以绩效考核为核心
事业单位以绩效考核为核心的激励机制探讨
事业单位以绩效考核为核心的激励机制探讨随着市场经济的深入发展以及国有企业改革的逐步推进，绩效考核已成为企业和事业单位管理的核心部分。
事业单位以绩效考核为核心的激励机制能够通过科学的评价体系，量化业绩、建立绩效目标和绩效奖惩机制，来增强职工的工作动力和工作热情，提高事业单位的运行效益和竞争力。
因此，建立科学的绩效考核机制已成为事业单位行之有效的管理方式之一。
一、评价体系建立评价体系是事业单位绩效考核机制的核心部分。
评价体系的建立需要根据事业单位的实际情况来制定，应该包括：1）目标设定，2）绩效评价标准，3）评价周期，4）权重评估，5）评价方式等内容。
评价体系建立的过程需要认真分析事业单位的运营情况，并考虑员工的实际工作需要和业绩情况。
这样才能确保评价体系更加客观、公正、合理。
二、绩效目标制定绩效目标制定是绩效考核机制的关键环节。
制定绩效目标是为了让员工更加明确工作任务和工作目标，进而提高工作效率和工作质量。
绩效目标应该与事业单位的整体目标密切相关，同时应考虑到员工的能力和经验，确保目标具有可行性和合理性。
要制定科学合理的绩效目标，需要深入分析事业单位的具体情况、来自内外部的环境，以及员工的实际工作情况，并根据实际情况，灵活制定和调整绩效目标。
三、绩效奖惩机制建立绩效奖惩机制是激励员工积极工作的关键之一。
建立绩效奖惩机制可以通过奖励优秀员工表现来提高员工的工作积极性和效率，同时也可以通过惩罚不良员工来形成对员工的激励和震慑。
绩效奖惩机制需要公正透明，员工应该清楚卓越表现可得到怎样的奖励和不良表现会得到怎样的惩罚。
同时，绩效奖惩机制应该建立在完善的监督体系和良好的内部治理机制之上，以保证奖励与惩罚公正后，员工的积极性不被抑制，而管理层的声誉也不受损失。
四、评价周期设定评价周期是绩效考核机制的重要组成部分。
新的绩效评价周期开始的时候，员工通常会受到很大的影响。
如果评价周期过短，员工可能不能充分体现工作能力，而如果评价周期过长，又容易容易出现工作效率和动力下跌的情况。
KPI绩效考核指标
KPI绩效考核指标KPI（Key Performance Indicators）是绩效考核的核心指标，通常用于衡量组织、团队或个人是否达到预定的目标和期望。
通过设定和追踪KPI，可以评估绩效、识别问题和优势，并制定相应的计划以改进绩效。
本文将讨论KPI的定义、选择和应用。
一、KPI的定义KPI是在特定时间范围内衡量绩效的指标，用于评估组织、团队或个人是否达到目标。
KPI应该具备以下特点：1.易于理解：指标应该能够简单明了地说明衡量的对象和标准。
2.相关性：指标应该与绩效目标直接相关，并能够提供有关目标达成程度的明确信息。
3.可衡量性：指标应该能够量化，可以通过收集和分析数据来计算。
4.目标导向性：指标应该可以与预期目标进行比较，以便评估进展情况。
二、选择KPI的准则在选择KPI时，应遵循以下准则：1.目标一致性：KPI应该与组织、团队或个人的目标相一致，可以衡量工作的重要方面。
2.量化可行性：KPI应该可以通过可靠的数据收集和计算方法进行量化，并能够提供客观的评估结果。
3.可度量性：KPI应该能够被有效地度量，指标的收集应该是可行和可靠的。
4.实用性：选择的KPI应该能够为决策者提供有意义的信息，对于改进绩效和实现目标具有指导作用。
5.多角度：为了全面评估绩效，应选择多个KPI，涵盖不同方面的绩效衡量指标。
三、KPI的分类KPI可以根据不同的绩效衡量维度进行分类，例如：1.业务维度：包括销售额、毛利润、市场份额等指标，用于衡量组织的经营绩效。
2.财务维度：包括利润率、资产回报率、现金流量等指标，用于评估组织的财务状况和绩效。
3.客户维度：包括客户满意度、客户保持率、客户投诉率等指标，用于衡量组织在客户关系管理方面的绩效。
4.流程维度：包括生产效率、工作流程优化、错误率等指标，用于评估组织的流程和运营绩效。
5.学习与成长维度：包括员工培训率、员工满意度、员工离职率等指标，用于评估组织的人力资源管理和员工发展绩效。
绩效考核核心内容
绩效考核核心内容绩效考核是一种针对组织或个人在工作中所取得成效的评价方式，其核心目的是定量衡量工作业绩的优劣，从而确定员工应该获得的奖励或处罚。
在实际工作中，绩效考核的内容可以有很多，但其中一些是比较关键的，下面就让我们来了解一下绩效考核的核心内容。
一、目标设定绩效考核的重点在于评估工作业绩是否优秀，这就要求在绩效考核前，必须为员工设定具有挑战性和可量化的目标。
目标设定需要根据公司的战略目标和员工的工作职责来确定，通过具体的目标，员工可以更好地理解自己应该做什么，从而有针对性地做出具有实际成果的努力。
在目标设定时，需要注意以下几点：1. 目标要具有可量化性和可衡量性，能够用数字或实际成果来衡量。
2. 目标需要具有挑战性，能够激励员工充分发挥自己的潜力和能力。
3. 目标需要符合公司的战略方向，以确保员工的工作与公司的利益相符。
二、工作计划绩效考核不仅要考查员工的工作绩效，还需要考查员工在工作中的计划和实施过程。
因此，工作计划也是绩效考核的核心内容之一。
在工作计划中，需要考察员工的规划能力、时间管理能力、任务分配能力等方面，能够体现员工是否能够充分利用时间和资源，有效地完成工作任务。
在考核工作计划时，需要注意以下几点：1. 工作计划需要符合公司的战略方向和目标设定，以确保员工的工作与公司的利益相符。
2. 工作计划需要具有可操作性和可实施性，即员工需要能够实际执行。
3. 工作计划需要符合员工的能力和技术水平，以确保能够顺利完成计划。
三、工作成果工作成果是绩效考核的重要指标之一，直接衡量员工的工作绩效和价值创造能力。
具体而言，工作成果包括员工所实现的业绩、效率、质量、创新等方面。
在考核工作成果时，需要注意以下几点：1. 工作成果需要具有可量化性和可衡量性，能够用数字或实际成果来衡量。
2. 工作成果需要符合公司的战略方向和目标设定，以确保员工的工作与公司的利益相符。
3. 工作成果需要具有可持续性和可复制性，能够持续推动公司的业务发展。
绩效考核标准体系具有多个层次
绩效考核标准体系具有多个层次引言在现代企业管理中，绩效考核是一个重要的管理工具，可以评估员工的工作表现、激发工作动力、提高组织绩效。
而绩效考核标准体系作为绩效考核的核心部分，不仅是制定绩效考核政策的依据，还是衡量绩效的参考标准。
在完善的绩效考核标准体系中，通常会包含多个层次，以确保绩效评估的全面性和科学性。
本文将就绩效考核标准体系的多个层次进行详细介绍。
一、战略层次战略层次是绩效考核标准体系中的最高层次，它与组织的战略目标和核心价值观紧密相关。
在这一层次中，需要明确组织的长期目标，并将其分解为可衡量的指标，以便能够进行有效的绩效评估。
战略层次的绩效考核标准通常包括关键绩效指标（KPI）和战略目标完成度等。
二、部门层次部门层次是绩效考核标准体系中的中间层次，它与各个部门的短期目标和任务相关。
在这一层次中，各个部门需要根据战略目标，制定符合自身特点和要求的绩效考核指标。
部门层次的绩效考核标准通常包括部门工作完成情况、成本控制情况、团队合作能力等。
三、个人层次个人层次是绩效考核标准体系中的最底层，它与个人的工作表现和职责履行相关。
在这一层次中，各个员工需要根据部门绩效考核标准，制定个人绩效目标，并根据工作完成情况和个人素质能力进行考核评估。
个人层次的绩效考核标准通常包括个人工作完成质量、工作效率、专业知识和技能等。
四、激励机制绩效考核标准体系不仅仅是一种评估工具，更是激励员工的重要手段。
在绩效考核标准体系中，应当设立相应的激励机制，以鼓励员工积极主动地提高绩效。
这些激励机制可以是经济奖励、晋升机会、培训机会等，能够根据员工的绩效水平提供相应的回报和发展机会。
结论绩效考核标准体系具有多个层次，每个层次都有其独特的特点和目的。
通过合理设置绩效考核标准体系，可以确保绩效考核的全面性和科学性，从而提高企业的绩效和员工的工作动力。
在实际应用中，企业应根据自身情况和需求，制定符合自己特点的绩效考核标准体系，以实现持续发展和竞争优势。
绩效考核管理的核心逻辑和指标体系
绩效考核管理的核心逻辑和指标体系随着企业竞争的日益激烈，绩效考核管理作为一种重要的管理方式被越来越多的企业所采用。
通过科学的考核模式，能够督促员工对企业的发展做出积极的贡献，同时也能够提高企业的整体绩效水平。
那么，绩效考核管理的核心逻辑和指标体系是什么样的呢？下面就来一一解析。
一、绩效考核管理的核心逻辑绩效考核管理的核心逻辑在于将员工的业绩与企业的发展紧密结合起来，达到对企业的发展起到促进作用。
同时，绩效考核管理也是一种管理模式，其目的在于提高企业的整体绩效水平，这是绩效考核管理最核心的逻辑。
在这种理念的基础上，绩效考核管理需要建立一套科学的评价体系，将员工的业绩和企业的目标进行统一的衡量，根据员工的表现确定他们的奖惩措施以及晋升升迁。
通过绩效考核管理，可以激发员工的积极性，促进员工的工作投入和追求卓越表现，进而带动企业的发展。
二、绩效考核管理的指标体系绩效考核管理的有效性还要取决于其考核指标的科学性和全面性。
因此，建立一个科学、合理的绩效考核指标体系是十分关键的。
1. 财务绩效指标：包括企业的净利润、销售收入、市场份额等财务方面的指标，反映了企业的营运能力和效益。
2. 客户满意度指标：考核企业对客户的服务质量和满意度，通过对客户定期的满意度测评，衡量企业的市场竞争力。
3. 运营绩效指标：主要考核企业的生产、销售与管理方面的绩效，如每月完成的生产任务量、售后服务质量等。
4. 技术创新指标：指企业在技术革新方面所取得的成效，如专利申请、技术引进、创新成果转化等。
绩效考核指标体系需要具备全面性，既关注员工自身的绩效表现，同时也要关注企业的整体绩效水平以及员工与企业的协同绩效表现。
三、绩效考核管理的实施流程除了绩效考核指标体系的建立，企业还需要制定一套科学的绩效考核流程，并从高层管理者到普通员工都全程参与，以确保绩效考核管理的有效实施。
1. 设定目标和标准：企业需要制定一系列目标和标准，以确立员工的目标和工作标准。
绩效考核制度建设意义
绩效考核制度建设意义一、绩效考核制度的引入近年来，随着社会经济的发展和人们对效益的追求，绩效考核制度成为许多组织和企业的重要工具。
绩效考核制度是以薪酬为核心，通过对员工绩效进行评估和奖惩，来激励员工提高工作绩效的一种管理方式。
绩效考核制度的引入，对于组织和企业而言有着重要的意义。
二、激励员工提高工作绩效绩效考核制度的最大意义在于激励员工提高工作绩效。
通过对员工的工作表现进行评估和奖惩，可以激发员工的工作动力，提高他们的工作效率。
同时，绩效考核制度还能够帮助发现和弥补员工工作中的不足之处，提高员工的工作能力和素质。
三、促进组织效益的提升绩效考核制度对于促进组织效益的提升也具有重要意义。
通过绩效考核，可以发现和培养出更优秀的员工，提高组织整体的竞争力。
同时，绩效考核还可以帮助组织及时发现和解决问题，优化组织的运作模式，提高工作效率和质量。
四、实现公平公正的分配绩效考核制度的建设还能够实现公平公正的分配。
在绩效考核中，员工的工作表现会被公正地评估，而不会受到其他不相关因素的干扰。
绩效考核制度能够确保每个员工的付出能够得到公平的回报，提高员工的工作满意度和对组织的认同感。
五、塑造良好的工作氛围绩效考核制度的建设还可以帮助塑造良好的工作氛围。
通过绩效考核，员工会明确工作目标和任务，并且通过评估得到及时的反馈。
这种明确的目标和及时的反馈可以激发员工的工作热情，增强员工对工作的责任感和归属感，进而形成良好的工作氛围。
六、提高组织的管理水平绩效考核制度的建设有助于提高组织的管理水平。
通过绩效考核，组织可以更加全面地了解员工的工作情况和能力水平，有针对性地进行培训和发展计划。
同时，绩效考核还可以帮助组织发现和解决潜在的管理问题，提高组织的管理效能和灵活性。
七、增强员工的职业发展动力绩效考核制度建设对于增强员工的职业发展动力也具有重要意义。
通过绩效考核，员工可以了解自己的职业发展状况，并且在评估结果的基础上进行进一步的规划和发展。
绩效考核办法的核心指标选择与设置
绩效考核办法的核心指标选择与设置绩效考核是企业管理中非常重要的一环，有效的绩效考核可以帮助企业评估员工的工作表现，并为员工的晋升、奖励和培训提供依据。
在制定绩效考核办法时，核心指标的选择和设置是至关重要的一步。
本文将探讨如何选择和设置绩效考核的核心指标，以提高考核的公正性和有效性。
一、绩效考核的目标和原则在选择和设置绩效考核的核心指标之前，首先需要明确绩效考核的目标和原则。
绩效考核的目标通常包括以下几个方面：1. 评估员工的工作表现：绩效考核需要能准确评估员工的工作表现，包括工作质量、工作量、工作效率等方面。
2. 激励和奖励优秀员工：绩效考核应该能够识别出优秀的员工，并为他们提供适当的激励和奖励，以激发其工作动力和创造力。
3. 识别和培养潜力员工：绩效考核还需要能够识别出潜力员工，为他们提供培训和晋升的机会，以提高整体团队的竞争力。
在制定绩效考核办法时，还需要遵循以下原则：1. 公正和公平：绩效考核应该公正和公平，避免主观评价和歧视现象的出现，确保每个员工都能公平地接受评估。
2. 可量化和可衡量：绩效考核的指标应该是可量化和可衡量的，以便能够准确评估员工的表现和进步。
3. 透明和可理解：绩效考核的指标和标准应该透明和可理解，员工能够清晰地了解自己的评估标准和对应的绩效要求。
二、核心指标的选择与设置方法1. 对齐业务目标：选择的核心指标应该与企业的业务目标相对应。
绩效考核的目标是评估员工对企业目标的贡献程度，因此指标选择应该能够反映员工在实现企业目标中的表现。
2. 区分度和敏感度：核心指标应该具有一定的区分度和敏感度，即能够准确地判断员工的绩效差异。
如果指标过于笼统或不具备区分度，将难以对员工进行有效的评估和激励。
3. 可操作性和可达性：核心指标应该具有可操作性和可达性，即员工能够通过自身的努力和行动来达到指标要求。
如果指标过于抽象或过于苛刻，将难以激发员工的积极性和主动性。
4. 衡量维度的全面性：核心指标的选择应该能够全面衡量员工的不同维度表现，包括工作质量、工作量、工作效率等方面。
绩效考核的核心原则与价值观
绩效评价
根据设定的考核标准、指标和评分标准，对 员工的绩效进行评价，得出具体的考核结果 。
结果反馈与沟通
结果反馈
及时将考核结果反馈给员工，帮助员工了解 自己的工作表现，明确改进方向。
沟通与讨论
与员工进行沟通，共同探讨改进措施和未来 发展计划，促进员工个人成长和组织目标的
实现。
05
绩效考核的实践应用与案例分 析
建立学习型组织，鼓励员工不断学习新知识、新技能，提高自身素质和综合能力。
提供创新奖励和学习支持，激发员工的创新和学习热情，为企业发展注入源源不断 的活力。
强化团队合作
团队合作是实现企业目标的重 要保障，绩效考核应强化团队 合作意识，提高团队凝聚力。
鼓励员工之间相互协作、共同 进步，形成良好的工作氛围和 合作关系。
感谢观看
目标一致性原则
总结词
目标一致性原则要求绩效考核的目标与组织战略目标保持一致，引导员工为实现组织目标而努力。
详细描述
在制定绩效考核体系时，应将组织战略目标分解为具体的绩效指标和目标值，确保员工明确了解自己 的工作与组织战略的关系。同时，应加强与员工的沟通，确保员工理解并认同考核目标，从而激发员 工的工作积极性和创造力。
02
绩效考核的核心原则
公平性原则
总结词
公平性是绩效考核的基础，要求考核标准一致，评价尺度公平，避免主观偏见 和歧视。
详细描述
在制定考核标准时，应充分考虑员工的岗位职责和工作性质，确保标准合理、 客观、无歧义。在评价过程中，应遵循统一的标准和尺度，避免主观臆断和偏 见，确保评价结果的公正性和准确性。
设定权重与评分标准
确定指标权重
根据各关键绩效领域的重要程度，为 它们设定合理的权重，以反映员工在 达成组织目标过程中的贡献程度。
绩效管理的“一二三”法则
所谓“成功绩效管理的1-2-3法则”，即一个核心、两个前提、三大关键。
下面分别论述：
第一、一个核心：绩效考核指标
第二、两大前提：必须有明确的战略目标和清晰的职责
1、对公司具有极强的忠诚度和信任度，能以负责的眼光注意到全局，具有敏锐的利益感觉。
2、能接受挑战，全心全意地为公司工作，对工作的实施有长远的规划，重视长期目标的实施，全心全意地工作，以成为员工的楷模。
3、按公司的方针拟订目标，制定具体的工作计划，有规划，有部署地达成目标。
所以，绩效考核一定具有这两大前提，没有前提就去做绩效管理，往往费力不讨好，与预期的结果相去甚远。
第三、三大关键：
2、各个部门主管，不能把绩效管理看作负担；而要理所当然地当成本职工作，是份内的事，而不是份外的事。
3、员工参与，员工只有参与制定才能更有效的执行，我们主管提出方案，然后跟员工一起讨论，只有参与才能更快更好的去执行。
绩效考核办法的核心要点关注绩效评估的关键因素
绩效考核办法的核心要点关注绩效评估的关键因素绩效考核是管理者对员工工作表现的评估，是激励员工积极工作和提高工作绩效的重要手段。
一个科学合理的绩效考核办法能够确保评估的公正性和准确性，激发员工的工作动力，推动组织的发展。
本文将重点关注绩效考核办法的核心要点，以及需要关注的关键因素。
一、目标明确绩效考核的核心要点之一是目标明确。
在制定绩效考核办法时，必须明确具体的工作目标和要求，使员工知道应该在工作中追求什么样的成绩。
同时，要将工作目标与组织的战略目标相对应，确保绩效考核的目标与组织的发展方向一致，达到绩效考核与业务目标相互促进的效果。
二、公正公平公正公平是绩效考核的基本原则之一。
绩效考核办法应该遵循公正公平的原则，对所有员工一视同仁，不偏袒任何一方。
评估标准和方法应当客观、透明，并基于客观数据和事实，而不是主观感觉。
另外，应该为员工提供申诉和复核的机会，以确保绩效考核的公正性和准确性。
三、绩效指标科学绩效指标是绩效考核的核心内容。
绩效考核办法需要明确具体的绩效指标，以衡量员工在工作中的表现。
绩效指标应该与工作职责、岗位要求和组织目标相匹配，并具有可度量性、可操作性和可比性。
同时，为了绩效指标的科学性和有效性，应该根据不同岗位的特点和重要业务指标的权重进行合理分配。
四、频率适宜绩效考核的频率需要适时适宜，既不能过于频繁，给员工增加过多的负担，也不能过于稀少，使评估结果与实际表现脱节。
一般来说，年度考核和中期考核是常见的形式。
年度考核可以总结一年的工作表现，进行全面评估；中期考核可以及时发现问题与困难，及时调整工作方向和策略。
五、反馈及时绩效考核的核心要点之一是及时反馈。
及时反馈可以使员工了解自己的工作表现，知道自己的优势和不足之处，为改进和提升提供依据。
反馈应该准确、具体、针对性，并结合具体案例和数据加以说明。
同时，反馈也应该是双向的，员工可以对评估结果提出质疑，进行进一步沟通和解释。
绩效考核的关键因素如上所述，从目标明确、公正公平、绩效指标科学、频率适宜和反馈及时等方面出发，确保绩效考核的有效性和准确性。
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以绩效考核为核心的
摘要员工绩效考核与薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部份，如果能将二者有机结合，不仅能对员工产生激励作用，而且能对企业的发展起到深远的影响。
薪酬管理是绩效考核管理的一部分, 薪酬管理是基本，绩效考核管理是深层次的薪酬管理。
因此，建立科学合理的员工绩效考核机制与薪酬管理机制，是发挥最佳员工激励效果，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业的可持续发展的重要手段。
关键词绩效考核薪酬激励机制激励
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素, 薪酬是人力资源管理的一个重要工具，也是激励员工的最主要的因素。
随着我国市场经济进程的深化，企业在薪酬方面虽然进行了一些调整, 但目前很多企业不合理的薪酬体系已不能调动员工的积极性，员工不满意度加大进而导致优秀人才不断外流，这些问题严重阻碍了公司的长期发展。
建立以绩效考核为中心的薪酬激励机制，已经成为人力资源管理的重要挑战。
一、薪酬激励机制与绩效考核机制
薪酬是企业对员工为企业所做贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创意）而给予的相应的回报。
激励员工的方法很多，薪酬
激励是一种最重要的、最直接、最简便易行的方法。
在员工心目中，薪酬不仅是白己的劳动所得，在一定程度代表员工白身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至代表员工的个人能力和发展前景。
企业一旦建立了有效的薪酬激励机制，员工就能积极主动工作、创新性地思考；而如果绩效激励机制失灵，员工便心灰意冷，带来负面的影响。
因此，如何让员工从薪酬上得到最大的满意，激发他们的工作积极性，增强他们的成就感和归属感，成为人力资源管理的重要的挑战。
按照薪酬激励机制不同，薪酬可分为外在薪酬和内在薪酬。
外在薪酬是指公司针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的薪酬。
内在薪酬是指由于员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等后产生的荣誉感、成就感、责任感。
绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来
评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
员工绩效考核是
“按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种有效的管理办法”。
Beatty （1989）认为员工绩效考核机制应包括以下几个要素：（1）必须关注个人要做什么贡献及怎样做贡献，为组织贡献什么才能增加组织价值、怎样才能作出贡献；（2）必须与技能相联系，组织必须引进持续提高的概念，建立能带来增加利益相关者价值的技能。
这就需要，对管理者，必须设计一个有助于改进价值的管理系统以指导管理者的行为；对员工，则必须通过培
训员工等方法改善其技能以实现持续提高的目标。
（3）薪酬体系必须在系统
中反映，并且财务和非财务的绩效薪酬都得使用。
（4）要强化持续的反馈，
特别是赞扬，它在绩效激励中与薪酬一样有用。
二、绩效考核与薪酬激励机制的互动效应
1.绩效考核与薪酬管理的关系。
薪酬管理是绩效考核管理的一部分，薪酬管
理是基本，绩效考核管理是深层次的薪酬管理。
薪酬管理制度关系到企业的
基本分配，员工绩效考核管理机制则关系到企业深层次的经济分配。
因为，
只有实实在在实施好薪酬管理，发挥薪酬管理的激励作用，才能保障绩效考
核管理的深入推广。
同时要想实施好薪酬激励机制，保障绩效考核管理的深
入推广，就要建立起具有公平性与竞争性的薪酬管理机制，其重点就在于薪
酬管理要实现对外具有竞争力、对内具有公平性及对员工具有激励性。
这样
才能充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实
现员工与企业的共同成长。
企业管理层应清醒地认识到，薪酬激励是企业中
重要的激励手段之一。
如果能有效发挥作用，就可以达到企业与员工“双赢” 的目的。
客观、公正、合理地回报为企业做出贡献的每一位员工，能保证员
工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，又有利于企业的发展。
绩效考核管
理与薪酬管理的互动是形成有竞争力的企业薪酬的保障，其产生互动效应的
最佳状态是实现平衡激励企业员工与控制企业劳动成本关系，使企业利润达
到最大化。
而这最佳的结果需要实现公平性、竞争力和激励性的薪酬管理体系、客观公正绩效考核标准及绩效考核管理与薪酬管理有效挂钩。