诺基亚公司在薪酬体系设计中存在的弊端
企业薪酬体系存在问题及对策
企业薪酬体系存在问题及对策企业薪酬体系存在的问题主要有以下几个方面：1. 职位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足。
很多企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。
2. 薪酬制度不完善。
只有在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，而且既有考核也是偏资历而轻能力的工作业绩。
3. 薪酬体系不健全。
现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩连在一起，造成的结果是很多人为了获得相对较高的收人，注意力放在如何谋取更高的职务上，从而使自己的工作精力分散。
4. 薪酬的激励作用难以发挥。
现行的岗位工资标准起点低，而绝对差额小。
岗位之间的差距小，使得责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的确定。
针对这些问题，可以采取以下对策：1. 科学评估职位价值和制定薪酬标准。
企业应该对每个职位的价值进行科学评估，并以此为基础制定薪酬标准。
这可以通过市场调查、内部比较等方式进行，以确保薪酬的内部公平性和外部竞争力。
2. 完善薪酬制度。
企业应该建立一套完善的薪酬制度，包括基本薪酬、辅助薪酬、福利等各个方面。
同时，应该注重能力和工作业绩的考核，以及薪酬界定的程序公平。
3. 建立多元化的薪酬体系。
企业可以根据不同职位的特点和要求，建立多元化的薪酬体系，如以能力为基础的薪酬体系、项目制薪酬体系等。
这样可以更好地激励员工发挥自己的能力和优势。
4. 强化薪酬的激励作用。
企业可以通过调整岗位工资标准、加大岗位之间的差距等方式，强化薪酬的激励作用。
同时，可以建立绩效奖励制度，对表现优秀的员工给予额外的奖励和激励。
以上是对于企业薪酬体系存在问题的对策的一些建议，具体实施需要根据企业的实际情况进行调整和优化。
现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题与解决措施
现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题与解决措施现代企业人力资源管理中，薪酬管理是一个至关重要的环节。
薪酬管理体系的合理与否，直接关系到企业的员工激励机制、绩效管理和员工的归属感。
薪酬管理体系存在一些问题，需要企业及时解决。
本文将从薪酬管理体系存在的问题和解决措施两个方面展开讨论。
一、薪酬管理体系存在的问题1. 薪酬不公平在一些企业中，薪酬普遍存在不公平现象。
在薪酬构成中，导致同工不同酬的现象比较突出。
这不仅会导致员工产生不满情绪，影响工作积极性，还有可能引发员工流失和企业形象受损。
2. 缺乏科学性一些企业在制定薪酬标准、调整薪资等方面，缺乏科学性和客观性。
薪酬制定过于片面和随意，没有根据员工的工作绩效和市场行情进行合理调整。
3. 缺乏激励机制薪酬管理体系中，一些企业缺乏有效的激励机制。
员工的薪酬构成大多数依赖基本工资，而对于员工的表现和贡献并未给予相应的奖励。
4. 薪酬沟通不畅薪酬在企业管理中是一个敏感的话题，一些企业在薪酬的沟通和交流方面存在问题。
员工对于薪酬构成和制度不够了解，导致信息不对称和员工对企业产生质疑。
1. 建立公平的薪酬制度企业需要建立公平的薪酬制度，保证同工同酬。
薪酬构成需要根据员工的工作能力和表现进行合理的分配，避免因为主管喜好而给予偏袒。
2. 建立科学的薪酬制定机制薪酬制定需要建立科学的机制，不仅仅要考虑员工的实际工作表现，还需要结合市场行情、企业财务状况等因素进行科学的定价。
3. 建立激励机制企业要建立激励机制，给予出色表现的员工相应的奖励。
这可以通过设置绩效奖金、福利提升、晋升机会等方式进行激励。
4. 加强薪酬沟通企业需要加强薪酬的沟通与交流，让员工对薪酬构成和制度有更深入的了解，消除员工的猜疑和不满情绪。
在现代企业人力资源管理中，薪酬管理是一个非常重要的环节。
薪酬管理体系存在的问题，需要企业及时进行解决。
建立合理、公平、科学和激励的薪酬管理体系，不仅有助于提升员工工作积极性和企业竞争力，还可以稳定员工队伍，增强员工的忠诚度和归属感。
薪酬体系设计的问题与对策
薪酬体系设计的问题与对策薪酬体系设计是企业管理中重要的一环，直接关系到员工的积极性、工作动力以及公司的绩效。
合理的薪酬体系设计可以吸引人才，稳定队伍，提高员工的工作积极性，从而达到提高企业整体绩效的目的。
在实际的管理中，薪酬体系设计也存在着一些问题，如何解决这些问题成了管理者面临的挑战。
接下来，本文将探讨薪酬体系设计中存在的问题，并提出相应的对策。
一、问题分析1. 薪酬与绩效挂钩不明确在很多公司的薪酬体系中，薪酬与绩效挂钩不够清晰明了。
有些员工表现优秀，但是薪酬却没有得到相应的提高，导致员工缺乏工作动力。
反之，也有一些员工工作不力，但是薪酬却一直在上涨，导致公司资源的浪费。
2. 缺乏激励机制一些公司的薪酬体系中缺乏相应的激励机制，往往是一成不变的薪酬待遇，这样容易导致员工的积极性不高，对工作缺乏热情。
3. 薪酬不公平4. 缺乏同行业对比有些公司在制定薪酬标准时，缺乏对同行业的参照对比，薪酬待遇过低容易造成员工的离职率过高。
5. 缺乏透明度有些公司在制定薪酬体系时，缺乏透明度，员工对薪酬的分配规则不了解，这样容易导致员工对公司管理的不信任。
二、对策建议1. 建立绩效考核体系在建立薪酬体系时，应该与绩效挂钩，对员工的工作表现进行全面的评估，对表现优秀的员工给予相应的奖励，对表现不佳的员工给予相关的处罚，这样可以使员工的工作积极性得到提高。
在薪酬体系中应该设立相应的激励机制，可以给员工设置一些阶段性的考核目标，当员工完成相应的目标时，可以获得相应的奖励，从而激励员工更加努力地工作。
在薪酬体系中应该建立起一个公平的薪酬分配机制，不同的岗位应该有相应的薪酬水平，对于不同层级的员工应该有相应的薪酬差异，这样可以使员工对公司的薪酬制度更加满意。
在制定薪酬标准时应该参照同行业的对比情况，了解当下同行业的薪酬水平，然后对公司的薪酬水平进行调整，避免因为薪酬待遇过低导致员工的离职。
薪酬体系设计是企业管理中不可或缺的一个环节，建立科学、合理、公平的薪酬体系对于激发员工的工作积极性，促进企业的健康发展具有重要意义。
薪酬体系设计的问题与对策
薪酬体系设计的问题与对策随着市场的竞争日益激烈，企业为了吸引和留住优秀的人才，需要建立合理和有效的薪酬体系来激励员工的工作积极性和创造力。
在薪酬体系设计过程中常常会遇到一些问题，如何解决这些问题成为了企业管理者必须面对的挑战。
本文将探讨薪酬体系设计中存在的问题及对策。
一、薪酬体系设计的问题1. 薪酬水平不合理一些企业由于缺乏科学的薪酬制度设计经验，导致薪酬水平不合理。
一方面，薪酬过高会增加企业成本，并可能导致员工膨胀情绪。
薪酬过低则会导致员工流失和稳定性差。
2. 薪酬激励不足有的薪酬体系设计模式单一，只针对绩效考核进行奖金发放，而忽视了员工的其他工作激励。
这样一来，员工的积极性和认可度都会大大降低，甚至会影响到企业的整体业绩。
3. 薪酬体系公平性不足在一些企业中，薪酬体系公平性不够，主要表现在同岗位的员工工资待遇不一，导致部分员工不满，影响员工间的工作合作和团队氛围。
4. 薪酬体系设计与企业战略不匹配一些企业在薪酬体系设计时，未能充分考虑企业的战略目标和发展方向，导致薪酬体系与企业战略不匹配，最终影响了企业的整体发展。
二、薪酬体系设计的对策1. 科学测算薪酬水平企业在设计薪酬体系时，必须要对市场行情进行科学测算，以确保薪酬水平的合理性。
通过行业调研，对比同行业的薪酬水平以及地区性差异，确定合理的薪酬水平。
2. 建立多元化的薪酬激励体系企业在建立薪酬体系时，要灵活运用多种激励方式，除了基本工资外，还可以考虑制定绩效奖金、年终奖金、股权激励、员工福利等多种激励方案，以满足员工的不同需求，提升员工的工作积极性。
3. 加强薪酬体系公平性管理企业在设计薪酬体系时，要注重公平性管理，对同岗位员工的薪酬待遇进行公平合理的制度设计，避免出现员工不满情况，增强员工的满意度和凝聚力。
薪酬体系设计是企业管理中一个非常重要的环节，薪酬体系的合理性直接关系到员工的积极性和企业的发展。
企业管理者在薪酬体系设计过程中，要认真考虑各种因素，合理设计薪酬体系，确保员工的工作积极性和企业的长期发展。
薪酬体系建设存在的问题
薪酬体系建设存在的问题
薪酬体系建设存在的问题有以下几个方面：
1. 不公正：薪酬体系中存在不合理的薪资差距，导致员工之间的薪酬待遇不公平。
有些员工可能会因为个人关系或其他原因获得过高的薪资，而其他员工可能因为某些原因得到比较低的薪资，这样会导致不公平的竞争氛围，影响员工的积极性和士气。
2. 缺乏透明度：薪酬体系建设中缺乏透明度，员工对于薪酬组成和决策过程不清楚，无法知晓自己的薪酬结构和发展空间。
这样会导致员工对薪酬体系的不信任和对公司的失望感。
3. 不符合市场需求：薪酬体系与市场的薪酬待遇不匹配，无法吸引和留住人才。
由于公司的薪酬水平不具备竞争力，可能导致优秀员工的离职和人才流失，对公司的业务和发展造成不利影响。
4. 缺乏激励机制：薪酬体系建设中缺乏激励机制，无法有效地激发员工的工作动力和创造力。
薪酬仅仅以基本工资为主，没有设立明确的绩效考核和奖励机制，导致员工缺乏对工作的积极性和主动性。
5. 不合理的绩效评估标准：薪酬体系中的绩效评估标准不合理，无法客观全面地评估员工的绩效水平。
绩效评估过于主观，容易受到个人偏见和主观因素的影响，导致公平性和准确性问题。
综上所述，薪酬体系建设在不公正、缺乏透明度、不符合市场需求、缺乏激励机制和不合理的绩效评估标准等方面存在问题，需要进行改进和完善。
薪酬等级缺点分析报告
薪酬等级缺点分析报告
薪酬等级制度可以为企业提供一个合理、公正的薪酬管理框架，但是也存在一些缺点。
本文将从公平性、僵化性和困境型缺点三个方面进行分析。
首先，薪酬等级制度在公平性方面存在一些缺陷。
由于不同岗位的工作内容和要求差异较大，员工之间的工作价值和贡献也会有所不同。
然而，薪酬等级制度往往只以岗位职务为依据，未能充分考虑个人能力和绩效，导致了对员工的薪酬差异机制不够灵活，可能出现相同岗位的员工薪酬差异较大或者高绩效员工薪酬低于预期等情况，影响了公平性。
其次，薪酬等级制度具有一定的僵化性。
薪酬等级制度往往是通过固定的薪酬等级和薪酬区间来确定员工的薪酬，员工的薪酬晋升主要依赖岗位的晋升，这种制度容易导致员工的薪酬水平滞后于市场变化和个人能力的提升。
此外，一旦确定了薪酬等级，很难进行调整，这也限制了对员工薪酬的灵活调节，可能会造成员工的不满和流失。
最后，薪酬等级制度存在困境型缺点。
在一些情况下，企业可能面临由于薪酬等级制度引起的一系列困境。
例如，在经济不好的时候，企业难以承担高昂的薪酬开支，但薪酬等级制度限制了企业对薪酬的灵活调整，可能会导致员工的流失和不满情绪的加剧；又如，在一些高技术岗位上，随着市场变化和行业竞争的加剧，需求量大幅度上升，此时企业要引进和留住高技术人才，但又不能通过薪酬等级制度进行快速调整，可能会造成企业的竞争力下降。
综上所述，薪酬等级制度在公平性、僵化性和困境型方面存在一些缺点。
为了更好地激励员工，企业可以考虑在薪酬管理上引入绩效考核，并将绩效作为调整薪酬的重要依据，增强薪酬的灵活性；同时要根据企业实际情况定期进行薪酬体系的调整和优化，以确保薪酬体系与企业发展和市场变化保持一致。
公司薪酬管理制度存在问题
一、薪酬设计缺乏战略思考部分企业在薪酬设计过程中，过多地考虑公平原则、补偿性原则等，而忽视了薪酬体系与企业发展战略的结合。
这种缺乏战略思考的薪酬设计，难以发挥薪酬在激励员工、促进企业发展中的作用。
1. 薪酬水平与市场脱节。
部分企业薪酬水平低于市场平均水平，导致优秀人才流失；而部分企业薪酬水平过高，造成人力成本增加，影响企业盈利。
2. 薪酬结构不合理。
部分企业薪酬结构单一，缺乏绩效奖金、股权激励等激励措施，难以激发员工潜力。
二、薪酬制度缺乏透明度1. 薪酬体系不公开。
部分企业薪酬体系不公开，员工对薪酬结构、晋升机制等缺乏了解，容易产生不公平感。
2. 薪酬调整不透明。
部分企业在薪酬调整过程中，缺乏明确的调整标准和流程，导致员工对薪酬调整产生质疑。
三、薪酬制度缺乏灵活性1. 薪酬制度僵化。
部分企业薪酬制度僵化，难以适应市场变化和员工需求，导致企业人才流失。
2. 薪酬调整滞后。
部分企业在薪酬调整过程中，未能及时反映市场变化和员工绩效，导致薪酬水平与市场脱节。
四、薪酬管理缺乏监督1. 薪酬发放不规范。
部分企业薪酬发放过程中，存在违规操作、虚报冒领等现象，损害企业利益。
2. 薪酬追索制度不完善。
部分企业薪酬追索制度不完善，难以对违规行为进行有效制约。
针对上述问题，以下是一些建议：1. 加强薪酬战略思考。
企业应根据自身发展战略和行业特点，制定合理的薪酬体系，确保薪酬水平与市场接轨，同时兼顾公平性。
2. 提高薪酬透明度。
企业应公开薪酬体系、晋升机制等，让员工充分了解企业薪酬政策，减少不公平感。
3. 增强薪酬灵活性。
企业应根据市场变化和员工需求，适时调整薪酬水平，使薪酬体系更具吸引力。
4. 加强薪酬管理监督。
企业应建立健全薪酬管理制度，规范薪酬发放流程，确保薪酬发放的公正性。
5. 完善薪酬追索制度。
企业应制定明确的薪酬追索制度，对违规行为进行严肃处理，维护企业利益。
总之，企业薪酬管理制度存在的问题不容忽视。
通过不断完善薪酬体系，提高薪酬管理水平，有助于激发员工潜能，促进企业持续发展。
领导者失败案例分析一：诺基亚的失败之路
03
CATALOGUE
组织结构与人力资源管理问题
官僚主义严重，决策效率低下
诺基亚的官僚主义文化严重， 导致决策效率低下，无法快速 适应市场变化和新技术发展。
组织结构复杂，层级过多，导 致信息传递不畅，决策过程不 透明。
缺乏有效的跨部门协作机制， 导致各部门之间沟通不畅，无 法形成合力。
缺乏有效的人力资源管理战略
领导者过于强势
诺基亚的领导者在后期过于强势 ，强调自己的权威和决策的正确 性，导致团队成员的意见无法得 到充分的发挥和采纳。
缺乏团队合作精神
由于领导者的强势，团队成员之 间的合作精神受到打压，各自为 政，导致企业内部的沟通不畅， 增加了内耗。
企业文化僵化，缺乏创新氛围
企业文化僵化
诺基亚的企业文化逐渐变得僵化，过 分追求稳定和保守，缺乏冒险精神和 创新意识。
领导者应具备团队合作能力，能够有效地 协调和管理团队成员，激发团队的创新和 创造力，以便实现公司的战略目标。
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诺基亚的辉煌与衰落
在2000年代初，诺基亚以其可靠、 耐用的手机产品赢得了全球消费者的 青睐。其Symbian操作系统也一度成 为智能手机市场的领导者。然而，随 着时间的推移，市场竞争加剧，消费 者需求发生变化，诺基亚逐渐走向了 衰落。
VS
从2007年开始，苹果公司推出了 iPhone智能手机，引发了全球智能 手机市场的革命。与此同时，谷歌的 Android操作系统也迅速崛起。面对 新的市场形势，诺基亚未能及时调整 战略，其Symbian系统逐渐被市场淘 汰。尽管诺基亚也尝试推出了一些基 于Windows Phone的智能手机，但 始终未能重振雄风。最终，在2013 年，微软收购了诺基亚的手机业务， 标志着诺基亚的失败之路走到了尽头 。
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诺基亚公司在薪酬体系设计中存在的弊
端
中国企业薪酬水平很低，不仅仅体现在绝对数低，主要是薪酬水平之间的差距很小。
美国薪酬设计专家爱德华·海曾提出“职务的现状构成”概念，根据职务责任因素与智能和解决问题的能力两个因素之间影响力的对比与分配，将企业中的职务分为三种类型：“上山”型，如公司总裁、销售部经理等;“平路”型，如会计、办公室职员等;“下山”型，如市场分析、科研开发工程师等，并据此同方向确定薪资水平。
而中国企业的薪酬实践，与上述职务类型走向正好相反，是“低级职位领先”型，“中级职位匹配”型，而“高级职位落后”型。
其实，为低端职务支付高薪根本没有战略意义，原因在于：(1)低端职务人员众多，总成本相当大;(2)市场上此类人员的供给大于需求;(3)这类员工的替代成本很低;(4)这类员工对企业的贡献有限。
而对于企业来说，市场上供不应求、替代成本很高而贡献率相对较大却难以获取的高端职务人员，其薪酬却相对职务特性较低。
著名经济学家周其仁曾指出，中国拥有世界上最廉价的企业家——最低工资，但有世界上最昂贵的企业制度——大量亏损。
这也体现了企业的薪酬设计问题，即不单是水平问题，主要是结构问题。
企业在制定薪酬计划时，设计人员不是先考虑薪酬方案
要实现什么目的，指导政策是什么，而常常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见，而没有统一的指导思想和原则。
或者照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力以及市场地位等问题，更谈不上制定薪酬战略或者薪酬战略与企业战略的匹配或整合了。
且在大部分企业，不同的人考虑的是不同的薪酬方案。
有人想的是薪水，有的是培训，有的考虑的是公司产品折扣优惠，还有的人考虑奖励，而另一些人则可能想的是投资，但没有人考虑到应该以整体方案考虑。
另外，有时薪酬设计基础源于员工的抱怨，而这些抱怨内容又各不相同。
有的认为应该主要按学历付薪，有的主张资历工资，有的则倾向于业绩奖励，“以结果论英雄”，有的则反映工作过程如考勤、态度、辛劳程度等也很重要，还有诸多意见。
那么是通通接受一一满足，还是有原则性，强调整体性薪酬体系，究竟应该如何处理，是薪酬设计者们必须面对和考虑的问题。
企业现行薪酬制度，并非一日之功，往往会通过若干或大或小的薪资改革而形成。
由于在改革过程中，不同时期往往会制定出不同的薪资制度，这些制度有些是为了解决眼前的问题，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目等，而非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，同时也
可能没有考虑企业的发展阶段对薪酬制度的要求，而且可能不同时期设计这些制度的人也不同。
因而会导致薪酬制度结构设计不够系统化，可能会造成各种制度强调的导向分散化或都强调一种导向，而不是发挥各项制度的综合作用等等问题。
这一点在国有企业中体现尤为明显，问题主要出在企业老一辈员工的观念上。
他们认为企业的今天有他们的功劳，希望得到与在职员工同样的待遇。
一个很典型的例子是每次企业加薪，退休老员工也要求获得同等数额的工资增长，结果企业为了稳定，和出于控制人力成本的考虑，只好取消对在职员工的加薪。
这样，本来薪资水平就难以吸引外部优秀人才，即使进入企业的人才因为业绩好而获得的加薪机会，也由于老员工的加薪要求而取消，得不到激励，从而产生极大不满，进而离开企业，导致优秀员工的流失。
企业如果没有不断吸纳和保留优秀人才并激发其工作热情的能力，企业机体的血液得不到更新，将导致企业处于竞争劣势，甚至无法生存。
这方面的表现很多，如有的公司声明它的战略之一是成为市场上的佼佼者，但该公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的高管人员;有的公司声明，将增加股东的长期利益作为它的一个战略目标，但是公司却着重于奖励短期经营业绩，这易于导致高管人员的短视行为，
可能会放弃或忽视一些对于企业长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓、新技术研发、经营创新与管理变革等。
每个公司都希望企业利润最大化，应该强调企业整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调员工的个人业绩考核与激励，这必将会影响到员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂;而过分强调团体的利益，又会使员工产生吃大锅饭的思想。
因此，如何处理个人和组织之间的矛盾，实现企业生存和发展乃至持续发展，是战略性薪酬设计的重要任务。