绩效评估的核心
公共部门绩效评估
《公共部门绩效评估》题目和答案第 1 题：绩效评估与绩效管理真正运用到政府管理中来，始于（）A 20世纪初期泰勒的相关研究B 70年代以来的“新公共管理运动”C 20世纪50年代美国的绩效预算制度D 20世纪80年代英国的“雷纳评审”第 2 题：“新公共行政学”是以下列哪位学者为代表的：（）A弗雷德里克森 B 普雷斯曼C 戴维·奥斯本D 胡德第 3 题：包含合法性、监督机制、回应性三项内容的是哪个评估维度：（）A政治维度 B 经济维度C 社会维度D 程序维度第 4 题：美国政府绩效评估的特点包括：（）A以法律的形式加以规定，绩效评估活动法律化、制度化B 建立了比较完备的绩效评估指标体系和灵活的评估标准，使评估活动规范化、科学化，并且注重加强对顾客满意度和质量的评估C 政治相关性强D 设立专门机构对公共部门绩效评估进行研究第 5 题：在工商企业管理中，绩效管理制度可以追溯到法约尔在《工业管理与一般管理》中的研究。
A、对B、错第 6 题：公共部门绩效评估学术界的研究开始于：（）A二战之前B二战期间C二战前后D二战之后第7 题：从1979年到1985年，英国绩效评估的侧重点是：（）A经济 B 效率C 质量D 效益第8 题：绩效评估是个综合性的概念，评估的对象可以是组织行为，也可以是个体行为。
A、对B、错第9 题：公共部门绩效评估的意义：（）A是公共管理的必要手段 B 是一种有效的管理工具C 有利于提高公共部门的绩效D 有利于改善政府的形象第10 题：公共部门绩效评估的发展趋势：（）A绩效评估的服务化 B 绩效评估的制度化C 绩效评估的规范化D 绩效评估中强调公众导向第11 题：《政府绩效与结果法案》主要通过哪几项报告来实现对政府机构的绩效评估：（）A战略规划 B 战略预算C 年度绩效计划D 年度绩效报告第12 题：政府绩效评估蕴含的管理理念是通过政府绩效评估的性质、特征和价值体现出来。
A、对B、错第13 题：指标是评估对象、评估行为的类型区分，规定了评估的基本面向。
绩效评估报告的核心指标和绩效指标选择
绩效评估报告的核心指标和绩效指标选择在现代企业管理中，绩效评估是一项关键的工作，它可以帮助企业了解员工的表现和整体业绩，为制定战略决策提供有效的参考依据。
绩效评估报告是一份详尽的文件，集中反映了企业各方面的表现，并以指标为基础进行分析和评价。
为了确保绩效评估的准确性和可行性，必须选择合适的核心指标和绩效指标。
本文将深入探讨绩效评估报告的核心指标和绩效指标选择，并提供一些建议和经验。
I. 核心指标的选择核心指标是绩效评估报告中最重要的部分，它们可以直观地反映企业的整体表现。
以下是几个需要考虑的核心指标：1. 财务指标：财务指标是评估企业财务健康状况的重要指标。
常见的财务指标包括营业收入、净利润、资产回报率等。
通过对财务指标的分析，可以评估企业的盈利能力、偿债能力和投资回报率等。
2. 客户满意度：客户满意度是评估企业在市场竞争中的竞争力的重要指标。
通过调查问卷、客户反馈等方式，可以了解客户对产品或服务的满意度，从而评估企业的市场占有率和客户忠诚度。
3. 员工绩效：员工是企业最重要的资源，其绩效直接影响到企业的整体绩效。
对员工绩效进行评估，可以通过设定关键绩效指标（KPIs）、360度评估、绩效考核等方法来衡量员工的工作表现和能力发展。
4. 创新能力：创新是企业保持竞争力的重要因素。
通过对企业的研发支出、新产品推出频率、专利数量等指标的评估，可以了解企业的创新能力和市场竞争力。
II. 绩效指标选择的原则选择绩效指标需要遵守一定的原则，以确保评估的准确性和有效性。
以下是几个绩效指标选择的原则：1. 目标一致性：绩效指标应与企业的战略目标和业务模式保持一致。
指标的选择应根据企业的特点和目标来确定，以确保评估的结果对企业的管理和发展有实际意义。
2. 具体性和可衡量性：绩效指标应具备明确的含义，便于理解和测量。
指标的描述应精确、清晰，便于收集数据和进行分析。
同时，指标的计算方法也应简单明了，便于管理人员和员工了解和参与。
绩效考核办法解读全面了解绩效考核的核心要点
绩效考核办法解读全面了解绩效考核的核心要点绩效考核是评估员工在工作中的表现和能力的一种方法。
这种考核方法可以帮助组织确定员工的绩效水平，并为员工提供成长和发展的机会。
在这篇文章中，我们将解读绩效考核的核心要点，以便全面了解这一重要的管理工具。
一、绩效考核的目的和重要性绩效考核的目的是衡量员工在工作中的表现，并为组织提供决策依据。
通过绩效考核，组织可以识别出高绩效的员工，并为他们提供奖励和晋升的机会，同时也可以发现低绩效的员工，为他们提供改进的机会或必要的调整措施。
因此，绩效考核在组织管理中具有重要的作用。
二、绩效考核的核心要素1. 目标设定：合理设定工作目标是绩效考核的基础。
目标应该具备明确性、可度量性和可达性，同时也要与组织的战略目标相一致。
2. 考核标准：考核标准应该明确、公正和可操作。
标准可以包括工作成果、工作行为和个人素质等方面的要求。
考核标准的建立需要根据工作岗位的特点和组织的需求进行细化和具体化。
3. 绩效评估：绩效评估是对员工绩效进行客观、全面和公正的评价。
评估方法可以包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等多个角度的综合考核。
4. 反馈与改进：绩效考核的重要目的之一是为员工提供反馈和改进的机会。
组织应该及时将评估结果告知员工，并帮助他们制定个人发展计划，提供必要的培训和支持。
三、绩效考核的常见问题和挑战1. 主观偏见：绩效考核过程中可能存在主观偏见的问题。
为了减少这种偏见，组织应该建立公正的评估标准，采用多角度的评估方法，并对评估结果进行审核和监督。
2. 目标设定的不合理性：如果目标设定过高或过低，可能会影响绩效考核的公正性。
组织应该帮助员工合理设定目标，并根据实际情况进行调整。
3. 反馈不及时和不准确：如果反馈不及时或不准确，员工可能无法对自己的表现有正确的认识，从而影响改进的效果。
组织应该确保及时提供准确的绩效反馈，并与员工进行有效的沟通和讨论。
四、绩效考核的实施步骤1. 目标设定阶段：明确工作目标，并与员工达成共识。
企业财务绩效评估的核心指标与方法
企业财务绩效评估的核心指标与方法财务绩效评估是一项关键的管理工具，对于企业的发展和决策具有重要意义。
本文将介绍企业财务绩效评估的核心指标与方法，帮助企业更好地了解和应用。
一、财务绩效评估的核心指标1. 利润和利润率利润是企业收入减去成本和费用后的剩余金额，是衡量企业盈利能力的主要指标之一。
利润率则是利润与营业收入的比率，反映出企业利润水平的相对大小。
2. 资产回报率资产回报率衡量企业利润与投入资产之间的关系，是评估企业资产利用效率的指标。
常用的资产回报率包括总资产回报率、净资产回报率等。
3. 财务杠杆指标财务杠杆指标反映了企业债务和资本结构对财务绩效的影响程度。
常见的财务杠杆指标有负债比率、权益乘数等。
4. 现金流量指标现金流量指标是评价企业现金流动状况和偿付能力的重要指标。
其中，经营性现金流量、投资性现金流量和筹资性现金流量是常见的关键指标之一。
二、财务绩效评估的方法1. 比较分析法比较分析法是通过对企业财务指标进行同行业或同期比较，评估企业在同类企业中的相对优劣。
通过对比分析，可以发现企业在某些财务指标上的不足，并制定相应的改进策略。
2. 趋势分析法趋势分析法是通过对企业财务指标在一段时间内的变化趋势进行分析，判断企业的发展方向和趋势。
通过趋势分析，可以提前发现潜在问题，并及时调整经营策略。
3. 杜邦分析法杜邦分析法通过将企业的财务指标分解为利润率、资产回报率和财务杠杆指标三个方面，从而全面评估企业的财务绩效。
杜邦分析法能够深入剖析企业绩效的关键因素，并找到提升绩效的关键点。
4. 现金流量分析法现金流量分析法主要关注企业的现金流动情况，评估企业的偿付能力和经营风险。
通过现金流量分析，可以全面了解企业现金流动的情况，并及时采取措施以防范风险。
三、财务绩效评估的实施步骤1. 收集财务数据首先，需要收集企业的财务数据，包括利润表、资产负债表、现金流量表等。
确保数据的真实性和完整性。
2. 计算核心指标根据收集到的财务数据，计算出各个核心指标的数值。
绩效考核制度的核心指标
绩效考核制度的核心指标绩效考核制度是企业管理中的重要工具之一，对于激励员工、监督工作进展和提高企业绩效起到了至关重要的作用。
而一个完善的绩效考核制度离不开科学合理的核心指标。
本文将从优秀绩效考核制度的特点、核心指标的设置原则、核心指标设计的注意事项、核心指标的具体内容等方面展开探讨。
一、优秀绩效考核制度的特点优秀的绩效考核制度应具备以下几个特点：1.全面性：绩效考核制度应从不同角度、多个维度评估员工的工作表现。
不仅要关注工作成果，还要注重工作流程、工作方法、工作态度等方面的表现。
2.科学性：绩效考核制度应基于科学的原理和数据，准确合理地反映员工的工作情况和成绩。
制定指标时应充分考虑企业的战略目标和员工的实际工作情况。
3.可操作性：绩效考核指标应具备可操作性，即员工能够通过改变自身的工作方式和行为来提高绩效得分，而非无法控制的因素。
4.公正公平性：绩效考核制度应遵循公平、公正、透明的原则。
考核指标应公平合理，并且各项指标之间应有相对应的权重分配。
二、核心指标的设置原则绩效考核制度的核心指标应从企业的战略目标、岗位职责和员工的关键绩效要素等方面出发，确保能够全面准确地评估员工的工作绩效。
在设置核心指标时，应遵循以下原则：1.与企业战略目标相一致：核心指标应与企业的战略目标密切相关，能够直接反映员工对于企业战略目标的贡献程度。
2.关注关键绩效要素：核心指标应关注员工的重要工作绩效要素，如工作品质、工作效率、创新能力等。
3.可度量性：核心指标应具备可度量性，即通过数据和事实来评估员工的绩效，避免主观判断和片面偏好。
4.难度适宜：核心指标的难度应适宜，既不过于简单容易，也不过于困难无法达到。
同时，还应注重指标之间的综合平衡。
三、核心指标设计的注意事项在设计核心指标时，还需注意以下几点：1.明确指标的含义和计算方式：必须明确指标的具体含义和计算方式，以确保评估的准确性和公正性。
2.适应性和灵活性：考虑到不同岗位的特点和差异，核心指标应具备一定的适应性和灵活性，能够灵活应对变化的工作环境和需求。
绩效评估的核心要素解析
绩效评估的核心要素解析绩效评估是企业管理中至关重要的一环。
通过绩效评估，企业可以对员工的工作表现和业绩进行量化分析，定期调整公司战略和人员配置等。
然而，进行绩效评估并不是一件轻松的事情。
为了使得评估结果更加客观和准确，需要考虑以下几个核心要素。
1. 目标制定和考核标准绩效评估的第一步是明确评估目标。
企业应该根据战略目标和部门职责，制定相应的目标，并制定考核标准。
在目标制定方面，企业应该考虑到目标的具体性、可衡量性和可达性。
目标应该具有量化的指标，比如销售额、客户满意度等。
同时，在考核标准的制定上，企业应该及时更新，并且与目标相匹配。
2. 数据收集和分析绩效评估的第二步是数据收集和分析。
企业应该采集和记录员工在工作中表现的数据，例如销售额、客户满意度、产品质量等。
在分析数据时，公司应该注意到数据的有效性和实时性。
同时，应该将数据进行汇总和分析，以便更好地理解员工的表现、工作效率和贡献度。
3. 绩效评估和成果反馈在企业的绩效评估中，绩效评估和成果反馈环节需要得到高度重视。
在绩效评估方面，应该将考核标准和员工表现相互对比，并根据评估结果，给出客观、公正的评价。
在成果反馈方面，企业应该及时将评估结果反馈给员工，并与员工沟通，了解员工对评估结果的看法和建议。
这样可以帮助员工更好地理解自己在公司中的定位和发展方向，对团队的组织和工作效率进行优化。
4. 监管和调整最后一个核心要素是监管和调整。
企业应该定期监督绩效评估的过程，并及时调整考核标准和目标。
在监管方面，企业应该确保评估程序的公正和透明。
在调整方面，公司应该根据企业战略和员工表现，对目标和标准进行适度的调整。
总之，绩效评估是企业管理中不可或缺的一环。
通过制定明确的目标和考核标准、收集和分析员工表现数据、进行绩效评估和成果反馈、监管和调整，企业可以更加准确地评估员工表现，并达到提高公司绩效的目标。
绩效考核的最重要的三个核心要点
绩效考核的最重要的三个核心要点绩效考核是评价一个员工在工作岗位上表现的过程，它对于企业的管理和发展起着重要的作用。
绩效考核的最重要的三个核心要点是目标设定、评估方法和反馈与改进，下面将详细阐述这三个方面。
首先，目标设定是绩效考核的核心要点之一、目标设定是指在考核周期开始前，明确员工或团队的工作目标。
通过设定明确的目标，可以引导员工的行为和努力，确保他们的工作与组织的战略目标保持一致。
目标设定应该具备以下几个特点：具体、可衡量、可达成、与组织目标相匹配、有时限。
首先，目标应该具体明确，避免笼统和模糊的表述。
例如，将“提高销售额”明确为“每月增长销售额10%”，这样可以更好地激励员工的工作动力。
其次，目标应该是可衡量的。
只有能够量化的目标，才能够进行绩效评价和比较。
例如，设定“每季度完成5个项目”或“每月降低成本5%”。
第三，目标应该是可达成的。
目标过高容易导致员工失去动力。
目标应该根据员工的能力和资源做出合理的安排。
第四，目标应该与组织的目标相匹配。
员工的目标应该与组织的长期和短期目标相一致，这样可以确保员工的工作对组织的发展有积极的影响。
第五，目标应该有明确的时限。
目标设定时应该设定完成目标的时间限制，这样可以提高工作效率和推动员工的工作进展。
除了目标设定，评估方法也是绩效考核的核心要点之一、评估方法是指通过一系列的考核工具和方式，对员工在工作中的表现进行评估和比较。
评估方法应该具备客观、公正、全面和多样化的特点。
首先，评估方法应该是客观的。
评估人员应该尽量避免主观的偏见和个人的喜好，根据员工的工作成果和行为进行评价。
其次，评估方法应该是公正的。
评估应该遵循一定的评估标准和程序，确保每个员工都有相同的机会和条件，不受歧视和不公平的对待。
第三，评估方法应该是全面的。
评估不仅要考察员工的工作成果，还应该考虑到其在工作过程中所展现的能力、合作精神和自我提升等方面的表现。
第四，评估方法应该是多样化的。
绩效考核不仅可以使用定量的指标进行评估，还可以结合上级、下级和同事的评价，进行360度全方位的评估。
绩效管理的核心要素
绩效管理的核心要素绩效管理是现代企业不可或缺的管理工具之一。
通过对员工工作表现的评估和反馈，绩效管理可以有效地改善员工的工作表现，增强企业的运营效率和竞争力。
然而，绩效管理是一个复杂的过程，需要综合考虑很多因素。
本文将探讨绩效管理的核心要素，包括目标设定、绩效评估、反馈和纠正措施等方面。
一、目标设定目标设定是绩效管理的基础和核心。
合理的目标设定可以帮助员工清楚地了解工作的重点和目标，进而激发员工的主动性和积极性，提高员工工作的效率和成果。
目标设定应该具备以下几个要素：1.明确性目标必须是清晰、具体、明确的。
这样能够使员工对工作任务和优先事项有明确的理解和把握，有助于在完成工作时避免混淆和误解。
2.可行性目标必须是可行的、合理的。
这样可以确保员工有能力和资源完成任务，并在预定的时间内实现目标。
3.具体性目标必须是可量化的和可视的。
这有助于员工在完成任务时精确地了解任务的完成情况和进展情况。
二、绩效评估绩效评估是评估员工工作表现的过程。
通常情况下，绩效评估分为定性评估和定量评估两种。
无论采用何种评估方式，绩效评估应该有以下要素：1.客观性绩效评估必须是客观、公正、不偏袒的。
评估者应该避免主观性的因素影响评估结果，如人际关系、偏见和个人喜好等。
2.有针对性绩效评估必须是有针对性的，应该针对员工在工作中的核心任务进行评估。
评估者应该对员工在完成任务方面的表现进行评估，而不是主观地评价员工的个人品格和习惯等。
3.全面性绩效评估必须是全面的，应该充分考虑员工在完成工作中的优势和不足。
评估者应该在评估过程中注重细节和具体表现，并对每个评估指标进行分析和认真评估。
三、反馈和纠正措施反馈和纠正措施是绩效管理的重要组成部分。
反馈和纠正措施可以帮助员工了解自己的工作表现，找到自己的潜在问题所在，进而改进自己的工作表现，并取得更好的成绩。
反馈和纠正措施应该具备以下要素：1.及时性反馈和纠正措施必须是及时的。
及时的反馈可以确保员工更好地理解自己的工作表现，并及时改进自己的工作方式和方法。
绩效管理的核心
绩效管理的核心绩效管理是一种以目标为导向的管理方式，旨在提高组织或个体的工作绩效，从而推动组织实现战略目标。
而绩效管理的核心是建立一个科学、公正、有效的绩效评估体系，以确保员工的努力与组织的目标紧密对齐。
一、确定目标和期望绩效管理的第一步是明确目标和期望。
组织需要制定明确的目标，将其与员工的工作职责和职位期望相对应。
这可以通过制定关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPIs）来实现。
KPIs是实现组织战略目标所必需的关键绩效标准，可以帮助员工理解和掌握他们的工作目标，并为他们提供明确的方向。
二、制定绩效评估标准制定绩效评估标准是绩效管理的核心内容之一。
标准必须基于组织的目标和期望，符合员工的工作职责，并能够客观、公正地评估员工的绩效。
这可以通过量化指标和描述性标准的结合来实现。
量化指标可以是销售额、客户满意度等可以直接度量的指标，描述性标准可以是员工在工作中展现的能力和特质。
三、定期沟通和反馈定期沟通和反馈是确保绩效管理有效性的关键环节。
领导者应该与员工进行定期的绩效评估和反馈，及时了解员工的工作进展和表现情况，并提供指导和支持。
这种定期的沟通可以通过一对一会议、团队会议等形式进行，以确保员工对自己的绩效有清晰的认识，并且能够改进和发展。
四、奖励与激励绩效管理的核心目标之一是激励员工并提高他们的工作表现。
组织应该建立奖励机制，以激励员工取得出色的绩效。
奖励可以是物质奖励，如工资调整、奖金或福利待遇，也可以是非物质奖励，如表扬、晋升机会或更多的培训发展机会。
奖励应该与员工的绩效成果紧密相关，并公平分配，以激发员工的积极性和工作动力。
五、持续改进和发展绩效管理的核心不仅仅是对员工的绩效进行评估，更是为员工的持续改进和发展提供平台。
组织应该为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升工作能力，并与组织的变化和发展保持同步。
持续改进和发展是绩效管理的核心价值观，旨在不断优化绩效管理体系，提高组织和员工的绩效水平。
绩效评价重点项目
绩效评价重点项目绩效评价是企业管理中的重要环节，对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
在绩效评价中，有一些重点项目需要特别关注，以确保评价的准确性和公正性。
下面将重点介绍绩效评价中的几个重点项目。
一、目标完成情况评估目标完成情况评估是绩效评价的核心内容之一。
通过对员工在一定时间内设定的目标完成情况进行评估，可以客观地衡量员工的工作成果。
在评估过程中，需要评估目标的合理性、可衡量性和完成情况。
对于未完成的目标，还需要分析原因并提出改进措施。
二、工作质量评估工作质量评估是评价员工绩效的重要指标之一。
通过对员工工作成果的质量进行评估，可以了解员工在工作中的专业能力和工作态度。
在评估过程中，需要考察工作成果的准确性、完整性、创新性等方面。
同时，还需要关注员工是否按时完成工作，是否严格遵守工作程序和规范。
三、工作效率评估工作效率评估是评价员工工作绩效的重要依据之一。
通过对员工工作完成所花费的时间和资源进行评估，可以了解员工的工作效率和时间管理能力。
在评估过程中，需要考察员工在单位时间内完成的工作量和工作质量。
同时，还需要关注员工是否具备合理的工作计划和组织能力。
四、团队合作评估团队合作评估是评价员工绩效的重要考核项目之一。
在现代企业中，团队合作能力对于企业的发展至关重要。
通过对员工在团队合作中的表现进行评估，可以了解员工的合作能力和沟通能力。
在评估过程中，需要考察员工是否能够积极参与团队活动，是否能够与他人有效沟通和协作。
五、个人发展评估个人发展评估是评价员工绩效的综合指标之一。
通过对员工个人发展情况进行评估，可以了解员工的学习能力和进取精神。
在评估过程中，需要考察员工是否具备不断学习和提升自己的意识，是否能够积极参加培训和学习活动，是否能够不断拓展自己的知识和技能。
六、岗位职责评估岗位职责评估是评价员工绩效的重要依据之一。
通过对员工在岗位职责上的表现进行评估，可以了解员工对工作职责的理解和执行情况。
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绩效评估的核心——沟通——绩效评估的核心
A公司是广东一家著名的乡镇化工企业。
2000年10月份，该公司在某顾问公司和人力资源部的共同努力下，设计和引进一个科学高效的绩效评估系统。
该系统包括职务说明书、绩效目标管理卡、绩效考核体系、薪酬和发展系统四部分。
然而该系统在实施过程中，人力资源总监却遇到以下五个问题：
1、虽然整个系统非常科学和实用，但管理者仍然反映不知道如何对部属进行迅速、合理和真实的评估；
2、每当考核完毕，被考核人经常以结果不公平为由，直接向人力资源部申诉，要求公平和公正，搞得人力资源总监疲于应付而影响了其他工作；
3、一部分员工对绩效评估提出质疑：绩效评估是不是就是繁琐的填表和交表？是不是就是为了找员工的不足与缺陷？
4、管理者对评估结果的描述和运用简单而且缺少变化，让部属感到无所适从或不被重视；
5、管理者认为考核过程太繁琐，耽误很多时间。
一个绩效评估系统在企业人力资源管理实践中能否成功，有两个关键环节：
一是开发和设计，这决定了系统本身的科学性和实用性；
二是实施过程，这决定了科学实用的评估系统能否真正发挥其
作用。
A公司出现上述问题说明系统本身并不存在问题，原因在于该系统在实施过程中，相关人员对系统本身认识不足和方法不当。
诊断
绩效评估是一种防止绩效不佳和提高绩效的工具，这是由上级和员工以共同合作的方式来完成的。
这就需要上级和员工之间进行持续不断的双向沟通。
通过沟通，使员工对既定的工作职责、员工的工作对公司实现目标影响、员工和上级之间应如何共同努力达成共识。
所以整个绩效评估的核心工作就是沟通。
所以企业一旦引进绩效评估系统，则意味着对管理进行了一次革命，即由管理者对部属单向的领导和控制工作转向双方真正的合作，这是有效实施绩效评估的前提。
A公司应该从以下五个方面着手解决绩效评估系统实施过程中的问题
1、改变管理者和员工的观念
第一，绩效评估系统的运行效果如何，除了跟系统本身有关外，更重要的还在于实施过程和执行的力度。
第二，许多管理者和员工认为评估就是在月末、季末和年末针对过去的表现和业绩进行的管理行为，而实际上通过评估，对被评估者的能力提升和职业生涯规划会起到更有效的推动，并进一步促进管理规范和提高组织绩效。
这是实施绩效评估系统的真正目的和意义所在。
所以管理者和员工不应把实施绩效评估系统看作一种负担，而应当看作一种先进的管
理方式。
2、设计三级评估体系
即被考核人进行自我考核和由直接领导进行评估的同时，又受到绩效评估委员会的审核和监督，并且整个执行过程是一个被考核人始终与上级领导相互沟通，上下级之间相互交换意见的过程。
这保证了评估过程和结果的公平性和公正性。
例如，如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时，绩效评估委员会可通过审核监督来进行调整。
3、建立绩效评估投诉制度
一般来讲，由总经理、HR经理和外聘的HR顾问共同成立绩效评估委员会，由公司总经理直接领导，主要职责是领导和指导绩效考评工作，听取各部门管理者的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效控制评估尺度等。
这为绩效评估的客观公正提供了进一步的保障。
绩效评估结果对员工的薪酬和发展问题将会产生重大影响。
如果部门的经理或直接主管在评估时对部属的打分程度有偏差，可退回重新评估；当员工对评估结果有争议时，可提出申诉由委员会调解仲裁，达致客观公正。
有了严格的投诉制度和委员会，人力资源总监也可以避免疲于应付的局面。
4、实施大规模的绩效评估培训
这通常由人力资源部负责，管理者和员工共同参与来完成。
一般从4个方面实施培训。
(1)使管理者和员工认识绩效评估系统本身。
对管理者而言，通过评估，可以不必介入到所有的具体事物中；通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；减少员工之间因职责不明而产生的误解。
对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈；帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做；使员工具有进行日常决策的能力。
(2)培养责任感。
绩效评估是一项从公司总体战略着眼，本着提高公司整体业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工和整体进行考核的业绩管理制度。
培养管理者和员工的责任感是有效实施的必要条件。
(3)掌握绩效评估的技巧和方法。
一个完整的绩效评估系统，会涉及许多种评估方法，以及相应的评估技巧。
通过培训，a使管理者能制订出部属的工作要项和工作目标；b了解绩效评估方法、程序和评估标准；c如何做绩效评估面谈及相应的技巧；d如何制订绩效改进计划；e如何实施对部属的辅导。
5、做好管理者和员工的工作，使其认识到绩效评估规范管理和提高绩效的最佳方法
绩效评估是一件复杂和细化的工作，所以许多管理者和员工认为评估过于繁琐，耽误工作时间。
而事实上，如果绩效评估系统运行了2-3个周期以后，考评双方会发现通过上下级之间的业绩目标
合作，可以实现更有效的工作受权；通过考核中的监督和指导，可实现管理者对部属的工作指导；通过沟通，可以找出工作中的优点、差距，有效确定改进方向和措施。
绩效评估使管理工作变得简单和高效。
这需要通过外聘HR顾问和内部人员的大量沟通来实现。
绩效评估实践对管理者和员工也会产生重大影响。
A公司在上述思路和方法的指导下，顺利实施了该绩效评估系统，实现了预期的效果。
相信对大多数企业具有借鉴意义
出师表
两汉：诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。
后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。
受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。
今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。
此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。
至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。
若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。
臣不胜受恩感激。
今当远离，临表涕零，不知所言。