员工薪资架构说明
薪酬的管理制度(通用5篇)
薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。
若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。
若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
员工薪资架构说明
员工薪资架构说明在企业中，薪资是一项非常重要的资源，它直接关系到公司员工的收入以及公司的经营状况，因此各大企业在构建薪资架构时，非常注重科学性和公平性。
本文将从薪资概念、薪资结构、构建薪资架构等方面进行详细阐述。
一、薪资概念薪资是企业对员工劳动力所付出的报酬，它是员工通过工作所得到的物质利益的总和。
薪资的核心功能是让员工感到满意和尊重，提高他们对工作的积极性和效率，从而取得良好的工作业绩。
薪资的构成主要包括基本工资、绩效工资、福利津贴、保险金等基本性的报酬；另外还包括服务器、股票期权等附加性的报酬，这些主要是为了吸引优秀人才需要提供的奖励，以及为雇员提供额外的福利。
二、薪资结构薪资结构是企业对员工报酬的组成方式，包括三大部分：基本工资、绩效工资和福利津贴。
它们的比例不同，就形成了不同的薪资结构。
1、基本工资基本工资是员工的固定报酬，它是员工从企业取得的最基本的报酬方式。
基本工资按岗位和经验等级的不同，有所差别。
企业通过基本工资的差异来反映不同岗位之间的区别和员工的绩效差异。
2、绩效工资绩效工资是根据员工的绩效来计算的奖金，它反映了员工的工作表现和贡献，是企业激励员工的重要途径。
绩效工资的比例、计算方式和标准均应按照严格的标准制定。
3、福利津贴福利津贴包括住房补贴、餐费津贴、交通补贴、生日津贴等，它们与岗位和工作能力没有直接的联系，不影响员工的绩效，是企业为员工提供的额外福利。
三、构建薪资架构构建薪资架构是企业制定薪资策略和方案的过程。
对于企业来说，合理的薪资架构只有科学严谨才能保障企业能够吸引、激励和留住优秀的员工。
1、理性制定薪资标准企业制定薪资标准时应该充分考虑不同的因素，包括企业自身的资金状况、市场需求、劳动力市场的竞争情况以及员工的绩效等。
企业应该制定合理的薪资标准，避免将员工薪资过高或过低，影响企业的正常运营。
2、科学度量员工绩效公司可以通过对员工的工作表现、贡献、工作效率、知识技能和思考能力等因素来评估员工的绩效，制定相应的奖励机制。
食品公司薪资绩效结构
组织架构及薪资管理体系一、组织架构：部门组织架构——本着公平、公正，多劳多得、不劳不得，按劳取酬的基本分配原则，特制定以下工资制度及绩效考核制度，以期达到奖励先进，督促后进的目的。
1、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金1.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。
正常出勤即可享受，无出勤不享受。
1.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
1.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
1.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。
公司6职级（包含6级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
1.5 各类补贴： 6.5.1 特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
1.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。
1.6 个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
1.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
1.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
2、试用期薪酬2.1 试用期间的工资为（基本工资+补贴）的80%。
2.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。
2.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
3、见习期薪酬见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。
4、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。
阿里云职级薪资架构
阿里云职级薪资架构
阿里云的职级薪资架构主要分为以下几个等级：
1. P系列：包括P1、P2、P3、P4等级。
P系列是阿里巴巴集
团内部的初级职级，通常是刚加入阿里云的员工的起始职级。
薪资水平相对较低，但随着工作经验和绩效的提升，还有晋升的机会。
2. J系列：包括J1、J2、J3等级。
J系列是中级职级，对应的
是一些有一定工作经验和专业能力的员工。
薪资水平相对较高，晋升的机会也较多。
3. M系列：包括M1、M2、M3等级。
M系列是高级职级，属
于高级专家和管理者的职级。
担任高级技术岗位或者管理岗位的员工大多属于M系列。
薪资水平较高，晋升的机会也较大。
4. D系列：包括D1、D2、D3等级。
D系列是高级管理职级，通常是担任高管职位的员工的职级。
薪资水平非常高，晋升的机会也相对较少。
此外，阿里云还有额外的绩效激励机制，通过绩效评估来决定员工的绩效奖金和股权激励。
绩效评估主要根据员工的工作表现、能力发展、团队合作等因素进行评估，绩效优秀的员工会获得更多的奖金和股权激励。
需要注意的是，以上薪资架构仅供参考，实际的薪资水平还会
受到员工的背景、能力、绩效等多方面因素的影响。
同时，薪资架构也会根据市场竞争和企业的发展情况进行相应调整。
薪资架构表
2000 2000
利润10%
利润20%
利润30%
利润50%
每年 按年度营 100元 业额状况 递增/ 计算 最高 350元
审核：
复核：
核准：
备注
营销员/主管
初级工程师 中级工程师 高级工程师 副理/经理 副总监/总监 副总/总理事
总经理
董事长
职级员工薪资架构表 (附件一)
加班 费
转正津贴
学历津 贴
全勤 奖励
绩效奖金
福利津贴
综合工资
工龄奖
年终奖
200
高中/中专/20元
100
100
50
100 2500
1000
2000
3000
1800
2000
2600
职别
职级
基本 工资
1 1550
员工 2 1550
3 1550
4 1550 5 1550 基层管理 6 1550 7 1550
8
9
管理职员 10
11
13
14
15
中层管理 干部
16 17 18
19
20
21Biblioteka 22技术骨干 2324
25
运营管理 26
27
28
行政/营销管 理
29
30
1550
1550
1550
1550 1550 1550 1550 1550 1550 1550 1550 1550 1550 1550 1550
1550
1550 1550 1550 1550 1550 1550
拟 订：
岗位津贴
高危岗位
技术岗位
公司职级薪资说明
公司职级薪资说明一、公司职员职级分类1〃1）工人职级包括直接生产作业员和间接辅助人员及特殊岗位作业人员三类。
具体细分以下五个职级：C1：试用期工人C2：普通工人C3：特殊岗位工人C4：技术工人C5：高级技术工人1〃2）一般职员职级包括文员、助理和基层管理以及初中级工程技术人员，具体细分以下五个职级：B1：见习文员、试用组长、试用技术员B2：文员、组长、技术员B3：高级文员、高级组长、高级技术员B4：初级助理、秘书、见习工程师、初级科文、司机B5：助理、助理工程师1〃3）主任、主管级和管理人员职级包括主任、主管、经理及总监和主管工程师、总工程师等高阶层管理与技术人员，具体分为以下四个职级：C1-1：助理主任级、工程师（公司任命）C1：主任、工程师（国家颁发的证书）C2-1：助理主管、高级工程师（公司任命）C2：主管、高级工程师（国家颁发的证书）C3-1：副经理、副总工程师C3：经理、总工程师C4-1：副总经理、副总监C4：总经理、总监说明：C1-1～C4职级中，设置两个水平状态以区别职级的差异，差异以职务津贴之不同具体体现。
1〃4）职级认定的指引认定雇员职级时，应从以下几个方面入手：一、外聘人员在要求教育学历水平的同时，注重过往的任职经历、经验或发展潜力。
尤其对于低职级人员进入应着重其发展潜力。
二、工作经验的时间要求，如新入职人员具有在著名外资跨国企业之工作经验可以一年折抵1.5年；新人如属技术或品质类职位时如具同行业相关工作经验亦可按上述方式处理。
三、对于公司现有内部人员的职级认定，应在其工作绩效的前提下注重其工作态度和劳动分配合理性，学历教育水平可以公司内的工作经验折算，按一年折抵一年的学历状态。
四、除现有高层管理及技术人员外，日后晋升高层管理或技术职位必须具备相关的学历、教育水平，以保证公司管理与技术人员的高素质。
个别情况经董事长认可除外。
五、如属公司发展特别需要，某方面又未必能满足公司规定要求，公司将应个别情况设计相应酬劳。
员工薪资架构说明
员工薪资架构说明应公司管理需要，为提高门店工作热情，优化门店工作流程，提升门店向心力，四川棨源餐饮管理有限公司对公司前厅薪资架构进行优化调整后特作以下通报说明：一：薪资组成结构：基本工资1600元+岗位工资+工龄工资（工作每6个月增加50元，最高500元）+全勤奖（100元）+瓶盖分成+绩效工资（业绩绩效+业务绩效）+星评奖金（0-100元）+业绩奖金‘（纯利*10%）/总系数*个人系数’（个人系数说明）二：薪资单项描述1：基本工资（底薪）：员工正式入职公司开始以（天）为单位，公司发放的基本薪资报酬。
试用期工资明细：基本工资+岗位工资+全勤奖+绩效工资（未满一个月员工按照底薪+岗位工资+绩效均值每月计算工资）正式员工工资：基本工资+岗位工资+工龄工资+全勤奖+瓶盖分成+绩效工资+星评奖金+业绩奖金2：岗位工资:员工根据入职岗位、工作的不同，公司给予发放不同的岗位工资（详见公司岗位工资明细表）。
2：工龄工资：员工正式入职公司开始工作每满半年，公司每个月会以工龄工资的形式额外补贴50的工龄工资，最高累计补贴500元。
3：全勤奖：员工自当月1日起上满整个月除个人应休假期外，无事假、病假、请假、迟到、早退、旷工现象，公司额外奖励100元每月全勤奖。
4：绩效考核：公司绩效考核分为业绩绩效考核及业务绩效考核。
4.1业绩绩效解析：公司根据门店大小人员编制状况下达门店营业目标，月底根据门店营业实际金额与目标营业额所占百分比*100元给予发放工资。
即（若：门店实际营业额=目标营业额120%那么业绩考核奖金=100*120%=120元）业绩绩效均值：100元4.2 业务绩效解析：公司会根据门店员工业务技能分数情况，发放业务绩效考核奖金，其中表现考核打分60分、业务技能考核打分40分，其他门店奖惩制度积分正负若干！即(若：服务组员工：甲在本月工作努力、友爱他人、积极创造门店营业额、帮助同事做事、快速执行上司安排的工作事物，深得上级的赏识，上级给与甲本月表现考核打分为56分！且甲通过本月业务技能考核中，获得了35分的优秀成绩，且拾金不昧、努力给与门店提意见、在社会中帮助他人获得极好的社会评价，在其他门店奖惩制度积分中获得45分的奖励分数。
薪资结构
中软ESG集团薪资薪酬结构说明1、试用期固定工资为：￥5,400/月。
（商定工资6k）2、转正后工资收入=月固定工资+绩效奖金，其中：1）月固定工资：￥5,400/月；2）绩效奖金=￥600/月*绩效考核评定系数；（绩效奖金为商定月薪的10%，以3个月为一个季度发放，考核分150%，120%，100%，80%，60%五档）3）绩效奖金部分将根据公司绩效管理办法进行考核评估，并以季度为周期根据员工绩效评估结果由部门领导确认后发放；4）试用期员工不参与绩效评估，通过试用期之后开始参与公司每季度的绩效评定。
3、福利：公司将向您提供社会养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金以及商业医疗补充保险、商业意外伤害险。
社保缴纳基数：4000 公积金基数：月固定薪资的5%年终奖：按照公司当年的盈利情况定，一般一个月薪资薪资范围（中软相同岗位薪资会根据不同业务部门有一定浮动，具体会根据部门项目预算而定）：深圳移动统一支付项目（中软中标项目，属项目外包形式）薪资范围：初级Java：6~8k中级Java：8~13k高级Java：13~16k技术经理：18~20k初级系统架构师：12~15k 中级系统架构师：15~18k 高级系统架构：18~25k 初级oracle DBA：8~12k 中级oracle DBA：12~15k 高级oracle DBA：15~18k 初级测试：4~6k中级测试：6~8k高级测试：8~12k测试经理：12~15k中级产品经理：10~12k高级产品经理：15~18k初级项目经理：10~12k中级项目经理：12~15k高级项目经理：15~18k初级项目助理：3~5k 中级项目助理：5~8k 初级系统运维：6~8k 中级系统运维：8~12k 高级系统运维：12~15k。
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员工薪资架构说明
应公司管理需要，为提高门店工作热情，优化门店工作流程，提升门店向心力，四川棨源餐饮管理有限公司对公司前厅薪资架构进行优化调整后特作以下通报说明：
一：薪资组成结构：
基本工资1600元+岗位工资+工龄工资（工作每6个月增加50元，最高500元）+全勤奖（100元）+瓶盖分成+绩效工资（业绩绩效+业务绩效）+星评奖金（0-100元）+业绩奖金‘（纯利*10%）/总系数*个人系数’（个人系数说明）二：薪资单项描述
1：基本工资（底薪）：员工正式入职公司开始以（天）为单位，公司发放的基本薪资报酬。
试用期工资明细：基本工资+岗位工资+全勤奖+绩效工资（未满一个月员工按照底薪+岗位工资+绩效均值每月计算工资）
正式员工工资：基本工资+岗位工资+工龄工资+全勤奖+瓶盖分成+绩效工资+星评奖金+业绩奖金
2：岗位工资:员工根据入职岗位、工作的不同，公司给予发放不同的岗位工资（详见公司岗位工资明细表）。
2：工龄工资：员工正式入职公司开始工作每满半年，公司每个月会以工龄工资的形式额外补贴50的工龄工资，最高累计补贴500元。
3：全勤奖：员工自当月1日起上满整个月除个人应休假期外，无事假、病假、请假、迟到、早退、旷工现象，公司额外奖励100元每月全勤奖。
4：绩效考核：公司绩效考核分为业绩绩效考核及业务绩效考核。
4.1业绩绩效解析：
公司根据门店大小人员编制状况下达门店营业目标，月底根据门店营业实际金额与目标营业额所占百分比*100元给予发放工资。
即（若：门店实际营业额=目标营业额120%那么业绩考核奖金=100*120%=120元）
业绩绩效均值：100元
4.2 业务绩效解析：
公司会根据门店员工业务技能分数情况，发放业务绩效考核奖金，其中表现考核打分60分、业务技能考核打分40分，其他门店奖惩制度积分正负若干！即(若：服务组员工：甲在本月工作努力、友爱他人、积极创造门店营业额、帮助同事做事、快速执行上司安排的工作事物，深得上级的赏识，上级给与甲本月表现考核打分为56分！且甲通过本月业务技能考核中，获得了35分的优秀成绩，且拾金不昧、努力给与门店提意见、在社会中帮助他人获得极好的社会评价，在其他门店奖惩制度积分中获得45分的奖励分数。
且本月业务绩效考核甲将获得：（56分+35分+45分）/100*100元=135元。
结合4.1业绩绩效考核。
甲本月工资=1600元（基本工资）+400元（服务组岗位工资）+120元（业绩绩效奖励）+136元（业务绩效奖励）+（星评奖金0-100元）+业绩奖金+工龄工资=2256元+（星评奖金0-100元）+瓶盖分成+业绩奖金+工龄工资业务绩效均值：100元
6：星评奖金：为了提高门店工作积极性，公司根据门店区别特分别设置：最佳出品之星（1名）最佳服务之星（1名）乐意助人之星（1名）最佳状态之
星（1名）奖项。
每一星100元，管理人员不享受星评待遇。
7：业绩奖金：公司根据门店经营状况下达门店营业目标，如门店达到营业目标及营业成本目标，公司则根据门店实际盈利状况，提出门店纯盈利的10%来发放门店业绩奖金。
业绩奖金发放方式为：员工业绩奖金=（门店纯利*10%）/门店系数总数（门店所有员工系数之和）*员工系数（员工每月业务绩效分/100）。