科研企业人才成长通道建设
人才成长通道搭建方案
人才成长通道搭建方案随着人才市场的竞争加剧，建立一个合理的人才成长通道逐渐成为企业成功的关键。
不仅可以为员工提供更好的成长机会，也有利于企业的长期发展。
本文将探讨一个基于企业实际情况的人才成长通道搭建方案。
第一步：明确人才发展目标每个企业的人才发展目标都存在差异，所以在制定人才成长通道搭建方案时，要根据企业特点和目标进行定制化设计。
在此基础上，明确各级别员工的职责与要求，以及每种职位的职业发展路径和晋升机制，从而为企业员工的成长提供明确的方向和目标。
第二步：建立多元化的培训体系在人才成长通道中，培训是提升员工能力的关键。
因此，建立多元化、系统化、全面化的培训体系非常重要。
企业可以通过内部培训、外部培训、岗位轮换等多种方式为员工提供培训资源。
内部培训主要针对团队和部门共用的技术和知识，而外部培训则侧重于员工的专业技能和创新思维。
岗位轮换则可以让员工跨部门学习和锻炼，从而更好地提升自己的能力水平。
第三步：构建完善的激励机制合理的激励机制可以为员工提供持续的动力和积极性，在人才成长通道中也起到了重要的作用。
企业可以通过设置目标、评分、奖励等方式，激发员工的积极性和工作意愿。
此外，还可以挖掘和鼓励员工的创新能力，使他们能够在工作中不断创造价值，并对此给予相应的奖励和认可。
第四步：建立健康的员工关系健康的员工关系是保证人才成长通道顺畅的重要保障。
企业应该建立友善、平等、正义、和谐的人际关系，加强与员工的沟通和联系，提高他们的归属感和荣誉感，为员工创造一个稳定、舒适的工作环境。
第五步：建立监督评估机制在人才成长通道中，监督评估机制是不可或缺的。
企业应该建立相应的评估标准和机制，制定科学、公正、透明的考核方法，以激发员工的竞争意识和动力。
评估结果应该及时反馈，并针对反馈结果进行调整和改进，从而不断完善人才成长通道。
结论总之，搭建一个适合企业的人才成长通道至关重要，不仅能够提高员工的个人价值，也有助于企业实现业务目标。
企业如何建立完善的人才发展通道
企业如何建立完善的人才发展通道在当今竞争激烈的市场环境中，企业的发展离不开优秀的人才。
而建立完善的人才发展通道，对于吸引、培养和留住人才，提升企业的核心竞争力具有至关重要的意义。
那么，企业究竟该如何建立完善的人才发展通道呢？首先，明确企业的战略目标和人才需求是关键的第一步。
企业需要对自身的长期发展规划有清晰的认识，明确在不同阶段所需要的各类人才的类型、数量和能力要求。
这就像是绘制一幅地图，只有清楚知道目的地在哪里，才能规划出正确的路线。
接下来，进行全面的岗位分析和评估。
对企业内的各个岗位进行详细的职责描述、工作内容分解以及任职资格的确定。
通过这样的方式，能够清晰地了解每个岗位的特点和要求，为后续的人才发展规划提供基础。
比如，销售岗位可能需要较强的沟通能力和市场敏感度，而技术研发岗位则更注重专业知识和创新能力。
建立多维度的人才评估体系也是必不可少的。
这包括对员工的知识技能、工作业绩、潜力素质等方面进行综合评估。
评估方式可以多样化，如定期的绩效考核、360 度评价、项目成果评估等。
通过客观公正的评估，能够准确地了解员工的优势和不足，为其制定个性化的发展计划。
在明确了人才需求和评估了员工的现状后，就需要设计多元化的人才发展路径。
这不仅要有管理通道，让有领导能力的员工能够晋升为管理者；还要有专业技术通道，让技术型人才能够在专业领域不断深入发展，获得相应的职业晋升和待遇提升。
例如，在软件开发企业，可以设立初级程序员、中级程序员、高级程序员、技术专家等技术岗位序列。
为了支持人才在发展通道中顺利前行，培训与发展体系的构建至关重要。
根据不同岗位和发展阶段的需求，为员工提供有针对性的培训课程和学习资源。
可以包括内部培训、外部培训、在线学习、导师辅导等多种形式。
比如，新入职的员工可以接受公司文化和基础技能的培训，而准备晋升的员工则可以参加领导力或高级专业技能的培训课程。
同时，建立有效的激励机制来激发员工的积极性和主动性。
加强企业人才成长通道建设的探索与思考
加强企业人才成长通道建设的探索与思考人力资源是第一资源，人才问题是关系企业发展的关键问题，企业发展和竞争力的提升离不开各种优秀的人才。
企业在激烈的市场和行业竞争中能走在前列，正确的人才策略是其重要的原因之一。
一个充满活力和具有竞争力企业，不仅要引进优秀的人才，更要培养好、使用好人才，让每一个员工成长有通道，发展有空间。
通过“全员发展”实现“全员发力”，为企业前进提供强大动力。
本文就企业在当前社会时代背景下，如何开展人才成长通道建设工作进行了探讨分析。
标签：人才资源；成长通道；发展前言：随着社会的发展和时代的进步，员工的个人发展意愿和进步意识不断加强。
因此企业在发展过程中必须切合实际为员工提供健康的成长发展通道，否则企业内的人才，要么向外流走，要么在长期滞留中逐渐钝化，并随之产生一系列矛盾。
目前国内很多国有企业都存在着“学而优则仕，技而优则仕”的状况，在全球化、市场化进程加速、企业行业竞争更加激烈的环境中，企业的人才成长机制已经不适合企业生产力发展的要求，公司的发展在人才的成长和发展方面遇到了瓶颈，因此，对企业人才成长通道建设的探索和研究具有十分重要的意义，人才成长通道建设也是企业的一项长期工作。
一、加强人才成长通道建设是时代的要求（一）加强人才成长通道建设是国家、社会建设发展的需求。
从国家的发展战略来看，加强人才成长通道建设是贯彻落实十八大精神做好人才工作的要求。
十八大报告指出，“国家要加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面”。
这就需要社会和企业积极主动的创造各类人才公平发展、充分发挥聪明才智的良好环境，为职工的个人发展畅通前进通道、提供发展平台。
国有企业特别是大型国企处在关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域，承担经济、政治、社会三大责任，必须带头落实好中央要求。
（二）加强人才成长通道建设是增强企业核心竞争力的需求。
科创企业人才建设方案
科创企业人才建设方案科创企业人才建设方案科技创新是推动经济发展的重要力量，而科创企业则是科技创新的重要主体。
为了培养和吸引科创企业所需的人才，需要制定一系列的人才建设方案，以提升科创企业的竞争力和创新能力。
本文将从人才培养、引进和留用三个方面，提出一套科创企业人才建设方案。
首先，科创企业人才建设需要注重人才培养。
针对科创企业的特点，可以建设创新人才培养基地，提供全面的培训和教育资源，培养创新思维和实践能力。
同时，可以与高校、科研院所等机构合作，建立校企合作的人才培养机制，为科创企业输送高素质的毕业生和科研人才。
此外，可以举办创新创业比赛和科技论坛等活动，激发创新创业热情，培养具有创新意识和团队合作精神的人才。
其次，科创企业人才建设需要注重引进人才。
可以通过多种渠道，吸引国内外优秀的科技人才加入科创企业。
例如，可以与高校建立科研人员流动机制，吸纳优秀的研究生和博士生；可以与国内外知名科研机构合作，引进具有丰富科研经验和技术专长的科技人员；可以组织科技人才招聘会和科技人才交流活动，广泛宣传和推介科创企业的发展优势，吸引更多的人才关注和加入科创企业。
同时，可以为引进的科技人才提供良好的工作环境和培训机会，激发他们的工作热情和创新潜力。
最后，科创企业人才建设需要注重留用人才。
要留住优秀的科技人才，需要提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，根据其能力和贡献给予合理的薪资水平和晋升机会。
同时，要为其提供广阔的发展空间和机会，建立良好的职业发展通道和晋升机制，激励他们在科创企业内部展示才华和能力。
此外，要注重科创企业的企业文化建设，打造积极向上、有凝聚力和归属感的工作氛围，使科技人才有归属感和自豪感。
综上所述，科创企业人才建设方案需要注重人才培养、引进和留用三个方面。
通过创新人才培养机制，吸引优秀的科技人才加入科创企业，并提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，为他们提供广阔的发展空间和机会，使科创企业能够吸引到并留住人才，提升科创企业的竞争力和创新能力。
人才成长通道搭建方案
人才成长通道搭建方案现状分析当前企业的竞争已经不再是单纯的物质资源和技术优势的竞争，而是强调人才。
一支具有多元化、灵活性、开拓创新意识和执行力的高效团队，已成为企业竞争的核心。
为了留住人才，提升员工价值和竞争力，企业需要建立一个完善的人才成长通道体系。
但是，许多企业在人才成长方面仍存在一些问题。
例如：•缺乏有效的培训计划，导致员工技能不足；•缺乏职业规划，员工不清楚自己的发展方向；•缺乏员工关怀，导致员工流失率高。
解决方案为了解决上述问题，提高员工的满意度和忠诚度，建立一个完善的人才成长通道，使员工得到更好的发展和晋升机会，需要从以下方面入手：1. 培训计划为了提高员工技能和能力，企业需要制定一套科学、合理的培训计划。
该计划需要包括不仅局限于业务技能的培训，也包括其他方面，例如：•沟通技巧；•项目管理技能；•团队协作技能等。
培训方式可以多样化，例如线上培训、线下面授课程等。
企业应当根据员工的实际需求和特点，有针对性地制定培训方案，并与员工达成共识。
2. 职业规划企业需要根据员工的实际情况和职业发展方向，为员工提供明确的职业规划。
发布职业规划可以激励员工进一步提高自己的能力，增强对企业的归属感和责任感。
职业规划需要符合员工的期望，同时也需要充分考虑企业整体利益，两者达到平衡，这样才能取得共赢的局面。
3. 绩效考核绩效考核是评价员工表现和成果的重要方式。
绩效考核的目的不仅仅是为了发现员工的问题，更是为了激励员工增加工作动力，提高工作效率。
企业应该建立客观、全面、有效的考核标准，并对员工绩效的评价及时反馈。
4. 员工关怀员工关怀是企业人才管理中不可忽视的一个环节。
通过开展不同形式的活动，例如节日慰问、员工生日会等，企业能够增加员工的归属感和凝聚力，进而促进员工之间的交流和团队合作。
除此之外，企业还可以通过提供弹性工作制度、保持企业文化的连续性等方式满足员工的个性化需求，以达到更好的员工关怀效果。
总结人才成长通道搭建方案需要全面分析企业的实际情况，提高员工的参与度和积极性，为员工提供多样化的培养和发展机会，以达到企业和员工之间的共同提高。
人才成长通道搭建方案
人才成长通道搭建方案前言人才是企业发展的基础，建立适合企业实际的人才成长通道，培养和储备人才具有十分重要的意义。
在现代化的企业管理模式下，如何建立高效的人才成长通道，实现人才的快速培养与成长，成为了企业管理者思考的问题之一。
本文将从四个方面介绍人才成长通道的搭建方案：招聘策略、培训方案、绩效考核、激励措施。
招聘策略适当的招聘策略有助于优化人才成长通道的搭建。
企业应重视人才的综合素质，不只是看重专业技能，更要注重应聘者的文化素养、沟通能力以及工作态度等因素。
在招聘时，可以参考以下两种策略：1.差异化招聘差异化招聘即针对不同岗位需求，采取不同招聘策略。
例如，招聘技术岗位时，注重专业技能，可以采取招聘会、校园招聘等方法；如果是市场营销岗位，则可采取社交网络招聘等方式，寻找能够具有高度社交能力的应聘者。
2.逆向招聘逆向招聘就是以企业为中心，通过对优秀人才的主动招揽来满足企业的需求。
通过精准的人才画像和求职者行业标签匹配，进行职业生涯规划、发展规划，用招聘职业规划师来主导求职者的求职生涯。
培训方案建立一个完善的培训方案可以提高企业整体竞争力，激励员工积极向上，提高工作效率和质量。
在人才成长通道中，培训方案有以下两个方向：1.体系化培训体系化培训是指企业团队在建立完善的职业能力评估机制前提下，根据员工不同的能力缺陷进行分类、评测、设置课程，并以职业资格为目标进行规划，制定成长路径和成长方案，确保每一位员工都可以在企业成长通道上有所收获。
2.灵活化培训灵活化培训是指在体系化的培训方案之外，为员工提供更为灵活的培训方式，如观摩学习、跨部门交流等，以帮助员工更快、更好地适应工作变化和提高工作能力。
绩效考核绩效考核是人才成长通道中非常重要的一环，在人才培养过程中对员工进行组织化的评估，帮助企业管理者明确员工的价值观和能力，对人才的成长方向进行调整和优化。
企业在进行绩效考核时，应注重以下两个方面：1.客观公正在绩效考核中应确保客观性和公正性。
健全人才工作体系,畅通人才成长通道,做好人才培养工作
健全人才工作体系,畅通人才成长通道,做好人才培养工作健全人才工作体系、畅通人才成长通道以及做好人才培养工作是非常重要的，因为人才的培养和发展对于企业和社会的可持续发展具有至关重要的作用。
以下是关于如何健全人才工作体系、畅通人才成长通道以及做好人才培养工作的一些建议：一、健全人才工作体系健全人才工作体系是指在组织内部建立起科学、规范、有效的人才管理制度。
健全人才工作体系可以通过以下几个方面来实现：1. 人才招聘与选拔制度：建立完善的人才招聘与选拔制度，确保招聘程序公开、公正、公平，注重岗位要求与人才实力的匹配，从而选拔到适合企业需求的人才。
2. 人才评价与晋升制度：建立科学的人才评价与晋升制度，通过明确的工作目标、绩效考核和晋升机制，激发员工的工作动力和积极性，确保优秀人才得到合理的晋升机会。
3. 薪酬与福利制度：建立公平合理的薪酬与福利制度，根据员工的工作表现和贡献进行薪酬激励，使员工有良好的工作动力和发展空间。
4. 培训与发展制度：建立完善的培训与发展制度，为员工提供不同层次、不同类型的培训机会，提升员工的专业技能和综合素质，培养公司需要的岗位能力。
二、畅通人才成长通道畅通人才成长通道是指为员工提供良好的晋升和发展机会，激发其工作潜力和创造力，从而实现员工和企业共同发展。
以下是一些畅通人才成长通道的具体做法：1. 职业规划与发展路径：与员工充分沟通，了解其个人发展目标和职业规划，制定合理的发展路径和职业晋升计划，为员工提供明确的发展方向和目标。
2. 岗位轮岗和跨部门培养：鼓励员工在岗位上进行轮岗，通过跨部门培养，拓宽员工的工作领域和经验，提高其综合素质和全局观念。
3. 导师制度：为员工提供导师制度，由资深员工或领导担任导师，进行指导和培养，帮助员工解决工作中的问题，提升其工作能力和职业素养。
4. 内部竞聘机制：建立内部竞聘机制，鼓励员工主动参与岗位竞聘，提高其竞争意识和学习动力，为优秀员工提供晋升的机会。
科研企业人才成长通道建设
科研企业人才成长通道建设随着科技创新的迅速发展，科研企业对人才的需求日益增加。
为了能够培养和吸引更多的高水平人才，科研企业需要建设一个全面完善的人才成长通道。
下面我将从人才培养、吸引和评价三个方面，谈谈科研企业人才成长通道建设的重要性及方法。
科研企业需要重视人才培养。
人才培养是人才成长的基础，通过培养能够使人才不断发展和进步，为企业创新提供持续动力。
科研企业可以建立一套系统的培养计划，包括内部培训、外部培训和研修项目等，以满足人才的不同需求。
科研企业还可以为人才提供导师制度，由有丰富经验的研究员担任导师，帮助人才在科研道路上不断成长。
科研企业还需要主动吸引人才。
人才吸引是推动企业创新发展的重要驱动力之一。
为了能够吸引更多高水平的人才，科研企业可以加强与高校、研究机构等的合作，提供更多的实习和就业机会。
科研企业还可以提供有竞争力的薪酬福利和职业发展机会，以吸引优秀的人才加入。
科研企业还可以加强自身品牌塑造和宣传，提高企业的知名度和吸引力。
科研企业需要建立有效的人才评价机制。
人才评价是科研企业对人才成长和发展进行有效管理的重要手段。
科研企业可以建立一套科学且公正的评价体系，包括绩效考核、岗位晋升和奖励机制等，以激励人才的积极性和创造性。
科研企业还可以组织定期的内部交流和讨论，让人才能够相互学习和分享经验，提高整体的科研水平。
科研企业人才成长通道建设对于推动企业创新发展和提升整体科研水平具有重要意义。
科研企业需要重视人才培养，通过建立全面完善的培养计划和导师制度，帮助人才不断成长。
科研企业还需要加强人才吸引，提供有竞争力的薪酬福利和职业发展机会。
科研企业还需要建立有效的人才评价机制，激励人才的积极性和创造性。
通过这些措施，科研企业能够吸引并培养更多的高水平人才，推动企业的创新发展。
人才成长通道搭建方案
人才成长通道搭建方案前言在当代社会，人才的重要性不言而喻。
越来越多的企业开始意识到，人才不仅仅只是一个生产力的来源，更是企业核心竞争力的来源。
因此，打造一个良好的人才成长通道成为了企业发展不可或缺的要素。
本文将从几个方面谈谈人才成长通道的搭建方案。
人才成长通道的概念人才成长通道顾名思义就是指为企业员工提供一个良好的发展通道，帮助员工更好地成长和发展。
它不仅仅是为公司创造一种稳定的人才来源，还可以增强员工的归属感和忠诚度。
因此，建立一个自己企业特色的人才成长通道是非常必要的。
人才成长通道搭建方案下面是几个建立人才成长通道的方案：制度化建设建立人才成长通道需要制度的保障。
对于企业而言，可以制定一系列员工培训的制度和规定。
比如员工入职后的基础培训、入职后学习计划等。
这些制度和规定可以在员工职业生涯的各个阶段，研发出不同的培训方案和计划。
再通过内部考核、晋升、职能评估等制度，将员工逐步带入企业更高一级别的层级中，为公司不断输送优秀的人才。
同行评估机制企业可以设置同行评奖机制，以刺激员工刻苦学习和耐心积累。
通过激励和奖励机制，提高企业内部知识和技能的传播效率，发挥员工的专业和个人特长优势。
这一机制旨在建立起一套成长梯级，让员工们在成长过程中不断地有所体验和收获，让每个员工都感到自己的付出和贡献得到了公正地评估和认可。
员工个人发展计划为员工制定个人发展计划，是根据其个人职业规划和目标制定的一份详细规划，旨在帮助员工实现自己的个人职业计划。
在制定个人发展计划时，应考虑员工的个人特征，比如年龄、技能和职业经验等因素。
在制定计划时，要考虑员工的职业规划和目标，并提供具体的培训计划和向导，以帮助员工更好地发挥自己的优势和特长。
这也有助于员工发展出属于自己的职业特色，为公司提供更多的价值。
多元化学习方式学习方式与个人的学习资质和任务目的紧密相连。
企业可以通过传统教育、在线学习等多种方式来提高员工的学习效率。
通过确立学习目的和方式的制度，员工可以加深自己的专业知识，同时也能够丰富自己的阅历和视野，增加自己的社交网络，以实现自身的多元化发展。
人才成长通道搭建方案
人才成长通道搭建方案背景随着企业竞争的日益激烈，人才已成为各企业争夺的焦点。
培养和留住优秀人才已变得越来越重要。
为此，企业需要搭建起有效的人才成长通道，以提升员工的能力水平和积累企业人才储备。
本文将从理念、方案和实施三个方面提出人才成长通道搭建方案。
理念搭建完善的人才成长通道需要企业树立正确的人才管理理念。
具体来说，应该注重培养员工的全面素质和综合能力，尊重员工个人发展和选择，注重员工的职业规划和发展，以及鼓励员工积极创新和探索。
方案第一步：制定人才成长规划企业需要为员工制定详细的职业发展规划，包括职位晋升路径、工作内容和考核标准。
同时，企业应该根据员工的个人能力和发展需求，提供不同形式的培训和学习机会，包括内部培训、外部培训和专业认证等。
第二步：建立反馈机制企业应该通过定期沟通和交流，了解员工的工作情况和发展需求，及时给予反馈和建议。
同时，企业也要鼓励员工自主反思和评估，帮助他们认识自身优劣势和成长方向。
第三步：激励措施有效的激励措施可以提高员工的归属感和意愿，增强员工的自我推动力。
企业可以采用多种激励手段，包括薪酬激励、晋升机会、股票期权和荣誉奖励等。
第四步：文化氛围企业应该营造积极向上的文化氛围，鼓励员工积极探索和实践。
同时，企业要尊重员工个性，提供宽松的工作环境和团队氛围，让员工更好地融入企业文化。
实施第一步：明确责任人企业应该在管理体系中明确人才成长通道的负责人和各级管理者的职责。
第二步：制定实施计划企业应该根据实际情况和规划要求，制定详细的实施计划和时间表，包括培训计划、激励措施和文化营造等。
第三步：执行计划并持续改进企业应该把人才成长计划落实到具体的操作层面，同时及时收集员工反馈和效果评估，不断改进和优化。
结论人才成长通道搭建方案是一个全面而系统的工程，需要企业全面参与和积极推进。
只有在理念、方案和实施三个方面都能得到落实和改进，才能有效的搭建出稳健的人才成长通道，提升企业整体竞争力。
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科研企业人才成长通道建设
作者：毛凌
来源：《现代营销·学苑版》2019年第05期
摘要：本文分析了人才成长通道建设的背景和内涵，结合科研企业人才特点，总结了人才成长通道的具体做法，并从人才规划、人才考评、人才培训开发及激励机制等方面提出了深化建议。
关键词：科研企业;人才成长通道;人才发展
一、人才成长通道建设的背景
人才是第一资源，是企业发展之本，新时期科研企业要建成世界一流强企，离不开人才资本的强力支撑。
在人才强企工程战略规划下，深化人才成长通道建设是其中重要一环。
深化人才成长通道建设，能够最大限度地协调企业发展目标和人才成长成才目标，为企业高质量可持续发展凝聚和储备优秀人才，把人才优势转化为竞争优势，从而提升科研企业核心竞争力。
二、人才成长通道建设的内涵
人才成长通道建设是企业根据集团公司人才战略和实际需求，建立激励不同类型人才成长、发展的职业通道，包括符合人才成长要求的职位序列体系、选拔任用管理及相关配套制度和措施。
职位序列以企业现行岗位管理为基础，规范为三个序列和多个职级，明确各类人才在不同职级的业务水平和业绩贡献。
三、科研企业人才成长通道建设具体做法
科研企业人才以专业型技术型人才为主，他们关注个人发展，希望个人与企业共同成长，并渴望企业为其提供成才的平台，展现自我，从而达到自我价值的实现。
1.完善职位体系建设，健全配套薪酬分配制度
根据集团公司的总体要求将原有的职位体系规范调整为管理、专业技术、技能操作三个序列。
各序列设置了相应层级与职位，各类人才既可纵向按职位序列晋升，也可横向向其他序列流动发展。
例如管理序列的中层干部可以被聘为专业技术序列的专家，在专业技术的职位人员也可被任用为管理序列的领导人员，进一步畅通了人才成长通道。
在规范职位序列的基础上，系统梳理了职位与薪酬等级对应关系，以岗位基本薪酬为基础，收入分配突出向科研一线人员倾斜，加大对紧缺人才、优秀人才的激励力度，使基本薪酬制度与具体分配形式有机结合，进一步优化了薪酬结构配置，强化了薪酬的激励约束作用。
2.优化职位设置和职数管理
立足科研企业发展规划、专业特点以及人才职业发展，优化调整职位设置和职数管理，专家及以上高层级职位设在核心专业，中层级及基层级职位设在主体专业以及主要配套专业。
开展提前摸底人才结构和科学测算各职级人才的晋升速度，避免人才成长通道出现周期性拥堵。
管理序列职位按现行领导人员管理有关规定设置，职数按照一定比例进行控制;专业技术序列职位按照人才金字塔结构，结合企业人才结构实际，合理规划各层级技术职位比例。
3.建立科学的职位任职资格体系
进一步完善基于职位的任职资格体系，明确职称、职业技能资格、学历是职位竞聘的必要条件，而不是充分条件。
建立以政治素质、知识水平、专业技术、业绩贡献、日常表现等为主的科学合理的职位任职选拔标准。
突出业绩导向，对于特别优秀、业绩特别突出的人才，可打破资历、学历、职称等限制，不拘一格地选拔到更高层次、更合适的位置。
同时严格把关审核破格申报人员，切实把工作能力优异、业绩贡献显著的人选出来，发挥激励示范的导向作用。
4.完善人才晋升的甄选机制
坚持“公平公开、竞争择优”原则，通过公开竞聘、差额聘任的方式把优秀的人才选拔到合适的岗位上去;按照“专家选专家、同行评同行”的评价方式组建专业评审组评审，从首席专家开始由高层级职位、中层级职位、基层级职位逐级开展职位竞聘，新聘任的首席专家、高级专家、专家等可作为评委参加中层级职位的评审工作，充分发挥专家专业评价的优势。
同时，找准高层级职位的定位，坚持好中选优、宁缺毋滥，高层次职位无合适人选或人才数量少，不能形成竞争的“虚位以待”，不因人设岗。
建立职位竞聘人才“能上能下”的动态管理机制，避免出现“终身制”，各层级职位聘期届满应“全体起立”重新竞聘，职位空缺应及时竞聘补充，有利于保持人才的创新创效活力。
四、对深化人才成长通道建设工作的建议
1.加强人才队伍的长远规划
一是根据单位发展战略规划明确人才发展的中长期目标。
二是针对单位人才队伍现状，围绕人才数量、结构、分布、人才管理及激励等方面开展科学系统的人才盘点，深入分析影响人才发展及创新创效活力的短板，为深化人才成长通道建设提供科学依据。
三是加强后备人才队伍建设，建立科学分类、数据完备、信息全面的人才数据库，向人才队伍梯队不断注入新鲜血液。
2.完善和加强人才考核、评价机制
遵循科研企业人才发展的规律，制定适用于各类人才科学规范有效的分类评价办法，健全绩效管理制度，以业绩和能力为重点，坚持分级与分类、定量与定性相結合，进一步加强人才评价的针对性和精准性。
强化绩效考核结果在人才评价中的应用，直接与人才发展、岗位调整、职位升降、奖金分配等挂钩。
3.健全职业能力开发的培训体系
加强和改进人才培养和培训工作。
建立具有针对性的科研人才成长发展培养开发规划，落实跟踪培养措施。
根据不同类型、不同层次、不同专业的人才，制定个性化的培训计划和方案，以岗前资格培训、岗位能力提升培训、专题培训以及重点人才集训等作为人才培养和开发的主要方式，充分发掘人才潜力，帮助适应不同岗位的需求，实现复合式培养。
4.探索多元化人才激励机制
优化薪酬结构配置，使基本薪酬制度与具体分配形式有机结合。
根据岗位价值、业绩贡献确定相应待遇，完善技术奖酬金、科研成果转化奖励和报酬、激励性年金等制度，对做出突出贡献的人才给予重奖。
参考文献：
[1]李芳.石化企业人才成长通道的建设[J].石油化工管理干部学院学报，2001（03）
[2]房东伟.齐鲁石化人才成长通道建设的意义[J].商情，2017（36）
作者简介：
毛凌，女，中石化石油物探技术研究院，研究方向：人力资源管理。