积分制绩效考核管理组织办法试行
公司机关职能部门绩效考核办法(积分制)
XXXXXXX有限公司机关职能部门绩效考核实施办法第一章总则第一条为进一步提升公司机关职能部门的整体履职能力和服务水平，并通过建立权责清晰、奖罚分明的绩效考核体系，进一步增强责任意识、提高工作效率，充分发挥职能作用。
第二条绩效考核原则：（一）公平、公正、公开原则；（二）量化考核（KPI）、积分考核、季度督查考核及民主综合测评相结合原则；（三）考核结果与绩效兑现挂钩原则；（四）量化考核（KPI）、民主综合测评以部门为单位考核为原则；积分考核以职能部门个人为单位考核为原则。
（五）各职能部门个人工作量化考核部门负责人决定原则。
第三条适用范围本办法适用于公司机关职能部门，含科技研发部门。
第四条考核周期公司机关职能部门积分考核实行月度考核，年度计算部门整体平均值；量化考核（KPI）实行年度考核，年度计算整体平均值；季度督查考核实行季度考核，年度汇总平均值；民主综合测评实行年度考核，按比例记入考核总成绩。
第二章考核指标第五条考核指标公司机关职能部门绩效考核实行职能量化考核和综合测评相结合。
其中：职能量化考核（KPI）占比40%，月度积分制考核占比10%，季度督查考核占比20%，综合测评占比30%。
第六条职能量化考核KPI（40%）公司机关各部门职能量化考核指标主要包括部门核心职能量以及创新指标，依据来源于岗位职责、年初详细的工作计划，职能量化考核作为年底奖金兑现的主要数据之一。
（一）核心职能量化指标：根据公司《各单位（部门）岗位职责及定员定编》所确定的各部门职能及考核年度工作计划，以必须完成的部门重点工作以及与企业发展和生产经营紧密关联的常项工作作为衡量指标，依据公司对该项职能的要求，从工作量、工作质量和工作效率中（三项指标总分上加权平均）的一个或多个维度实施量化考核。
每个部门核心职能原则上必须要可量化，具体事务性的工作和常规性、程序化业务不作为核心职能考核，但可作为综合测评时的评分依据。
评分依据：根据确定的机关职能部门各项核心职能权重，将核心职能量化考核分值分配至各项核心职能，每项核心职能考核分值再平均分配至有量化标准的考核维度（无量化标准的维度不分配分值），如果某一个核心职能的其中一个维度没完成，则扣减对应分值，核心职能量化指标满分为40分。
积分制管理实施办法
包括化学和脱除运行的主 值班员
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党支部书记
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100
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团支部书记
10
100
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分工会主席
10
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第十八条 每月在完成奖分任务的基础上，扣分任务的
下限按月完成总奖分值的 10：2 比例控制。
第十九条 当发生威胁到公司安全生产，影响到公司经 营发展和对外工作，给公司带来较大经济损失和负面影响的
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第七章 积分的结果应用
第二十九条 安全积分结果的应用 1、员工半年、全年安全积分作为本人年度绩效考核的 一项内容，生产人员安全积分权重仅次于业绩积分，高于能 力和态度积分及培训积分； 2、年度累计安全积分低于同岗位系列人员安全积分 50% 的人员，没有资格参加公司组织的岗位晋升的竞聘； 3、年度累计安全积分低于同岗位系列人员安全积分 50% 的人员，没有资格参与公司百日安全竞赛奖励的分配； 4、公司百日安全竞赛奖励按照符合条件的人员发放前 的当年度累计安全积分占总积分比重进行分配； 5、公司安全生产先进个人及先进集体均从每个系列年 度安全积分最高的人员、部门中确定； 6、年度累计安全积分排名前列的人员，公司给予每人 额外 5 天带薪休假，同时给予每人 2000 元现金补贴；本条 排名前列的人员是指：排名第一的中层管理人员、排名前两 名的一般管理人员，排名前两名的发电运行部、华兴供热公
3、根据工作性质，消防保卫部员工、总经理工作部车 班员工按生产系统标准核定安全基础分 1000 分，基础分和 生产系统员工一致。
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第十一条 公司为每名员工确定一次性启动工龄分。一 次性工龄分启动标准：在喀什公司工作期间的工龄每月积 25 分，在华电系统内工作的工龄每月积 20 分，在未并入华电 以前的工龄分每月积 10 分。
积分制绩效考核管理办法试行
职教中心积分制绩效考核管理办法(试行）根椐大冶有色金属公司绩效考核的基本精神和职教中心的具体情况,特制定本办法。
一、指导思想以科学发展观为指导，体现“按劳分配、多劳多得"的社会主义分配原则,全面、客观、公正地评价中心全体教职工的绩效，将评价结果同绩效工资分配挂钩，建立健全激励机制，促进中心各项工作顺利发展。
二、考核对象本办法适用于除中心领导班子成员以外的全体教职工。
三、考核内容考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。
各科室要根据考核指标要点（见附件），结合本科室实际,从德能勤绩廉五个方面制定科学完善的考核指标体系和量化标准.各科室制定的考核细则，经讨论通过后报中心绩效办公室备案。
四、考核方法根据科级干部、部门负责人、教师和其他教职工等岗位的不同特点，实行分级、分类考核。
每学期（季度)考核一次.科级（含副科级)干部绩效考核以中心为单位进行，部门负责人、教师、其他教职工绩效考核以科室为单位进行。
由中心各职能部门负责考核的加分指标需统一报中心绩效办公室审核,经确认后再将加分指标分发给各科室，各科室予以加分。
积分换算绩效奖金公式：个人实得绩效奖金=个人积分*单位绩效奖金/单位总积分(“单位”指科室，科室根据三种不同性质的岗位分类计算个人实得绩效奖金)。
职工招生指标的完成情况作为计算年终奖的唯一依据。
该指标不纳入绩效奖金的考核范畴。
1。
科级(含副科级)干部绩效考核.采取个人自评、中心考评小组考核和公示考核相结合的方式，根据附件1考核指标要点进行评分。
2.部门负责人绩效考核.采取个人自评、中心考评小组考核和科室考核、公示考核相结合的方式,根据附件2考核指标要点和科室制定的量化考核指标进行评分。
3。
教师绩效考核。
采取个人自评、学校考核小组考核、科室考核、教研室考核和所教班级学生评教、公示考核相结合的方式,根据附件3考核指标要点和科室制定的量化考核指标进行评分。
工作积分制绩效考核管理方案
工作积分制绩效考核管理方案工作积分制绩效考核管理方案5篇客服的人员代表的是用户与公司交换的窗口，在工作中凡事都要从用户的角度推敲问题。
写一篇客服工作计划能给客服带来许多影响，它能够引导客服接下来的工作步骤。
你是否在找“工作积分制绩效考核管理方案”，下面作者收集了相干的素材，供大家写文参考！工作积分制绩效考核管理方案精选篇1(一)薪酬1.发薪日期公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每个月月未。
公司将在每个月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。
2.收入保密员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，制止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界显露。
3.收入构成收入=固定酬劳+浮动酬劳。
固定酬劳=(岗位工资+学历工资+工龄工资)×固定系数。
其中部门经理固定系数为70%，普通员工为80%。
浮动酬劳=(岗位工资+学历工资+工龄工资)×(1-固定系数)+年终奖金+其它补助等。
(二)福利1.假期(详见后章《考勤与假期》)2.社会保险公司依法参加社会保险，按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗(含女职工生育险)、失业、工伤，住房公积金]。
员工个人应承当的部分在员工个人工资中代扣。
3.公司活动为保证员工的身心健康，公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检，并组织体育锤炼;公司根据经营状态，为符合规定的员工提供免费或员工承当部分费用的公司旅行;定期或不定期地举行各项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。
4.其它①节日补贴：公司根据经营状态，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节(仅限女员工)等节日发放节日补贴，发放情势：货币或等价福利用品。
②公司可根据经营状态调解自行制定的福利项目。
工作积分制绩效考核管理方案精选篇2一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制;2、管理人员以现任职务肯定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级;3、管理人员职务产生变动、职工工作岗位产生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调解;二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金;2、基本工资：根据担当职务经过考核肯定;3、岗位工资：根据岗位职责，技能高低，经过考核肯定;4、奖金：效益、工作事迹及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
绩效考核积分管理制度
绩效考核积分管理制度深圳xxx设计有限公司文档编号：PY-CM-001绩效考核积分管理制度(初稿)第一章总则第一条为提高公司管理水平，创造更大经济效益，形成事事有人管、人人争着干的工作氛围。
切实建设公平、分享、提升、创新的企业发展环境，创造尽职尽责，快速行动的企业工作作风，特制定《绩效考核积分管理制度》。
第二条为公司年、季、月奖金、福利发放，选人、用人、留人机制的建立，期权、股权长效激励的使用，以及薪酬、职务晋升、评优，绩效考核提供重要的参考依据和标准。
第三条成立绩效考核积分管理领导小组，由总经理任组长，总助和人事经理任常务副组长，各总监任副组长。
第四条总经理指导、监督积分制管理的运行，常务副组长负责积分制管理的运行制定方案，逐步规范和完善积分制管理的内容，仲裁积分制管理中遇到的各种方题，向总经理汇报。
副组长负责管辖人员的积分制具体评分工作。
第五条副组长的评分由常务副组长评审存档，供总司理稽核。
对评分有异议的可上报总司理裁定。
第二章积分定义第一条积分是为员工在职期间的累计绩效分，实行逐月逐年累加，员工离职后即归零；积分是员工在职期间综合贡献业绩的考核成果的分值体现，是主客观因素导致的结果；第二条积分是评定先进、晋级、加薪、公司期权、股权分配的重要参考依据，与员工的福利待遇和荣誉表彰挂钩。
第三条用积分（奖分和扣分）的办法对员工的行为（能力和立场）进行全方位量化考核，积分考核的评分：由固定加分项（如工龄、专业资质等）和绩效考核加/扣分项及奖惩积分组成。
第四条积分制管理中以A、B分体现，A分为物质分，偏重于物质鼓励，A分主要用来激励员工的超值付出和惩罚员工的违纪，以及给公司造成的损失赔偿（赔偿扣分标准以每分2元人民币计，情节严重按员工手册处理），'.深圳xxx设想有限公司文档编号：PY-CM-001A分为月度积分。
A分在次月清零，但会折算成B分累计。
奖惩制度中的奖惩均以A分体现，责任追查制度中的经济赔偿均以A分体现，情节严峻按员工手册处理。
关于实行教师绩效积分制量化目标考核管理办法的通知
十、考核工作的监督与保障
1.学校成立考核工作监督小组，负责对考核过程的监督，确保考核工作的公正、公平、透明。
2.加强考核过程的记录管理，确保考核数据的真实性和完整性。
3.严肃考核工作纪律，对考核中出现的违规行为，一经查实，依法依规处理。
2.每学年初，组织同行评价、学生评价和专家评价。
3.每学年第二学期末，完成教师绩效积分计算和综合评定。
4.每学年第三学期初，公布考核结果，接受监督。
九、考核结果反馈与申诉
1.学校应及时向教师反馈考核结果，明确指出优点和不足，为教师改进工作提供指导。
2.教师对考核结果有异议的，可在收到结果后的五个工作日内向学校教师绩效积分制量化目标考核工作领导小组提出申诉。
3.学校应在收到申诉后的十个工作日内给予答复，确保考核结果的公正性。
九、考核结果的运用与激励措施
1.考核结果作为教师年度评优、岗位晋升、职称评定的重要依据，优先考虑绩效积分高的教师。
2.设立年度优秀教师奖，对考核成绩特别优秀的教师给予表彰和物质奖励。
3.对连续多年考核优秀的教师，在职务晋升、科研项目申请等方面给予政策倾斜和支持。
十八、考核结果的公示与监督
1.学校应将考核结果在一定范围内进行公示，接受教师和学生的监督，确保考核过程的公正性和透明度。
2.公示期间，如收到对考核结果的异议或投诉，学校应及时进行调查核实，并给予答复。
3.公示结束后，考核结果正式生效，作为教师各项评价和激励措施的依据。
4.学校应建立健全监督机制，对考核工作中的不规范行为进行查处，保障考核工作的严肃性和权威性。
-科研项目（30分）：包括主持或参与各级科研项目的情况。
积分绩效考核管理办法
积分绩效考核管理办法一、背景介绍随着市场竞争的日趋激烈，企业为了提高员工的工作积极性和绩效表现，对于绩效考核的重视程度也日益增加。
积分绩效考核作为一种有效的管理手段，可以在激励员工的同时促使其提高工作质量和效率。
本文将详细介绍积分绩效考核的管理办法。
二、考核指标与权重为了确保绩效考核的公平性和客观性，我们将根据各岗位的工作特点，制定相应的考核指标，并给予不同指标不同的权重。
1. 工作质量（权重：40%）工作质量是衡量员工工作能力和专业水平的重要指标。
我们将根据以下三个方面进行评判：•任务完成情况：完成任务的质量是否符合要求；•错误率：工作过程中发生错误的频率；•问题解决能力：解决工作中出现的问题的效率和准确性。
2. 工作效率（权重：30%）工作效率是衡量员工工作能力和时间管理能力的指标。
以下是评判工作效率的几个方面：•工作进度：工作进展是否按时完成；•任务处理速度：处理一个任务所花费的时间；•工作流程优化：优化工作流程的能力和成果。
3. 协作能力（权重：20%）协作能力是衡量员工与团队合作能力的重要指标。
以下是评判协作能力的几个方面：•团队合作意识：与他人合作时是否积极配合；•沟通效果：与他人沟通时表达能力和倾听能力；•解决冲突能力：处理工作中出现的冲突的能力。
4. 自我提升（权重：10%）自我提升是衡量员工对自我学习和发展的投入程度的指标。
以下是评判自我提升的几个方面：•学习能力：学习新知识和技能的能力；•主动性：在工作中主动寻求学习和提升机会；•绩效改进：根据上一周期的考核结果进行自我总结和改进。
三、积分计算方法为了使积分绩效考核更加合理和可操作，我们将采用以下计分方法：1. 按权重计分根据各项考核指标的权重，对每项指标的得分进行调整，最终得到加权得分。
加权得分计算公式为：加权得分 = 工作质量得分 * 0.4 + 工作效率得分 * 0.3 + 协作能力得分 * 0.2 + 自我提升得分 * 0.12. 线性转换为了使得最终得分更易于理解和比较，我们将最终得分进行线性转换，得到0-100的积分值。
企业全员质量积分考核办法(试行)
XXX企业全员质量绩效考核办法（试行）为了进一步稳定和改善连掘设备维修质量，确保维修标准不降低、不走样，提高全员质量意识和标准执行力，减少作业和配套服务的返工，提高综合效率，实现降本增效，结合部门质量管理制度，车间计划在2020年期间实施全流程、全人员质量考核，特制定本办法。
一、实施小组和职责组长：质量经理，负责全员实施质量考核的指导、监督和实施，也对全员实施具体考核，负责对每月考核结果进行汇总核实，上报至部门管理人员。
监督最终考核结果兑现情况。
副组长：部门经理，负责配合组长实施全员质量考核，以及考核结果的兑现。
组员：质检员，负责全员质量考核的具体实施，包括各类质量考核监督、检查、整改跟踪、结果统计汇总等，同时接受组长、副组长的考核。
二、具体细则1、考核时间：2020年全年。
2、考核内容：全维修过程中的现场作业标准和行业通用标准（以下统称作业标准）的执行情况，维修资料的记录和全过程流转情况，维修质量管理制度的执行情况，实现涉及质量方面的每项作业的全覆盖。
3、考核标准：（1）不符合质量管理制度、作业标准、资料标准的，每条扣分基准分为1分，造成质量事故的，继续追加事故追查处罚报告，两项累计；（2）每人每年基准分为100分，结合个人岗位、技能或职称聘任情况设置不同的考核系数，具体系数见附表，即每人每条对应的实际扣分=基准分*考核系数，全年累计考核，分时段计分，累计得分不设上下限，可为负分；（3）所查出的问题不论是否整改，均执行考核扣分，如果三次告知不整改的，按照事故进行调查处理，或者报部门相关领导处置；（4）重复出现的问题不执行加倍扣分，仍按照单条1分累计扣分；（5）分配到班组的实习生作业过程中出现的质量问题，考核指导师傅的个人得分；（6）考核查出的问题不仅针对当期工序和作业人员，上下道工序和人员均进行相应的考核；（7）问题以整改单、拍照发送、纸质记录为准，须告知被考核人，质量经理对管理辅助人员的考核不需要告知被考核人，但须留痕可查；4、加分项：按照标准把作业内容一次性就做好是每个人应该努力的方向，所以不单独设置加分项，但现场质量改进、质量反馈等仍继续按照《XXX部门质量管理制度》执行奖励，同时为了鼓励全员学习作业标准和质量知识，由组长或成员每天在车间群内（微信或者企业微信）发布一条知识问答题，第一个答对并@出题人的加0.5分，加分不计算考核系数，直接合计加分。
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职教中心积分制绩效考核管理办法（试行）
根椐大冶有色金属公司绩效考核的基本精神和职教中心的具体情况，特制定本办法。
一、指导思想
以科学发展观为指导，体现“按劳分配、多劳多得”的社会主义分配原则，全面、客观、公正地评价中心全体教职工的绩效，将评价结果同绩效工资分配挂钩，建立健全激励机制，促进中心各项工作顺利发展。
二、考核对象
本办法适用于除中心领导班子成员以外的全体教职工。
三、考核内容
考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。
各科室要根据考核指标要点（见附件），结合本科室实际，从德能勤绩廉五个方面制定科学完善的考核指标体系和量化标准。
各科室制定的考核细则，经讨论通过后报中心绩效办公室备案。
四、考核方法
根据科级干部、部门负责人、教师和其他教职工等岗位的不同特点，实行分级、分类考核。
每学期(季度)考核一次。
科级（含副科级）干部绩效考核以中心为单位进行，部门负责人、教师、其他教职工绩效考核以科室为单位进行。
由中心各职能部门负责考核的加分指标需统一报中心绩效办公室审核，经确认后再将加
分指标分发给各科室，各科室予以加分。
积分换算绩效奖金公式：
个人实得绩效奖金=个人积分*单位绩效奖金/单位总积分（“单位”指科室，科室根据三种不同性质的岗位分类计算个人实得绩效奖金）。
职工招生指标的完成情况作为计算年终奖的唯一依据。
该指标不纳入绩效奖金的考核范畴。
1.科级（含副科级）干部绩效考核。
采取个人自评、中心考评小组考核和公示考核相结合的方式，根据附件1考核指标要点进行评分。
2.部门负责人绩效考核。
采取个人自评、中心考评小组考核和科室考核、公示考核相结合的方式，根据附件2考核指标要点和科室制定的量化考核指标进行评分。
3.教师绩效考核。
采取个人自评、学校考核小组考核、科室考核、教研室考核和所教班级学生评教、公示考核相结合的方式，根据附件3考核指标要点和科室制定的量化考核指标进行评分。
4.其他教职工绩效考核。
采取个人自评、学校考核小组考核和科室考核、教职工考核、公示考核相结合的方式，根据附件4考核指标要点和科室制定的量化考核指标进行评分。
五、否决指标
（一）年度内有如下情况之一的，考核结果为零分：
1.年度内出现计划外生育的。
2.有违法犯罪行为的。
3.年度内出现重大责任事故的。
4.违反社会公德，有损学校形象，在社会上造成不良影响的。
5.有旷工行为的。
6.不履行岗位职责，未完成工作任务的。
7.病事假累计超过30天的。
（说明：职工病事假必需严格按照“中心考勤制度”履行请假手续，按照审批权限请假手续分别由各科室和中心劳资保存，没有请假手续的直接视为旷工。
）
（二）年度内有如下情况之一的，考核结果为本人得分的50%：
1.不服从上级工作安排，经批评仍不完全改正的。
2.体罚和变相体罚学生，情节严重造成极坏影响的。
3.以非法方式表达诉求，参与越级或群体上访的。
4.未经学校相关部门许可，私自撕毁学校各部门张贴的通知公示等的。
本办法自公布之日起实施,未尽事宜由中心绩效办公室负责解释。
二〇一〇年三月四日
附件：
职教中心积分制绩效考核指标体系
附件1：
科级（含副科级）干部绩效考核指标要点
附件2：
部门负责人绩效考核指标要点
附件3：
教师绩效考核指标要点
附件4：
其他教职工绩效考核指标要点。