工作评价方法 精选
岗位评价方法
岗位评价方法一、序列法序列法亦称排列法，是一种最简单的岗位评定方法，它是由评定人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值，按高低次序进行排列的。
岗位被作为一个整体来考虑，并通过比较简单的工作岗位写实来进行相互比较。
具体步骤如下：（1）由有关人员组成评定小组，并作好各项准备工作。
（2）了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。
（3）评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性逐一做出评判，最重要的排在第一位，并按次要的、再次要的顺序往下排列。
（4）将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和，然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。
最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。
采用这种方法对岗位进行评价时，应注意以下问题：★由于这种方法完全是凭借评定人员的经验和认识，主观地进行评价，缺乏严格的、详细的评判标准，使评价结果的伸缩性很大，特别是当某一岗位受特殊因素的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作）时，常会将岗位的相对价值估计过高。
★在岗位较多的企业，岗位分布是宝塔型，高级岗位较少，中级岗位较多，而下级岗位种类繁多，数量很大。
在这种情况下，对于很接近的岗位如车工、铣工、磨工之间要排列出次序，并不是不可以，但其可靠性值得怀疑。
★由于评价结果的正确与否完全取决于评定人员的判断能力，而评定人员的组成和各自的判断能力并不是一致的，这就必然会影响评价结果的准确程度。
★由于方法较简掉、粗糙，它只适用于生产单一、岗位较少的中小企业。
二、分类法分类法是排列法的改进，其主要特点是岗位级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套到合适的级别里面。
它的工作步骤如下：（1）由企业内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料。
（2）按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统，每个系统按其内部的结构特点再划分为若干子系统。
绩效评价20种方法
绩效评价20种方法绩效评价是一种对个体或组织工作绩效进行全面评估的方法。
有多种不同的绩效评价方法，可以根据具体的情况和目标选择适合的方法。
下面介绍20种常见的绩效评价方法。
1.简单排名法：将个体根据绩效从高到低进行排名，简单明了，但忽略了具体的绩效差异。
2.交叉排名法：将个体根据多个评价指标进行排名，可以更全面地评估绩效。
3.百分比排名法：将个体的绩效按百分比进行排名。
4.加权得分法：给各个评价指标分配不同的权重，并根据加权得分进行排名和评价。
5.成对比较法：将个体两两进行比较，评估各个个体之间的绩效差异。
6.直接观察法：直接观察个体在工作中的表现，包括行为举止、工作态度等。
7.反馈法：通过与员工进行定期的反馈讨论，评估员工的绩效表现。
8.360度评价法：从员工、同事、上级和客户等多个角度收集关于个体的绩效评价。
9.目标管理法：设定明确的工作目标和绩效指标，通过完成情况来评估绩效。
10.成果导向法：根据实际工作成果对个体的绩效进行评价。
11.行为导向法：根据个体在工作中展示出的行为方式和技能水平来评估绩效。
12.量表评分法：使用量表对各个评价指标进行评分，根据总分来评估绩效。
13.效能评估法：根据个体在完成工作时所用的时间、资源等进行评估。
14.任务分解法：将工作任务分解为几个子任务，评估个体在完成各个子任务时的绩效。
15.故事梳理法：通过让员工讲述实际工作中的故事来评估绩效，了解员工在工作中的表现。
16.关键事件回顾法：回顾过去一段时间内发生的关键事件，评估员工在这些事件中的表现。
17.调查问卷法：设计调查问卷，收集员工对自己和他人绩效的评价。
18.绩效合同法：与员工协商和制定绩效合同，根据绩效合同来评估绩效。
19.自评法：员工对自己的绩效进行自我评估。
20.组合方法：综合运用以上多种方法对绩效进行评估，以获得更全面的评价。
不同的绩效评价方法有不同的适用场景和优缺点，组织可以根据具体情况和目标选择合适的方法或结合多种方法来评估绩效。
岗位评价的四种基本方法
岗位评价的四种基本方法岗位评价的四种基本方法岗位评价是组织管理中非常重要的一环，它可以帮助企业了解不同岗位的工作内容、职责和能力要求，从而确定薪资水平、晋升和培训计划等。
本文将介绍岗位评价的四种基本方法。
一、工作分析法工作分析法是最常用的岗位评价方法之一。
它通过对工作进行分解和描述，以了解每个任务所需的技能、知识和经验等要素。
具体步骤如下：1.确定评价目标：明确需要评价哪些方面，例如技能、知识、经验等。
2.收集数据：通过观察员工工作、访谈员工和主管等方式，收集有关岗位要求的数据。
3.分析数据：将收集到的数据进行分类整理，并确定每个任务所需的技能、知识和经验等要素。
4.编制报告：根据分析结果编制报告，详细描述每个任务所需的技能、知识和经验等要素。
5.验证结果：与员工和主管核实报告中描述的内容是否准确。
二、排名法排名法是另一种常用的岗位评价方法。
它将不同岗位按照某种标准进行排名，以确定它们在组织中的地位和重要性。
具体步骤如下：1.确定评价标准：选择适合组织的评价标准，例如工作难度、工作贡献等。
2.收集数据：通过访谈员工和主管等方式，收集有关岗位的数据。
3.制定排名表：根据评价标准制定一个排名表，将不同岗位按照其重要性进行排名。
4.验证结果：与员工和主管核实排名结果是否准确。
三、分类法分类法是将不同岗位按照其职责和能力要求进行分类，以确定它们在组织中的地位和重要性。
具体步骤如下：1.确定评价目标：明确需要评价哪些方面，例如职责、技能、知识等。
2.收集数据：通过观察员工工作、访谈员工和主管等方式，收集有关岗位的数据。
3.分析数据：将收集到的数据进行分类整理，并确定每个岗位所需的职责和能力要求。
4.编制报告：根据分析结果编制报告，详细描述每个岗位所需的职责和能力要求，并进行分类汇总。
5.验证结果：与员工和主管核实报告中描述的内容是否准确。
四、等级法等级法是将不同岗位按照其职责和能力要求进行分级，以确定它们在组织中的地位和重要性。
工作评价方法
工作评价方法工作评价是对一个员工或团队的工作表现进行综合评定和分析的过程。
它是企业管理中的重要环节，能够帮助企业了解员工的工作表现，评估其工作能力，激励员工持续进步，提高工作绩效。
在进行工作评价时，通常可以采用以下的方法：1.目标管理与绩效评估法：这是一种经典的评价方法，通过设定明确的工作目标来评估员工是否能够达成目标，并将绩效与目标之间的差异进行评估。
通过这种方法，员工可以清楚地了解自己的工作目标和期望，并且可以根据绩效评估的结果进行调整和改进。
2.360度评价法：这是一种多方面评估员工工作表现的方法，包括员工自评、同事评价、下属评价和上级评价等。
该方法借助各方评价的综合意见，可以全方位地评估员工的工作表现。
同时，它还可以促进员工与同事和上级的沟通交流，增强团队合作和提升绩效。
3.行为事件采访法：这种评价方法要求员工在特定的场景下描述自己的工作行为，并对其进行评价。
通过这种方法，可以了解员工在工作中的具体行为和表现，并评估员工的能力和潜力。
4.关键事件法：这种方法要求员工在一段时间内记录下自己认为是关键事件的工作经历，并对这些经历进行评估。
通过这种方法，可以评估员工在具体工作项目中的表现和成果，帮助他们更好地认识自己的优势和不足，并作出相应的改进。
5.离职面谈法：这是一种在员工即将离职时进行的评价方法。
通过与员工进行面谈，可以了解员工对企业文化、工作环境以及个人发展机会的评价，帮助企业改进工作条件和提升员工满意度。
在进行工作评价时，还应注意以下几点：1.公正公平：评价过程应该公开、透明、公正，不受个人情感和利益的干扰，评价结果应该真实准确。
2.鼓励改进：评价不仅要发现问题，还要鼓励员工改进。
评价结果应该及时反馈给员工，并提供具体的改进建议和支持，激励员工不断提升。
3.及时反馈：评价结果应该及时反馈给员工，帮助他们及早了解自己的工作表现，有针对性地进行改进。
4.发现潜力：评价不仅要评估目前的工作表现，还应该寻找员工的潜力和发展空间，帮助员工实现个人成长和职业发展。
职能部门岗位评价方法
职能部门岗位评价方法随着企业越来越注重员工的绩效，各种评价方法层出不穷。
在职能部门中，岗位评价更是重要。
本文将介绍一些职能部门岗位评价的方法和策略。
第一种方法：岗位分析法岗位分析法是指通过对岗位的职责、工作流程、工作目标、工作环境等方面进行分析，来确定岗位的工作要求、工作内容和绩效标准的方法。
岗位分析法的优点在于可以针对不同的岗位，分析出各自独特的岗位特点和绩效标准，并使整个评价过程更客观、公正。
同时，在员工任职期间，可以根据具体情况调整评价标准，提高员工的绩效和工作效率。
第二种方法：360度评价法360度评价是指从不同角度评价员工的工作绩效，包括上级、下属、同事和客户等方面。
此方法既可以全面考察员工在组织中工作的表现，也可以促进员工之间的交流，提高工作效率和个人发展。
在职能部门中，通过360度评价可以特别考察员工在团队合作、沟通能力、协调能力等方面的表现。
同时，可以发现员工在工作中存在的问题，及时采取措施进行改进。
第三种方法：关键绩效指标法关键绩效指标法是指根据业务特点和组织目标制定的能够直接反映绩效水平的指标，比如业务量、客户满意度等。
通过分析和比较员工在关键绩效指标上的表现，来进行评价。
对于职能部门中的岗位，关键绩效指标可以是成本控制、质量管理、工作效率等方面。
通过监控这些关键指标，可以发现工作中存在的问题，并及时进行修正。
第四种方法：奖金制度评估法奖金制度评估法是根据员工完成工作任务和达成绩效目标所获得的奖金进行评估。
通过此方法，可以激励员工积极工作，提高工作效率和自我发展。
对于职能部门中的岗位，奖金制度可以设定针对不同的工作任务和完成度。
比如在成本控制方面，对于负责项目的职员可以设定按照节约成本比例获得一定比例奖金等。
结论以上四种方法各有优缺点，根据岗位的性质和工作特点，可以选择合适的评价方法。
岗位评价是企业绩效管理的重要环节，能够发现员工工作中的问题、提高员工的工作效率和绩效。
工作总结的工作成效评估方法
工作总结的工作成效评估方法一、引言工作总结是每个人在工作结束后对自己工作的一种回顾和总结。
而工作成效评估则是对工作总结的结果进行评价和分析的过程。
本文将介绍一些常用的工作成效评估方法，帮助人们更好地了解和应用这些方法，以提高工作的质量和效果。
二、自我评估自我评估是最常见的工作成效评估方法之一。
通过此方法，个人可以对自己在工作中所取得的成效进行客观分析和评价。
自我评估需要将工作目标和实际完成情况进行对比，找出实现目标的优点和不足之处，以便深入思考和改进。
三、同事评估同事评估是基于同事对工作表现的评价和反馈。
通过与同事交流和讨论，可以更全面地了解自己在工作中的优势和劣势，并得到一些宝贵的建议和意见。
这种评估方法可以促进团队合作和相互学习，提高整个团队的绩效和效率。
四、上级评估上级评估是通过上级对下属的工作进行评价和反馈。
上级对工作总结的成效评估将直接影响到个人的晋升和发展机会。
通过与上级的交流和反馈，个人可以了解自己在工作中需要改进的方面，提高工作水平和绩效。
五、客户评估客户评估是从客户的角度对工作成效进行评价。
客户评估可以通过咨询客户的意见和需求，了解自己的服务是否符合客户的期望。
通过客户评估，可以及时发现工作中的问题和不足之处，进一步提高服务质量和客户满意度。
六、统计数据评估统计数据评估是通过对工作产出的数据进行分析和评估。
例如销售量、回报率等数据可以反映工作成果的现实情况。
通过对统计数据的分析，可以找出工作中的问题和瓶颈，并制定相应的改进措施，提高工作效果和成效。
七、对比评估对比评估是通过与过去工作或者其他人的工作进行比较，评估自己的工作成效。
对比评估可以帮助个人了解自己在同一岗位上的工作表现与其他人或过去自己的工作成果之间的差异，从而提升自己的工作水平和竞争力。
八、周期评估周期性评估是对一段时间内的工作进行评估。
例如每个季度、每年或者每个项目结束后，对工作进行总结和评估。
周期性评估可以帮助个人及时发现问题和改进工作方法，使工作更加高效和精确。
岗位评价的方法
岗位评价的方法岗位评价是企业管理中的重要环节，通过对岗位进行评价，可以了解岗位的职责和要求，从而帮助企业更好地进行人员招聘、绩效考核和薪酬设计等工作。
下面将介绍几种常用的岗位评价方法。
一、工作分析法工作分析法是一种通过对工作内容、工作流程、工作环境等进行详细分析，从而确定岗位职责、工作要求和工作特点的评价方法。
通过工作分析，可以清晰地了解岗位的工作内容、工作目标和工作流程，从而为岗位评价提供依据。
二、能力模型法能力模型法是一种通过对岗位所需的各种能力进行识别和评估，从而确定岗位能力要求的评价方法。
通过能力模型法，可以明确岗位所需的专业技能、沟通能力、团队合作能力等各方面的能力要求，从而为企业招聘和培训提供依据。
三、绩效评价法绩效评价法是一种通过对员工在岗位上的表现进行评估，从而确定岗位表现要求的评价方法。
通过绩效评价，可以了解员工在岗位上的工作质量、工作效率、工作态度等方面的表现，从而为员工的晋升、奖惩和薪酬调整等提供依据。
四、市场调研法市场调研法是一种通过对市场上同类岗位的工资、福利、职级等进行调研，从而确定岗位薪酬水平的评价方法。
通过市场调研，可以了解同类岗位在市场上的薪酬水平，从而为企业的薪酬设计提供依据，保持岗位的竞争力。
五、360度评价法360度评价法是一种通过对岗位相关人员（如上级、下属、同事、客户等）对员工进行评价，从而确定员工在岗位上的表现和能力的评价方法。
通过360度评价，可以综合了解员工在不同角度下的表现，从而更全面地评估员工在岗位上的能力和素质。
六、专家评审法专家评审法是一种通过请相关领域的专家对岗位进行评审，从而确定岗位职责和要求的评价方法。
通过专家评审，可以借助专家的经验和知识，对岗位进行全面、准确的评价，提高评价的科学性和客观性。
在进行岗位评价时，可以根据具体的情况选择适合的评价方法，也可以结合多种方法进行综合评价，从而更准确地了解岗位的要求和特点。
同时，在进行评价时，还应注重评价的公正性、准确性和科学性，确保评价结果的可信度和有效性。
职位评价的方法有哪些
职位评价的方法有哪些职位评价的方法有许多种，以下是其中一些常用的方法：1. 工作描述和职责评价法：这种方法通过评估职位的工作描述和职责来评价职位。
它着重于工作的性质、任务的难度、责任和要求等方面。
通过分析不同的工作描述和职责，可以确定职位的重要性和价值。
2. 职位评级法：这种方法通过对职位进行评级，以确定其相对的重要性和价值。
常见的职位评级系统包括哈耶斯职位评级系统、团队评级系统等。
通过将职位与其他职位进行比较，可以确定其在组织中的相对位置和价值。
3. 工作绩效评价法：这种方法通过评估职位对组织绩效的影响来评价职位。
它通常涉及到与职位相关的绩效指标，例如目标完成情况、工作质量、工作效率等。
通过分析职位在绩效方面的表现，可以确定其价值和贡献程度。
4. 职位分析法：这种方法通过对职位进行分析，以确定其特点和要求。
常见的职位分析方法包括问卷调查、面谈、观察等。
通过收集和分析不同职位的信息，可以确定职位的关键要素和重要性。
5. 薪酬调研法：这种方法通过对相似职位的薪酬进行调研，以确定职位的价值。
薪酬调研可以包括查阅薪酬调查报告、与其他组织进行比较等。
通过了解市场上类似职位的薪酬水平，可以确定职位的市场价值。
6. 效能分析法：这种方法通过评估职位对组织效能的影响程度来评价职位。
它通常涉及到与职位相关的资源利用效率、协调性、创造性和沟通等方面。
通过分析职位在效能方面的表现，可以确定其价值和重要性。
7. 反馈调查法：这种方法通过征求员工对职位的意见和反馈来评价职位。
可以通过问卷调查、面谈等方式收集员工的观点和建议。
通过收集员工的反馈，可以了解职位的优点、不足之处以及改进的建议。
综上所述，职位评价可以通过工作描述和职责评价法、职位评级法、工作绩效评价法、职位分析法、薪酬调研法、效能分析法和反馈调查法等多种方法来进行。
不同的方法适用于不同的情况和目的。
在进行职位评价时，可以根据具体需求选择适合的方法，以便更准确地评价职位的价值和贡献。
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月薪（元） 450-510 500-560 550-610 600-660 650-710 700-760 750-810 800-860 850-910 900-960 950-1100
五、海氏工作评价系统
付
酬 因
付酬因素定义
子因素
素
子因素释义
专业理 对该职务要求从事子行业领域的理论、实际方法与专门知识的理解。该子系统分八个等级，
切 630 126 3 3 63 5 5 189 1 1 94 4 4 158 3 3
码 570 114 4 4 138 2 2 90 4 4 57 6 6 171 2 2
筛 510 76 5 5 51 6 6 102 3 3 153 2 2 128 4 4
勤 450 45 6 6 108 4 4 85 5 5 140 3 3 72 6 6
表1-2 海氏工作评价指导图表之一——技能水平
管理决窍 人际技能 专业理论
知识
基本的
初等业务 的
中等业务 的
高等业务 的
基本专门 技术
熟练专门 技术
工作评价方法
? 一、简单排序法 ? 二、分类套级法 ? 三、元素比较法 ? 四、评分法 ? 五、海氏工作评价系统
一、简单排序法
? 1、定义 ? 2、优缺点
优点：简单 缺点：主观性强
缺乏精确的度量手段 适用于小型企业
? 3、排序步骤： （1）根据岗位在公司战略中的地位确定
排序得分 （2）岗位排序 （3）根据以上步骤排出各岗位优劣次序： 市场研究21、产品研究20、产品研
7、确定待评价岗位在各付酬元素上的工 资额
8、将待评岗位各付酬元素的工资额相加， 得到待评岗位整体工资率。 （三）优缺点
优点：减少主观性 灵活性
缺点：成本高 公平性
四、评分法
? 实施步骤： ? 1、确定待评岗位的付酬因素 ? 2、划分等级 ? 3、等级描述 ? 4、赋予付酬因素以分值
表 岗位付薪因素等级划分及分数分配例举
级是咨询性作用，即出主意与提供建议；第三级是分摊性作用，即与本企业内外其他几个部 门和个人合作，共同行动，责任分摊；第四级是主要作用，即由本人承担主要责任。
职务责 可能造成的经济性正负后果。该子因素包括四个等级，即微小的、少量的、中级的和大量的，
任
每一级都有相应的金额下限，具体数额要视企业的具体情况而定
付酬因素 技能
脑力
体力
责任
工作条件
岗 工资 因 位率 素
薪
薪因 因 额素 素 序序 薪
薪因 因 额素 素 序序 薪
薪因 因 额素 素 序序 薪
装 750 225 1 1 112 3 3 150 2 2 75
薪因 因 额素 素 序序 薪
薪因 额素 序序
5 5 188 1 1
烧 690 207 2 2 143 1 1 69 6 6 168 1 1 103 5 5
表 某砖厂 6个关键性岗位工资率（元）
装窑工 烧窑工 切坯工 码垛工 筛沙子工 勤杂工
工资率 750 690 630 570 510
450
5、赋予关键岗位各付酬元素以工资额，并排出 薪额序
6、将元素序与薪额序进行比较，对排序不一致 的进行调整，使之完全吻合
表 岗位工资率与因素分配及依薪与依因素排序
要是工作绩效 论知识
从基本的（第一级）到权威专门技术的（第八级）
技 达到可接受的
能 水平所必需的
水 平
专门知识及相 应的实际运作
管理诀 窍
为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评价的能力与技巧。该子系统分五 个等级，从起码得（第一级）到全面的（第五级）。
技能的总和 人际技 该职务所需要的沟通、协调、激励、培训、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。该子系
能
统份“基本的”、“重要的”、“关键的”三个等级
解 决 问 题 的 能 力
在工作中发现 问题，分析诊 断问题、提出、 权衡与评价对 策，做出决策
等的能力
思维环 境
思维难 度
指环境对职务行使者的思维的限制程度。该子因素分八个等级，从几乎一切按既定规则办的 第一级（高度常规的）到只做了含糊规定的第八级
指解决问题时对当事者创造性思维的要求，该子因素分五个等级从几乎无需动脑只需按老规 矩办的第一级（重复性的），到完全无先例可供借鉴的第五级（无先例的）
安全责任
2
4
6
8
10 30
劳 动强 度
体力劳动强度
12 14 16 18 20 80
脑力消耗疲劳程度
3
6
9
12 14 44
作业姿势
2
4
6
8
10 30
工时利用率和工作班制
1
2
3
4
6
16
劳 0
作业条件危险性
3
6
9
12 15 45
有毒有害物危害
2
4
6
8
10 30
噪声危害
1
2
3
4
5
15
? 5、评分 ? 6、工资转换 ? 第一种方法，设
置工资转换率表 （见右表）
? 第二种方法，先 求点值，再求工 资率
工资等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
岗位分值范围 101-150 151-200 201-250 251-300 301-350 351-400 401-450 451-500 501-550 551-600 601-650
发19、设计18； 销售管理4、出纳3、司机2、前台1。
? 见表1 简单排序法举例
二、分类套级法
? 1、定义 ? 2、操作步骤：
（1）划分职务类型 （2）分级 （3）制定标准 （4）套级 3、优缺点
三、元素比较法
? （一）定义 ? （二）实施步骤：
1、选择适当的付酬元素 2、确定关键岗位 3、排出元素序 4、确定关键岗位的正确工资率
付薪因素类型
因素指标
等级
1
2
3
4
5
小计
劳动 技 能
文化和技术理论知识
6
8
10 12 14 50
操作技能
12 14 16 18 20 80
作业复杂程度
3
6
9
12 14 44
处理预防事故的复杂程度 1
2
3
4
6
16
劳 动责 任
质量责任
2
4
6
8
10 30
原材料消耗责任
2
4
6
8
10 30
经济效益责任
2
4
6
8
10 30
行动的 职务能在多大程度上对其工作进行个人性指导与控制，该子因素包含九个等级，从自由度最
承 担 的 职 务 责 任
指职务行使者 的行动对工作 最终结果可能 造成的影响及 承担责任的大
小
自由度
小的第一级（有规定的），到自由度最大的第九级（一般性无指导的）
职务对 后果形 成的作
用
该因素包括四个等级：第一级是后勤性质作用，即只在提供信息或偶然性服务上出力；第二