要素可 以有效地影响成员的心理归属，获取团队成员心理所有权的 团队归属效应。Ａｖｅｙ等（２００６）发现，员工的心理资本与组织 承诺显著正相关。组织承诺是员工为组织所付出的努力和对 组织的心理依赖。对组织的心理依赖即归属感。因此，心理资 本的有效开发与管理，将加强高层管理团队归属感，增进高 层管理团队成员问的感情，促进协作配合。 ３．形成学习型团队。由于高层管理团队成员存在认知 差异．这将帮助团队获得从不同来源收集的信息以及对问题 圈 的不同见解。而这种团队内成员对问题的不同意见将引导团 队进入积极的讨论，对外部环境存在的机会、危险、自身的优 劣势、各种方案的利弊都会进行深入的分析。这有利于高层 管理团队做出高质量的决策，从而提高其总体解决问题的能 力。同时高层管理团队异质性的存在使成员间及整个团队长 期处于互动学习的状态。因此，加强心理资本的开发与管理， 使高层管理团队异质性保持在一个合理的水平．将促进团队 不断进步，保持提升，形成良好的学习型的高层管理团队。 高层管理团体心理资本与个体层面心理资本是相互作 用的。团队心理资本在个体与团体两个层面是相互联系、共 同提升的。他们之间的相互作用在提高成员的个体心理资本 的同时也提高了团体心理资本，给整个组织带来变化：在提 高个人绩效的同时也提高了组织的整体绩效，使组织获得持 续竞争优势。高层管理团队中，高心理资本的成员通过示范 效应影响整个高层管理团队，反之，彼此之间的沟通也有利 于改善成员提升个体心理资本。换言之．高心理资本的个体 促进高层管理团队心理资本提升到更高的水平，而团队高水 平的心理资本又将促进个体心理资本的提升，高层管理团队 与个体形成一种螺旋式上升的路径，以此推进高层管理团队 心理资本与个体心理资本的共同提升 （三）高层管理团队心理资本的影响因素 为了利于高层管理团队开发和培训心理资本．需要找出 影响高层管理团队心理资本的因素，从控制和改善影响因素 人手，提高心理资本开发的效率和效果。总结已有的文献研 究，结合高层管理团队自身的特点，影响高层管理团队心理 资本的因素主要有： １．工作环境。工作挑战眭对心理资本的自我效能有着显 著影响。适度的工作压力对员工产生内在的激励并体验到积 极的内在情感。适当提高高层管理团队的工作难度和挑战性 能激发团队成员对抗困难的斗志，激励团队做出积极行为，增 加团队克服难题的自信程度，从而使ＴＭＴ效能整体上升。 ２．组织文化。组织文化影响着高层管理团队内部的文 化、价值取向及认同感。如果团队认可并欣赏组织文化，在心 理上有一种认同感驱使着团队做出积极地行为去迎合组织 文化和需求，高层管理团队的行为与决策在很大程度上影响 着整个组织的作为。如果团队不认可组织文化，那么做出的 行为将是消极的，与组织文化冲突的．同时也会影响整个团 队的绩效．因为这时。团队做出的决策及行为将受制于组织 文化，无法达成一个与组织发展想承接的共同愿景，潜移默 化的影响着ＴＭＴ期望。 ３．团队氛围 团队氛围是团队成员间沟通相处的模式 所营造出的气氛。良好的团队氛围能让个体在团队中减少沟 通的压力，促进积极互动，以及创造出开放的交流平台，减少 矛盾冲突．增强高层管理团队的凝聚力。 ４．团队成员选择。不同的成员受到的教育程度和人生 经历各有差异，文化程度高的成员自身会产生优越感，从而 更乐观，处理事务时倾向于产生正面情绪，不会因事务繁多 而产生消极心态。