盖洛普优势识别器测试_Your Chinese and English Name
盖洛普路径(The Gallup Path)
盖洛普路径(The Gallup Path)盖洛普对健康企业的成功要素的相互关系进行了深入研究，并据此建立了一个模型，来描述员工个人表现与公司最终经营业绩---公司整体增值---之间的路径。
无庸讳言，对上市公司而言，对此的最佳评测无疑是股票增值。
盖洛普向客户公司提供工具，帮助它们在盖洛普路径的前五个阶段达到国际先进水平。
在这五个阶段的每个阶段达到国际水平将改进后三个阶段的关键业绩。
前面的五个推动后面的三个。
实际利润增长推动股票增值有许多因素影响一个公司的市值，其中包括不受公司控制的外部因素。
但是也有公司能够控制的因素；其中，实际利润增长是驱动股票增值的最重要的变量。
我们之所以强调" 实际" ，是因为一家公司可以采取许多行动来提高短期利润。
有的行动是实实在在的经营举措，如提高运作效率或降低成本。
而另一些行动则是一些财会游戏，如冲销、一次性加价、或在结算中止前强求订货，继而夸大收入。
然而，唯有正常运作而获得的利润持续增长才能驱动股票持续增值。
可持续发展驱动实际利润增长唯有可持续发展才能驱动实际利润增长。
可持续发展与" 买来的发展" 绝然不同。
一家公司可以通过各种技术来买发展：收购另一家公司的收益渠道，大幅度削价，或使用许多快速膨胀的餐馆和零售连锁店惯用的伎俩，在尽可能短的时间内开设尽可能多的分店。
所有这些技术都会使收益突然膨胀，但对如何维持收益却毫无用处。
事实上，有些技术恰恰损害持续发展。
持续发展是不能用收益的短期膨胀来衡量的。
相反，衡量持续发展的是一系列脚踏实地的指标，如每家店的收益、每件产品的收益、或每个顾客使用的服务，等等。
这些指标恒量一家公司的收益渠道是否强劲；是否能持久。
忠实顾客驱动可持续发展驱动可持续发展的最关键的因素是不断扩大的忠实客户群。
在有的行业，还必须不断增加愿意多花钱的忠实客户群。
更为理想的是，使这些忠实客户成为公司的义务宣传员。
通过有效的促销和营销宣传，固然能够说服顾客尝试某种产品和服务。
主流专业性职业测评工具介绍及优劣势对比
主流专业性职业测评工具介绍及优劣势对比在市场上，有许多职业测评工具可以帮助人们了解自己的职业兴趣、能力和倾向。
其中，一些工具专业化程度较高，如MBTI、DISC测评、盖洛普优势识别、霍兰德职业兴趣测试和职业锚测评等。
这些工具各有其优劣势：一、MBTlMBTI是一种自我报告式的人格测评工具，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和不同的人格类型表现。
MBTI全称为“Myers-Briggs Typel由美国作家迈尔斯和她的母亲布ndicator"里格斯研制开发，其理论基础是瑞士心理学家荣格所创立的心理类型理论.MBTI将个体行为差异分为四个维度，包括精神能量指向、信息获取方式、决策方式以及生活态度取向。
这些维度的不同组合可以形成16种不同的人格类型。
精力支配：外向(Extraverted) 或内向(Introverted)。
外向型的人从人际交往中获得能量，喜欢外出，表情丰富，外露，合群，不怕打扰，喜自由沟通，易冲动、易后悔、易受他人影响。
内向型的人则从时间及内在中获得能量，喜静、多思、冥想、离群，谨慎、不露表情，独立、负责、细致、周到、不蛮干，不怕长时间做事、勤奋，怕打扰。
认识世界：实感(Sensing) 或直觉(iNtuition)。
实感型的人更看重“事实”本身，他们倾向于用自己的五感(形、声闻、味、触)来获取信息，所以他们会更了解可看、可听、可闻，可尝、可触碰的实在的事物。
直觉型的人则更看重“可能性”他们倾向于用第六感来获取信息，他们的世界里充满了想象、联想，他们会更了解抽象的观念、概念。
他们注重由当下牵连出的未来的某种可能性。
判断事物：思维(Thinking)或情感(Feeling)。
思维型的人通过逻辑推理做出判断，他们的陈述常常包含“因为，所以.”“首先，其次..”。
情感型的人则通过价值取向做出判断，他们的陈述常常包含“这件事对我很重要..”。
思维做出判断的依据对事不对人，情感做出判断的依据通常考虑了周遭人的感受。
盖洛普Q12测评法—最经典测评工具详解
盖洛普Q12 测评法——最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义.基本含义盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。
显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。
多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。
而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。
公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。
从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。
Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的1 05，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是著名的Q12。
盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。
所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。
发现并充分发挥你的长处—盖洛普优势测试
发现并充分发挥你的长处—盖洛普优势测试我们在招聘⼈员的时候，第⼀问题都是：说出你的5个优点或者是长处。
⼤部分的⾯试者，在回答这个问题的时候，都需要⼀段时间的思考，⽆法迅速回答我们。
这点并不出乎我们的意料，因为国情决定了，我们⼤部分时间关注我们⾃⾝的缺点并加以改正，⽽不是⾼调宣扬⾃⼰的优势（优点）回想⼀下，你是不是这样的？其实从另⼀个⾓度来讲，这⾮常阻碍你的发展。
看过⽕影忍者的同学应该知道，鸣⼈和佐助拜师卡卡西的故事，在晋级阶段，佐助取得了⾮常不错的成绩，但鸣⼈提升有限，不能否认卡卡西是⼀位优秀的导师，但他擅长的是对查克拉的控制，⽽鸣⼈的优势恰恰不在于此，⽽在于⽆限的释放，所以学习起来进展很慢~最后经过⾃来也的指点，才有了飞速的进步。
这个故事⾥⾯告诉我们，花⼤量的时间和经历去做你不擅长的事情，最终导致的结果是不适应，只有充分发挥⾃⾝的优势，才能取得突破性的成就。
⼈才和庸才的区别在于，前者充分发挥优势，后者在于不断的弥补短板。
使喜欢个⼈崇拜的⼈成为英雄，给有责任⼼的⼈委以重任，让严于律⼰的⼈做去管理。
充分利⽤才能，是每个公司⽤⼈的基本准则，⽤⼈的时候充分考虑的是优势⽽⾮短板。
所以⼤可不必为⾃⾝有明显的缺陷⽽担⼼。
说了这么多，相信⼤家对于优势有了⼀个全新的认识。
那么下⼀步，就是如何发现⾃⾝的优势，相信没有⼈能⽐⾃⼰更了解⾃⼰，我们的优势有很多，但需要⼀个可供量化的指标去衡量哪些是我们有别于其他⼈，最具核⼼竞争⼒的优势。
如果你现在还不清楚或者不知道，不妨⼀起来做⼀个测试：盖普洛优势测试，借由180道测试题⽬，从34个优势中找出得分最⾼的5项，供⽇后学习⼯作中充分发挥。
先来介绍⼀下盖普洛，乔治-盖普洛（Gallup,GeogeHorace,1901-1984）是美国数学家，抽样调查⽅法的创始⼈，其创⽴的⼀系列测试⽅法深⼊⼈⼼。
我们这⾥使⽤的是盖洛普优势识别器2.0，其实这是⼀本书，辅以⼀系列测试题⽬来讲解，如果你买了这本书，可以通过书⾥⾯赠予的CDKEY到官⽅⽹站上参与这个测试，拜⽹络共享资源所赐，我们有幸拿到了这套题⽬和相关的计算⽅法。
盖洛普优势识别器34项优势解读
1成就关键词：有所建树-获得有形的成果；不满足感；前进动力；描述：始终渴望有所建树，需要获得某种有形的成果，才能感觉良好；无论你多么需要歇一天，如果这一天你无所事事，你就会感到不满意；对成就的不懈追求或许缺乏逻辑，甚至漫无边际；它不失时机地使你奋起，去迎接新的任务和新的挑战，推动你不断前进。
建议：1)选择劳动强度符合自己期望，且能测评工作效率的工作。
2)喜欢忙碌，需要知道工作期限，会遵守时间期限和评测标准。
3)建议：庆祝成就+自我肯定4)不需要他人过多激励5)确保自己在做更多工作的同时不会忽略质量2行动行动：得到指令和实际行动的时间差短，具有实践精神（和理念有一定的对立关系）关键词：经验论-没有行动，一切空谈；执行力强；描述：没有行动，一切皆为空谈，惟有行动才能出业绩；确信最好的办法是干中学——作出决定，采取行动，检验结果，继而学习和进步；通过不断冲锋陷阵，不断走出下一步，保持思维敏锐和耳聪目明。
建议：1)寻找可自主决策并采取行动的工作。
2)工作中，确保领导按照可估量的结果来判断你的能力，而非过程。
3)能够立即将创新思想付诸行动。
4)更多的从实际体验，而非理论探讨中学习提高。
5)能够打破因为讨论或者因阻碍导致事情无法获得进展的局面。
6)如果“统率”天赋突出，就可能具有推销和说服的潜力。
如果“交往”和“取悦”天赋突出，就可能成为一名优秀的招聘人员，为组织广招人才，帮助他们投入工作。
3适应适应：容易受环境影响，对大的变动适应性低关键词：随机应变；处变不惊-冷静、明智且快速的对环境变化做出反应；关注眼前多于未来（探索性>计划性）描述：你能够及时的对眼前需求做出反应，即使此举使你偏离原有计划。
并不讨厌突如其来的要求或出乎意料的曲折。
你对此有料在先，它们是不可避免的。
你本质上是一个非常灵活的人，即使工作的不同需求把你东拉西扯，你仍能保持高效率。
建议：1)寻求那些需要对不断变化的环境快速做出相应才能成功的工作。
盖洛普优势识别器-读后感
《盖洛普优势识别器》读后感读完《盖洛普优势识别器》，发现它是一本具有指导意义的书，其中让我感受最深的一句话就是“我们穷尽一生的时间来改善劣势，却很少关注自身的优势”。
我们更应该在自己擅长的道路上奔跑，而不是在充满阻碍的路上负重前行，否则只会事半功倍。
我的盖洛普优势分析结果为：沟通、和谐、个别、回顾、取悦。
我认为测试结果确实是贴近我个人性格特点的。
沟通：我是本身就是一个喜欢解释和描述的人，特别是在自己擅长的领域，我更愿意通过一个故事或者一种讲述来让人理解和明白。
我所传达的信息也是具有实质性内容的。
这就需要我培养特定领域的知识和专业技术，从而把沟通能力变为自己的优势。
和谐：我是一个不喜欢冲突和摩擦的人，更多时候我不喜欢改变别人的观点，我认为每个人的观点理应是不同的，我们只需要确定同一个目标后达成一个共识，更好的合作。
但是如果我认为无法达成共识，或者无法找到一个平衡点，我宁愿放弃合作，寻找更好的解决方法。
这需要我在今后的工作中更好的听取别人的意见，学习别人先进的观点，团队合作时作为平衡点来统一思想。
个别：我认为每个人都是独特的个体，对相同的事每个人应该都有自己不同的对待方式和态度。
不能对是所有人员一概而论，那是草率且不合理的。
我们应当首先弄清团队中每个人的长处。
然后，帮助他们使自身的天赋、技能和知识发挥作用，解释自己的理由和想法，使他们自身最佳利益出发。
顾及并尊重他人的好恶，并有能力作出辨别。
利用自己的天赋，帮助识别在哪些情况下不能一概而论。
回顾：我是一个时常回头看的人，回头看的目的有两个：总结经验教训，传承成功经验。
人在一条道路上走的时间太长，往往会忘记开始的规划和初衷。
这时候就需要停下来看一看，走过的路哪些是崎岖坎坷的，哪些是一帆风顺的。
如何规避那些坎坷，如何找到那些顺路。
工作中帮助自己和他人在未来做出更好的选择。
取悦：这是我认为测试的最准的一项天赋。
我确实是一个喜欢结交朋友的人，我深信有许多的朋友就会有许多的方法，通过工作交到朋友，通过朋友做好工作。
盖洛普Q12测评法
盖洛普Q12测评法Measuring Employee EngagementHow happy and productive are you at work? Some people love where they work and their boss. Unfortunately, that is not the case for the majority of workers.A major reason that clients seek my help with executive coaching is better work/life balance. A great number of the lawyers I coach struggle with having a life and a legal career. My accountant coaching clients are now gearing up for tax season and you can feel the stress begin to build.It's hard to be fully engaged and perform at a high level unless the work environment supports your success. Are you fully engaged and supported at work?Since 1997 the Gallup Organization has surveyed approximately 3 million employees in three hundred thousand work units within corporations. This survey consists of 12 questions which are called the Q12 that measures employee engagement on a five-point scale indicating weak to strong agreement. The analyses of survey results show that those companies with high Q12 scores experience lower turnover, higher sales growth, better productivity, better customer loyalty and other manifestations of superior performance.12 Questions (Q12) of the Gallup Organization:1. Do you know what is expected of you at work?2. Do you have the materials and equipment you need to do your work right?3. At work, do you have the opportunity to do what you do best every day?4. In the last seven days, have you received recognition or praise for doing good work?5. Does your supervisor, or someone at work, seem to care about you as a person?6. Is there someone at work who encourages your development?7. At work, do your opinions seem to count?8. Does the mission/purpose of your company make you feel your job is important?9. Are your associates (fellow employees) committed to doing quality work?10. Do you have a best friend at work?11. In the last six months, has someone at work talked to you about your progress?12. In the last year, have you had opportunities at work to learn and grow?The Q12 items are protected by copyright of The Gallup Organization, 1992-2004.How would you answer these questions? Are people at your workplace fully engaged and aligned with the company strategy and vision.Working with a seasoned executive coach trained in emotional intelligence and incorporating leadership assessments such as the BarOn EQi and CPI 260 can help leaders at your workplace develop emotional intelligence and social intelligence competency and become more fully engaged.Dr. Maynard Brusman is a consulting psychologist, executive coach and trusted advisor to senior leadership teams.We provide strategic talent management solutions to select and develop emotionally intelligent leaders and lawyers.The Society for Advancement of Consulting (SAC) awarded two rare "Board Approved" designations for Dr. Maynard Brusman in the specialties of Executive/Leadership Coaching and Trusted Advisor to Attorneys and Law Firms.盖洛普Q12测评法盖洛普Q12测评法（The Gallup Q12）什么是盖洛普Q12Q12就是针对前导指标中员⼯敬业度和⼯作环境的测量，盖洛普通过对12个不同⾏业、24家公司的2500多个经营部门进⾏了数据收集。
优势识别器测试题
个世界是很奇妙的，不同的人有不同的世界观，人生观，思维方式，这无不与我们的性格，也就是所谓的隐性天分有关。
在克利夫顿优势识别器的才干分类中，有些才干，换句话说就是“性格特征”，不做这个测试，当事人，或身边的亲朋好友，同事客户多少也能感觉出来的，例如：和谐，责任，纪律，统率，竞争……但是有些才干如果不做测试，凭着曾有的知识经验去猜测，基本上是猜不出来的，而就算做了测试，很多人也是难以清楚的理解的，例如：完美。
强劲的完美普遍具备拥有以下几个特征：1，潜在的天生的优势狂势分子。
他们只关注优势，对缺点，弱势没有兴趣；2，不愿改变自己去适应环境；3，极度厌恶人是可以被劳动改造的这类观念。
完美这个才干的拥有者们每一个人都应该对克利夫顿博士的这个发明心生敬意，充满感激，因为对于拥有这个才干的这样一群人来讲，无论他们走好运与走差运，他们在这个以改正缺点为主旋律的社会中，都注定不会活得太快乐。
如果不知道世界上有成功心理学，这一群人中的大部分注定将会遗憾终生。
因此，完美才干就是这三十四个优势主题中最大的受益者。
如果不知道所谓的优势理论，对于那些天生具备社会妥协基因的才干，他们中的很多人，就根本不会觉得自己的生活受到了多么大的影响。
比如适应：这些人从来都是走一步看一步随遇而安的生活，什么天分，未来，有就有，没有又怎样呢？照样活得很好。
比如和谐：为什么要那固执的坚持自我呢？天下太平不才是人类追求的终极目标吗？再比如积极：人生难免不如意，但不论发生什么，我们都要乐观的看待美好明天。
对有着固定的世界观，价值观的关联与信仰来讲，他们总是可以以他们的方式融与人群与社会，才干不才干，没大所谓吧？凡此种种，人家都有人家的活法……但是完美们不行，没有了优势，也就没有了人生的方向……所以每一个有着强大的完美才干的人，都应该行动起来，为成功心理学的发展尽自己的一份心力。
附录：《STRENGHTS FINDER 2.0》的作者TOM RATH 修改了优势识别器的部分测试题，看来作为克利夫顿的外孙，他显然在对优势识别器的发展上比《现在发现你的优势》的另一作者马库斯，白金汉走得更远。
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优势识别工具
答题说明： 测试题共有 180 组题，每组有 A / B 两个选择，须在一个小时内答完。 1 如果特别同意 A 题请在答题表 A 处填 3，比较同意填 2； 2 如果特别同意 B 题请在答题表 B 处填 3，比较同意填 2； 3 每组只能选一个答案，如果答案介于两者之间，在居中栏填 1。 测算结果： 见右侧的测试结果，得分排序前五名的主题，就是你最主要的优势。
进入测试题目
测试结果
NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 优势 成就 行动 适应 分析 统筹 信仰 统率 沟通 竞争 关联 回顾 审慎 伯乐 纪律 体谅 公平 专注 得分 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 NO 18 19 20 21 22 23 24 25 26 前瞻 和谐 理念 包容 个别 搜集 思维 学习 完美 积极 交往 责任 排难 自信 追求 战略 取悦 得分 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000