05962招聘管理大纲

高纲1312

江苏省高等教育自学考试大纲

05962 招聘管理

南京大学编

江苏省高等教育自学考试委员会办公室

I、课程性质与设置目的要求

一、课程的性质和特点

《招聘管理》课程是我省高等教育自学考试人力资源管理（本科段）的一门重要的专业课程，其任务是培养应考者系统地学习人力资源管理中招聘环节的基本概念和原理，了解招聘管理的现状和发展趋势，掌握招聘管理环节的基本理论和方法，深刻认识招聘管理在人力资源管理中的地位和作用，培养专门的人力资源管理人才。二、课程设置的基本要求

本课程考核内容共涉及教材中十章的内容，基本涵盖招聘管理的基本概念，招聘的基本流程、人员招聘的渠道以及人员甄选测试的方法与技术，以及员工的录用和招聘评估。通过对本书的学习，要求应考者对人力资源管理中的招聘管理环节有一个全面和正确的了解。具体应达到以下要求：

1、了解招聘管理的现状、发展趋势，及其在人力资源管理中的地位与作用；

2、理解并掌握招聘管理的理论基础、基本概念、基本内容、作用以及招聘管理中的热点与难点。

3、了解招聘管理的意义、应遵循的原则和步骤以及招聘管理中存在的问题。

4、掌握招聘管理的基本方法、操作步骤和实际的应用，并了解招聘管理的发展趋势。

三、本课程与相关课程的联系

招聘管理作为人力资源管理中的重要环节，和人力资源管理中的其他环节有着重要的联系。在招聘管理课程的研习过程中，要结合人力资源管理的各个环节来进行学习。本课程的前修课程包括人力资源管理、人力资源战略、工作分析、人力资源规划等，这些课程可以帮助应考者更好地掌握招聘管理的原理、方法和应用。

II、考核目标（考核知识点、考核要求）

第一章招聘管理的基础

一、考核知识点

（一）招聘的基本概念（二）招聘管理的基本概念（三）招聘管理的构成要素

（四）招聘管理的基本原则与特点（五）招聘的

流程设计

二、考核要求

（一）招聘的基本概念

1、识记：招聘的概念。

2、领会：（1）招聘的原因；（2）招聘的目的。

（二）招聘管理的基本概念

1、识记：（1）招聘管理的含义；（2）招募的概念；（3）甄选的概念；（4）录用的概念；（5）评估的概念。

2、领会：（1）招聘管理四个环节的关系；（2）招聘管理的地位。

3、应用：招聘管理的在人力资源管理中的作用。（三）招聘管理的构成要素

1、识记：（1）招聘主体；（2）招聘对象；（3）招聘载体。

2、领会：（1）招聘者应具备的基本素质与能力；（2）招聘者应具备的基本技能；（3）影响应聘者对职位和企业的评估因素；（4）应聘者对职位和企业的选择。

3、应用：招聘载体的类型与特点。

（四）招聘管理的基本原则与特点

1、识记：招聘管理的原则。

2、领会：招聘管

理具有的特点。

（五）招聘的流程设计

1、领会：招聘流程制定的必要性。

2、应用：（1）招聘流程制定的步骤；（2）招聘的一般流程。

第二章影响企业招聘的因素

一、考核知识点

（一）影响企业招聘的外部因素

（二）影响企业招聘的内部因素

（三）影响企业招聘的应聘者个人因素

二、考核要求

（一）影响企业招聘的外部因素

1、领会：（1）改善招聘管理法律环境的途径；（2）劳动力市场对企业招聘活动的影响表现；（3）经济形势对招聘的影响；（4）技术进步对人力资源招聘的影响体现。

2、应用：结合实际分析外部因素如何影响企业的招聘管理。

（二）影响企业招聘的内部因素

1、识记：（1）企业经营战略；（2）企业形象；（3）企业文化。

2、领会：（1）企业经营战略对招聘的影响；（2）

企业形象对招聘的影响；（3）企业文化在企业管理中的功能；（4）企业发展前景对企业招聘工作的影响；（5）企业招聘政策对于招聘管理的影响。

3、应用：结合实际分析内部因素如何影响企业的招聘管理。

（三）影响企业招聘的应聘者个人因素

1、识记：求职动机。

2、领会：（1）求职动机如保影响企业招聘；（2）薪酬福利水平对企业招聘管理的影响。

3、应用：结合实际分析影响企业招聘的应聘者个人因素。

第三章招聘前的准备工作

一、考核知识点

（一）人力资源规划的基本内容（二）岗位分析的基本内容（三）胜任素质模型的构建

二、考核要求

（一）人力资源规划的基本内容

1、识记：（1）人力资源规划的含义；（2）影响人力资源需求预测的要素；（3）主观判断法；（4）头脑风暴法；（5）德尔菲法；（6）比率预测法；（7）回归分析法；（8）时间序列预测技术；（9）档案资料分析法；（10）技能清单法；（11）管理

人员接替图；（12）马尔科夫分析法。

2、领会：（1）人力资源规划的理解；（2）人力资源规划的意义；（3）人力资源需求预测的方法；（4）德尔菲法的优缺点；（5）影响人力资源供给预测的因素；（6）了解人力资源供给预测的方法。

3、应用：（1）人力资源规划的分类；（2）人力资源规划的基本流程与步骤。

（二）岗位分析的基本内容

1、识记：（1）岗位分析；（2）工作说明；（3）工作规范；（4）观察法；（5）访谈法；（6）问卷法；（7）工作日志法；（8）主管人员分析法；（9）关键事件法；（10）工作实践法；（11）个人重点法；（12）岗位重点法；

2、领会：（1）岗位分析作用；（2）岗位分析的具体内容；（3）岗位说明书的内容；（4）掌握岗位说明书的编写要求。

3、应用：（1）掌握非结构化岗位分析的具体方法并了解其适用范围；（2）掌握结构化岗位分析的具体方法并了解其适用范围；（3）通过本章的学习能了解岗位说明书的编制过程，并能编制完整的岗位说明书。

（三）胜任素质模型的构建

1、识记：（1）胜任素质的含义；（2）行为事件访谈法。

2、领会：（1）了解胜任素质模型的发展历程；（2）胜任素质的基本内容；（3）胜任素质的种类；（4）胜任素质模型的作用

3、应用：（1）掌握胜任素质模型的建构步骤；（2）胜任素质模型的运用条件；（3）胜任素质模型应用的流程；（4）应用胜任素质模型存在的问题。

第四章招聘规划

一、考核知识点

（一）招聘规划的内容（二）确定人员招聘条件（三）招聘团队的组建（四）招聘策略的选择二、考核要求

（一）招聘规划的内容

1、识记：（1）招聘预算；（2）应聘率；（3）产出率；（4）招聘成本。

2、领会：（1）招聘时间的确定；（2）合适的招聘渠道的特征；（3）影响招聘渠道选择的内部因素；（4）影响招聘渠道选择的外部因素；（5）筛选人数的确定。

3、应用：（1）招聘经费的预算；（2）编制招聘计划表。

（二）确定人员招聘条件

1、领会：（1）确定人员招聘条件的步骤；（2）人员招聘的条件。

2、应用：确定人员招聘条件的注意事件。（三）招聘团队的组建

1、识记：组建招聘团体应遵循的原则。

2、领会：（1）对招聘者个人素质的要求；（2）招聘团体领导者的责任。

（四）招聘策略的选择

1、领会：（1）吸引人才的策略；（2）招聘时间策略的影响因素；（3）招聘地点策略的影响因素及注意事项；（4）招聘宣传策略的内容。

2、应用：（1）招聘人员的策略选择；（2）招聘时间策略；（3）招聘地点策略；（4）招聘宣传策略。

第五章人员招聘渠道

一、考核知识点

（一）招聘渠道类型与选择（二）内部招聘渠道（三）外部招聘渠道

（四）招聘渠道的策略选择

二、考核要求

（一）招聘渠道类型与选择

1、识记：（1）招聘渠道的概念；（2）招聘渠道的分类。

2、领会：（1）好的招聘渠道的特征；（2）招聘渠道选择的原则；（3）人员成功招聘的意义。

3、应用：招聘渠道的选择步骤。

（二）内部招聘渠道

1、识记：（1）内部招聘；（2）内部晋升；（3）岗位轮换；（4）职位公告法；（5）员工推荐法；（6）人才储备法；

2、领会：（1）内部晋升的优缺点；（2）系统的职位管理与员工职业生涯规划体系的组成；（3）岗位轮换的意义；（4）职位公告法的优缺点；

3、应用：（1）内部进行职位公告法招聘时的注意事项；（2）掌握内部招聘的渠道类型

（三）外部招聘渠道

1、识记：（1）外部招聘；（2）广告媒体招聘；（3）AIDA法则；（4）校园招聘；（5）网络招聘；（6）熟人推荐；

2、领会：（1）广告词的编写技巧；（2）熟人推荐的优势；

3、应用：掌握外部招聘的渠道类型

（四）招聘渠道的策略选择

1、领会：（1）内部招聘的优缺点；（2）外部招聘的优缺点；（3）企业选择招聘方式时应遵循的原则。

2、应用：内部招聘与外部招聘的比较。

第六章人员甄选

一、考核知识点（一）申请表筛选法（二）简历筛选法（三）笔试法

二、考核要求

（一）申请表筛选法

1、识记：（1）加权申请表格；（2）传记式申请表格；（3）ABCD分级法；（4）比较模型法。

2、领会：（1）申请表的特点与优点；（2）申请表的设计与制定的方法；

3、应用：（1）确定申请表的内容；（2）申请表筛选时应注意的问题及方法。

（二）简历筛选法

1、领会：跟踪电话筛选的目的。

2、应用：筛选个人简历的要点。

（三）笔试法

1、识记：（1）笔试法；（2）工作知识测试的概

念及类型；（3）智力测验；（4）能力测试；（5）心理测试；

2、应用：提高笔试有效性应注意的问题。

第七章面试的组织与实施

一、考核知识点

（一）面试概述（二）面试的准备与组织工作（三）面试的实施

（四）面试记录与评价

二、考核要求

（一）面试概述

1、识记：（1）面试的概念与特点；（2）一般素质测评；（3）情境模拟；（4）公文处理测试；（5）无领导小组讨论；（6）管理游戏；（7）角色扮演。

2、领会：（1）面试的目标；（2）面试的分类标准以及各类型的概念。

3、应用：（1）面试的评价要素；（2）面试的基本程序。

（二）面试的准备与组织工作

1、识记：面试问题的类型与概念。

2、领会：（1）面试所需物品的准备；（2）面试人员的准备；（3）面试问题的设计原则。

3、应用：（1）面试环境的布置；（2）面试问题

的设计步骤；（3）面试考官的选择。

（三）面试的实施

1、识记：（1）首因效应；（2）晕轮效应；（3）顺序效应；（4）与我相似效应；（5）定势效应；（6）中央趋势效应；（7）诱导效应。

2、领会：面试官四项基本功的内容。

3、应用：（1）面试的提问技巧以及应注意的问题；（2）有效控制面试中认知偏差的主要方法。（四）面试记录与评价

1、领会：（1）面试记录的必要性；（2）面试记录的方法；（3）面试记录的技巧；（4）招聘面试评价标准制定的基本要素；（5）面试评价的内容。

2、应用：招聘面试评价的基本程序。

第八章评价中心技术

一、考核知识点

（一）评价中心概述（二）无领导小组讨论（三）公文筐测验（四）角色扮演

（五）管理游戏

（六）案例分析

二、考核要求

（一）评价中心概述

1、识记：（1）评价中心法的概念；（2）评价中心技术的特点；

2、领会：（1）评价中心法的发展阶段；（2）评价中心技术在我国的发展；（3）评价中心技术的内涵；（4）评价中心技术的外延；（5）评价中心技术的形式；

3、应用：评价中心技术的流程。

（二）无领导小组讨论

1、识记：无领导小组讨论的概念；无领导小组讨论的类型。

2、领会：（1）无领导小组讨论的优点与缺点；（2）无领导小组讨论题的类型；

3、应用：（1）无领导小组讨论的适用范围；（2）无领导小组讨论的实施。

（三）公文筐测验

1、识记：公文筐测验的概念与类型

2、领会：（1）公文筐测验的优点和缺点；（2）公文筐测验的适用范围；（3）公文筐测验的设计原则；（4）公文筐测验的设计程序；

3、应用：公文筐测验的操作步骤

（四）角色扮演

1、识记：角色扮演的概念与特点

2、领会：（1）角色扮演的设计原则；（2）角色扮演的设计步骤；

3、应用：角色扮演的操作步骤

（五）管理游戏

1、识记：（1）管理游戏的概念；（2）管理游戏的类型。

2、领会：管理游戏的特点。

3、应用：（1）管理游戏的设计；（2）管理游戏的操作步骤。

（六）案例分析

1、识记：案例分析。

2、领会：案例分析中案例的特点。

3、应用：（1）案例分析的设计；（2）案例分析的操作步骤。

第九章员工录用

一、考核知识点

（一）员工录用概述（二）录用决策（三）员工入职

二、考核要求

（一）员工录用概述

1、识记：员工录用

2、领会：（1）员工录用的流程；（2）员工录用

的原则；

（二）录用决策

1、识记：（1）录用决策；（2）背景调查。

2、领会：（1）录用决策的要素；（2）录用决策的程序；（3）背景调查的必要性；（4）薪酬的确定；（5）通知未被录用者；（6）录用面谈的程序与内容。

3、应用：背景调查的适用范围与内容；（2）背景调查的方式；（3）背景调查应注意的问题。（三）员工入职

1、识记：入职培训。

2、领会：（1）劳动合同的法定内容；（2）新员工入职培训的内容。

3、应用：（1）员工入职的程序；（2）新员工入职培训的需求分析；（3）新员工入职培训的方式。第十章招聘评估

一、考核知识点

（一）招聘评估概述（二）招聘评估的内容（三）招聘工作的总结

二、考核要求

（一）招聘评估概述

1、识记：招聘评估的概念与标准。

2、领会：招

聘评估的作用。

3、应用：招聘评估的指标体系。

（二）招聘评估的内容

1、识记：（1）数量评估；（2）质量评估；（3）招聘成本效益评估；（4）信度评估；（5）效度评估。

2、领会：（1）应聘比；（2）某职位的选择率；（3）录用比；（4）招聘计划完成比；（5）录用成功比；（6）招聘成本评估及其相关概念；（7）招聘效益评估及其相关概念；（8）信度评估的类型；（9）效率评估的类型。

3、应用：对招聘工作部门的评价。

（三）招聘工作的总结

1、领会：招聘工作总结撰写遵循的原则。

2、应用：招聘工作总结的撰写。

Ⅲ、有关说明和实施要求

一、关于“课程内容与考核目标”中的有关说明在大纲的考核中，提出了“识记”、“领会”、“应用”等三个能力层次，它们之间是递进等级关系，后者必须建立在前者的基础上，它们的含义是：1、识记：要求应考者能够记忆本课程中规定的有关知识点的主要内容，并能够领会和理解本课

程中规定的有关知识点的内涵与外延，熟悉其内容要点和它们之间的区别联系，并能根据考核的不同要求，做出正确的解释、说明和阐释。

2、领会：要求应考者应该掌握的课程中的知识点。

3、应用：要求应考者必须掌握的课程中的重要知识点。

二、自学教材

本课程使用教材为：《招聘管理》，任正臣主编，江苏科学技术出版社，2012年版。

三、自学方法的指导

1、在学习前，应仔细阅读课程大纲的第一部分，了解课程的性质、地位和任务，熟知课程的基本要以及本课程与有关课程的联系，使以后的学习能紧紧围绕课程的基本要求。

2、在阅读每一章教材内容前，应先认真阅读大纲中关于该章的考核知识点、自学要求和考核要求，注意对各知识点的能力层次要求，以便在阅读教材时做到心中有数，有的放矢。

3、阅读教材时，应根据大纲要求，要逐段细读，逐句推敲，集中精力，吃透每个知识点，对基本概念必须深刻理解，基本原理必须牢固掌握，在

阅读中遇到个别细节问题不清楚，在不影响继续学习的前提下，可暂时搁置。

4、学完教材的每一章内容后，应认真领会教材中的关键词，完成教材中的思考题，这一过程可帮助应考者理解、消化和巩固所学知识，增强分析问题、解决问题的能力。

四、对社会助学的要求

1、应熟知考试大纲对课程所提出的总的要求和各章的知识点。

2、应掌握各知识点要求达到的层次，并深刻理解各知识点的考核要求。

3、对应考者进行辅导时，应以指定的教材为基础，以考试大纲为依据，不要随意增删内容，以免与考试大纲脱节。

4、辅导时应对应考者进行学习方法的指导，提倡应考者“认真阅读教材，刻苦钻研教材，主动提出问题，依靠自己学懂”的学习方法。

5、辅导时要注意基础、突出重点，要帮助应考者对课程内容建立一个整体的概念，对应考者提出的问题，应以启发引导为主。

6、注意对应考者能力的培养，特别是自学能力的培养，要引导应考者逐步学会独立学习，在自

学过程中善于提出问题、分析问题、做出判断和解决问题。

7、要使应考者了解试题难易与能力层次高低两者不完全是一回事，在各个能力层次中都存在着不同难度的试题。

五、关于命题和考试的若干规定

1、本大纲各章所提到的考核要求中，各条细目都是考试的内容，试题覆盖到章，适当突出重点章节，加大重点内容的覆盖密度。

2、试卷对不同能力层次要求的试题所占的比例大致是：“领会”20％；“掌握”40％；“熟练掌握”为40%。

3、试题难易程度要合理，可分为四档：易、较易、较难、难，这四档在备份试卷中所占的比例约为2：3：3：2。

4、本课程考试试卷可能采用的题型有：填空题、单项选择题、名词解释、简答题及论述题等类型(见附录)。

5、考试方式为闭卷、笔试，考试时间为150分钟。评分采用百分制，60分为及格。

附录：题型举例

一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个

05962招聘管理笔记

第一章招聘管理导论第一节、招聘管理概述：是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。主要内容：招募、甄选、录用、评估四个阶段。招聘管理的作用：1有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工的流失率2，有效的招聘管理会减少员工培训负担3，有效的招聘管理会增强团队工作士气。4，有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率5有效的招聘管理会提高组织的绩效水平招聘管理的原则：1，合法性原则，2，公平竞争原则，3公开原则4真实性原则5全面性原则6，合适性原则7，效益原则8，内外兼顾原则。招聘管理四项基本职能：“吸铁石”吸引人才“蓄水池”储备人才“补氧器”补充人才“调节器”调节人才。招聘管理的发展:1,招聘管理日益战略化；2，选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节；3，招聘管理的技术不断创新；4，招聘管理与其他人力资源的管理日益密切；5，招聘工作已经下放到职能部门；6，招聘管理的内容日益扩大化；7，招聘管理日益成为获得资源的活动；8，招聘管理日益受到法律法规的约束（劳动合同法）第二节、招聘管理的环境组织环境可以定义为存在于组织边界之外的并对组织具有潜在或部分影响的所有因素，具有直接影响的是任务环境，具有间接影响作用的是一般环境经济环境：经济环境既能影响一个社会经济发展状况，也能影响组织未来的发展以及组织中的招聘管理活动。环境影响因素主要是经济制度经济发展周期和国家的经济政策。 3社会环境：1是指人力资本和社会资本时代的到来2互联网革命（电子商务）人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。社会资本：是指组织中人与人强烈的、善良的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。 4法律环境：是指在招聘过程中遵循国家法律法规，执行公平性原则，法律环境的好坏石保证招聘管理工作顺利完成的关键。 5内部环境：1组织战略；2组织经营状况；3组织管理水平和组织结构；4组织文化（是组织在一定社会经济文化背景下，在长期生产经营中，逐步形成和发展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规范、道德准则、生活信念、传统习惯等等）组织文化的作用：1激励作用2凝聚作用3规范作用4稳定作用6性别歧视：是指越来越多的用人单位为追求利润最大化目标，面对求职者以各种明示或暗示的方式提出了要男不要女的要求。 7户口歧视：是指不同地域间求职者在劳动市场上遭遇不同的对待，有的地方把非本地户口的劳动力看成式对本地求职者的竞争对手。从而制定了一系列排斥和歧视非本地户口的劳动力的政策。（歧视种类：地域歧视、性别歧视、年龄歧视，身高歧视、对乙肝病菌携带者的歧视。容貌残疾血型姓氏等） 1组织的招聘管理工作受哪些经济因素的影响：1，国家对城镇劳动力实行统一计划2国家对城镇劳动力实行统一安置3，国家对社会劳动力实行统一招收 2组织的招聘管理主要受哪些社会环境的影响：1劳动力市场供给方状况。劳动力类型、供给数量、供给结构和供给质量成为来自供方的重要影响因素2，劳动力市场需求方状况。劳动力需求量大小、需求结构以及需求行为特征是对组织招聘管理工作的重要影响。 3组织内部和法律环境有哪些明显的因素会影响招聘管理：1告知义务的履行2招聘广告的不规范3求职者弄虚作假4，使用派遣工5，劳动合同的签订。4如何保证招聘活动的公平：1完善立法，加大执法力度2加强宣传教育，消除观念误区3设立平等就业机会委员会。第二章、招聘管理流程与策划第一节、招聘流程概述：为了使人力资源招聘工作规范、有序地进行，应当严格按一定的程序组织招聘工作。招聘计划：是指组织的人力资源部门在开展招聘活动之前，必须做出具体的实施计划并解决一系列的具体问题。职业素质：主要包括能力、人格、理念、和健康四大要素，每一个要素之中又有若干个子要素，这些要素的不同组合就形成五光十色，大相径庭的职业素质。能力素质：包涵一般能力（智力）、特殊能力，两个基本方面，并进一步外化到职业能力三个方面。特殊能力包括言语表达能力；数数学计算能力；空间感觉能力；形体感觉能力；文书事物办公能力；动作协调能力；手指的灵活性；手的灵巧性；眼手脚配合能力；变色能力。理念素质：1责任心2意志力3观念4，道德修养人力资源规划：从广义上讲，人力资源规划是根据组织的发展战略，组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供的人力资源的过程。狭义的意思是指人力资源计划具体指提供人力资源的行动计划，如:招聘选拔计划，薪酬计划，培训计划，晋升计划等等。人力资源需求预测的方法：1德尔菲法（是一种反馈咨询的调查方法：由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的房室发给各位预测专家有他们进行预测，并在规定的时间内收回，将专家的建议汇总再发给各位专家二次预测，如此反复，直到最终取得专家基本达成共识方案为止）2经验预测法（是指据以往的经验对人力资源预测的方法，是组织基层管理人员根据以往经验将未来一段时间的活动转为本部门人员需求的增减量，提出本部门的各类人员的需求量，再由上一级管理层对其所属部门，进行人力估算和平衡；通过层层估算，最后由最高管理层进行人力资源的规划和决策）3.工作负荷法4比率分析法（是人力资源需求预测中常用方法，它是建立再某些有因果关系的因素（如销售量）与需要的员工人数，（销售的人员数量）之间的比率基础上的一种预测。步骤：1确定原因性因素；2确定预测目标数量；3及时调整比率）5.趋

江苏自考-05962招聘管理大纲

江苏省高等教育自学考试大纲 05962招聘管理南京大学编江苏省高等教育自学考试委员会办公室

I、课程性质与设置目的要求一、课程性质和特点《招聘管理》课程是我省高等教育自学考试人力资源管理（本科段）的一门重要的专业课程，其任务是培养应考者系统地学习人力资源管理中招聘环节的基本概念和原理，了解招聘管理的现状和发展趋势，掌握招聘管理环节的基本理论和方法，深刻认识招聘管理在人力资源管理中的地位和作用，培养专门的人力资源管理人才。二、本课程的基本要求本课程使用教材共分为九章。在对招聘管理的基本概念加以介绍的基础上，对招聘中的流程、渠道、笔试与面试的技术设计、人员的甄选录用以及招聘评估等招聘管理中的各个环节做了深入的介绍和阐述，并对公职人员的招聘管理进行专门的分析。通过对本书的学习，要求应考者对人力资源管理中的招聘管理环节有一个全面和正确的了解。具体应达到以下要求： 1、了解招聘管理的发展过程、现状、发展趋势，及其在人力资源管理中的地位与作用； 2、理解并掌握招聘管理的理论基础和基本原理； 3、掌握招聘管理的基本方法、操作步骤和应用。三、本课程与相关课程的联系招聘管理作为人力资源管理中的重要环节，和人力资源管理中的其他环节有着重要的联系。在招聘管理课程的研习过程中，要结合人力资源管理的各个环节来进行学习。本课程的前修课程包括人力资源管理、人力资源战略、工作分析、人力资源规划等，这些课程可以帮助应考者更好地掌握招聘管理的原理、方法和应用。 II、考核目标（考核知识点、考核要求）第一章导论一、课程内容本章介绍了招聘管理的基本内容，包括招聘管理的含义、原则、作用、职能、发展趋势和管理环境。二、学习要求通过本章的学习，要掌握招聘管理的概念、内容和作用，掌握招聘管理的基本原则、职能；了解经济环境、社会环境对招聘管理工作的影响；了解组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响；了解招聘管理的发展趋势。三、考核知识点和考核要求 1、识记：招聘管理的概念、内容、作用；招聘管理的原则和职能；人力资本、社会资本等基本概念。 2、领会：组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响。 3、应用：招聘管理发展的新趋势；经济环境对招聘管理工作的影响；社会环境对招聘管理工作的影响。

05962招聘管理考纲

招聘管理第一章：导论 1、识记：招聘管理的概念、内容、作用；原则和职能；人力资本、社会资本等基本概念 2、领会：组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响 3、应用：招聘管理发展的新趋势；经济环境对招聘管理工作的影响；社会环境对招聘管理工作的影响。第二章：招聘管理流程与策划 1识记：人力资源管理的基本流程；人力资源规划的概念、意义；人力资源规划两个层次的具体内容 2、领会：了解招聘对象的素质及素质分析；人力资源规划与招聘策划的关系 3、应用：人力资源规划的内容和程序；人力资源供求预测的具体方法；企业外部和内部人力资源供给的影响因素和预测的方法第三章：招聘渠道的设计 1、识记：内部招聘的含义以及渠道；外部招聘的含义以及渠道 2、领会：校园招聘的意义、形式、流程、优缺点和特征；网络招聘的含义和优缺点；猎头行业开展业务的步骤、发展趋势 3、应用：有效实施网络招聘的策略第四章：面试与笔试技术 1、识记：笔试；面试；心理测验；面试中的START原则 2、领会：笔试的种类、准备和技巧；面试的具体类型和特点第五章：心理测验与评价中心技术 1、识记：心理测验；能力倾向测验的功能分类；人格测验及种类；评价中心及其方法的含义；评价中心法的优缺点 2、领会：心理测验的基本特点；一般能力测验的基本内容；无领导小组讨论的优点和特点 3、应用：评价中心法在应用时的注意事项第六章：人员甄选与录用 1、识记：人员素质测评的基本含义、指标、基本原理；录用程序的流程；背景核查的含义；劳动合同的含义和主要内容；实习期 2、领会：人员甄选的作用和原则；体检的意义 3、应用：背景核查的主要流程、应注意的问题；劳动合同的签订第七章：招聘评估 1、识记：招聘评估的含义、标准、作用；录用人员数量评估；招聘核算 2、领会：测试结果的可靠性与有效性分析 3、应用：招聘评估的工作标准及方法；招聘测评信度和效度的含义和类型第八章：公职人员的招聘管理

招聘管理05962-笔记

5.人力资源管理发展的新趋势？ a.人力资源管理成为新方向。 b.知识性管理建立学习型组织为人力资源的新亮点：1.组织善于运用全球信息网络，不断获取全球的新知识，新信息，对它们进行知识的自我积累，知识的优化组合和创新。从而有效利用人类文明成果，推动组织的发展。2.高度重视员工知识素质的提高和潜能的发掘。3.充分利用领导集体和专家队伍的知识和智慧，特别是战略性决策。4.人们对学习的认识从个人层次提高到组织层次，即从整个组织的角度来设计和实施学习活动，以满足组织发展的需要。 c.伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点。 d.对人力资本创造的价值进行运用及开发成为人力资源管理的重点。 e.文化管理成为人力资源管理的一向重要内容。 6.招聘管理的新趋势？（1）招聘管理日益战略化，最大的特点是重视长期的人力资源规划大概要5-10年。（2）选拔阶段已成为招聘管理的重要环节。心理测试的地位越来越突出，通过对人的整体测量等。（3）招聘管理的技术不断创新。（4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切。（5）招聘管理工作已经下放到只能部门（6）招聘管理内容日益扩大话（7）招聘管理日益成为获得资源的活动。（8）招聘管理日益受到法律法规的约束。

江苏人力资源本科自考-《招聘管理》大纲

高纲1080 江苏省高等教育自学考试大纲 05962招聘管理南京大学编江苏省高等教育自学考试委员会办公室

江苏自考05962招聘管理笔记

《招聘管理》教材：《招聘管理》，中斌、卢冰、文智等编著，中国社会科学，2008年版。第一章招聘管理导论第一节招聘管理概述 1.【名词】招聘管理：是对组织所需人力资源展开招募、选拔、录取、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制、系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 2.招聘管理的容 ①招募：招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与开发，以及组织应聘者。 ②甄选：甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适人员过程。 ③录用：录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作容。 ④评估：评估是招聘过程中必不可少的一个环节。 3.招聘管理的作用 ①有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。 ②有效的招聘管理会减少员工培训负担。 ③有效的招聘管理会增强团队工作士气。 ④有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。 ⑤有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。 4.招聘管理的原则 ①合法性原则②公平竞争原则 ③公开原则④真实性原则 ⑤全面性原则⑥合适性原则 ⑦效益原则⑧外兼顾原则 5.招聘管理的四项基本职能 ①“吸铁石”吸引人才 ②“蓄水池”储备人才 ③“补氧器”补充人才 ④“调节器”调节人才 6.人力资源管理发展的新趋势。 “人力资源管理”是20世纪60 年代在西方出现的一种管理新概念。 ①人力资源管理成为新方向②知识型管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮点以知识为对象的管理呈现的特点： A.建设学习型组织，开展组织学习与组织知识管理； B.重视员工知识素质的提高和潜能的发掘； C.利用领导集体和专家队伍的知识和智能，特别是战略性决策； D.人们对学习的认识从个人层次提高至组织层次。 ③伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点 ④对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点 ⑤文化管理成为人力资源管理的一项重要容 7.招聘管理的发展 ①招聘管理日益战略化； ②选拔阶段成为招聘管理中最重要的环节； ③招聘管理的技术不断创新； ④招聘管理与其它人力资源管理的关系日益密切； ⑤招聘工作下放到职能部门； ⑥招聘管理的容日益扩大化； ⑦招聘管理日益成为获得资源的活动； ⑧招聘管理日益受到法律法规的约定：《中华人民国劳动合同法》、《就业服务与就业管理规定》均于2008年1月1日实施。第二节招聘管理的环境 1.组织环境的定义：存在组织边界之外的并对组织具有潜在或部分影响的所有因素。具有直接影响作用的是任务环境，具有间接影响作用的是一般环境。 2.影响招聘管理的经济环境 ①经济制度： A.劳动力市场供给方状况：劳动力类型、供给数量、供给结构和供给质量等成为供方的重要影响因素。 B.劳动力市场需求方状况：劳动力需求量大小、需求结构以及需求行为特征是对组织招聘管理工作的重要影响。 C.市场工资率及非工资因素。 ②经济发展周期通常，经济学家认为，在经济处于繁荣期时，劳动力市场需求会相对旺盛；而经济处于低迷时期，劳动力市场上的需求可能会存在普遍不足的状况。

05962招聘管理大纲

高纲1312 江苏省高等教育自学考试大纲 05962 招聘管理南京大学编江苏省高等教育自学考试委员会办公室 I、课程性质与设置目的要求一、课程的性质和特点《招聘管理》课程是我省高等教育自学考试人力资源管理（本科段）的一门重要的专业课程，其任务是培养应考者系统地学习人力资源管理中招聘环节的基本概念和原理，了解招聘管理的现状和发展趋势，掌握招聘管理环节的基本理论和方法，深刻认识招聘管理在人力资源管理中的地位和作用，培养专门的人力资源管理人才。二、课程设置的基本要求本课程考核内容共涉及教材中十章的内容，基本涵盖招聘管理的基本概念，招聘的基本流程、人员招聘的渠道以及人员甄选测试的方法与技术，以及员工的录用和招聘评估。通过对本书的学习，要求应考者对人力资源管理中的招聘管理环节有一个全面和正确的了解。具体应达到以下要求：

1、了解招聘管理的现状、发展趋势，及其在人力资源管理中的地位与作用； 2、理解并掌握招聘管理的理论基础、基本概念、基本内容、作用以及招聘管理中的热点与难点。 3、了解招聘管理的意义、应遵循的原则和步骤以及招聘管理中存在的问题。 4、掌握招聘管理的基本方法、操作步骤和实际的应用，并了解招聘管理的发展趋势。三、本课程与相关课程的联系招聘管理作为人力资源管理中的重要环节，和人力资源管理中的其他环节有着重要的联系。在招聘管理课程的研习过程中，要结合人力资源管理的各个环节来进行学习。本课程的前修课程包括人力资源管理、人力资源战略、工作分析、人力资源规划等，这些课程可以帮助应考者更好地掌握招聘管理的原理、方法和应用。 II、考核目标（考核知识点、考核要求）第一章招聘管理的基础一、考核知识点（一）招聘的基本概念（二）招聘管理的基本概念（三）招聘管理的构成要素（四）招聘管理的基本原则与特点（五）招聘的

江苏自考05962招聘管理笔记

《招聘管理》教材：《招聘管理》，李中斌、卢冰、郑文智等编著，中国社会科学出版社，2008年版。第一章招聘管理导论第一节招聘管理概述 1.【名词】招聘管理：是对组织所需人力资源展开招募、选拔、录取、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制、系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 2.招聘管理的内容 ①招募：招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与开发，以及组织应聘者。 ②甄选：甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适人员过程。 ③录用：录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。 ④评估：评估是招聘过程中必不可少的一个环节。 3.招聘管理的作用 ①有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。 ②有效的招聘管理会减少员工培训负担。 ③有效的招聘管理会增强团队工作士气。 ④有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。 ⑤有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。 4.招聘管理的原则 ①合法性原则②公平竞争原则 ③公开原则④真实性原则 ⑤全面性原则⑥合适性原则 ⑦效益原则⑧内外兼顾原则 5.招聘管理的四项基本职能 ①“吸铁石”吸引人才 ②“蓄水池”储备人才 ③“补氧器”补充人才 ④“调节器”调节人才 6.人力资源管理发展的新趋势。 “人力资源管理”是20世纪60 年代在西方出现的一种管理新概念。 ①人力资源管理成为新方向②知识型管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮点以知识为对象的管理呈现的特点： A.建设学习型组织，开展组织学习与组织知识管理； B.重视员工知识素质的提高和潜能的发掘； C.利用领导集体和专家队伍的知识和智能，特别是战略性决策； D.人们对学习的认识从个人层次提高至组织层次。 ③伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点 ④对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点 ⑤文化管理成为人力资源管理的一项重要内容 7.招聘管理的发展 ①招聘管理日益战略化； ②选拔阶段成为招聘管理中最重要的环节； ③招聘管理的技术不断创新； ④招聘管理与其它人力资源管理的关系日益密切； ⑤招聘工作下放到职能部门； ⑥招聘管理的内容日益扩大化； ⑦招聘管理日益成为获得资源的活动； ⑧招聘管理日益受到法律法规的约定：《中华人民共和国劳动合同法》、《就业服务与就业管理规定》均于2008年1月1日实施。第二节招聘管理的环境 1.组织环境的定义：存在组织边界之外的并对组织具有潜在或部分影响的所有因素。具有直接影响作用的是任务环境，具有间接影响作用的是一般环境。 2.影响招聘管理的经济环境 ①经济制度： A.劳动力市场供给方状况：劳动力类型、供给数量、供给结构和供给质量等成为供方的重要影响因素。 B.劳动力市场需求方状况：劳动力需求量大小、需求结构以及需求行为特征是对组织招聘管理工作的重要影响。 C.市场工资率及非工资因素。 ②经济发展周期通常，经济学家认为，在经济处于繁荣期时，劳动力市场需求会相对旺盛；而经济处于低迷时期，劳动力市场上的需求可能会存在普遍不足的状况。

自考本科招聘管理知识汇总

《招聘管理》复习资料主考学校：南京大学专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段）课程代码：05962《招聘管理》，学位课程。大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1080）教材：《招聘管理》，李中斌、卢冰、郑文智等编著，中国社会科学出版社，2008年版。第一章招聘管理导论一、识记： 1、招聘管理：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学管理，借以保证一定数量的质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 2、招聘管理的内容：1）招募；2）甄选；3）录用；4）评估。 3、招聘管理的作用：1）可以提高员工的满意度和降低员工流失率；2）减少员工培训负担；3）增强团队工作士气；4）减少劳动纠纷的发生率；5）提高组织的绩效水平。 4、招聘管理的原则：1）合法性原则；2）公平竞争原则；3）公开原则；4）真实性原则；5）全面性原则；6）合适性原则；7）效益原则；8）内外兼顾原则。 5、招聘管理的职能：1）吸引人才（吸铁石）；2）储备人才（蓄水池）；3）补充人才（补氧器）；4）调节人才（调节器）。 6、人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。

7、社会资本：是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。二、领会： 1、组织内部环境对招聘管理工作的影响：从组织的内部环境看，影响招聘的因素主要有：1）组织战略；2）组织经营状况；3）组织管理水平和组织结构；4）组织文化（激励作用、凝聚作用、规范作用、稳定作用）。 2、法律环境对招聘管理工作的影响：招聘工作在执行过程中的一个重要原则是公平性，保证公平的前提是遵循法律法规，所以招聘管理不但要符合组织内部有关招聘方面的各项规章制度，也要符合国家的法律法规。法律环境的好坏是保证招聘管理工作顺利完成的关键。三、应用： 1、招聘管理发展的新趋势：1）招聘管理日益战略化；2）选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节；3）招聘管理的技术不断创新；4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切；5）招聘工作已下放到职能部门；6）招聘管理的内容日益扩大化；7）招聘管理日益成为获得资源的活动；8）招聘管理日益受到法律法规的约束。 2、经济环境对招聘管理工作的影响：1）经济制度（计划经济、市场经济）；2）经济发展周期（附加性劳动力假说、悲观性劳动力假说）；3）国家的经济政策（宏观经济政策、微观经济政策）。 3、社会环境对招聘管理工作的影响：1）人力资本和社会资本时代的到来；2）互联网革命。 4、劳动力市场上普遍的歧视种类有：1）地域歧视；2）性别歧视；3）年龄歧视；4）身高歧视；5）对“乙肝病菌携带者”的歧视；6）容貌、残疾、血型、姓氏等方面的就业歧视。

江苏自考-05962招聘管理大纲

第一章招聘管理导论三、考核知识点和考核要求 1、识记: 1?招聘管理的概念，就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要2?招聘管理内容：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。 3?招聘管理作用；1.可以提高员工的满意度和降低员工流失率 2?可以减少员工培训负担 3?会增加团队工作士气 4?会减少劳动纠纷的发生率5?会提高组织的绩效水平 4招聘管理的原则；1?合法性原则2?公平竞争原则3?公开原则4?真实性原则5. 全面性原则6?合适性原则7?效益原则8?内外兼顾原则职能：“吸铁石、蓄水池、补养器、调节器”1?吸引人才2?储备人才3?补充人才4. 调节人才 5?人力资本，个人所拥有的知识和行为的生产潜能 6?社会资本，是指组织中人与人强烈的、善良的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。 2、领会：组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响。组织内部环境影响招聘管理的因素主要有：组织战略、组织经营状况、组织管理水平和组织结构、组织文化等诸多因素。法律环境对招聘管理工作的影响： 3、应用：招聘管理发展的新趋势：1?人力资源管理成为新方向2?知识型管理和建立学习型组织成为新亮点3?伦理道德和社会责任成为关注点 4.对人力资本创造的价值进行运用与开发成为重点5?文化管理成为一项重要内容经济环境对招聘管理工作的影响：经济制度、经济发展周期（附加性劳动力假说、悲观性劳动力假说）、国家的经济政策（宏观、微观经济政策）社会环境对招聘管理工作的影响：人力资本和社会资本时代的到来、互联网革命第二章招聘管理流程与策划三、考核知识点和考核要求识记： 1?人力资源管理的基本流程：1?准备阶段2?招募阶段3?选择阶段4?录用评估阶段 2?人力资源规划的概念，是一种战略规划，着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。 3.意义： 1.便于高层管理者加深对人力资源管理的重要性的认识 2.便于管理层米取

2015年4月江苏省高等教育自学考试05962招聘管理

2015年4月江苏省高等教育自学考试 05962招聘管理一、单项选择题（每小题1分，共25分） 1．招聘者应具备的最重要的能力是表达能力和( ) A．反应能力 B．适应能力 C．协调能力 D．观察能力 2．参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最适合组织的人员，也就是说，应尽量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。这一招聘管理的原则是( ) A．合法性原则 B．效益原则 C．真实性原则 D．公开性原则 3．企业文化能够对企业的领导者和员工起引导作用。这说明企业文化具有( ) A．导向功能 B．凝聚功能 C．激励功能 D．稳定功能 4．由管理人员根据自己以往的经验，对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主观判断，进而对人力资源需求情况进行预测。这种人力资源需求预测的方法称为( ) A，德尔菲法 B．头脑风暴法 C．主观判断法 D．回归分析法 5．岗位分析者通过直接参与某项工作，从而细致地、深入地体验、了解、分析工作的特点和要求，在参与工作的过程中掌握有关工作的第一手资料的岗位分析方法是( ) A．主管人员分析法 B.工作日志法 C．关键事件法 D.工作实践法 6．在结构化岗位分析法中，利用问卷的形式对管理有关工作要素如计划、组织、协调、控制、监督等进行描述的方法，称为( ) A．职能式岗位分析法 B．成果计划法 C．管理岗位描述问卷法 D．任务清单法 7．在胜任力冰山模型中，决定外显行为的内在稳定的想法或念头被称为( ) A．知识 B．动机 C．社会角色 D．自我认知 8．属于影响招聘渠道选择的外部因素的是( ) A．行业薪资水平 B．企业经营战略 C．企业的发展前景 D．企业的管理水平 9．人的性格、思维方式、反应能力、行为习惯与心理生理特点被称为( ) A．气质 B．禀赋 C．素质 D．个性

自考本科05962招聘管理模板

江苏高等教育自学考试人力资源管理专业第一章招聘管理概述一、名词解释 1.招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、甄选、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化的科学管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。 3.猎头公司：是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构。二、填空 1.招聘的具体过程是由：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。甄选是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。 2.招聘的目的（职能）：1.吸引人才 2.储备人才 3.补充人才 4.调节人才。 3.格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。 4.《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日通过审议，于2008年1月1日实施。 5.《就业服务与就业管理规定》于2008年1月1日起正式实施。 6.人力资源管理的最高层次就是运用组织文化来加以管理。三、简答 1.招聘管理的作用：（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率（2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用（3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平 2.招聘管理的构成要素：（1）招聘主体：招聘者（2）招聘对象：符合标准的候选人（3）招聘载体：信息的转播载体 3.招聘管理的原则：（1）合法性原则（2）公平竞争原则（3）公开原则（4）真实性原则

（5）全面性原则（6）人岗匹配、用人所长原则（7）效益原则（8）内外兼顾原则 4.招聘的一般流程：（1）制定招聘计划（2）报批招聘计划（3）实施招聘计划（4）甄选（5）体检和录用（6）招聘评估 5.招聘管理的四项基本职能（目的）： ①“吸铁石”吸引人才 ②“蓄水池”储备人才 ③“补氧器”补充人才 ④“调节器”调节人才第二章影响企业招聘的因素一、名词解释 1.企业形象：是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。二、填空 1.企业文化在企业管理中的4点功能：导向功能、凝聚功能、激励功能、稳定功能。 2.求职动机：（1）教育背景和家庭背景。（2）经济压力。（3）自尊需要。（4）替代性的工作机会。（5）职业期望。 3.求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系。 4.招聘渠道分为内部招聘渠道和外部招聘渠道。 5.企业招聘的对象可以大致分为管理人员、专业技术人员、普通操作者。 6.招聘工作既受外部环境的制约，也受企业内部环境的影响，还有应聘者个人因素。 7.与薪酬相关的福利待遇：薪酬福利水平、工作性质、工作氛围、地理位置。三、简答 1、影响企业招聘的外部因素和内部因素：外部因素有：（1）国家有关法律法规（2）劳动力市场的状况（3）国家宏观经济形势（4）技术进步内部因素有：

2013年7月江苏省高等教育自学考试__05962招聘管理

05962招聘管理2013.07真题名词解释 36.岗位分析又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 37. 内部晋升指从企业内部提拔那些能够胜任的人员来填补高于其原来级别的职位空缺。 38. 传记式申请表格设计原理是把过去的各种情况下的行为及态度、偏好、价值观联系起来，重点在于预测未来。（名） 39. 管理游戏一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动 40. 招募成本为吸引和确定组织所需内部人力资源，发布组织对人力资源需求信息等所发生的费用。简答题 41、建立胜任素质模拟的步骤： 1.定义绩效标准， 2.选取分析校标样本， 3.获取校标样本有关胜任素质的数据资料， 4.建立胜任素质模拟， 5.验证胜任素质模拟。 42、招聘地点策略的影响因素： 1.能够产生效率的劳动力市场。 2.招聘的职位。 3.企业规模。 4.招聘地点本身的工资水平也是影响招聘范围的选择 43、选拨个人简历的要点： 1.分析简历构成。 2.重点看客观内容。 3.审查简历的逻辑性。 4.判断是否符合职位技术和经验要求。 5.对简历的整体印象。 44、无领导小组的优点： 1.考察更具有全面性。 2.具有生动的人际互动效应，使评价更加客观和准确。 3.具有真实诱发效应，能尽量减少被评价者掩饰自己特点的机会。 4.效率更高，节省时间。 45、招聘评估的作用： 1.有利于节省组织开支。 2.有利于提高招聘工作质量。 3.有利于提高其他人力资源管理的工作质量。 4.有利于发现组织内部存在的问题。论述题 46、招聘渠道选择的影响因素： 1.企业经营战略。 2.企业形象。 3.企业的发展前景。 4.企业的管理水平与企业领导人的用人风格。 5.企业的地理位置。 6.企业招聘的目的和现有人力资源状况。 7.孔雀职位的性质。外部因素。 47、评价中心技术的一般操作流程： 1.确定目标。 2.工作分析。 3.确定评价标准。 4.选择评价中心技术。 5.设计评价方案。 6.选择评价人员。 7.培训评价人员。 8.寻则被评价人员。 9.知道被评价人员。 10.实施评价中心。 11.是报告和反馈评价结果。

招聘管理05962-笔记

第一章招聘管理导论 1.招聘管理的概念？答：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥和控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 2.招聘管理的内容？答：招募，甄选，录用，评估四个阶段组成。 3.招聘管理的作用？（两提两减一增）（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工的流失率。（2）有效的招聘管理会减少员工培训负担。（3）有效的招聘管理会增强团队工作士气。（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。 4.招聘管理的原则和职能？原则：合法性/公平竞争性/公开/真实性/全面性/核实性/效益性/内外兼顾。职能：四项基本职能，吸引人才，储备人才，补充人才，调节人才。（招聘任务的提出有以下几种情况：1.新组建一个企业或部门；2.企业或部门业务的扩大，人手不够；3.员工队伍结构调整，需引进所需人才；4.因晋升，调配，辞退，离职等原因造成职位空缺，需补充人员；5.根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测提前培养或储备一批人才。） 5.人力资源管理发展的新趋势？ a.人力资源管理成为新方向。 b.知识性管理建立学习型组织为人力资源的新亮点：1.组织善于运用全球信息网络，不断获取全球的新知识，新信息，对它们进行知识的自我积累，知识的优化组合和创新。从而有效利用人类文明成果，推动组织的发展。2.高度重视员工知识素质的提高和潜能的发掘。3.充分利用领导集体和专家队伍的知识和智慧，特别是战略性决策。4.人们对学习的认识从个人层次提高到组织层次，即从整个组织的角度来设计和实施学习活动，以满足组织发展的需要。 c.伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点。 d.对人力资本创造的价值进行运用及开发成为人力资源管理的重点。 e.文化管理成为人力资源管理的一向重要内容。 6.招聘管理的新趋势？（1）招聘管理日益战略化，最大的特点是重视长期的人力资源规划大概要5-10年。（2）选拔阶段已成为招聘管理的重要环节。心理测试的地位越来越突出，通过对人的整体测量等。（3）招聘管理的技术不断创新。（4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切。

自考本科05962招聘管理

江苏高等教育自学测试人力资源管理专业第一章招聘管理概述一、名词解释 1.招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、甄选、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥和控制，进行系统化的科学管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。 3.猎头公司：是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构。二、填空 1.招聘的具体过程是由：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。甄选是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。 2.招聘的目的（职能）：1.吸引人才 2.储备人才 3.补充人才 4.调节人才。 3.格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。 4.《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日通过审议，于2008年1月1日实施。 5.《就业服务和就业管理规定》于2008年1月1日起正式实施。 6.人力资源管理的最高层次就是运用组织文化来加以管理。三、简答 1.招聘管理的作用：（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率（2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用（3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平 2.招聘管理的构成要素：（1）招聘主体：招聘者（2）招聘对象：符合标准的候选人（3）招聘载体：信息的转播载体 3.招聘管理的原则：（1）合法性原则（2）公平竞争原则（3）公开原则（4）真实性原则

（5）全面性原则（6）人岗匹配、用人所长原则（7）效益原则（8）内外兼顾原则 4.招聘的一般流程：（1）制定招聘计划（2）报批招聘计划（3）实施招聘计划（4）甄选（5）体检和录用（6）招聘评估 5.招聘管理的四项基本职能（目的）： ①“吸铁石”吸引人才 ②“蓄水池”储备人才 ③“补氧器”补充人才 ④“调节器”调节人才第二章影响企业招聘的因素一、名词解释 1.企业形象：是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。二、填空 1.企业文化在企业管理中的4点功能：导向功能、凝聚功能、激励功能、稳定功能。 2.求职动机：（1）教育背景和家庭背景。（2）经济压力。（3）自尊需要。（4）替代性的工作机会。（5）职业期望。 3.求职者的求职动机和经济压力之间成正比关系。 4.招聘渠道分为内部招聘渠道和外部招聘渠道。 5.企业招聘的对象可以大致分为管理人员、专业技术人员、普通操作者。 6.招聘工作既受外部环境的制约，也受企业内部环境的影响，还有应聘者个人因素。 7.和薪酬相关的福利待遇：薪酬福利水平、工作性质、工作氛围、地理位置。三、简答 1、影响企业招聘的外部因素和内部因素：外部因素有：（1）国家有关法律法规（2）劳动力市场的状况（3）国家宏观经济形势（4）技术进步内部因素有：

年月招聘管理历年真题

2010年4月招聘管理05962 一、单项选择题 1.未来的人员选拔导向是( ) A：服务导向B：产品导向C：个人导向D：绩效导向 2.从气质类型来看，具有精力旺盛，行动迅速，易于激励，性情直率，进取心强，但自制力差，性情急躁，主观任性，易于冲动等特点的人，属于( A) A：胆汁质B：多血质C：黏液质D：抑郁质 3.由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回，此种人力资源的需求预测方法称为( A ) A：德尔菲法B：经验预测法C：工作负荷法D：比率分析法 4.当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工从一个较低层级的岗位晋升到一个较高层级的岗位的过程就是( A ) A：内部提升B：内部竞聘C：内部调用D：主管推荐 5.对人在工作中所体现出的态度、兴趣、气质、自信心、价值观、动机与品德等的测验，称为( A ) A：人格测验B：智力测验C：成就测验D：能力倾向测验 6.在人员甄选过程中，以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对人员的资格要求来选用人员，这体现了人员甄选中的( A ) A：因事择人原则B：人职匹配原则C：用人所长原则D：德才兼备原则 7.霍兰德的职业人格分类包括现实型、常规型、艺术型、社会型、企业型和( B ) A：理想型B：调研型C：完美型D：情感型 8.假设某厂生产一件产品平均需要0.2小时，计划每天生产20000件产品，每人每天工作8小时，按1%的平均缺勤率计算，该工厂的工人人数为( B ) A：500人B：505人C：1000人D：1010人 9.在校园招聘中，中小企业通常采用的招聘方式为( B ) A：直接到相关学校院系招人B：参加学校举办的专场人才招聘会 C：派人到学校进行专场招聘会或宣讲会D：参加人才市场招聘会 10.在笔试的技巧中，对归纳提炼出来的知识点，进行聚同去异，使之成为系统的排列过程，此种方法称为( B ) A：归纳提炼法B：系统排列法C：“厚书变薄”法D：串联建构法 11.心理测验的测量对象为( B ) A：个体文化B：个体行为C：组织文化D：组织行为 12.根据《劳动法》和相关规定，劳动合同期限满六个月但不满一年的，对试用期的限定是( B )

05962招聘管理-名词解释

名词解释 1.招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，惊醒系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 2.企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道道规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。 3.人力资源规划：是指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，达到组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。 4.头脑风暴法：属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测问题的现状及其发展前景作出评价，并在分析判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势做出预测。 5.德尔菲法：是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法，是一种定性预测技术。 6.岗位分析：又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 7.工作规范：是指完成一项所需的技能、知识以及职责、程度的具体说明。 8.工作日志法：是任职者按工作日志的形式，详细地记录在规定的工作周期（通常是一个工作日）内的工作内容、消耗的时间，以及职责、权利、人际关系、工作负荷、感受等，在此基础上进行综合分析，以实现准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。 9.胜任素质：指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以可观衡量的个人特质。 10.招聘预算：对员工招聘过程中所需要的一系列费用作出估计匡算，并且得到组织有关项目资金保证的运作过程。 11.招聘渠道：是以协助组织提升招聘效率为目的，建立在组织与应聘者之间的一种信息发布及沟通的途径。 12.内部晋升：指企业内部提拔那些能够胜任的人员来填补高于其原来级别的职位空缺。 13.员工推荐法：是内部招聘的一种特殊形式，是由企业员工根据企业需要，推荐合适人员，供人力资源部门进行选择和考核的一种方法。 14.外部招聘：是企业根据自身发展的需要，面向企业外部征集应聘者以获取人力资源的过程。 15.网络招聘：指通过技术手段的运用，使用简历数据库或搜索引擎等工具来帮助企业人事经理完成招聘的过程。 16.加权申请表格：是依据过去的统计资料或权威机构对应聘者的重要程度，确定相应的加权系数，从而对应聘者自身的条件进行综合评价分析的一种形式。 17.传记式申请表格：是为一种具体工作而制定，为确定有关工作成就的背景经历，必须进行大量的调查研究，然后请有关专家确定每一个项目与工作绩效的某种计量关系。 18.心理测试：是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿于人的行为活动中的个性、动机、价值观等心理特征进行分析推论的过程。 19.面试：指面试官通过与应聘者进行面对面的观察、接触与交流，对其素质、能力与应聘动机进行考察的一种选拔技术。 20.情景模拟：指根据应聘者申请的职位，编制一套与该职位实际工作性质与内容相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，勇多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 21.公文处理测试：也叫文件筐测试。在这种测试方法中，应聘者扮演所聘岗位角色，在模拟办公环境中编辑加工制订的需要处理的各种日常文件。 22.无领导小组讨论：是由一组应聘者组成一个临时的工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方案。 23.管理游戏：是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动观察与测评应聘者实际的管理能力。 24.角色扮演：是一种比较复杂的测试方法。面试官事先向应聘者提供一定的背景情况与角色说明，要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成规定的活动或任务，处理各种问题与矛盾。 25.招聘评估：指在完成招聘流程各阶段工作的基础上，对整个招聘工作的过程及结果进行评价、总结，并考察其是否实现预期招聘目的的活动。 26.招募成本：是为吸引和确定组织所需内外人力资源，发布组织对人力资源需求信息等所发生的费用。