人力资源市场需求报告

湖南信息职业技术学院电子信息工程专

业

人力资源需求市场分析报告2018级电子信息工程技术专业班级信息1801班

姓名：李斌

学号：17

日期:2019年4月4日星期四

湖南信息职业技术学院电子信息工程专业 (1)

人力资源需求市场分析报告 (1)

简介 (3)

专业调查分析 (3)

（1）对企业的调查 (3)

（2）调查结果分析 (3)

现状调查分析 (4)

（1）就业地区分析 (4)

（2）行业就业分布分析 (4)

（3）薪酬待遇情况 (5)

调查结论与建议 (6)

（1）调查结论： (6)

（2）建议： (6)

本专业是培养面向电子信息工程技术领域中面向智能电子产品应用方向，适应企业生产、建设、管理、服务第一线的需要，具备本专业领域的基本理论知识和应用能力，具有良好的职业道德、敬业与创新精神，从事基于智能芯片的电子信息产品的生产制造、技术支持与销售工作的高素质技能型人才。

专业调查分析

（1）对企业的调查

近期，通过智联招聘、领英、boss直聘等大型求职平台查询长沙、上海、深圳、北京、杭州、江苏的国有企业、民营、私营企业及三资企业等单位就业岗位分布、应具备的专业能力和综合能力等众多问题进行了调查。

调查得知:第一，高职电子工程信息技术专业毕业生就业岗位主要分布在质量检测、调试维修，其次是生产管理与维护、营销服务；第二，在岗位上应具备的能力：熟悉单片机和嵌入式、数字电路和模拟电路、可设计原理图、熟悉PCB板设计、熟练使用Protel应用编程、熟练使用STM32的应用开发、Linux的系统环境开发、熟练使用C/C++语言进行编程、良好交际能力、良好的英语阅读能力。第三，具体职位根据应用方向不同可分为：电器工程师、测试工程师、可靠性工程师、电气工程师、电子工程师、电子硬件工程师等诸多岗位。

（2）调查结果分析

此专业有良好的市场前景，电子信息技术是当今信息发展的前沿，是衡量一个国家现代化水平和综合国力的重要标志，是我国高科技发展的重点。目前，随着我国在电子信息技术理论上研究的迅速发展，电子信息各个领域需要大量的信息工程技术员、信息系统管理人才、各类从事电气行业工程师。

现状调查分析

（1）就业地区分析

电子信息工程专业就业最集中的城市以一线城市为主。其中北京和深圳两个地区占据了超过60%的比例。而这两个地区的就业人才，更多的是IT 互联网和新能源领域。电气和半导体领域中，有一个城市对电子信息工程专业的人才吸引力也不小，那就是郑州。这也与城市的产业结构有关。

（2）行业就业分布分析

就业分布面可谓非常的广。涵盖了当下多数的热门领域。其中计算机领域就业的人才比较多，但专业性往往不如计算机专业和软件专业，在测试和维护岗位的同学比较多。

而在电子技术和半导体领域，也是一个比较大的就业领域。也是最传统的电子信息专业的就业方向，是电子信息工程专业最对口的，最能深造的方向。然而由于我国目前的电子技术和半导体领域并不大，主要依赖进口，所以就业岗位相对缺乏，国内一流人才的培养和人才也相对缺乏。再有新能源领域也是电子信息专业非常对口的行业。而且新能源是当下很火，发展潜力很大，市场前景很好的行业。未来也有很大的空间。所以未来，新能源将为电子信息工程专业贡献非常多的就业岗位，而且都将是薪资和发展前景都很好的岗位。

34%

29%

16% 11%

10%

就业地区

北京深圳上海杭州郑州

（3）薪酬待遇情况

在薪资待遇方面，电子信息专业也表现的也不错。特别在就业的前几年，电子信息工程

6 6

7 7 42 3 4 5 7

专业有明显的薪资偏低，但工作更容易找。然而在工作五年后，电子信息工程专业的增长就略显乏力。与计算机专业有着很鲜明的对比在工作5年以上的同学中，电子信息工程专业的同学薪资许多已经不如同年级其他专业的同学。但是工作已然好找，只是由于这个专业的深度普遍不高，所以并没有随着工作经验越多而收入越多的表现。

调查结论与建议

（1）调查结论：

此专业是个好专业：适用范围宽，和计算机、通信、电子都有交叉。我国大中城市中，电子企业众多，从事研发、生产、销售的岗位多多，就业不是问题，但是工作好找，后劲不足。大量的毕业生，都在底层（非流水线）。工作前期薪资普遍偏低，且提升空间不大。大量的本科生毕业造成了本专业就业形势严峻，大专学校的扩招在不久的将来也会带来就业压力。并且企业对电子信息工程技术专业的要求也在日益增高，不仅需要过硬的专业技能，而且还要有工作经历、良好的交际能力、英语应用能力、学历（本科占大多数）。未来的竞争将越来越激烈，没有能力将工作在底层。

（2）建议：

为了在将来的工作中有竞争力，建议升学进修，把握对口升学的机会。本专业对数学和英语的要求不低。专科学历有点牵强。其次，学好单片机技术、EDA技术、嵌入式系统、CAD制图、专业英语。也可以现在就学习注册电气工程师的课程，在工作已一年后，考取证书。因为本专业提升空间不大，也可以学习一些市场营销，工商管理方面的知识，争取进入管理层。

2015XX公司年度人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：第一部分公司的人力资源现状一、集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：

◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析

人力资源现状分析报告

中农金瑞人力资源分析报告前言第一部分：人力资源现状综述一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部第二部门：人力资源管理现状诊断综合概述一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化结论

前言为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。第一部门人力资源状况综述一、整体概述 1、整体人员结构根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平

整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人本科专科中专、高中 4人39人118人图1-1：图1-2

人力资源专业实习调查报告

竭诚为您提供优质文档/双击可除人力资源专业实习调查报告篇一：对xx公司人力资源管理情况的调查报告南京广播电视大学社会实践报告题目：姓名：xxx 学号：20XX13210000年级：20XX秋专业：工商管理学生类别：开放本科指导教师：俞辉教学单位：溧水电大20XX年9月31日 1 南京广播电视大学学生社会实践情况表 2 对xx公司人力资源管理的调查报告当今社会，人力资源在企业中有着举足轻重的作用，它不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标，所以人

力资源部门必须实现人力资源管理创新，最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。用最少的人办最大的事，每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值。为此对xx公司人力资源管理情况进行了调查。一、公司的人力资源现状 xx公司是机械电子工业部重型机械零部件主要专业生产管接头企业。于1992年注册成立，公司现有员工分配如下：公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相管理需求对人才的基本要求。（一）、管理人员是指包括公司总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门主管、车间班组长在内的63人。公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员较有经验，平均年龄34岁，结构缺陷主要是学历主要以专科居多并且车间管理人员主要以中专为居多。管理人员的年龄、学历结构分别如下图： 3 （二）、公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄24岁，这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能、三维制作。劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员，绝大多数是大专毕

人力资源诊断分析报告

公司2015年度人力资源诊断分析报告 2016年4月为全面摸清家底、破解管理难题、提高全员人力资源意识，以“三全”管理为统领，按照公司统一部署和要求，组织开展了

人力资源诊断分析工作，现将有关情况汇报如下。一、诊断工作总体情况（一）诊断范围诊断单位机构情况。从层级上，覆盖了公司、集体企业两个管理层级；从用工性质上，覆盖职工、劳务派遣用工、集体企业用工方式。（二）诊断方式采取的诊断方式主要包括数据分析、基层调研诊断方式。 1.数据分析。以全口径用工总量和用工结构配置分析为重点，按照单位类型、定员专业、组织机构等维度，全面摸清家底，掌握所属各单位、各层级、各专业的超缺员和用工配置情况。 2.基层调研。注重基层，可自下而上逐级开展自查，通过广泛听取基层意见和建议，找准问题和短板，并按照诊断类别和项目，对发现的问题进行梳理、汇总、提炼。二、人力资源现状从用工总量、素质结构两个维度，对员工队伍现状进行分析，现将情况汇报如下：（一）用工总量截至2015年底，全口径用工总量133人，其中，职工114人，占85.7%；劳务派遣用工4人，占3%；集体企业用工（包含集体身份职工、集体企业聘用职工、劳务派遣及其他用工，下同）15人，占11.3%。人员具体分布情况见下表：表1：全口径用工总量情况表

（二）素质结构 1.职工截至2015年底，职工114人，平均年龄43.8岁，人才当量密度0.868；女职工27人，占比23.68%；不在岗0人，占比0%；“三无”人员2人，占比1.75%，其中从事生产技能岗位58人，内退0人。具体结构如下：（1）学历结构：

人力资源管理信息系统-系统分析报告

《人力资源管理信息系统》上机实践报告

目录 1．系统分析报告 ------------------------------------------------------------------------------------------------- 3 1.1系统详细调查 ------------------------------------------------------------------------------------------- 3 1.1.1系统开发背景 ---------------------------------------------------------------------------------- 3 1.1.2信息系统范围 ---------------------------------------------------------------------------------- 4 1.1.3项目开发方法概述 ---------------------------------------------------------------------------- 4 1.1.4组织结构图-------------------------------------------------------------------------------------- 4 1.2业务流程图 ---------------------------------------------------------------------------------------------- 5 1.2.1业务流程分析 ---------------------------------------------------------------------------------- 5 1.2.2业务流程图的绘制 ---------------------------------------------------------------------------- 6 1.3数据流程图 ---------------------------------------------------------------------------------------------- 9 1.3.1高层数据流程图 ------------------------------------------------------------------------------- 9 1.3.2底层数据流程图 ------------------------------------------------------------------------------ 11 1.4数据字典 ------------------------------------------------------------------------------------------------ 15 1.4.1 数据项 ------------------------------------------------------------------------------------------ 15 1.4.2 数据流 ------------------------------------------------------------------------------------------ 15 1.4.3 数据处理 --------------------------------------------------------------------------------------- 19 1.4.4 数据存储 --------------------------------------------------------------------------------------- 21 1.4.5 外部实体 --------------------------------------------------------------------------------------- 22 1.5数据库的概念设计和逻辑设计 -------------------------------------------------------------------- 23 1.5.1数据库概念设计 ------------------------------------------------------------------------------ 23 1.5.2数据库逻辑设计 ------------------------------------------------------------------------------ 26

人力资源管理系统需求分析报告

《人力资源管理系统》需求分析报告 1.需求获取及分析 1.1业务需求随着计算机技术，网络技术和信息技术的发展，现在的办公系统更加趋于系统化，科学化和网络化，网络办公自动化系统是计算机技术和网络迅速发展的一个办公应用解决方案，它的的主要目的是实现信息的交流和信息共享，提供协同工作的手段，本系统对公司的人力资源进行管理，为人力资源管理人员提供一套简单的操作，使用可靠，界面友好，易于管理和使用的处理工具，对人力资源各种数据进行统一管理，避免数据存取，数据处理的重复，提高工作效率，减少数据处理的复杂性。 1.2用户需求人力资源管理系统在企业中起着通行桥梁的作用，通过与其它的各个管理系统模块的信息连接，将整个企业有机、高效地带动起来，使得企业各个方面的工作因人力资源管理系统的高效、简便而更加顺利。企业方面：可以有效的进行对职工信息管理；增加、删除、修改员工信息；薪金发放；考勤以及招聘等工作。职工方面：每个职工都可以对自己的信息进行查看，查询薪金发放情况以及职称评比情况。 1.3功能需求本系统的实现的功能主要划分为：

A.信息输入模块 B.用户查询模块 C.系统维护模块 D.系统输出显示模块 E.考勤模块 F.招聘模块本系统是一个集多项功能于一身的集成应用系统，用户只有按照提示信息，使用鼠标和键盘录入相应的信息内容即可完成所需的功能。本系统所有的提示信息均为中文显示，以方便用户的使用。系统的主要功能有： A.信息输入模块：包括普通职工用户和管理员用户通过网络的输入登录条件和查询条件等操作。 B.查询模块：根据普通职工用户输入的查询条件（职工号）对系统所保存的记录内容（工资和奖金等）进行查询检索。 C.系统维护模块：包括对维护人员的个人信息密码的修改、数据库的及时更新，添加和过期记录增删以及对本系统的使用访问情况查询统计等维护工作。 D.系统输出显示模块：对查询到的数据集进行显示反馈，并多大量的数据进行分页显示；对普通职工用户输入的查询条件进行过滤判断，对错误的条件，进行反馈提示；同时对管理员的所有维护操作的成功与否进行反馈。 E.考勤模块：对员工上下班打卡情况以及出勤情况进行记录，汇总。 F.招聘模块：显示招聘信息并进行及时的更新。 1.4非功能需求 1.系统必须严格按照设定的安全权限机制运行，并有效防止非授权用户进入本系统

2018年度人力资源状况分析报告

2018年度人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：第一部分公司的人力资源现状一、集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：

人力资源管理系统需求分析

人力资源管理系统需求分析报告学院：信息与工程学院班级：计算机科学与技术B1301 学号：132649 姓名：陈伟娟目录一、系统概述 (3) 1.1 目的 (3) 1.2 背景 (3) 1.3 范围 (3) 二、系统模块划分 (3) 2.1 权限描述 (3) 2.2 人员档案 (4) 2.2.1 员工基本信息维护 (4) 2.2.2 员工档案管理 (5) 2.2.3 员工履历管理 (5) 2.2.4 员工合同管理 (6) 2.2.5 薪资管理 (6) 2.2.6 员工基本信息查询 (6) 2.3 人事调配 (6) 2.3.1 人事调动管理 (7) 2.3.2 新进员工管理 (7) 2.3.3 离退员工管理 (7) 2.3.4 职称聘任记录 (7) 2.4 教育培训 (7) 2.4.2 培训记录 (8) 2.4.3 培训人员及成绩 (8) 2.4.5 培训情况查询 (8) 2.5 系统管理 (8) 2.51 人员管理 2.51 角色管理 2.6 薪金管理

2.6.1 薪金计算 (8) 2.6.2 查看薪水 (8) 2.6.3 薪水设定 (8) 2.7 考勤管理 2.7.1 查看考勤情况 (8) 2.7.2 查看当日考勤记录 (8) 2.8 员工招聘 2.8.1 招聘员工（描述招聘的职位和要求）.............................. ..11 2.8.2 登记简历（录入到招聘信息） (11) 2.8.3 筛选简历（通知面试人） (11) 2.9 面试题库 2.9.1 题目录入 (12) 2.9.2 题目管理 (12) 2.9.3 面试试卷 (12) 2.9.4 笔试试卷 (12) 3.0 员工考核 3.0.1 考核信息录入 (12) 3.0.2 评分系统安排 (12) 3.0.3 自评分 (12) 3.0.4 上级评分 (12) 3.0.5 总评分 (12) 三、运行环境 (15) 3.1 硬件设备需求 (15) 3.2 支持软件软件 (15) 一、系统概述 1.1 目的本说明书目的在于明确说明系统需求，界定系统实现功能的范围，指导系统设计以及编码。本文档作为人力资源管理系统的需求说明文档，用于与用户确定最终的目标，并成为协议文本的一部分，同时也是本系统设计人员的基础文档。 1.2背景人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。即运用现代化的科学

人力资源年终总结报告

人力资源年终总结报告篇一：人力资源部年终总结行政及人力资源部年终总结 XX年注定是不平凡的一年，是收获的一年，是公司飞速发展的一年，本部门在公司领导的正确引导和全体同仁的共同努力下，紧紧围绕公司“诚实守信、勇于负责、共享共赢、创新精进、仁爱之心、坚持到底”的核心价值观，努力学习，积极工作，齐心协力，力争将公司及领导交办的任务出色完成。一、人力资源基本情况： 1、人员配置：XX年度按照公司的招聘计划为各部门进行人员配置，生产部入职6人，电子装配岗位4人；测试调试岗位2人。质量部补充质量管理岗位1人。技术部配置技术部长1人，软件工程师1人。自公司成立至今，根据公司构架及部门需求，现公司人员已达到41人，基本达到人岗匹配且人员保有情况稳定。 2、人员培训：本年度所做的培训包括企业内训和外训。内训主要通过对员工职业技能、职业素养，企业文化的培训，提高人员整体水平和团队凝聚力。外训通过分批输送企业中层管理人员参加世华集团的“总裁执行风暴”课程及EMBA管理课程的学习，吸收和借鉴并应用于公司的实际管理之中，使公司得管理水平有快速的提升，使管理更加

合理化、人性化。 3、管理制度：（1）绩效考核管理制度：在公司副总经理的积极参与下汇同各部门的大力配合，制定了绩效考核管理制度。该制度的实施，充分调动了同仁的工作积极性，开发同仁的工作潜能，促进公司内部管理的改进和完善，提高经济效益，获取持续的竞争优势。（2）人力资源管理制度及行政管理制度：根据公司的实际经营情况制定相应的考勤、请休假制度，培训制度，薪资制度，招聘制度，人事变动制度，绩效考核制度，奖惩制度，福利制度，保密制度等。行政管理制度包括员工日常行为规范，员工着装管理规定，会会议制度，车辆管理制度，复印制度，计算机使用管理制度，印鉴（章）管理制度，环境卫生清扫制度，公文管理制度，节约能源管理制度。 4、员工福利：与新进员工签订劳动合同，办理合法用工手续。为员工安排健康体检。按劳动社会保障部门的规定，依法办理社保（包括养老、医疗、工伤、失业、生育及补充医疗保险）。组织员工参加园区举办的乒乓球、象棋、跳棋，拔河等活动，并取得优秀成绩。公司在今年8月份组织员工外出旅游，豫西大峡谷的勇士漂流及美丽的自然风光带留给大家一段非常美好的回忆。

人力资源分析报告最全模板

人力资源分析报告说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。全文请用1.5倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。一、公司组织结构图描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。分析：（宋体五号）二、2011年1-5月人力资源效率指标分析人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。三、人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等，分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析，岗位——年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。

1岗位结构（二级标题黑体小四加粗左端顶头对齐）依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。例图： 2 年龄结构年龄龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。例图：分析： 3 学历结构学历分为五类：博士、硕士、本科、专科、专科以下。可以对比历史数据对学历结构进行分析，看出变化。例图：岗位-年龄图

人力资源调研报告

人力资源调研报告各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢人力资源调研报告世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。一、公司目前人力资源的现状 1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人与生产性人员之比达%；如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到%。 2、年龄结构方面：35岁以下

员工831余人，占总人数的%。3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的%。4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生5人，充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。

公司人力资源管理系统用户需求分析报告

人力资源管理系统用户需求分析报告目录 1引言............................................ 错误!未定义书签。编写目的： .................................... 错误!未定义书签。项目背景： ................................... 错误!未定义书签。参考资料： .................................... 错误!未定义书签。2总体要求........................................ 错误!未定义书签。目标： ........................................ 错误!未定义书签。软件开发平台要求 .............................. 错误!未定义书签。 3 模型功能........................................ 错误!未定义书签。用例： ........................................ 错误!未定义书签。

管理员概念模型： .............................. 错误!未定义书签。员工概念模型： ................................ 错误!未定义书签。图 ............................................ 错误!未定义书签。数据流程图 .................................... 错误!未定义书签。招聘管理：................................ 错误!未定义书签。考勤管理：................................ 错误!未定义书签。工资管理：................................ 错误!未定义书签。培训管理：................................ 错误!未定义书签。员工管理：................................ 错误!未定义书签。4数据字典........................................ 错误!未定义书签。 1引言编写目的：通过人力资源管理系统，能够提高公司人才利用率，提高公司的核心竞争力，还能提升企业的管理能力，使得企业能够快速适应信息时代的网络化管理要求。

年度公司人力资源工作报告

2012年城源工程建设有限公司人力资源报告 2012 年即将结束,在此对2012年人力资源的各项工作进行回顾。一、2012年公司人员基本情况：截止至2012年12月12日，我公司在职员工 86人，其中男性65人，女性 21人，其中本科以上学历 12人，专科学历38 人，专科以下学历 36人，专业匹配度较高，本年度入职员工17名，离职员工14名。入职率为19.8%，流失率为16.5%。二、公司组织架构建设：根据公司运转模式，我公司组织结构图如下：总经理职责：

（1）、对本企业经营管理和生产技术工作的统一指挥。（2）、制定企业方针目标和企业发展规划。（3）、制定并组织实施公司发展规划、年度经营计划和投资方案。（4）、提出年度财务预算方案、利润分配方案和亏损弥补方案。（5）、决定企业机构和人员配备。（6）、聘任或解聘经理职权范围内的管理人员，创立高效有序的管理机制和运行机制。（7）、领导企业标准化工作，完善标准化管理制度，并经常督促工作，检查工作。（8）、协调各部门工作,主持总经理办公会，解决生产经营中的重大问题。（9）、审核企业年度、季度、月度计划。（10）、按照公司制度和有关奖惩条例,实行奖惩。（11）、公司财务及资金管理。（12）、预算外的财务审批权。（13）、公司重大对外关系的管理，新项目拓展。（14）、董事长交办的其他工作。副总经理职责：（1）、贯彻国家相关标准和法规，建立健全项目管理体系和制度流程。

（2）、负责新项目前期投标和组建工作。（3）、负责与建设单位的接洽工作。（4）、负责新项目施工方案等的审核工作。（5）、负责施工项目的报建和协调工作。（6）、负责组织项目施工计划的制订工作。（7）、负责公司项目施工计划与进度执行的监督工作。（8）、负责施工现场安全文明、质量和成本等的控制工作。（9）、主持项目工程施工日常管理工作；负责签署项目工程施工日常行政、业务文件；定期向总经理汇报日常工作情况。（10）、在得到总经理授权下，负责处理项目施工过程中的突发事件。（11）、由总经理授权处理的其他重要事项。综合部职责：（1）、公司的行政管理工作。（2）、公司的人力资源管理工作。（含招聘、转正、考核、晋升、辞退等）（3）、公司的计划管理工作。（含周、月、季、年度计划的制定、监控、考核等）（4）、公司对外关系管理工作，项目施工建设手续办理及备案。

对公司人力资源部调研完整版.doc

对公司人力资源部调研报告篇一：关于XXX公司人力资源管理的调查报告关于XX贸易公司人力资源管理的调查报告程荣 10春工商企管班学号：1034001400759 一、公司基本情况介绍及现代人力资源总体情况分析xx贸易有限公司是国家外经贸局，海关总署批注的有进出口权的公司，公司有雄厚的经济基础，强大的关系网络，完备的技术和人员配置，随着我国加入WTO，进出口贸易的日益增长，为了进一步满足贸易商、进出口商的需求，我公司为商家精心打造

了门到门的一站式服务。我们在中国大陆有很完善的进出口服务系统，已经和多家船公司，航空公司建立了密切的合作关系，可以为您的货物出口各国提供最佳的航运、空运路线以及报关完税、代买保险等一系列服务，同时我公司在深圳有一个很完善的配置仓库可以满足您的货物在深圳中转的需要，可以为您验收货源、散货拼柜，选择合适的配送方式，安全快捷地送达货物。我们有很广泛的商品信息网络，合作伙伴遍及世界各地，已经成为欧美许多贸易商在中国的全权代理。我们在“创造最佳服务”的经营理念指导下，经过全体员工的不懈努力，已经取得了令人瞩目的成绩。我公司拥有一支业务精通，操作能力强的骨干队伍。在为客人提供多种物流解决方案的同时，还可以为海外客户开拓中国市场寻找货源，验收货物，报关定仓解除进出口的一切后顾之

忧。提供专业化、个性化、全天候、全方位的服务。随着市场经济的发展，为了在竞争中取得一席之地，首要问题就是人才问题。如何让开发人力资源，创新人力资源的管理，是公司管理中一个核心问题，决定着一个公司的竞争力。因为在知识经济时代，公司之间的竞争往往是高科技产业之间的竞争，而高科技产业的发展主要由高素质人才所支撑，所以一个公司拥有的人力资源的数量和质量以及对人力资源的开发和利用政策，决定着这个公司的竞争力大小。创建有特色的人力资源管理机制对于引进人才、充分利用人才来说十分重要。长期以来大部分企业注重劳动和传统控制，而忽视人力资源的重要性和发展意义的硬性人事管理。或者说人力资源的管理基本职能还未能得到充分的应用和发挥。在计划经济模式和传统管理思想的影响下，无论规模大小、性质如

人力资源分析报告

分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析，岗位——年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。 1岗位结构（二级标题黑体小四加粗左端顶头对齐）依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。例图： 2 年龄结构年龄龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。例图：

XX人力资源分析报告

XX人力资源分析报告前言 (1) 第一部分：人力资源状况综述......................................... ２1.1公司背景....................................................... ２1.2公司的人力资源现状............................................. ２1.2.1管理人员..................................................... ３1.2.2技术人员..................................................... ４1.2.3市场人员..................................................... ５第二部分人力资源管理现状诊断..................................... ６2.1概述........................................................... ６2.2公司人力资源管理方面存在的问题................................. ６2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性................. ６2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念............................. ７2.2.3组织结构..................................................... ７2.2.4人力资源规划................................................. ７2.2.5工作分析..................................................... ８2.2.6员工培训及开发............................................... ９2.2.7绩效考核................................................... １１2.2.8薪酬....................................................... １４2.2.9企业文化.. (17) 2.2.10结论...................................................... １７

人力资源分析报告范文

公司2009年1-6月人力资源分析报告模板（标题黑体三号加粗居中）说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。全文请用倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。一、公司组织结构图（一级标题黑体四号加粗左端顶头对齐）描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。分析：（宋体五号）二、201X 年1-6月人力资源效率指标分析人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。例图（仅供参考）：三、人力资源结构分析人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等，分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析，岗位——年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。 1岗位结构（二级标题黑体小四加粗左端顶头对齐）依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。例图： 2年龄结构年龄龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分人工效率指标完成情况 1 2 3 2 3 5 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 7 201X 201X 201X 人均净利润万元人工成本净利润人均销售收入

人力资源状况分析报告

人力资源状况分析报告 (截至2016年7月) 分析的目的：通过对公司人力资源现状的分析，总结目前人力资源管理工作存在的问题，把握人力资源动态，使人力资源工作与企业发展战略相结合；同时提出人力资源招聘与配置、培训、管理信息化等方面的工作建议，形成以下分析报告：一、公司人力资源的总体状况截至2016年7月11日，公司员工合计64人。其中，高层管理人员6人，占比9%,中层人员(核心员工)19人，占比30%，基层普通人员39人，占比61%。注：1、高层：总经理、总监2、中层：经理，或核心员工3、基层员工：专员或助理二、人员组织分布从人员的组织分布上看，64人中福州总部31人，占比48%(其中研发14人，占比21%，不包含黄总监)；厦门运营中心5人，占比8%，各大区办事处(四川、江西、安徽)28人，占比44%。

从以上数据可以看出，人员组织分布较为合理。作为公司核心的研发团队占比21%，各大区办事处占比44%；研发部门保障了公司产品品质及产品创新，各大区办事处为公司创造了直接效益。从公司的长远发展看，公司应走集团化发展思路，集团各职能部门主要起监管与规范作用。随着公司的不断的发展、新市场的开拓，公司人员配置应向各大区办事处倾斜，占比由现在的44%逐步提高至50%~60%。随着新市场的不断开拓，及储备人才招聘工作的开展，大区办事处人员比重逐步增加是未来发展的趋势。从目前各部门人才需求上看，招聘工作中应注意的问题：区域销售经理(储备)需要从外部补充3-4人，客服专员补充1人。三、年龄结构分析注：1、高层：总经理、总监2、中层：经理，部门负责人3、基层员工：专员或助理从公司年龄结构分布上看：各层级年龄分布较为合理。高层、中层队伍是公司各项工作具体指导和推进的两个层级，平均年龄为43.3岁及32.2岁，正值年富力强之际；作为执行层的基层队伍平均年龄26.8岁，以青年工作者为主。

2016年公司年度人力资源状况分析报告

2016年度人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：第一部分公司的人力资源现状一、集团总部人力资源结构分析 (一)集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员24人，占20.2%,基层84 人，占70.6% 注： 1、高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监 2、中层：部门经理，副经理 (二)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下注： 1、女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、经营管理部、财务部和检测公司。 (三)高层队伍结构分析 ◆高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆高层队伍的结构缺陷主要是 ●73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ●高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四)中层队伍结构分析 ◆中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：

1、优势是：中青年30－40 岁偏多，既有一定工作经历，同时渴望突破成长，有一定工作执行力和指导力。 ◆中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33%）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五)基层队伍结构分析 ◆基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下：注： 1)年龄大于40 岁的主要 ◆基层队伍的第一学历结构如下：注： 1、学历在中专及以下的员工主要分布在行政 ◆基层队伍工龄结构分析