浅谈互联网企业下的人力资源管理
浅议互联网对人力资源管理的影响
浅议互联网对人力资源管理的影响在当今的互联网时代，要准确把握互联网时代特征，创新工作思路，积极运用互联网手段，寻求切实可行的高效措施，才能更好地实现企业人力资源管理水平的不断提升。
标签：人力资源管理；互联网；全面化一封曾在互联网上风行的辞职信引发热评，辞职的理由仅有10个字：“世界那么大，我想去看看”。
网友评论这是“史上最具情怀的辞职信，没有之一”。
如此任性的辞职信，让人力资源管理者十分挠头。
伴随互联网快速发展长大的80后、90后已经成为现今职场的重要力量，互联网也为人力资源管理提供了更多工具和视角，正在悄无声息地改变着行业发展趋势和格局。
一、互联网时代的特征人类社会发展先后经历了石器时代、农业时代、工业时代和新经济时代。
进入到新经济时代里，人们的经济行为通过互联网技术形成了彼此交融和深度关联，人们的思维方式、生产方式与生活方式都发生了颠覆性的变革。
互联网思维替代了过往傳统的思维方式，并深深地嵌入到经济社会主体的经济行为中。
互联网时代的主要特征具体表现在以下几方面。
（一）参与经济活动的范围更为广泛性随着信息技术的快速发展，人们获取信息的成本大幅降低、拥有的信息量大大增加，过往由信息不对称或垄断所形成的信息壁垒的影响显著降低，人们得以以较低的成本更加容易地参加到经济活动中。
由于互联网的先进性和便捷性，让广大员工能够参与企业经营管理活动中。
（二）注重资源所产生的经济价值在互联网时代，资源流动性进一步增强，经济主体不仅局限于占有资源，而是更为关注资源使用所产生的经济价值。
从这个方面分析，互联网应用越普遍，资源流动性就会越强，资源将在流动中在供给者和需求者之间实现最优化的配置，进而实现资源价值的最大化。
（三）个体发展和需求更加被尊重互联网技术的快速发展，让每个个体的价值有更多的机会得到了最大程度的实现，传统的权威主义将逐渐销声匿迹，每个独立的个体，将受到尊重并得到最广泛程度的认可。
企业组织架构趋于扁平化，管理制度趋于规范化，管理者的权威性不再彰显。
互联网行业中的人才招聘和人力资源管理
互联网行业中的人才招聘和人力资源管理互联网行业的迅猛发展带来了巨大的人力资源需求，作为当今社会中最具活力和发展潜力的行业之一，互联网企业对于人才招聘和人力资源管理的重视程度也日益增加。
本文将探讨互联网行业中人才招聘的挑战，以及该行业在人力资源管理方面应采取的策略。
一、互联网行业的人才挑战互联网行业的竞争日益激烈，人才的招募和留住成为了企业发展的重要因素之一。
然而，互联网行业的独特性质和高速发展给人才招聘带来了一些特殊的挑战。
首先，互联网行业对于技术类人才的需求量大、竞争激烈。
人工智能、大数据、云计算等新兴技术的涌现，使得对于相关人才的需求量呈现井喷之势。
而这些技术类人才的供给却相对有限，导致了人才市场的激烈竞争。
其次，互联网行业追求创新与突破，对于全面发展能力高的人才有更高的要求。
互联网企业希望招聘到具备创新思维、跨界能力和多元背景的人才，以推动企业的发展。
然而，这类综合素质的人才在市场上相对稀缺，互联网企业在招聘过程中面临挑战。
最后，互联网行业的高速发展带来了技术迭代的需求。
人才的岗位要求可能会随着技术的变革而频繁调整，这使得企业在招聘时需要考量到人才的适应能力和学习能力。
二、人力资源管理的策略面对互联网行业的人才招聘挑战，互联网企业需要制定一系列的人力资源管理策略，以更好地吸引和留住人才。
首先，互联网企业应注重品牌塑造。
打造具有吸引力和竞争力的企业品牌是吸引人才的重要环节。
企业可以通过在媒体上宣传自己的优势，组织行业峰会和技术大会等活动，展示企业的实力和文化，吸引更多优秀的人才加入。
其次，企业在招聘过程中应借助互联网技术，提高招聘效率。
如利用人才招聘网站、社交媒体和专业的招聘平台等，广泛宣传招聘信息，并通过在线测试和面试等方式简化招聘流程。
同时，企业可以通过数据分析和人工智能技术辅助筛选，提高招聘效果和准确性。
另外，互联网企业应加强与高校和研究机构的合作，建立人才培养渠道。
通过与高校合作开展校企合作项目、提供实习机会和奖学金等方式，吸纳优秀学生进入企业实习和工作。
“互联网+”背景下企业人力资源管理面临的难题及对策分析
“互联网+”背景下企业人力资源管理面临的难题及对策分析随着互联网+时代的到来，企业人力资源管理面临着一系列新的挑战和机遇。
在这个时代下，企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，就必须对人力资源管理进行全面的优化和创新。
本文将就在“互联网+”背景下企业人力资源管理面临的难题以及对策进行分析。
一、企业人力资源管理面临的难题1. 信息化带来的挑战随着互联网+时代的到来，企业人力资源管理的信息化程度不断提高。
在一个信息时代里，企业需要处理的信息更加庞大和复杂，而且信息更新速度更快。
这就给企业的人力资源管理带来了巨大挑战，需要对信息进行及时、准确的处理和分析，以便为企业决策提供支持。
2. 人才储备和引入的问题在互联网+时代，企业对人才的需求更加多元化和个性化，传统的人才储备和引入方式已经无法满足企业的需求。
互联网+时代的人才需求也更加注重创新、团队协作和跨界整合的能力。
传统的人才管理方式已经无法适应互联网+时代的发展需求。
3. 绩效评估的标准互联网+时代，企业的竞争要素发生了很大的变化，企业需要更加注重员工的创新能力、团队协作能力、学习能力等软技能。
这就要求企业对绩效评估标准进行全面地调整和创新，此举对于传统的绩效评估体系提出了更高的要求。
1. 加强信息化建设面对信息化带来的挑战，企业需要加强人力资源管理信息化建设。
可以通过引进先进的人力资源管理系统和人才管理软件，搭建一套完善的人才信息处理和分析平台，以提高信息处理的效率和准确性。
3. 创新绩效评估标准在绩效评估方面，企业需要创新评估标准，引入更多关注员工软技能的指标，并加强对员工绩效的全面评估。
可以通过建立多维度的评估体系，引入360度评估、KPI评估等方式，对员工的绩效进行更加全面准确的评估。
以上就是关于“互联网+”背景下企业人力资源管理面临的难题及对策分析，相信随着企业对人力资源管理的深入分析和改革，一定能在激烈的市场竞争中取得更好的发展。
浅谈互联网企业下的人力资源管理
浅谈互联网企业下的人力资源管理在当今数字化飞速发展的时代，互联网企业如雨后春笋般涌现，并以其创新的商业模式和快速的发展节奏改变着人们的生活和工作方式。
在这个充满活力和变革的领域中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
与传统企业相比，互联网企业的人力资源管理面临着独特的挑战和机遇。
互联网企业通常具有快速变化的业务环境和技术创新的需求。
这就要求员工具备高度的学习能力和适应能力，能够迅速跟上行业的最新动态。
因此，在招聘环节，互联网企业更加注重寻找那些具有创新思维、学习能力强、对新技术充满热情的人才。
不再仅仅看重学历和工作经验，而是更关注个人的潜力和综合素质。
比如，一些互联网企业在招聘技术岗位时，会设置实际的编程测试或者项目案例分析，以更准确地评估应聘者的实际能力。
同时，由于互联网行业的竞争激烈，人才的流动也相对频繁。
为了吸引和留住优秀人才，互联网企业需要提供有竞争力的薪酬福利体系。
这不仅包括基本的工资、奖金和五险一金，还包括股票期权、项目奖金、弹性工作制度、丰富的培训机会、舒适的工作环境等多元化的福利。
比如，像_____这样的知名互联网企业，为员工提供免费的餐饮、健身房等福利，极大地提高了员工的满意度和忠诚度。
在培训与发展方面，互联网企业也有着独特的需求。
由于技术的不断更新换代，员工需要持续学习和提升自己的技能。
因此，企业需要建立完善的培训体系，为员工提供定期的技术培训、管理培训和职业发展规划指导。
例如，通过内部的线上学习平台，员工可以随时随地获取最新的知识和技能培训课程；或者组织内部的技术分享会，让员工之间相互交流和学习。
绩效管理也是互联网企业人力资源管理中的重要一环。
与传统企业不同，互联网企业的项目周期短、变化快，因此绩效评估不能仅仅依靠年度或季度的固定考核，而需要更加灵活和动态的评估机制。
比如采用 360 度评估、目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）与关键成果指标（OKR）相结合等方法，及时反馈员工的工作表现，帮助员工调整工作方向和方法，提高工作效率和质量。
“互联网+”时代企业人力资源管理创新研究
“互联网+”时代企业人力资源管理创新研究1. 引言1.1 研究背景企业在互联网+时代面临着新的挑战和机遇，其中人力资源管理是企业发展的关键。
随着互联网技术的不断发展和普及，企业人力资源管理面临着诸多新的变革和机遇。
传统的人力资源管理方式已经逐渐不能满足企业发展的需求，企业需要创新人力资源管理机制，提高人力资源管理效率和质量。
研究互联网+时代企业人力资源管理创新，对于促进企业持续发展、提高人力资源管理效率和质量具有重要意义。
通过深入研究互联网+时代企业人力资源管理的特点、挑战、创新实践和发展趋势，可以更好地指导企业管理者进行人力资源管理的决策和实践，推动企业人力资源管理的现代化和专业化。
1.2 研究意义企业作为经济社会的重要组成部分，人力资源管理一直在企业发展中扮演着至关重要的角色。
随着互联网+时代的到来，企业人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
对于互联网+时代企业人力资源管理的研究具有重要的意义。
研究互联网+时代企业人力资源管理可以帮助企业更好地适应时代发展的需要，提高企业人力资源管理的效率和效果。
随着信息技术的不断发展，企业可以通过互联网平台更好地管理员工信息、培训安排、绩效评价等，进一步提高企业的核心竞争力。
研究互联网+时代企业人力资源管理的意义在于为企业提供新的思路和方法，帮助企业更好地发展和应对市场挑战，进而推动整个产业的发展。
1.3 研究方法研究方法是研究项目的核心，是确保研究过程科学、严谨的重要环节。
本研究采用了多种方法来分析“互联网+”时代企业人力资源管理的创新。
我们进行了大量文献调研，对当前“互联网+”时代企业人力资源管理的相关理论和实践进行了梳理和总结，为后续研究工作提供了理论基础。
我们采用了实地访谈的方法，与多家企业的人力资源管理负责人进行了深入交流，了解他们在“互联网+”时代所面临的挑战和创新实践。
我们还利用问卷调查的方式，收集了大量员工对“互联网+”时代人力资源管理的看法和建议，为研究提供了实践基础。
互联网人力资源管理的新模式
互联网人力资源管理的新模式互联网时代是信息爆炸的时代，人们对工作、学习、娱乐等方面的需求迅速增加，而互联网人力资源管理的新模式逐渐崭露头角，成为各行业企业实现数字化转型、提高管理效率的必然选择。
1. 互联网人力资源管理的概念互联网人力资源管理，简称互联网HR，是指企业使用互联网技术和平台，对人力资源管理进行远程、数字化、智能化的全面管理。
它包括了招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、福利管理、员工关系等一系列的管理活动，它突破了传统企业人力资源管理的时间和地域限制，实现了全员参与管理，注重高效沟通和协作，提高了企业管理效率和员工工作效率。
2. 互联网人力资源管理的优点（1）招聘更精准高效。
通过互联网HR可以将招聘信息发布在多个招聘网站上，从而增加了曝光度和覆盖面，同时可以通过筛选系统准确匹配候选人，大大提高了招聘效率。
（2）培训更多样化有趣。
互联网HR可以通过内部网络、在线课程、微信群等方式开展员工培训，使培训更加自由、多样化、有趣味化。
（3）评估更公正客观。
通过互联网HR的智能评估系统，可以客观、科学地对员工的工作绩效进行评估，去除了传统面谈方式可能存在的主观成分，提高了评估的公正性。
（4）薪酬更合理透明。
互联网HR可以通过薪酬管理平台，实现员工薪酬的计算和发放，同时更加透明地反映员工贡献和企业利益，提高了薪酬管理的精准度和公平性。
（5）员工关系更良好互动。
互联网HR可以为员工提供一个交流互动的平台，在线社交、参与企业文化建设等，可以增加员工之间的互动和沟通，加强员工与企业之间的情感连接。
3. 互联网HR的应用案例各行各业都在逐渐推行互联网人力资源管理的新模式，以下是几个知名企业的应用案例。
（1）阿里巴巴集团：阿里巴巴职场（Alibaba Workbench）是一款集查看工作日程、绩效评估、创新提案等功能于一身的企业内部移动应用，它将阿里巴巴集团内的人事制度、业务流程、知识文档等全面数字化，实现远程管理和协作。
“互联网+”时代下企业人力资源管理探究()
“互联网+”时代下企业人力资源管理探究“互联网+”时代下企业人力资源管理探究摘要：随着当今信息技术的快速发展，“互联网+”时代下的传统人力资源管理越来越受到挑战。
本文从传统人力资源管理在新时代下的不足研究出发，分析了“互联网+”对人力资源管理产生的新趋势，并从管理者观念、人才互动、人才激励、管理体系等方面提出一些对策，以期为“互联网+”时代下我国人力资源管理变革创新提供新思路。
关键词互联网企业人力资源管理随着当今信息技术的疾速发展，互联网思维推动着我国经济社会形态不断发生演变，“互联网+”成为知识社会创新2.0推动下的一种新型社会形态。
在日新月异的经济市场中，企业间的市场竞争也日益激烈，传统人力资源管理已经难以妥善面对各种新挑战，成为制约企业发展的障碍。
因此需要将作为企业核心竞争力的人力资源管理，置于“互联网+”新时代下，找寻变革方向进行创新与改革，才能帮助企业提供源源不断的活力，创造更为广阔的发展空间。
1传统人力资源在“互联网+”时代下的不足传统人力资源管理认为人力资源管理是运用某些技术手段对企业人才进行调控和开发，并且制定相关管理流程和机制，从而为企业创造更多利益的过程。
传统人力资源管理强调以企业形象和企业利益为核心，相比于人才培养与发展更注重工作结果完成的质量，在一定程度上忽略个体发展与企业发展的联动关系。
管理者在管理上更多以管“事”为主，而不是以“人”为本，尚且停留在“人事管理”之上。
1.1传统的招聘方式效率低下传统的人事招聘方式通常使用报纸招聘、招聘网络、电视广告、熟人介绍、人才市场等方式发布。
但是这些招聘渠道的传播范围有限、信息传播速度慢、招聘人才单调而且招聘周期长，花费成本高。
一方面在企业急需某方面人才时不能快速精准地进行人才补充，影响企业工作效率；另一方面招聘到的人才大多以基层员工或文员为主，难以招聘高级人才和专业技术性人才。
1.2行政管理工作繁多琐碎人力资源部门的日常工作需要处理大量的行政文案，还担任着考核考勤、工资统计、培训安排等工作。
互联网企业的人力资源管理
互联网企业的人力资源管理在当今数字化快速发展的时代，互联网企业如雨后春笋般涌现，并在经济社会中扮演着越来越重要的角色。
与传统企业相比，互联网企业具有独特的特点和发展模式，这也使得其人力资源管理面临着一系列新的挑战和机遇。
互联网企业通常以创新为核心驱动力，业务模式和技术更新换代迅速。
这就要求员工具备较强的学习能力和创新精神，能够快速适应不断变化的市场环境和技术要求。
同时，互联网企业的工作节奏快，项目周期短，团队协作和沟通效率至关重要。
因此，如何吸引、培养和留住优秀的人才，如何打造高效的团队，如何建立科学合理的人力资源管理体系，成为了互联网企业管理者们必须面对和解决的重要问题。
一、互联网企业的人才招聘在互联网企业中，招聘到合适的人才是成功的关键之一。
由于行业的特殊性，互联网企业对技术人才的需求尤为旺盛，如软件开发工程师、数据分析师、产品经理等。
然而，这些热门人才在市场上往往供不应求，竞争激烈。
因此，互联网企业需要采取更加灵活多样的招聘策略，以吸引优秀人才的关注。
首先，利用互联网平台进行招聘是必不可少的手段。
通过专业的招聘网站、社交媒体、技术论坛等渠道发布招聘信息，可以扩大招聘范围，提高招聘效率。
同时，互联网企业还可以通过举办线上技术挑战赛、开源项目合作等方式，发现和吸引潜在的技术人才。
其次，建立良好的雇主品牌形象对于吸引人才也至关重要。
互联网企业可以通过展示公司的文化、价值观、发展前景和员工福利等方面的优势，吸引那些与公司理念相契合的人才。
此外，员工推荐也是一种有效的招聘方式，因为员工对公司的了解更为深入，推荐的人才往往更符合公司的要求。
最后，在招聘过程中，要注重对人才的综合素质和潜力的考察。
除了专业技能外，还应关注候选人的创新能力、学习能力、团队协作能力和沟通能力等。
同时，采用灵活的面试方式，如技术面试、小组面试、行为面试等，全面了解候选人的能力和特点。
二、互联网企业的人才培养招聘到优秀的人才只是第一步，如何培养和发展他们，使其能够在公司中不断成长和发挥更大的价值，是互联网企业人力资源管理的重要任务。
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浅谈互联网企业下的人力资源管理
浅谈互联网企业下的人力资源管理
【文章摘要】
随着社会经济的不断发展，企业人员的管理也渐渐的从人事劳资管理转化成为对人才的重视和培养，以及以人为本的资源管理阶段，从而表现出战略性的人才管理阶段的发展态势。
随着信息技术的飞速发展，我国的互联网企业也大量出现，互联网企业的快速发展使得企业加大了对于人才的需求。
但是因为互联网企业人力资源管理的落后，使得人力资源出现大量流失的情况。
【关键词】
互联网企业；人力资源；现状；解决措施
1 互联网企业人力资源的发展特征
人力资源是一种无形的财富，而人所拥有的知识和技术就是一种特别的生产资源，能够创造出很多有价值的东西；人力资源就是一种不容易陈旧的资源，随着人们的知识和经验的不断增加，其中人们所创造的价值也就更大；人力资源具有专用性的特点。
互联网企业中人力资源不但拥有普通人力资源所包含的特征，还拥有下面几方面的特征：
1.1互联网企业中人力资源中的人员一般都具有专业的知识和能力，属于智力资源。
随着科学知识的不断进步，也就是说，如果企业没有进行有效的管理或是把员工放在不恰当的位置上面，就不能充分的体现出员工的创造力。
如果其中一个员工辞职，他就会带走相应的知识和技能。
1.2 互联网企业人力资源还具有独立性和自主性的特点，其中的自我管理和自主设计能力比较强，其中所获得的劳动成果也具有创造性的特点。
员工的流动意识很强，不会只希望呆在一个公司或组织里面工作，具有很强的成就动机，乐于追求个性的体现和自我价值的实现。
1.3 互联网企业人力资源在工作的时候，其中的工作状况很难进
行直接的监管，所以工作的效果也不容易体现出来，价值评价体系比较复杂，其中各个员工间的工作能力和贡献情况也不容易衡量，工作成绩也容易进行考核，领导的界限划分也不清楚，知识地位最高，这就要求该组织的工作方法和领导方法要足够的灵活多变。
2 严把招聘关
互联网企业的组织结构的调整频繁、员工很容易流失，使得互联网企业的人力资源在很大程度上都处于招聘工作中。
通过网上接受和简历的选择、电话通知和面试、笔试渐渐的成为人力资源部门的日常工作状态，招聘人力资源部门在进行工作的首要环节，其中的影响性也是很大的。
在进行招聘时，要依据岗位工作的情况等多方面的因素，建立起有关的素质模型，在进行简历选择、笔试设计以及面试题目的时候都要考虑到素质方面的要求，在进行面试的时候，要注重考察应聘人员的个性特征、职业道德以及价值观等多方面的因素是否符合企业文化的要求，是否符合上级管理人员的要求。
如果在面试的时候不能适应企业的文化和上级的管理要求，就要予以淘汰，还要尽量的缩短对新入人员的试用期，从而有效的降低人员的流失量，减少反复多次进行招聘。
阿里巴巴的邓康明曾经说过：“阿里巴巴十分注重人的文化层面所展示的状态，像是态度、个性、行为方式，与能够在短期之内带来业绩的技能相比，我们更加注重这些软性素质。
在进行招聘的时候，我们会重点考察他关于这方面的问题。
行为方式和价值观方面不能和公司融合的，业绩再好，我们都不能容忍。
”通过这段话，我们可以知道，在阿里巴巴，价值观是十分重要的，招收怎样的人才，怎样进行考察，都需要价值观进行指导。
在阿里巴巴的价值观中，还有一种称呼叫做“六脉神剑”，也就是说：首先“客户第一”：，要注重客户的关注点，给予客户适当的建议和信息，有效的促进客户的成长；二就是“共同合作”，共同分担，要以整体利益为重；三是“善于改变”，不断创新，进行自我突破；四是“信用”，遵守承诺，诚实正直；五是“激情”，要永不服输，积极乐观；最后就是“敬业”，要用专业的态度和认真的心态去工作。
在阿里巴巴，诚信永远是第一位的。
3 强化人才的培养
在互联网工作的人员一般都比较年轻，工作经验不充足，但是互联网的发展速度又十分的迅速，不论是在技术方面，还是在商业运作方面都要进行创新，为了让员工更好的适应企业的发展，就要不断的加强对员工的培训。
进行培训也能够有效的进行团队间的沟通和建设，采用多种方式进行派寻，像是拓展训练、沙盘练习等，在短时间内可以很好的聚集人们的团结力、增加士气。
当然，还可以设计职业生涯通道，像是技术、管理以及专业等不同的项目，让员工充分的认识到自己的发展空间，从而把自己的心和企业紧紧的联系在一起。
在搜狐公司，新入人员一旦达到20人后，人力资源部门就会组织培训，把企业的发展过程、文化、规定以及企业的主要工作业务进行全面的讲解。
然后，人力资源部门也会组织新入的员工进行拓展训练，通过这种紧张又有效的学习氛围来帮助员工更好的突破自己、帮助他人，然后很好的融入到企业的工作中去。
到现在，搜狐已经进行了十几批的人员培训了，不同的部门在进行培训的时候，可以互相间进行交流，一起娱乐和郊游，达到很好的沟通效果。
搜狐公司有大约600多人，在日常工作中，想要进行充分的交流是不可能的，通过培训的方式，可以有效的进行交流和沟通，有了一种家的归属感，就会增加工作的效率。
盛大网络中的人才培养就是根据不同的部门和阶层进行培训的，针对不同的员工进行职业发展规划。
公司高层很多都是从内部进行培养和提升的，想要晋升就需要良好的工作成绩。
4 根据能力和岗位来制定酬金
互联网企业的内部组织构造、部门和岗位之间的安置以及职责和传统的行业相比要更加的灵活和变化多端。
一个员工的工作岗位可能会随时发生变动，而且即使是在一个相同的岗位，在不同的时间工作内容也会出现不同。
在我任职于某家互联网企业的时候，就在不同的阶段进行了产品的研发、客户资料的审查以及培训等不同性质的工作。
在这样的岗位中，工作内容随时都会发生变化，传统的基于岗位的薪酬体系就会发生变化。
我们都知道，基于岗位薪酬体系的理论就是如果不同的岗位之间因为工作责任或是任职资格的不一样，从而造
成岗位价值之间的差别，不同的薪酬情况就体现出了岗位价值的高低不同。
但是在互联网企业的工作岗位和责任十分的多，而且比较灵活，这种薪酬体系不能很好体现出个人能力和水平，所以要设计出一个全新的薪酬体系，不但能够反映出个人的能力水平，而且还能体现岗位的重要性。
虽然岗位和工作内容发生了变化，但是能力要求相同，薪酬水平就相同。
与之对应的，如果岗位和工作内容没有发生变化，只要能力提升了，那么相应的薪酬也会提升。
5 使用灵活的福利和奖励政策
互联网企业人员需要更多的个性化要求，像是更加自由的工作时间、多样性的激励方式、更加舒适的生活等等。
根据这种情况，互联网企业需要使用更加灵活的方式和福利待遇，像是制定弹性工作制、在家工作、自助式福利等都是可以使用的方式。
新浪公司原来花费了很多的精力来处理员工子女入托的问题，以及自己的育婴室，在早上8点到下午4点，员工可以把自己还没有去上幼儿园的孩子放到这个地方，有专门的看护人员。
新浪还设立了员工的服务中心，员工遇到困难可以进行及时的帮助，还设立了心理辅导和咨询，定期请专业的心理人员进行心理辅导。
而且，根据企业的战略性目标。
还可以进行多方面的中长时间的激励政策，像是利润分享、业绩单位、虚拟股票、股票期权等。
像是盛大和阿里巴巴公司，现在就在实行股票期权激励计划。
[3]
6 注重“沟通式”的管理方式
互联网企业的战略和经营目标经常发生调整，员工的工作岗位和工作内容也经常发生改变，考核目标和标准也会随之改变，所以在进行绩效管理的时候要以月或是周为单位。
绩效管理主要是在绩效的计划阶段，管理人员要和员工进行充分的沟通，具体的工作方法可以视情况而定，管理人员只需要对关键环节和最后的结果进行评价和考核。
当然，管理人员还可以根据员工在日常工作的工作情况，进行综合性的考察，并和员工进行及时沟通，找到解决的办法。
在新浪公司，段冬作为人力资源总监，推行绩效管理，现在绩效管理在新浪的日常工作中发挥着重要的作用。
新浪的每个员工都能够在这样的体系中找到自己的价值，通过考核，把自己和企业紧紧的联
系在一起。
在绩效计划阶段，新浪公司都要做好“七件事”，其中有五个业务指标，两个管理目标。
高层组成的新浪管理委员会要探讨每个人要做的七件事是不是符合企业的发展和战略目标，通过讨论确定后，然后进行分层，逐渐分解下去，下一层再写七件事，包括基层人员也要写七件事，虽然他们没有管理指标，但是也有相应的行为指标。
通过这种方式，不但能够很好的团结整个公司的力量，还可以提升公司的整体效益。
[4]
7 总结
随着科学技术的快速发展，互联网企业发展也十分的迅速。
尤其是在人力资源管理这方面，企业要采取积极有效的措施加以解决，找到和企业的价值观以及符合上级管理思想的人才，积极的进行人才间的培训，采取各种激励措施和帮扶政策，来为企业保留更多的人才，从而为企业的长久利益打下坚实的基础。
【参考文献】
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[3]梁军，肖琳，张立洋等.REST风格人力资源类互联网应用系统设计与优化[J].计算机工程与应用，2013，（8）：261-265.
[4]王龙军.浅论人力资源信息化管理发展研究[J].人力资源管理，2012，（4）：210-210.
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