盖洛普才干识别测试
盖洛普Q 测评法— 测评工具详解
盖洛普Q12 测评法——最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义.基本含义盖洛普曾经花了60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。
显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。
多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。
而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。
公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。
从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。
Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的1 05，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是着名的Q12。
盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。
所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。
性格测试题90道-盖洛普优势才干
请在下面的四个一组对你个人行为表现的描述中进行准确性排序打分，对最准确的描述打4分，比较准确的描述打3分，不太准确的描述打2分，最不准确上打1分。
要求第个描述都有一个分数，但每个分数只能对应一个描述（即每组中必须均有1、2、3、4）。
每个描述都没有好坏，按照第一感觉，怎样舒服就怎样打分，尽量回答要快一点，不要想太多，也不要想别人怎么期望你回答，是你自己平时真实的是什么就是什么。
建议先确定4分和1分的描述，然后确定2、3分的描述。
盖洛普才干识别测试(新)
43 我对生活持有一种健康的怀疑态度；
44 我的朋友请我讲故事；
45 我在上午工作效率最高；
46 我与大多数人比不相上下，无需工作更努力，更持久；
47 任何与体育有关的事都会强烈吸引我；
48 我是一个十分整洁的人；
49 我通过与别人分享而成长；
50 我按照自己对未来的书面规划而行动；
51 我注重未来可能取得的成就；
71 我凭感觉进行重要决策；
72
我随着事情的发生采取行动；
73
我喜欢每个人；
74
根据当前的需要，我主要专著做好眼前的事；
75
我每周设定业绩目标；
76
我必须强迫自己才能学习；
77
我喜欢要求精确性的工作；
78
我研究别人的行为根源；
79 我按部就班；
80 我对教育满怀热忱；
81 我喜欢别人听我讲话；
82
14
成为他人的知己使我满足；
15
我不在意别人对我的所作所为怎么看，我做对自己有利 的事；
16
我致力于发展；
17
我要自己的生活保持平衡；
18
我每天多次谈到自己对未来的展望；
19 我能够使别人兴奋起来；
20 我一旦作出决定就必须付诸行动；
21 我比大多数人更加专心去做要完成的事；
22 我认为世上没有巧合，一切都事出有因；
157 我使用简短的词汇；
158 我的大脑不停地思考；
159 我喜欢听讲； 160 帮助别人解决难题，排除故障使我感到快乐； 161 我关注分析时事； 162 我总能及时完成任务； 163 一个新创意会使我激动不已； 164 和别人一起时我觉得我的点子最多； 165 我能详细解释复杂过程； 166 我能一晚读完200页的书； 167 取胜最重要； 168 我的哲学指引我的生活； 169 我每周至少花5个小时独自思考； 170 我了解自身长处超过弱点； 171 我不在胡别人是否喜欢我； 172 我喜欢和别人谈起我的旅行经历； 173 我经常以我的亲身经历教育别人； 174 我认为一个好的领导就是要能够调动别人做事； 175 我善于处理纷繁复杂的事务； 176 我习惯于根据统计数字预测未来； 177 我特别善于通过例举过去已取得的成就来鼓舞别人； 178 我有几个特别要好的老朋友；
盖洛普Q12
盖洛普Q12盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义1.1.基本含义盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究～建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径～即盖洛普路径。
显然～一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长～而实际利润的增长取决于营业额持续增长。
多数企业只关注最上面的这三个财务指标～但是当这些指标发生时～已经成为过去～故称为后滞指标。
而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。
公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工～这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理～而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。
从整个路径中可以看出～我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后～才能改进后三个阶段的关键业绩。
Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量～盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的105～000 名不同公司和文化的员工态度的分析～发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是著名的Q12。
盖洛普认为～对内没有测量就没有管理～因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系～Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为～要想把人管好～首先要把人看好～把人用对。
给他创造环境～发挥他的优势～这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度～作为自己所在单位的一分子～产生一种归属感。
盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响～其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度～并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时～这套方法早已在盖洛普公司得到检验。
所有盖洛普员工～每年要接受两次Q12 检验～经理们还会与员工进行很多交流～来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。
盖洛普Q12测评表及释义
盖洛普Q12测评表及释义说明：盖洛普Q12测评是基层工作环境和员工敬业度的关键绩效指标考核法，以评测为基础的管理体系。
Q01 我知道公司对我的工作要求□非常不同意□不同意□一般□比较同意□完全同意要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道公司对自已的要求如同知道通往成功的路径。
Q02 我有做好我的工作所需要的材料和设备□非常不同意□不同意□一般□比较同意□完全同意向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为，同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。
Q03在工作中我每天都有机会做我最擅长做的事□非常不同意□不同意□一般□比较同意□完全同意员工只有在工作中用其所长时，才能充分实现其潜力。
当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就可能出类拔萃。
知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。
Q04 在过去的七天里，我因工作出色受到表扬□非常不同意□不同意□一般□比较同意□完全同意认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。
我们作为个人都需要获得认可，以及由此而生的成就感。
盖洛普在研究中发现，表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。
Q05 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况□非常不同意□不同意□一般□比较同意□完全同意离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，在现在的公司管理中，经理和主管对员工的影响很大。
对员工的关心可以增加双方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的看法。
Q06 工作单位有人鼓励我的发展□非常不同意□不同意□一般□比较同意□完全同意我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。
盖洛普发现，在今天的工作场所，终生受雇于一家公司已过时。
新的重点是终生就业机会。
优秀的经理们会挖掘员工的自身优势、才干并鼓励他们在适合自己的方向上发展。
Q07 在工作中，我觉得我的意见受到重视□非常不同意□不同意□一般□比较同意□完全同意所有员工都希望他们的意见受到公司的重视，而是否使员工有此种感觉又取决于公司如何倾听和对待他们的意见。
盖洛普性格测试题(3篇)
第1篇亲爱的参与者，欢迎您参与盖洛普性格测试。
这项测试旨在帮助您更好地了解自己的性格特点、优势与劣势，从而在个人成长、职业发展以及人际交往中找到更加合适的位置。
请您根据自己的实际情况，认真作答以下问题。
测试结束后，您将获得一份个性化的性格分析报告。
一、基本信息1. 性别：（）男（）女2. 年龄：（）18岁以下（）18-25岁（）26-35岁（）36-45岁（）46-55岁（）56岁以上3. 教育程度：（）初中及以下（）高中/中专/技校（）大专/本科（）硕士及以上4. 职业：（）学生（）企业员工（）公务员/事业单位（）自由职业者（）其他二、性格特点测试1. 在团队合作中，您通常扮演以下哪种角色？（）领导者（）执行者（）协调者（）支持者（）观察者2. 当遇到困难时，您倾向于以下哪种应对方式？（）寻求帮助（）独立解决（）与他人共同探讨（）放弃（）逃避3. 在以下情境中，您更倾向于哪种行为？（）主动承担（）被动接受（）寻求平衡（）逃避责任（）寻求帮助4. 当您对某项工作充满热情时，以下哪种说法最符合您的实际情况？（）我会全身心投入，直到完成（）我会尽力而为，但不会过于劳累（）我会尽力而为，但不会过分追求完美（）我会寻求他人的帮助（）我会半途而废5. 在以下情境中，您更倾向于哪种沟通方式？（）直接表达（）委婉表达（）倾听他人（）保持沉默（）通过行动表达6. 当您面对以下问题时，您更倾向于以下哪种处理方式？（）分析问题，寻找解决方案（）接受现实，寻求妥协（）寻求他人的帮助（）逃避问题（）放弃7. 在以下情境中，您更倾向于哪种决策方式？（）理性分析，权衡利弊（）情感判断，跟随直觉（）寻求他人的意见（）随波逐流（）拒绝决策8. 当您面对以下情况时，您更倾向于以下哪种行为？（）主动承担责任（）寻求他人的帮助（）保持沉默（）抱怨（）逃避9. 在以下情境中，您更倾向于以下哪种行为？（）主动关心他人（）保持距离（）关注自己的感受（）寻求他人的关心（）忽视他人10. 当您面对以下问题时，您更倾向于以下哪种思考方式？（）全面考虑，寻找规律（）关注细节，寻找差异（）从大局出发，把握整体（）注重个人感受，追求独特（）忽视问题，寻找逃避三、优势与劣势测试1. 您在以下哪些方面表现出色？（）组织协调能力（）沟通能力（）创新能力（）执行力（）学习能力（）抗压能力（）团队合作能力（）领导能力（）适应能力（）其他2. 您在以下哪些方面需要改进？（）情绪管理（）沟通能力（）执行力（）学习能力（）抗压能力（）团队合作能力（）领导能力（）适应能力（）其他四、职业倾向测试1. 您对以下哪些职业领域感兴趣？（）金融/投资（）市场营销（）人力资源（）行政管理（）技术研发（）销售/客户服务（）教育培训（）医疗/健康（）艺术/设计（）其他2. 您在以下哪些职业中更容易发挥自己的优势？（）金融/投资（）市场营销（）人力资源（）行政管理（）技术研发（）销售/客户服务（）教育培训（）医疗/健康（）艺术/设计（）其他请您根据自己的实际情况，认真作答以上问题。
盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具
盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义1.1.基本含义盖洛普曾经花了60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。
显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。
多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。
而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。
公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。
从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。
Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的105，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是著名的Q12。
盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。
所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。
盖洛普优势才干在线测试题
作，充分发挥团队成员的自身优势，每天做自己最擅长的事，实现快乐工作的目标，请根据自己的真实的第一感觉
项目2 乙描述 我喜欢把东西拆开，了解其工作原理和动作的奥妙 我喜欢与历史学家交往 我想要人们崇拜我 我重在参与 我做事进度慢，但确保成效 我思考有待改进之处 我能够接受多种类型的人 与陌生人攀谈使我兴奋 我认为自己很能干 我个人奋斗 我能使别人感到他们对我很重要 我按照自己的理想去生活 我希望成为别人的领导 我始终很清楚别人对我的看法 我相信自己的价值观 我我的家庭过最好的生活 我特意腾出时间思考未来 我能够使别人平静下来 我在行动之前需要确定自己正确无误 我顺其自然，统观全局 对我来说，“巧合”指运气、机遇、侥幸或偶然 我善于倾听 我喜欢受到表扬 我喜欢工作 我思考问题善于创造、且有战略眼光，对规律和问题一目了然 我发解影响形势的所有因素 我为别人牵线搭桥 我在大人物面前感到渺小
编号 序号
为了合理安排工作，充分发挥团队成员的自身优势，每天
项目1 甲描述 001 我乐于助人 002 我喜欢与关注未来的人交往 003 我想要每个人都喜欢我 004 我力争第一 005 我一贯努力工作 006 我思考自身的长处 007 我了解别人的个性特点 008 主动与人交谈使我为难 009 我对生活感觉极好 010 我与人合作 011 我能使别人有成就感 012 我按照自己的世界观去生活 013 成为他人的知己使我满足 014 我不在意别人对我的所作所为怎么看，我做对我有利的事 015 我致力于发展 016 我要在自己的生活中保持平衡 017 我每天多次谈到自己对未来的展望 018 我能够使别人兴奋起来 019 我一旦做出决定，就必须付诸行动 020 我比大多数人更加专心去完成要做的事 021 我认为世上没有巧合，一切都事出有因 022 我善于交谈 023 我喜欢表扬别人 024 我喜欢竞赛 025 我思考问题“脚踏实地”，善于借助专家寻找正确答案 026 我充满活力，满怀喜悦和欢乐 027 我想成为一家大公司的总裁 028 我有时会威逼别人 029 我能设身处地为别人着想，理解他们的感受 030 我能够爱人，爱所有的人 031 我推动别人成功 032 我是一个无忧无虑的人 033 我尽量与别人一起做事 034 通过研究历史，我可以预测未来 035 我属于超越自我的宏观世界 036 我要我的工作与生活融为一体 037 有人不喜欢我时，我会感到沮丧 038 我组织 039 我能把握别人的谈话要点，使他们感觉良好 040 我寻找定于哲理的人 041 我乐于使别人认识其自身价值 042 我靠直觉解决问题 043 我对生活持有一种健康的怀疑态度 044 我的朋友请我讲故事 045 我在上午工作效率最高 046 我与大多数人不相上下。无需工作更努力或更持久 047 任何与体育有关的事都会强烈吸引我 048 我是一个十分整洁的人 049 我通过与别人分享而成长 050 我按照自己对未来的书面规划去行动 051 我注重未来能够取得的成就 052 当我发现别人的弱点后就能更好地与之相处
刘蒋巍盖洛普优势测评
刘蒋巍盖洛普优势ห้องสมุดไป่ตู้评
有了战略武装，你开始出击。这就是你的战略主题的动作模式：“倘若…… 会怎样？”筛选，出击。 NO.5 学习(Learner) 1313 分 你热爱学习。你最感兴趣的题目取决于你的其他主题和经历。但无论是 什么题目，你总是受到学习过程的吸引。过程，而不是内容或结果，最 使你兴奋。从无知到熟练的扎实而执著的进程使你精力倍增。入门的快 感；初学者背诵或实践学到的内容；掌握一门新技术而日益增强的信心 ——这些学习的过程深深吸引着你。你对学习的激情促使你参加各种成 人教程——瑜伽、钢琴，或研究生课程等等。它使你能在变动无常的环 境中应付自如，无论是分配你完成一个应急项目，还是反复要求你在短 时间内成为某个新题目的行家。学习主题并不一写意味着你力图成为某 个专题的专家，或追求伴随某种专业或学术头衔的荣耀。相比之下，更 重要的是学习的“路程”，而不是具体结果。
刘蒋巍盖洛普优势测评
刘蒋巍盖洛普优势测评
1
刘蒋巍盖洛普优势测评
2
刘蒋巍盖洛普优势测评
刘蒋巍的盖洛普五项优势
NO.1 理念(Ideation) 1611 分 你为理念而痴迷。什么是理念？理念就是概念，就是对大部分事件的最 合理的解释。当你透过复杂的表层，发现一个精彩而简明的概念，继而 解释事物的本质时，你会喜不自胜。理念是一种关联。你的头脑总在寻 找关联；因此，当表面截然不同的现象被某个不起眼的纽带联系在一起 时，你会感到新奇。一个理念是对习以为常的挑战的全新见解。你乐于 将我们熟知的世界转一个圈，让我们从一个陌生但充满新意的角度看 它。你喜爱所有这些理念。因为它们深刻。因为它们新颖。因为它们能 正本清源。因为它们引发争论。因为它们怪诞。由于所有这些原因，每 当你产生一个新理念时，你都为之一振。别人可能视你为锐意创新、标 新立异、富于理性或聪明过人。也许这些你都是。谁能说得准呢？你确 信无疑的是理念使你激动不已。而大多数日子里，这就足够了。 NO.2 统率(Command) 1467 分 统率主题促使你实施指挥。与有的人不同，你对将自己的观点强加于人 并无不适。相反，你一旦形成观点，就必须与人分享。你一旦确定目标， 就要用它来统一众人的思想，否则就会坐立不安。你不怕对立；相反， 你确信对立是解决难题的第一步。其他人可能对生活的不快讳莫如深， 你则感到必须陈述事实或真理，无论它们多么令人不快。你需要在人们 之间扫除误会；因此，你要求他们明辨是非，开诚布公。你推动他们承 担风险，甚至会为此而逼迫他们。虽然有人会对此表示厌恶，指责你刚 愎自用，但他们又常常会自愿让你掌舵。人们往往拥戴那些立场鲜明的
员工管理盖洛普Q测评法—最经典的员工敬业度测评工具
员工管理盖洛普Q测评法—最经典的员工敬业度测评工具（员工管理）盖洛普Q测评法—最经典的员工敬业度测评工具盖洛普Q12测评法—最经典的员工敬业度测评工具1.概念含义1.1.基本含义盖洛普曾经花了60年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现和公司最终运营业绩之间的路径，即盖洛普路径。
显然，壹个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。
多数企业只关注最上面的这三个财务指标，可是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。
而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。
公司营业额的增长是源于我们有壹定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。
从整个路径中能够见出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。
Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个运营部门进行了数据收集。
然后对它们的105，000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是著名的Q12。
盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参和度的测量标准。
盖洛普仍认为，要想把人管好，首先要把人见好，把人用对。
给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所于单位的壹分子，产生壹种归属感。
盖洛普公司发明的Q12方法于国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，且帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普于用Q12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已于盖洛普公司得到检验。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
优势 得分 NO 优势 18 #N/A 19 #N/A 20 #N/A 21 #N/A 22 #N/A 23 #N/A 24 #N/A 25 #N/A 26 #N/A 27 #N/A 28 #N/A 29 #N/A 30 #N/A 31 #N/A 32 #N/A 33 #N/A 34 #N/A 得分 #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A 成就 0.00 战略 0.00 追求 0.00 #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A
优势识别工具
NO 答题说明： 测试题共有 180 组题，每组有 A / B 两个选择，须在一个小时内答完。 1 如果特别同意 A 题请在答题表 A 处填 3，比较同意填 2； 2 如果特别同意 B 题请在答题表 B 处填 3，比较同意填 2； 3 每组只能选一个答案，如果答案介于两者之间，在居中栏填 1。 1 2 3 4 5 6 7 测算结果： 右侧的测试结果，得分排序前五名的主题，就是你最主要的优势。 当你测试完毕后，可点击下面的按钮查看测试结果分析。 8 9 10 11 12 说明： 此识别工具按照盖洛普的优势识别器编制。 13 14 15 16 17