人才测评实验1(价值观测评+职业兴趣测评)
人才测评方法.doc
人才测评常见方法：1、履历分析个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。
使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。
这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。
2、纸笔考试纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。
它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。
纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
3、心理测验心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
(1)标准化测验。
标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。
通常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。
标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。
人才测评参考资料
人才测评的方法技术1、测验法测验是人才选拔中的重要工具，它的主要特点就是标准化程度高。
测验的种类很多，但大致可分为心理测验和成就测验两大类。
（1）心理测验心理测验是现代人员测评过程中的一种非常重要的技术。
它实质上是行为样本组的客观化和标准化的测量。
通过观察人的少数有代表性的行为，依据确定的原则，对贯穿于人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量化的一种科学手段。
心理测验可以反映被测者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定求职者的人格品质及职业兴趣等。
心理测验按测量的内容，可以分为能力测验（智力测验；特殊能力测验，如机械能力测验等）、人格测验（个性测验，其中也包括一些职业价值观测验、诚信度测验等）、性向测验（像能力倾向测验、个性倾向测验、职业倾向测验等）三大类。
在人格测验中，按测量的方式，又可以分为自陈量表和投射测验。
自陈量表主要是通过自我的实际情况进行分析回答的测验方法，它操作较为简单，易标准化，但受文化程度、文化背景等的影响；投射测验是要求被测者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被测者内在心理特点的一种方法，这种方法解释和评价较为复杂。
心理测验是一种标准化、客观化程度较高的测验，但其中有一些心理测验的信效度仍并不理想。
心理测验的优点在于：一是简单易用，一般仅用一两个小时就可完成对一批人的测量；二是其计分和解释比较客观；三是比较经济，很多心理测验都可以团体施测，可以节约大量的实践和精力。
不足之处是开发周期长，投入大；由于受测验形式的局限，有些综合能力无法准确测量，如言语表达能力、组织管理能力等。
（2）成就测验成就测验就是我们通常所说的考试。
成就测验主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的。
考试应用的领域非常广泛，自我国科举首创考试以来，一直沿用至今，并且现在考试已逐步向标准化、客观化发展；但考试更偏重于知识和技能的考察，所以它考察人的素质的全面性程度常常受到质疑。
《人才测评》题库及答案
《人才测评》作业一、单项选择题1、某人的人格倾向是，具有冒险、有野心、独断、乐观、自信、精力充沛等人格特征。
根据霍兰德职业类型进行判断，他可能是（）。
A、实际型；B、企业型；C、艺术型；D、社会型。
2、某人的人格倾向是，具有聪明、理性、精确、批评等人格特征，喜欢抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业，但缺乏领导才能。
根据霍兰德职业类型进行判断，他可能是（）。
A、实际型；B、研究型；C、艺术型；D、社会型。
3、某人的人格倾向是，具有合作、友善、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征，喜欢社会交往，关心社会问题，有教导别人的能力。
根据霍兰德职业类型进行判断，他可能是（）A、实际型；B、企业型；C、艺术型；D、社会型。
二、多项选择题1、测评中心的特点是（）。
A、测评手段多元化；B、评价技术以团体测评为主；C、测评结果比较客观有效；D、不仅是选拔手段，也是培训方法。
2、按照维纳的归因理论进行划分，下列哪些属于外归因（）。
A、任务难度；B、能力；C、努力；D、运气。
3、人的能力可划分为智力因素和非智力因素，请指出下列哪些是非智力因素（）。
A、想象能力；B、意志；C、兴趣；D、动机。
4、结构化面试的测评要素有（）。
A、个性特征；B、工作或学习动机；C、职业兴趣与价值观；D、一般能力倾向（逻辑思维能力和语言表达能力）；E、管理潜质与领导能力。
5、无领导小组讨论的评价标准有（）。
Ａ、被试者参与有效发言的次数；Ｂ、被试者协调气氛、引导一致的能力；Ｃ、被试者能否独立提出并支持自己的方案；Ｄ、被试者能否听取他人意见并尊重他见；Ｅ、被试者的语言表达能力和分析综合概括能力；Ｆ、被试者的反应灵敏性及主动性。
6、下列对投射测验法的表述正确的是（）。
A、给被试者提供一些摸棱两可的刺激物，让被试者根据自己的感受对刺激物作出描述或反应，并根据被试者的描述或反应来推断其心理特性；B、测验考虑到了人格倾向的整体性；C、投射测验的设计具有开放性的特点；D、在测验中对测验目的、形式的隐蔽性较好。
人力资源行业人才测评方案
人力资源行业人才测评方案第一章人才测评概述 (3)1.1 人才测评的定义与意义 (3)1.1.1 人才测评的定义 (3)1.1.2 人才测评的意义 (3)1.2 人才测评的发展历程 (3)1.2.1 起源阶段 (3)1.2.2 发展阶段 (3)1.2.3 现阶段 (3)1.3 人才测评的方法与工具 (4)1.3.1 测评方法 (4)1.3.2 测评工具 (4)第二章人才测评体系构建 (4)2.1 测评体系的框架设计 (4)2.2 测评指标的选择与权重分配 (5)2.3 测评体系的验证与优化 (5)第三章人才素质测评 (5)3.1 知识技能测评 (6)3.1.1 测评目的 (6)3.1.2 测评内容 (6)3.1.3 测评方法 (6)3.2 能力素质测评 (6)3.2.1 测评目的 (6)3.2.2 测评内容 (6)3.2.3 测评方法 (6)3.3 心理素质测评 (7)3.3.1 测评目的 (7)3.3.2 测评内容 (7)3.3.3 测评方法 (7)第四章职业适应性测评 (7)4.1 职业兴趣测评 (7)4.1.1 测评方法 (7)4.1.2 测评内容 (7)4.1.3 测评结果分析 (8)4.2 职业价值观测评 (8)4.2.1 测评方法 (8)4.2.2 测评内容 (8)4.2.3 测评结果分析 (8)4.3 职业性格测评 (8)4.3.1 测评方法 (9)4.3.2 测评内容 (9)4.3.3 测评结果分析 (9)第五章人才潜力测评 (9)5.1 潜力测评的方法与工具 (9)5.2 潜力测评的关键指标 (10)5.3 潜力测评的案例分析 (10)第六章人才选拔与配置 (11)6.1 人才选拔的标准与流程 (11)6.1.1 人才选拔标准 (11)6.1.2 人才选拔流程 (11)6.2 人才配置的原则与方法 (11)6.2.1 人才配置原则 (11)6.2.2 人才配置方法 (11)6.3 人才选拔与配置的实践案例 (12)第七章人才培训与发展 (12)7.1 培训需求的测评 (13)7.1.1 数据收集 (13)7.1.2 分析岗位要求 (13)7.1.3 分析员工现状 (13)7.1.4 确定培训需求 (13)7.2 培训效果的评估 (13)7.2.1 设定评估指标 (13)7.2.2 评估方法选择 (13)7.2.3 数据分析 (13)7.2.4 提出改进措施 (13)7.3 人才发展路径的规划 (13)7.3.1 识别关键岗位 (14)7.3.2 设计晋升通道 (14)7.3.3 制定职业发展计划 (14)7.3.4 跟踪与调整 (14)第八章人才激励与保留 (14)8.1 激励机制的测评 (14)8.1.1 测评目的与原则 (14)8.1.2 测评方法与步骤 (14)8.2 保留策略的制定 (14)8.2.1 保留策略的依据 (14)8.2.2 保留策略的内容 (15)8.3 激励与保留的实践案例 (15)第九章人才测评的技术支持 (15)9.1 信息技术在人才测评中的应用 (15)9.2 测评工具的开发与维护 (16)9.3 测评数据的处理与分析 (17)第十章人才测评的未来发展趋势 (17)10.1 国际人才测评的发展趋势 (17)10.2 我国人才测评的发展趋势 (17)10.3 人才测评的创新与挑战 (18)第一章人才测评概述1.1 人才测评的定义与意义1.1.1 人才测评的定义人才测评，作为一种科学的人才选拔与评价方法，是指运用心理学、管理学、统计学等多学科知识，对个体的能力、性格、素质、潜力等综合素质进行系统评估的过程。
价值观测评YCAS
布完成告由 一苇网 发布完成本报告由测评者者资料测评姓名：wenyuyan性别：女邮箱：wenyuyan2007@年龄：22岁观类型型图示职业价价值观类您的职业职业锚，也通常被称为职业价值观，是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西。
研究表明职业锚是内心深处对自己的看法，它是自己的才干、价值观以及动机经过自省后形成的，职业锚可以指导、约束、或稳定个人的职业生涯。
有越来越多的事实证明，在现今竞争日益激烈的时代，作为个体不得不越来越依靠自身的努力获得职业的成功。
但是，如果作为个体的您对于您的才干，价值观或动机没有清晰的了解，您也无法实现自我依靠的目的。
这些对于自我才干，价值观以及动机的清晰了解，正是您的“职业锚”。
本报告将为您识别并揭示了您的职业锚－职业价值观，并基于此为您提供了相关的职业生涯发展辅导。
安全//稳定型根据上图所显示的您的测评结果，您的主导职业锚类型是：安全观类型：安全型：安全导职业价价值观类型：安全//稳定型导职业您的主的主导职业您的主要关注点是争取一份稳定的职业，而您的职业锚也显示了您对于财务安全性（比如养老金、公积金或医疗保险）、雇佣安全性以及地区的选择的重视。
这种稳定性也可能意味着您的雇主会以此来交换您对于组织的忠诚与对于工作的热情。
尽管您也可能因为您的才干获得在组织内的提升，但是您可能不太在意工作的内容或者是否能够得到职位的提升。
每个人都会有确定的安全与稳定的需求，特别是在财务压力过大的时候；但是，安全/稳定型职业锚的个体总是关注于围绕着安全与稳定构建全部的自我形象。
您只有在已经获得职位的成功以及确定的稳定性后才能够显得放松。
工作类型：您希望获得一份长期的稳定职业，这些职业能够提供有保障的工作、体面的收入以及可靠的未来生活，这种可靠的未来生活通常是由良好的退休计划和较高的退休金来保证的，有可能的话，您会优先选择政府机关，医疗机构，教育行业，大型的外资或国有企业；薪资福利：您不追求一份令人羡慕的薪金，而更在意稳定长期的财务安全性。
霍兰德职业倾向测试题及答案解析
霍兰德职业倾向测试题本测验是由美国著名职业教育专家霍兰德的人才测评理论为基础，结合中国广大学生和工作者的实际而编制。
根据霍兰德的研究成果和后人的分析论证，按照不同的职业特点和个性特征，一般可以将人分为六类：现实型(R)、探索型(1)、艺术型(A)、社会型(S)、管理型(E)和常规型(C)。
这六种类型的人具有不同的典型特征。
每种类型的人对相应职业类型感兴趣，人格特征和职业需求进合理搭配的特点。
同时，人们在择业时主要受三个因素的影响：兴趣(你想做什么——兴趣倾向)、能力(你能做什么——个人经历)和人格(你适合做什么——人格倾向)。
以此为依据，本套试题由三部分组成：兴趣倾向问卷、个人经历问卷和人格倾向问卷，分别对测评者的兴趣、能力和人格特点进行测评。
通过对测评结果的综合分析，可以帮助测评者发现和确定自己的职业兴趣和能力特长，使我们对与自身性格匹配的职业类别、岗位特质有更为明晰的认识，从而在我们就业、升学、进修或职业转向时，做出最佳的选择。
该测评适用于高中毕业生、在读大中专生、应届大中专毕业生，以及已参加工作但渴望转行，需发现和确定自己的职业兴趣和能力特长的人士。
请根据对每一题目的第一印象作答，不必仔细推敲，答案没有好坏、对错之分。
具体填写方法是，根据自己的情况每一题回答“是”或“否”1、我喜欢把一件事情做完后再做另一件事。
2、在工作中我喜欢独自筹划，不愿受别人干涉。
3、在集体讨论中，我往往保持沉默。
4、我喜欢做戏剧、音乐、歌舞、新闻采访等方面的工作。
5、每次写信我都一挥而就，不再重复。
6、我经常不停地思考某一问题，直到想出正确的答案。
7、对别人借我的和我借别人的东西，我都能记得很清楚。
8、我喜欢抽象思维的工作，不喜欢动手的工作。
9、我喜欢成为人们注意的焦点。
10、我喜欢不时地夸耀一下自己取得的好成就。
11、我曾经渴望有机会参加探险。
12、当我一个独处时，会感到更愉快。
13、我喜欢在做事情前，对此事情做出细致的安排。
人才测评实验报告3宋圆圆
倾向于接受外来强制性标准和规则，但更倾向于灵活地运用规则，有一定的社会责任感。
■敢为性
敢为性水平中等，表现为冒险性水平和大部分人一样，做事时会有所顾忌，但
不至缩手畏脚，在社会情境中和大多数人一样不会觉得不自在。
■敏感性
敏感性中等，对情感情绪的敏感程度和大部分人基本一致，能对外界事物的一些变化做出反应，判断和决策时更倾向于在主观和客观之间取得平衡。
测试结果详细报告：
A.测验测评结果数据：
B.测验基本描述：
■安全稳定型
安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚言、忠诚、以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。
持续体验到高度的紧张，长期感受到不满和厌恶；内心非常困扰，激动挣扎；心神烦躁不安，过度机警，长期处于疲惫不堪的状态。
自我分析：
从测验结果可知，比较喜欢独处，不喜欢和很多人在一块工作、学习，在群体中会有无所适从的感觉。反应比较迟钝，在需要反应迅速的项目中比较落后，知识储备不足。情绪波动比较大，但是自我控制能力比较强，可以通过自身的调节恢复到正常状态。做事有主见，但也会认真倾听他人的合理意见，但害怕失败，不敢冒险，比较保守。不容易轻信别人，但是，一旦熟悉之后，很容易信任对方。对外界反应不是很敏感。有一定的人际交往能力，善于表现自我，和周围人打成一片。自律能力比较强，在正常情况下，善于克制自己，感情丰富但不容易外露。独立性强，不喜欢依赖他人，渴望民主、自由。
答题情况：
答题过程中基本上是凭自己的真实想法来做题的，没有受到周围物理本是比较客观、准确的。
测试结果详细报告：
霍兰德职业兴趣测试题
55．参与政治活动。 55
六、C型（常规型/传统型活动）。你喜欢做下列事情吗? 题号 是 否
18．解一道数学或棋艺难题。 18
19．上物理课。 19
20．上化学课。 20
51．在社会团体中做一名理事。 51
52．检查与评价别人的工作。 52
53．结识名流。 53
59．打算盘或用计算机计算。 59
60．记流水账或备忘录。 60
61．上打字课或学速记法。 61
56．保持桌子和房间整洁 56
57．抄写文章或信件。 57
58．开发票、写收据或打回条。 58
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第2部分
23．素描、制图或绘画。 23
24．表演戏剧、小品或相声节目。 24
25．设计家具或房屋。 25
10．上木工手艺课。 10
11．上电气自动化技术课。 11
二、I型（调查型活动）。你喜欢做下列事情吗? 题号 是 否
29．听音乐会。 29
30．从事摄影创作。 30
31．阅读电影、电视剧本。 31
34．给朋友们写信。 34
35．参加学校、单位组织的正式活动。 35
36．加入某个社会团体或俱乐部。 36
第1组题目：你所感兴趣的活动
下面列举了一些十分具体的活动。这些活动无所谓好坏，如果你喜欢去参加（包括过去、现在或将来），就请在右边的相应题号上选“是”按钮；如果不喜欢就请选“否”。注意，这一部分测验主要想确定你的职业兴趣，而不是让你选择工作，你喜欢某种活动并不意味着你一定要从事这种活动。答题时不必考虑过去是否干过和是否擅长这种活动，只根据你的兴趣直接判断即可。请务必做完每一题目。
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销售、管理人员
政治家
C 常规型
喜欢有条理、程序化的工作
愿意听从指示
有组织有计划 细致、准确 会计 文秘
人与岗的匹配
实用型R的人对一线生产的工作产生沉浸感最强。 现实型C和研究型I可能会对一线生产的工作产生一定的沉 浸感。
艺术型A、社会型S和企业型E基本不可能对一线生产的工 作产生沉浸感。
与社会、现实与理想、付出与收获、身与心、生与死等一系列矛盾，人们 总是有所取舍、有所好恶，对于赞成什么反对什么、认同什么抵制什么， 总会有一定的标准。人生价值就是人们从价值角度考虑人生问题的根据。
轻松时刻：购买愿望
假如你有1万元，你愿 意花多少钱来购买这 些愿望？
职业价值观
价值观：价值观是基于人的一定的思维感官之上而作出的认知、理解、判
职业锚理论简介： 美国麻省理工大学斯隆商学院埃德加· H· 施恩（Edgar.H.Schein）教授，
1974年提出。
填写你的职业要求，并确定每个要求是“必须”还是“希望”
职业要求 必须/希望
1、
2、 3、 4、 5、 6、
你能写出多少个？ 设想，当你一个个失去它们，你会是什么感受？
职业锚理论构架
如何解决空降高管猎聘落地问题
如何解决社会招聘成功率低问题 如何解决企业自建评价中心的实施问题
1
一线员工的高流失率问题
价值观测评、职业兴趣测评
员工为何流失？
薪酬不满意？
厌倦？
压力过大？
与专业不对口？
身体原因？ 。。。。
离职访谈所传递的信息
1
职业价值观
2
工作沉浸感
对企业环境的测评示例
职业锚测评
上机自测
70后，80后，90后
不同年代的人，各自有着怎样的职业价值观？
回答下面问题
职业发展期望方面
呆在同一岗位能接受的时间是几年?
如果忍受不了,你希望有何变动?
对绩效的看法
对”表现好”的界定?
对工作与生活的态度
当工作与生活冲突时怎么办？
职业兴趣测评
上机自测
T H A N K S
如何根据职业兴趣测评来预测工作沉浸感
霍兰德的职业兴趣量表
霍兰德将职业环境和人格以同样的维度分为6个类型：
• 现实型(Realistic) • 研究型(Investigative) • 艺术型(Artistic) • 社会型(Social) • 企业型(Enterprising) • 常规型(Conventional)
我一定会做足功课
既然迷路了就迷路了吧，随便走走玩玩也不错，大不了不去
了，回家好了
买地图，找路标，自己查着去——研究型
问路，向他人寻求帮助——社会型
自己开着车一圈一圈的找，直到找到目的地为止——现实型
打电话埋怨朋友：你怎么也不跟我说清楚——企业型
我从来没有这种类似的事情发生，在去一个陌生的城市之前，
技术/职能型
生活型
管理型
安全/稳定型
8种职业锚
自主/独立型 创造/创业型
挑战型
服务/奉献型
技术/职能型
实践技术才能 领域内的挑战 专业技能提升 同行认可接纳 专家成就快乐
管理型
管理影响他人 提升管理职位
做出关键决策
职权衡量成败
自主/独立型
追求自主独立 不愿受人约束 崇尚自我标准
我一定会做足功课——常规型
既然迷路了就迷路了吧，随便走走玩玩也不错，大不了不去
了，回家好了——艺术型
R 现实型
喜欢具体的任务 机械、动手能力强 喜欢做体力工作、户外活动
更喜欢与物打交道
技术性行业工作人员 工程师
I 研究型
喜欢探索和理解事物
爱分析的 有智慧的 独立的 实验室研究员
职业体现个人价值观
挑战型
工作提供挑战
征服事物或人
挑战强度逐增
生活型
职业生活整合
需要弹性灵活
组织尊重个人家庭需要
职业价值观测评方法之二
访谈法。
通过访谈识别出的价值诉求
企业环境诊断的访谈提纲示例
一、个人背景
请简要介绍你的工作经历，特别是你在YM集团浦口厂的工作经历。
安全/稳定型
追求安全稳定
外部激励有效
请选择： 如果你现在面临着两个职位，一个月薪为1500元，工作比较稳定，另一个 月薪6000元，但随时可能会解聘，你会选择哪一个？
创造/创业型
创造自己产品 急于证明产品 拥有造就快乐 追求公众认可 围绕兴趣转移
服务/奉献型
利他主义倾向 关注工作价值
科学家
A 艺术型
喜欢自我表达
富有想象力、创造力 追求美
喜欢多样性与变化性
作家
艺术家
S 社会型
对人感兴趣
良好的人际交往技能 服务他人
帮助别人解决问题
教师
护士
E 企业型
向人推销自己的产品或观点 追寻领导力与社会影响 有抱负，雄心勃勃 言语说服能力强
二、浦口厂企业环境诊断 1.你目前的工作职责和工作重点是什么？ 2.你觉得YM集团的工作环境怎么样？ 3.你觉得自己在YM集团能够获得什么？你觉得YM集团有哪些特点吸引你留任和 发展？ 4.你觉得YM集团浦口厂在哪些方面做得不够好，没有达到你的期望？ 5.身边关系比较熟的同事有没有已经离职的？你觉得其离职的可能原因是什么？
一个人的职业是否成功，是否稳定，是否顺心如意，在很大程度上取决于
其人格类型与职业类型之间的匹配情况。
小游戏：迷路
你会怎么做？
买地图，找路标，自己查着去
问路，向他人寻求帮助
自己开着车一圈一圈的找，直到找到目的地为止
打电话埋怨朋友：你怎么也不跟我说清楚
我从来没有这种类似的事情发生，在去一个陌生的城市之前，
人才测评实验
赵荔
知识点准备
人才与企业是“种子”与“土壤” 的关系
目
C 人 员 素 质 测 评
1 2 3 4
5 6
导论
素质测评的历史与发展
录
素质测评的原理 心理测验方法
面试方法
评价中心技术
本学期学习内容
如何解决一线员工的高流失率问题
如何解决校园招聘低效率问题
如何解决管理人员的培养问题
招聘环节：加入测评环节，挑选出对 企业工作产生工作沉浸感并与现有企 业提供的价值观相匹配的员工
企业内部：针对企业价值观正面评价 较低的因素进行改进
实施：在招聘环节引入测评 A
价值观匹配度测评
以稳定性较高的50名员
工为常模，进行匹配
B
工作沉浸感测评
借助职业兴趣量表开发
C
抗震撼能力测评
开发积极心态量表
3
震撼性突发 事件
价值观
LOREM IPSUM DOLOR
1、职业价值观
价值观：价值观是基于人的一定的思维感官之上而作出的认知、理解、判
断或抉择，也就是人认定事物、辩定是非的一种思维或取向，从而体现出 人、事、物一定的价值或作用。
选择什么样的人生目的，走什么样的人生道路，如何处理生命历程中个人
要点： 1、确定员工价值诉 求点 2、评估企业现有环 境所提供的价值
员工 价值 诉求
匹配
企业 现有 环境
职业价值观测评方法之一
职业锚
所谓职业锚，又称职业系留点。锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职
业锚，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职 业中的那种至关重要的东西或价值观。
兴趣
LOREM IPSUM DOLOR
2、工作沉浸感
对工作的内容、性质等是否感兴趣，是否会产生沉浸于工作的
感受。
如何识别兴趣？
1
关注点
2
成就感强
3ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
全身心投 入
兴趣与工作沉浸感
兴趣:个体积极探索某种事物,并带有积极情绪色彩的心理倾向。
兴趣代表了你内心的声音，并同时是一种注意力的筛选机制。
断或抉择，也就是人认定事物、辩定是非的一种思维或取向，从而体现出 人、事、物一定的价值或作用。
职业价值观：指人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现，也就是
一个人对职业的认识和态度以及他对职业目标的追求和向往。 哪个职业好？哪个岗位适合自己？从事某一项工作的目的是什么？
如何用价值观测评降低流失率
每个人都会对他感兴趣的事物给予优先注意和进行积极的探索，并表现出
心驰神往。
哈佛商学院教授Tim Butler认为，职业兴趣是职业成功最重要的判断因素。
兴趣和“真工作”
寻找一份接近你的兴趣焦点的“真工作”。
“真工作”的五项标准：
1、收入或福利 2、活力 3、时间 4、训练与设备 5、建立人脉，自我宣传
霍兰德代码
事
现实型R 研究型I
常规型C
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipisicing elit.
艺术型A
人
企业型E
社会型S
震撼性事件
抗震撼事件能力测试
积极心态量表
通过测评技术降低流失率
在招聘环节中加入测评，挑选出抗震 撼能力强的员工