薪酬倒挂的应对之策
薪酬倒挂，怎么破？
薪酬倒挂，怎么破？作者：范珂来源：《销售与市场·管理版》2020年第10期前段时间在苏州做薪酬培训的时候，有朋友问起薪酬倒挂的问题该如何解决。
这其实是很多公司，无论大小，都特别容易在薪酬管理工作中遇到的一个难题。
所谓倒挂，就是指公司后加入的新员工薪资水平超过了同等岗位上的老员工薪资水平。
薪酬倒挂容易引发薪资的内部公平性问题，最后导致老员工的不满甚至离职。
要解决薪酬倒挂的问题，首先需要分析造成这类问题的主要原因。
原因1：市场薪资涨幅超过了公司薪资涨幅众所周知，在过去十几年里，我国的员工整体薪资增长幅度在全球都是偏高的，这也让中国成为今天世界上人力成本较高的地区之一。
而对于企业而言，每年企业的薪酬增长预算受限于自身经营状况及市场薪酬定位，其增长幅度往往是低于市场增长水平的，这就造成了后来从市场招入的新人薪资高于企业的老人，这种现象在大量使用校园招聘的企业中尤为常见。
举个例子，几年前我所在的企业在招聘大学应届生时，月薪7000～8000元是常见的水平。
而今天根据媒体公布的数字，一些顶尖优异的应届毕业生拿到年薪几十万元以上一点也不罕见。
前两天我和一个在网络搜索业务公司上班的朋友吃饭，他说现在一些新兴的互联网公司也开始杀入搜索领域。
这些公司在市场上挖人时舍得下重金，往往许下的薪资涨幅以50%起。
可想而知，在这种激烈的市场竞争状况下，市场薪资水平会被抬升到多么高的一个水平。
原因2：公司缺乏常态的调薪机制以前我在跨国公司工作时，公司每年都有一次全员调薪。
负责薪酬的同事会根据市场薪酬涨幅，提前安排一笔预算，然后在年初的时候根据每个员工的上年绩效和当期实际薪资水平安排调薪。
在这种调薪机制下，绩效好、薪资低的员工往往可以获得更多的调薪，绩效差、薪资高的员工获得较低甚至为零的调薪。
通过这种动态调薪机制，可以确保公司员工的整体薪资水平始终保持在一个比较健康的水平上。
当我离开甲方开始为企业提供培训和咨询服务之后才意识到，原来市场上还有相当多数量的企业并不是像跨国公司那样，会对全员实行年度调薪。
0911薪酬倒挂的合理判断和调整策略
03
鼓励内部沟通与反馈
定期组织员工交流会议，鼓励 员工提出意见和建议，及时调 整薪酬结构，减少信息不对称。
企业的付薪理念是什么？
绩效薪酬
为结果付薪
P
能力薪酬
为能力付薪
岗位薪酬
为岗位付薪
P
P
四选一吗？
市场薪酬
为市场付薪
M
建立有空间的晋升通道
M（管理类）
P（专业类）
T（技术类）
职等 职级
职衔
职级
职衔
薪酬需要员工满意吗？ 如果不满意，能不能说出来对比的原因？ 年头长就一定工资高吗？ 元老级的就一定工资高吗？ 和老板关系好就一定工资高吗？ 管理层就一定工资高吗？
引起薪酬倒挂的外部市场因素
行业供需失衡
在某些高需求行业，如IT和金融，由于专业人才稀 缺，导致初级员工薪酬高于行业平均水平。
老员工。
3
短期与长期差异
有的岗位短期内无法产生直接业绩，但对企 业长期发展有至关重要的影响，也会导致当
下有些岗位贡献不高但薪酬较高。
明确薪酬理念及薪酬导向
01
明确价值导向
企业应确立以能力和绩效为导 向的价值观，避免仅以资历或 职位高低作为薪酬决定因素。
02
建立公平晋升机制
制定透明的晋升标准和流程， 确保员工晋升与薪酬增长基于 个人能力和贡献。
（岗位+能力）
福利补贴
绩效奖金
其他浮动
（提成/项目 奖金/计件工 资等）
长期激励
发放依据
基于能力和岗 位的付薪
岗位/职级
基于业绩和成 果的付薪
基于增量和重点 突破的付薪
基于长期主义 和未来发展的
付薪
新老员工工资“倒挂”-如何破局？
在企业中可能会有这样的一种现象存在，即在某一企业工作时间较长的老员工其薪酬水平低于经验能力相仿，从竞争者或是外部招聘（包括应届招聘）而来的新员工。
例如同一家公司的程序猿岗位，新招聘员工月薪3万，同样岗位要求的老员工月薪2.5万。
那么，为什么会出现新老员工工资倒挂的现象，这个现象的存在会导致哪些问题，企业又该如何破局呢？下面一一为大家介绍。
一、新老员工工资倒挂会导致什么问题？我们以蝴蝶效应来思考，新员工的薪酬高于老员工直接表现是企业招聘成本逐年走高，而新员工入职后可能会让老员工感到不公，如果是优秀人才离职，可能会空缺难补。
如果是关键人才出走将可能引发员工心理地震，影响员工士气甚至连带团队出走，这进一步的后果可能就是带动业务业绩波动……好多HR朋友都咨询过我们，如何从源头上解决这个问题，避免后续一系列麻烦/问题，以避免最坏的结果发生，今天我们公司的专家顾问就来谈谈这个话题，帮助大家破局。
1、不同角色视角下对倒挂问题的看法（1）新员工视角对新员工来说，就是因为觉得在上家的付出和回报不成正比，心委屈了，才跳槽选择了一个薪酬回报相对可以公司，如果薪酬没有更进一步，跳槽也就少了些意思，何必瞎折腾。
（2）老员工视角对老员工来说，这样的现象从情理上来看是不能理解的。
拼死拼活为公司卖命多年，水平也不比人差，甚至高于一些新人，心理上难以平衡，难免觉得公司管理有失公允，若是有更好的机会，也会选择成为别人的新员工。
（3）HR视角对HR来说，历年来的管理都是这么管过来的，怎么就有那么多员工不满呢，人员的流动也很大，在岗员工的心也越来越动摇，市场招聘的成本也水涨船高，招到适岗的员工难度也很大，用人部门催着要人……关键还有老板的要求丝毫没有降低（老板原话：我不要你认为，我要我认为，如果业务受到影响了，大家都喝西北风吧）。
二、工资倒挂是怎么来的（工资倒挂的原因）1、外部招聘市场竞争激烈得益于改革开放和全球技术发展的红利，过去的十几年间中国经济飞速发展，人才的竞争日益激烈。
新老员工薪酬倒挂怎么办？
新老员工薪酬倒挂怎么办？一提到薪酬，就会提到新老员工薪酬倒挂，这是一个不可回避的问题。
薪酬倒挂一方面让老员工感觉不公平，失去工作动力，一方面让新员工来了压力也很大。
老员工薪酬低，还要带着薪酬高的人开展工作，长此以往会失去心理平衡。
有一个事实就是，新老员工薪酬倒挂是大多数企业的常态，在一定程度上，这种现象是正常的，在一定范围内是允许存在的。
一、薪酬倒挂是怎么产生的？1、外部市场人才竞争激烈最近几年得益于市场经济的整体快速发展，新型业态和商业模式层出不穷，中国经济得到快速发展，人才的供给关系发生很大变化，各个行业都在砸重金找人，由于市场人才的缺口很大，导致很多人频繁跳槽，薪酬随之持续上涨20%-30%，企业为了能够招募到人选，愿意支付超出与之经验和能力相匹配的薪酬。
2、企业能力标准或用人标准不完善或不清晰企业没有清晰的能力标准或用人标准，没有清晰的人才画像，企业在招人时仅仅只从资历、经验、背景判断候选人，缺乏对该岗位工作的保准进行精准的认识，招人都是粗框架和线条，还经常制定高标准的用人要求，即使基础岗位标准和要求也很高，导致新员工来了就很容易产生薪酬倒挂，也会大材小用。
3、企业没有雇主品牌优势企业在找人的适合，没有一定企业知名度或品牌优势，更别说企业雇主品牌了，除了钱给候选人之外，好像没有任何其他的优势吸引人，只能用钱去砸，时间一久，员工薪酬差异就会很大了。
4、薪酬体系粗放很多企业出现倒挂，主要还是因为企业薪酬体系粗放无结构，经常采用一人一薪或薪酬谈判制，同时薪酬长期与市场脱轨，大幅低于市场行情，只要有新员工来，就会出现倒挂情况。
二、如何看待薪酬倒挂？1、新员工对员工来说，从目前企业离职很大一部分原因是因为薪酬过低，自己的期望和付出与回报不成正比，所以选择离职，寻找一份薪酬更高或者薪酬回报相对匹配的公司，如果去新公司，薪酬没有一点涨幅，换工作就没有太大意义。
2、老员工对老员工来说，自己在企业做了这么多年，薪酬还不如一个新来的新手，就是文化水平高一点，工作还不出成绩，还没有老人做的好，心理怨气很大，如果不妥善管理，也会选择离职跳槽。
企业薪酬倒挂问题及对策探讨
现代经济信息62企业薪酬倒挂问题及对策探讨阳 琼 湖北大学知行学院摘要：新老员工薪酬倒挂现象，一直是薪酬管理的疑难杂症。
因为管理的需要，公司并不是依照员工入职时间的长短、资历的深浅来给其定级定薪的，这也导致新老员工薪酬的不平衡。
本文就这一问题在企业中的两种表现形式，以及这个问题产生的原因进行了分析，最后就这个管理难题提出了相应的解决对策。
关键词：薪酬倒挂；薪酬管理；企业；问题；对策中图分类号：F279.23 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)030-0062-01一、薪酬倒挂的普遍现象不少职场人士都都遭遇过这样一件事，在一家企业工作了三五年甚至更长时间，却突然得知资历比你浅的新员工，甚至一个校招的应届毕业生，工资居然比你高，往往这种时候，老员工会产生相应的负面的情绪，严重的甚至会义愤填膺地离职。
而在知乎以及HR 论坛里被诟病得更多的则是另一种情况，就是企业宁可高薪招聘新员工，也不愿意加薪挽留老员工，即使新员工能力不及老员工，即使老员工加薪后薪酬仍低于新员工。
以上两种情况，其实都可以归纳为企业员工的“薪酬倒挂”现象。
所谓“薪酬倒挂”指的是企业中出现薪酬与资历不匹配甚至倒置的现象，主要表现为入职时间短、资历浅的新员工收入高于入职时间长、资历深的老员工。
二、薪酬倒挂产生的原因企业之所以出现“薪酬倒挂”，主要有以下几个原因：（一）外部市场环境的变化1.企业的薪酬需具外部竞争性，要紧跟市场环境；人才市场瞬息万变，GDP 及CPI、社平工资的上涨，决定了企业开不出高薪就招不到人。
2.新老员工的工资其实是属于两个不同的工资评定体系，老员工的工资是按照公司固定的薪酬体系进行考核、评定，发放的，老员工年度调薪的百分比永远赶不上市场行情的上涨，所以职场上才会存在“越跳越高”的现象。
（二）良性的员工流失率，能为公司补充新鲜血液，激活组织1.新员工有着老员工不具备的工作技能和经验，思维方式和改革魅力，能带来某些公司稀缺的能力、技术和客户资源，为公司发展创造价值。
面对薪酬倒挂，应该怎么办？
面对薪酬倒挂，应该怎么办？“薪酬倒挂”现象，其实在很多行业、企业中都存在着，是一个共性化的问题。
随着互联网对信息传播的加速，薪酬水平数据逐渐变得不再神秘，随之而来带来的就是员工对薪酬期望水平的提高。
在工程建设行业，笔者在近几年的服务过程中，逐渐发现“薪酬倒挂”的现象日益增加。
本文所谓“薪酬倒挂”，是指新员工的薪酬水平超过了同岗位的老员工的薪酬水平。
这种现象如果长期存在，就会导致对内部薪酬分配公平性的冲击，导致核心骨干队伍不稳定，是对企业长期持续发展相当不利。
其主要原因，笔者认为主要是以下三个原因：一是外部薪酬增长超过企业个体薪酬增长水平。
这一原因笔者观察主要会出现在两种新员工招聘的情况下，一是对于职能类的岗位，大多具有行业通用性，比如人力、财务等岗位，在招聘时，人员选择不仅仅局限于工程建设领域内，还会面临其他行业企业的竞争，众所周知，工程建设行业近些年来普遍薪酬增幅偏低，对标外部行业，特别是一些热门行业时，薪酬明显竞争力不足，要在标准不变之下招聘到理想的人员，必然会提高薪酬水平，造成“倒挂”现象。
二是对于各类技术岗位，企业对标区域内或行业内的竞争对手，有些竞争对手采取“高起薪、低增长”的策略，提高招聘时的薪酬水平，企业同等竞争时，如果要招揽人才，必然也要适当提高薪酬水平，这样也会造成“倒挂”现象。
二是企业内部缺少定期的调薪机制。
企业在正常的薪酬管理中，应该结合市场水平，定期对整体的薪酬水平进行调整，在薪酬预算中提前进行计划。
而目前工程建设行业的企业中，笔者发现，很多企业的薪酬标准还是五六年前的，甚至还有的是十多年前制定的。
这种情况下，无疑其薪酬水平已经与当前市场外部的薪酬水平产生差距，如果长期不调整，仍要招聘到原有标准的理想员工，必然就需要提高新进员工的薪酬水平，就会造成后续新进员工普遍薪酬都会超过现有员工。
三是公司缺少统一的定薪标准。
这一问题主要出现于社会招聘的人员，尤其是对于一些相对新业务、新职能或新技能的人员，他们的定薪标准往往取决于企业领导的判断，如果没有统一对该岗位人员的认知标准，易出现的情况就是不同人员对同一岗位的认知不一，导致在最终定薪时产生差异，即使同一人，在不同时间对于同一岗位的认知也会出现变化，也会出现定薪的差异，因此而产生“倒挂”现象。
企业如何解决薪酬倒挂问题
企业如何解决薪酬倒挂问题“在薪酬管理上有哪些问题或者困惑想得到解答？*'在最近一次的主题分享中，问到企业管理者们这个问题的时候，得到最多的反馈是，“如何解决薪酬倒挂问题？”所谓薪州倒挂，是指新加入公司的员工，薪酬水平明显高于同岗位老员工的现象.备受员工关注，说明薪酬倒挂成为「企业内影响薪酬激励效果的重要因素.薪酬倒挂削弱了员工的公平感薪酬倒挂最为人诟病的一点，就是对于老员工的心理影响。
新人初来乍到，还不熟悉业务，必然需要几个月的过渡期，有些人m可能需要半年到一年的时间才能适应公司与岗位，并有所贡献.在此期间，老员工要担当起引路人和帮助者的角色，为其介绍公司的情况，还要为其解决遇到的一些难题。
在初期阶段性，会增加老员工的工作垃。
而老员工要帮助的这个人，却拿着比同岗位的自己更高的薪酬，这如何让老m工心态平衡？薪酬倒挂带来的第二个问题，是在用事实提示员工，公司的薪刖可能低于市场水平。
员工之前可能对于薪册水平就有所抱怨，但不确定公司薪酬水平到底怎么样。
拿着高薪的新人入职，在向老员工确认着这样一个信息，“果然，我们的薪酬水平是低的薪酬倒挂的第•:个问题，是会让员工感觉到，公司的新酬似乎并无规则可言.确定薪州并非依据能力或贡献，而只是看某个岗位的用人急迫性程度，公司着急用人，就答应了外部引入人田的薪酬要求.老员工会认为，规则只是用于约束老m工，引入外部人员的时候，规则就不存在了.薪酬倒挂，还会让强化员工这样一种认知，“通过跳槽可以有机会获得超越正常调薪的薪资水平”。
这种认知或许早已有之，但新加入员工成为了一个范例，让员工感觉到“果然如此之前有点想法的员工，此时可能会叠加对于公司新Mr激励的不满，很快选择J'离开•这不仅仅是对那些有了离开打算的员工，对「那些有心在公司持续成长的历工，也会产生负面影响“薪酬倒挂现象产生的上述m工心态,最终会增加新员工融入难度“引入的新员工，被寄予帮助解决企业难题的厚望，本应受到老员工的欢迎.但短期内明显不对等的贡献与收益，让老员工的心态不平衡，不仅对新同事的支持减弱，甚至会有人设置一些障碍，增加新人适应工作、达成成果的难度.新人因面对压力过大，有些无法适应新环境，选择疆然离开，其中不乏优秀的人才.薪酬倒挂有其必然性以我们的观察，薪酬倒挂并不罕见，甚至可以说普遍存在。
薪资倒挂现象的应对方法
薪资倒挂现象的应对方法嘿，朋友们！咱今儿来聊聊薪资倒挂这档子事儿。
你说怪不怪，职场上这新入职的工资有时候比老员工还高，就像那后浪把前浪拍在了沙滩上，让人心里怪不是滋味儿的。
那咱遇到这情况咋办呢？别急，咱有招儿。
咱先得调整好心态呀，别一看到新同事工资高就心态崩了。
你想想，咱都是从新人过来的呀，刚入职那会不也啥都不懂嘛。
就好比一棵小树苗，刚种下的时候不得精心呵护着，多给点养分呀，等它长大了，能结果子了，那才是收获的时候嘛。
咱现在就是那已经长大的树，不能光盯着人家小树苗的待遇呀。
然后呢，咱得提升自己的价值呀。
你说你要是身怀绝技，那还怕工资不涨？就像那武林高手，有了绝世武功，还怕没人赏识？多学习新知识，掌握新技能，让自己变得更牛。
平时多参加些培训，多研究研究行业动态，让自己始终站在前沿。
还有啊，咱得学会展示自己呀。
别老是埋头苦干，干了半天领导都不知道你干了啥。
适时地把自己的成果汇报汇报，让领导知道你的厉害。
这就好比你有个宝贝，你得拿出来让人看看，不然谁知道它值钱呀。
再就是和领导沟通呀。
别不好意思，大胆地去和领导聊聊你的想法，你的期望。
说不定领导还等着你开口呢。
就像那千里马，也得遇到伯乐不是？你得让领导知道你这匹千里马的价值呀。
咱也可以看看外面的机会呀。
如果在这一直被倒挂着心里憋屈，那咱出去找找机会呗。
说不定能找到一个更适合自己，工资也更合理的地方呢。
就像那鸟，在一个笼子里待久了，也得出去透透气，看看外面的天空有多广阔。
反正呀，遇到薪资倒挂别慌，也别抱怨。
咱得积极应对，让自己变得更有价值。
你要相信，是金子总会发光的，你的努力和价值总会被看到的。
咱可不能因为这点事儿就垂头丧气的，得振作起来，为自己的未来努力拼搏呀！难道不是吗？。
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薪酬倒挂的应对之策
一、正确认识薪酬倒挂
案例中所出现的问题，在于新招聘的候选人薪资高于现有同等级低员工，乍一看应该是薪酬倒挂问题。
而这个问题并不罕见，甚至可以说普遍存在，是大多数企业不得不面对的管理问题。
薪酬倒挂最令人诟病的点在于削弱了员工的公平感,尤其是对于老员工的影响。
老员工一方面对新人的能力不一定认可，另一方面也会基于此认识到公司的薪酬可能低于市场水平、通过跳槽可以有机会获得更高的薪酬,并因此产生对于薪酬现状不满的情绪,甚至会影响到实际的工作。
而另一个角度，薪酬倒挂是否真的就只有弊端？也不然。
若引入的外部能人确实优秀,内部老员工看似岗位一样，实际能力有较大差异，薪酬水平高于老员工就应该是一种合理的情况。
此时的问题，不在于薪酬本身是不是合理，更多在于认知问题，甚至是公司薪酬管理机制是否完善的问题。
因此，我们应该认识到，并不是所有新人比老员工薪酬高就是倒挂，而是不合理的"高”，才是倒挂。
二、候选人层面：高薪是否有理有据
对于企业而言，是否招聘这个候选人、为其支付多高的薪酬水平,是由候选人进入公司以后所任职的岗位价值高低、个人的能力高低、以及其在人力资源市场价格为依据而决定的。
另外，从外部引入人才的定薪模式本身就与现有员工的定薪模式存在差异。
最核心的是除了同岗位市场薪酬这个参考因素外，企业还会因为人才的急需程度或者稀缺程度而承担一部分的溢价。
而案例中面对这样符合期望的高级人才，企业即便以特殊薪酬引入人才，也是合乎情理的。
当然，作为HR还可根据公司的文化价值观进行利益权衡。
如果招聘这位高级人才可能会引起其他员工的不满，需权衡这个人才对公司实际重要性，以及这个做法是否被公司的价值观导向
所允许。
而一旦确定引入，HR的工作重点就转向内部的解决之道了。
三、其他员工层面：寻求合理的解决之道
薪酬倒挂的现象，表面上是员工"不公平"的感知，而归根究底可能折射出的事企业薪酬管理机制的不合理性,因此可以从以下几个方面思考解决之道。
1完善薪酬机制，引导员工认知合理化
首先，企业设计薪酬体系时，对员工定级定薪的依据是什么？应当是，构建以能力为导向的薪酬体系，并且要将这种导向传达到每个员工。
当前通用的宽带薪酬，纵向是和职级匹配的薪级，横向是薪档，代表的是同一个职级中不同员工的薪酬水平差异,而这种差异应该是基于对员工的能力综合评估的差异。
新员工若薪酬水平高于原有员工，最核心的理由应是他的能力评估结果高于原有员工，而非因为他是新员工。
这个认知应当向所有员工进行传达。
其中，能力的评估体系也是关键。
企业只有构建清晰可衡量的人才标准，一般包括冰山上的专业技能、知识、经验，以及冰山下的综合素质能力等。
无论是对老员工还是新员工，可用同样的能力标准进行衡量，这样员工能认识到自身所处的水平，也看到高薪酬的人能力是否却是强过自己，并且以此作为个人提升的方向，以此减少不公平的认知。
另外，因为人才市场始终存在竞争性，市场薪酬始终都是在波动上浮的。
与之相对应，企业内部也需要有动态的薪酬调整机制。
在构建调薪机制时，应该考虑员工的薪酬现状水平与其能力、绩效贡献综合评估结果是否匹配。
对于综合评估结果，可以结合内部人才盘点结果。
对于不同评估结果的员工,应该采取的不同的调薪比例。
通过调薪比例的差异性，可以一定程度解决内部员工历史遗留的薪酬不公平现象，也可以平衡高薪酬新员工带来的薪酬倒挂现象。
即便新员工初始薪酬水平高于同能力等级的老员工,随着任职时间的延长，若业绩贡献未显现，那随后的人才盘点、差异化的调薪就会逐步解决所谓薪酬倒挂问题。
2 .薪酬保密
薪酬体系、调薪机制可以一定程度解决薪酬不公平感，但另外应当还需建立薪酬保密的管理要求。
因为要让所有员工都对公司薪酬机制有充分认知，是不太可能实现的。
所以，可以通过薪酬保密管理机制，最大限度减少员工对于薪酬信息的接触。
当然，薪酬保密只是避免私下的具体臆测、讨论，明确的薪酬管理规则还是应当充分传达给员工。
3 .其砌甫助
员工激励有物质层面，也有非物质层面。
对于薪酬倒挂确实无法解决的公平问题，也可以通过拓展员工激励方式进行缓解。
比如职业发展机会、培训、其他福利等来提高员工满意度和激励性，这也将有助于缓解薪酬倒挂产生的不满情绪。
总之，对于薪酬倒挂这个问题，除了需要权衡各种因素，在满足公司用人需求的同时，尽量减少其他员工的不满情绪，也要评估完善薪酬管理机制进行应对。