当前最流行的8种基本工资制度
目前工资分类标准
目前工资分类标准在当今社会中，工资是人们赚钱的主要方式之一。
而在工资分类标准的制定中，不同的国家或地区有着不同的标准。
以下是目前在中国工资分类标准的介绍。
职工工资分类标准是针对工商企业、机关事业单位、民办非企业单位等职工雇主制定的一种标准。
这种标准主要是根据职工的工作实际情况来确定、核算职工工资。
根据国家规定，职工工资应当包括基本工资、绩效工资、津贴、补贴、奖金、福利等多种收入。
1. 基本工资基本工资是指职工在本单位按照规定工作时间和工作量所应当得到的基本报酬。
其计算方法为：基本工资=岗位工资+工龄工资+职称补贴+技能补贴+津贴等。
2. 绩效工资绩效工资是指依据职工在工作中的表现和业绩所得到的报酬。
其计算方法为：绩效工资=个人绩效得分×岗位绩效工资标准。
3. 津贴和补贴津贴和补贴是所属单位根据国家法律规定和本单位的情况，为职工提供的、用于弥补职工在工作和生活上的特殊支出的报酬，包括午餐补贴、交通补贴、住房补贴等。
4. 奖金奖金是单位根据职工在工作中的表现、业绩或其他方面所给予的奖励性报酬，包括年终奖、绩效考核奖、培训考核奖等。
5. 福利福利是单位为职工提供的义务性报酬，包括住房公积金、社保、医疗保险等。
II. 实习生工资分类标准实习生工资分类标准是针对有志于在企业、机关、事业单位、民营企业等单位中实习的学生、毕业生等制定的一种标准。
根据国家有关规定，实习生的实习费用应包括以下内容：1. 奖励费用在实习过程中，如果实习生表现良好，企业可以根据实习生工作表现给予奖励费用。
2. 工作补贴为了鼓励实习生在实习企业内工作，企业可以给予实习生一定的工作补贴，以鼓励实习生的努力和积极性。
3. 加餐费用通常情况下，企业安排的实习时间比较长，实习生需要在实习地点就餐，所以企业可以给予实习生一定的加餐费用，以保证实习生的营养和健康。
III. 税前工资和税后工资税前工资是指员工所得到的工资总额，在扣除各种税费后的工资则称为税后工资。
当前最流行的8种基本工资制度
8种常见的基本工资制度1、绩效工资制（Pay for Performance）绩效工资制是根据员工近期绩效决定其工资水平，员工基本工资与绩效直接挂钩，随绩效而浮动。
这是最古老的工资制度，最常见形式有计件工资制、销售提成制。
计件工资制是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额，其计算公式为：计件工资=记件单价×合格产品数量。
计件工资制的优点在于计算方式简单，能够从劳动成果上反映劳动的差别，有利于工作方法的改善和工作时间的有效利用，激励性强，公平性强。
计件工资制的缺点在于容易出现追求产量，忽视质量、消耗定额，增加成本，易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作；因管理或计算提高后，要提高定额比较困难；可能导致工人工作过于紧张。
计件工资制的适用范围必须是一些数量和质量主取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作，同时必须是那些容易制定劳动定额、产品质量容易检查、产生过程持续与稳定、大批量生产的工种。
销售提成制是针对销售人员的一种激励性的、特殊的计件工资制，它主要是根据销售人员的销售额或销售收入（或销售利润、市场份额）的一定比率提成，以此作为他们的基本工资。
其基本公式为：基本工资=销售额×提成比率。
2、职位工资制（Pay for Job）职位工资制是传统而普遍的工资制度，我国至今主要停留在职位工资制阶段。
职位工资制主要反映员工所承担的职位的价值，“对岗不对人”。
其基本方法是把各种各样的任务被归类为职位，专家们进行职位评价，确定不同职位的相对价值，建立职位结构；再根据市场薪资调研及组织业绩和人事战略，确定组织中全部职位的平均工资水平；最后确定每个职位的绝对工资水平，形成工资结构。
这样，每个职位都会对应某一薪金等级，员工在什么职位就领取什么工资，员工可以从某个职位到另外一个职位进行流动，但各个职位本身及其所对应的基本工资是不变的。
工资的分类
工资的分类工资是人们劳动所得的一种形式，是对劳动者付出的努力和贡献的回报。
根据不同的标准和要求，工资可以分为多个不同的分类。
本文将以工资的分类为标题，探讨不同类型的工资及其特点。
一、基本工资基本工资是劳动者在工作岗位上所获得的最基本报酬，通常是按照小时、日、周或月计算，并与劳动者的工作时间相关。
基本工资是劳动者的最低保障，也是劳动者努力工作的基础。
二、绩效工资绩效工资是根据劳动者的工作绩效和贡献而确定的报酬。
它可以根据个人的工作表现、完成的任务数量、质量等因素来计算。
绩效工资激励了劳动者的工作积极性，促进了工作效率的提高。
三、奖金奖金是一种额外的报酬，通常以一定比例计算基本工资或绩效工资。
奖金可以作为对劳动者工作表现的肯定和奖励，也可以作为激励劳动者超额完成任务的手段。
奖金的发放可以根据个人或团队的表现来确定。
四、津贴和补贴津贴和补贴是一种额外的报酬，用于补偿特定的费用或提供额外的福利。
例如，住房补贴可以用于支付劳动者的租金或房贷，交通津贴可以用于支付劳动者的交通费用。
津贴和补贴的发放可以根据劳动者的需要和公司政策来确定。
五、加班工资加班工资是对劳动者超时工作的一种补偿，通常以基本工资的一定比例计算。
加班工资的发放可以激励劳动者加强工作投入，但也需要注意合理安排工作时间，避免过度加班对劳动者身体和生活产生负面影响。
六、福利待遇福利待遇是公司为员工提供的额外福利，例如医疗保险、养老保险、子女教育补贴等。
福利待遇可以提高员工的生活质量和工作满意度，也能吸引和留住优秀的人才。
七、股票期权股票期权是一种以股票形式给予员工的激励措施。
员工可以在特定的时间和价格内购买公司股票，从而分享公司业绩的增长和发展带来的收益。
股票期权可以激励员工为公司的长期发展和成功而努力工作。
八、年终奖金年终奖金是在年底或年初给予员工的一笔额外报酬，通常根据员工的工作表现和公司的业绩来确定。
年终奖金是对员工一年来工作表现的总结和奖励，也是对员工对公司发展做出贡献的肯定。
我国的工资制度
我国的工资制度我国的工资制度是指我国国家、企事业单位和其他组织对劳动者的报酬、奖励和补贴等相关制度。
我国的工资制度包括基本工资、绩效工资、津贴补贴、社会保险、福利待遇等各种形式的工资构成，下面就逐一进行介绍。
基本工资是指根据国家法律、法规和劳动合同规定，固定的按月计算的工资，是劳动者在用人单位享有的基本待遇。
基本工资的最低标准由国家或者地方政府规定。
基本工资是我国工资体系的基础和核心。
绩效工资是指根据企事业单位和员工之间的绩效考核结果，给予员工的一种奖励形式，它通常与取得的业绩成果直接挂钩，通过计算、测量、评估等一系列的操作方法来确定，是劳动者实现自我价值的重要体现。
它主要是鼓励员工不断提高自身工作质量和效率，推动企业优胜劣汰，提高企业的竞争能力。
津贴补贴是指额外的报酬或福利，如通信、油费、餐费、住房补贴、年终奖金等，这些福利不属于基本工资，但是对于员工们的生活和工作都有重要的影响，也是企业和员工之间建立关系的一部分。
社会保险是指国家为了保障员工的基本安全和保险权益而进行的一项计划性安排。
我国的社会保险体系包括社会保险、公积金、医疗保险、失业保险四大部分，分别负责员工的风险保障。
社会保险是国家对劳动力的基本保障，也是劳动者收入的一部分。
福利待遇是指企事业单位提供给员工的各种优惠、便利、关怀，包括体育训练、健康检查、度假、文化休闲活动等。
福利待遇的提升可以提高员工的幸福感和归属感，有利于激发员工工作积极性和参与感。
需要指出的是，我国的工资制度是一个复杂而有机的系统，不同类型的企事业单位有着各自的工资构成和标准，并受到国家和地方政策的不同影响。
我国在完善工资制度方面还需要进一步加强研究，优化制度结构，加大公平公正度的力度，更好地满足劳动者的需求和企业的发展要求。
基本工资制度有哪几种
Opportunity has a special affinity for prepared minds.整合汇编简单易用（页眉可删）基本工资制度有哪几种导读：几种基本工资制度：有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。
具体的内容如下：在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。
?一、基本工资制度有哪几种几种基本工资制度：有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。
具体的内容如下：在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。
通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。
以下是几种主要的工资制度形式：依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制;?依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制;?依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等;?依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制;?依据岗位(职务)和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。
二、基本工资制度的特征1、多样性。
企业和国家机关、事业单位分别实行不同的基本工资制度。
其中，企业可自主选择基本工资制度，国家规定的示范性企业基本工资制度是岗位技能工资制;国家机关必须对职员、工人分别实行职务级别工资制、岗位技术等级(职务)工资制或岗位工资制;全额拨款和差额拨款的事业单位必须实行等级工资加津贴制，自收自支的事业单位有条件的可实行企业基本工资制度。
2、结构性。
岗位技能工资制、职务级别工资制等基本工资制度，都属于结构工资制，只不过各自结构不尽相同而已。
3、等级性。
在各基本工资制度的结构中，都包含具有等级特点的组成部分，如岗位工资、技能工资、职务工资等都有相应的等级。
九种当前最流行的销售人员工资报酬计算方法
业务团队销售提成方案九种目前最流行的销售人员薪资酬劳计算方法，分别为： 1 纯佣金制、 2 纯薪金制、 3 基本制、 4 分割制、 5 浮动定额制、 6 同期比制、 7 落伍处分制、 8 谈判制、 9 排序酬劳法，并且对这九种计算方法分别从定义、计算公式、合用条件及优弊端等方面进行了详细的介绍。
1纯佣金制纯佣金制指的是按销售额（毛利、收益）购必定比率进行提成，作为销售酬劳，别的销售人员没有任何固定薪资，收入是完整改动式的。
纯佣金制的销售酬劳制度在美国有 20% 的公司采纳，国内的公司运用得也许多。
计算公式以下：个人收入=销售额（或毛利、利润）×提成率统佣金制的实行需要一系列的条件，详细包含已有人获取尽人皆知的高额收人收入一旦获取，有必定的稳固性和连续性；从开始工作到初次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又特别可观的产品。
纯佣金制最大的长处就在于销售酬劳指向特别明确，能激励销售人员努力工作。
它还将销售人员薪资成本的风险完整转移到销售人员自己，大大降低了公司营运成本的压力。
自然，其弊端也是很显然的：完整的佣金行为导向使得销售人员热中于进行有益可图的交易，而对其余不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会伤害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨狂风险和压力，减弱了销售队伍的稳固性和凝集力；易于滋长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。
2纯薪金制纯薪金制指的是对销售人员推行固定的薪资制度，而不论当期销售达成与否。
纯薪金制在美国有 28%的公司运用。
公式能够表示为：个人收入=固定工资当销售员对金钱之外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了激烈的需求时，再纯真地采纳提成刺激的方式，就起不到激励的成效了，这时宜于采纳纯薪金制；特别是在知识分子云集的销售队伍中，或是推行终生雇用制的公司里，采纳纯薪金制实质上已经成为一种必然手段。
纯薪金制的长处表此刻易于管理、调换，并使员工保持高昂的老气和忠诚度。
现代企业工资制度的分类及其优缺点
现代企业工资制度的分类及其优缺点一、工资制度的内涵工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的综合。
它在依照国家法律、政策制定的同时也要体现企业自身的生产经营状况。
二、企业工资制度的分类企业工资制度分为以下几类：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、结构工资制等。
(一)岗位工资制1.岗位工资制的概念岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工作标准，进行工资给予的工资制度。
它的最大特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资。
岗位工资制包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。
2.实行岗位工资制的前提实行岗位工资的前提是有科学、严密的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果将岗位进行等级排列。
因此企业往往是根据员工所在岗位以及该岗位劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行岗位评价和岗位排序，然后确定岗位工资，可以一岗一薪，也可以一岗数薪。
3.岗位工资制的优缺点岗位工资制的优点是较准确地反映员工工作的质量和数量，易于操作，只要岗位评价合理，一定程度上能够调动员工的劳动积极性；有利于贯彻同工同酬的原则，激发员工的工作热情和责任心；有利于按职位系列进行工资管理，使责、权、利有机地结合起来。
岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别；鼓励“官本位”，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。
加之如今的组织结构趋于扁平化，员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。
(二)技能工资制1.技能工资制的概念技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。
技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。
而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。
薪酬福利制度
薪酬福利制度（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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8种常见的基本工资制度1、绩效工资制（Pay for Performance）绩效工资制是根据员工近期绩效决定其工资水平，员工基本工资与绩效直接挂钩，随绩效而浮动。
这是最古老的工资制度，最常见形式有计件工资制、销售提成制。
计件工资制是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额，其计算公式为：计件工资=记件单价×合格产品数量。
计件工资制的优点在于计算方式简单，能够从劳动成果上反映劳动的差别，有利于工作方法的改善和工作时间的有效利用，激励性强，公平性强。
计件工资制的缺点在于容易出现追求产量，忽视质量、消耗定额，增加成本，易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作；因管理或计算提高后，要提高定额比较困难；可能导致工人工作过于紧张。
计件工资制的适用范围必须是一些数量和质量主取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作，同时必须是那些容易制定劳动定额、产品质量容易检查、产生过程持续与稳定、大批量生产的工种。
销售提成制是针对销售人员的一种激励性的、特殊的计件工资制，它主要是根据销售人员的销售额或销售收入（或销售利润、市场份额）的一定比率提成，以此作为他们的基本工资。
其基本公式为：基本工资=销售额×提成比率。
2、职位工资制（Pay for Job）职位工资制是传统而普遍的工资制度，我国至今主要停留在职位工资制阶段。
职位工资制主要反映员工所承担的职位的价值，“对岗不对人”。
其基本方法是把各种各样的任务被归类为职位，专家们进行职位评价，确定不同职位的相对价值，建立职位结构；再根据市场薪资调研及组织业绩和人事战略，确定组织中全部职位的平均工资水平；最后确定每个职位的绝对工资水平，形成工资结构。
这样，每个职位都会对应某一薪金等级，员工在什么职位就领取什么工资，员工可以从某个职位到另外一个职位进行流动，但各个职位本身及其所对应的基本工资是不变的。
职位工资制的优点是：易于操作，只要职位评价合理，一定程度上能够调动员工的劳动积极性。
但是，随着知识经济时代的来临，职位工资制已越来越显示出其弊端：因为不考虑员工是否具有的超出本职位要求的工作能力，因此，人们要想获得更高报酬，就只能从事更高级别的职位，而且人们一旦占据该职位，即使不做很大努力，同样享有该职位的一切待遇，这必然使得那些已经具备条件，更具竞争力，但只是由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。
同时，职位越高，职数越少，晋升越难，加之如今的组织结构趋于扁平化，导致中层管理人员规模下降，使得员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。
3、技能工资制（Pay for Skill）技能工资制是根据员工所掌握的技能水平和技能数量来确定他的工资水平，即根据员工技术知识在质量和数量方面的某种结合来支付员工的工资，它主要反映的是员工所具备的技能的价值。
技能工资制相对于职位工资制有明显的好处：①职位是不变的，一旦拥有了某一职位，就享有与该职位相对应的工资；技能和知识是可变的，即使是在同一职位，人们的技术和知识也是不同的；②在同一职位上，工资和努力程度几乎没有关系，而即使是在同一职位，技术和知识的增加和人们的努力程度成正比；③职位总是和资历相联系，人们在一个职位呆得越久，工资就会越高；而技能和资历关系不大。
④职位是有限的，故职位评价工资制带给员工的发展机会比较少；而技能是无限的，人们可以通过学习使技能不断增强或增多，故技能工资制鼓励员工学习新技能，并给员工提供更多的流动和发展机会。
总之，技能工资制适应了一般员工的价值观，能有效调动员工学习新知识，掌握新技能的积极性，在没有得到提升时加深了责任感，增进对业务的理解；提高了员工素质，增加了组织人员安排的灵活性，支持了扁平型组织结构；拓宽了员工提高知识和技术的激励方式，在质和量上提高了生产率，降低了废品率。
但是这种方法也存在一定的问题，如技能认证较复杂，易造成组织直接劳动成本和培训成本的增加。
4、能力工资制（Pay for Competency）能力（Competency），也叫胜任力，是指任职者胜任其职位所需掌握的知识、技术及所需具备的心理、行为等方面的特征或特点。
能力工资制就是要找出胜任某一职位所必须的能力要素，依据这些要素来支付员工的报酬。
要找出某一职位所必须的能力要素，就必须将从事同一职位的员工进行优、良、中、差等的分类，从中找出成功员工所具备的特点和要素，依据成功员工的特点和要素评价该职位所有员工，支付其相应的工资。
例如，一家几个商业组织的销售人员销售业绩十分出色，组织就可以研究确定究竟是什么使那些销售人员如此出色。
一旦找到预示销售成功的要素，就把这些要素归为能力一类。
然后，将根据各位销售人员证明在这些能力上的多寡来给予他们工资。
能力工资制是近年来引起越来越多企业青睐的一种基本工资制度，其的优点是：能够有力地激发员工之间的竞争行为，有效地刺激员工提高工作效率。
能力工资制的缺陷是：将能力量化并衡量一种能力的程度是十分困难的。
5、年功工资制年功工资，也称年资工资、工龄工资，其确定是以员工的工作年限，即按照连续工龄或本企业工龄决定其工资标准，并且随工龄增加逐年增加工资。
日本许多企业实行的是“年功序列工资制度”。
其特点是，基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定，与工作、能力没有直接联系，普遍实行定期增薪制度，随着工龄的增长每年增加一次工资，退休金以基本工资和企业工龄为计算基础。
年功序列工资制度萌芽于20世纪初期，主要是为了防止工人从这个企业跳到另一个企业，培养和稳定忠于本企业的熟练工人。
但是，随着环境的急剧变化、职工流动性加剧以及高技能人才的全球性短缺，年功工资制的弊端日益突出，已逐渐失去了企业青睐。
6、结构工作制也称多元工资制、分解工资制和组合工资，是把影响和决定员工工资的各种主要因素分解开来，然后再根据各因素分别设置工资标准的一种工资形式。
根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。
从国际和国内看，比较适应市场经济条件的企业工资制度是以岗位工资为主体的结构工资制形式，它代表着我国企业工资制度的改革方向，目前已被越来越多的企业所采用。
大体上讲，结构工资主要由以下几个工资项目组成：基础工资是用来维持员工基本生活的那部分工资，我国一般是根据学历来确定；工龄工资也称年功工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务；技能工资由员工的工作技能而确定；岗位工资则是根据员工的职务（工作内容）来确定的；效益工资一般是根据企业的经济效益及员工的劳动质量和数量来确定。
结构工资制吸收了前面几种工资制度的长处，有较强的灵活性、适应性，有利于合理安排企业内部各类员工的工资关系，能够有效地调动各方面员工的工作积极性，充分发挥工资的激励功能。
但是，结构工资的设计及其各工资单元的相对比重如何合理确定，操作起来比较复杂。
7、谈判工资制严格来讲，应称为集体谈判工资制度。
实际上，它不是一种真正的工资等级制度，而是现代西方企业处理劳动关系的集体谈判制度中的一项主要内容，它是以企业及雇主一方同雇员或代表雇员的组织（工会）为一方在政府的指导、监督下，就企业薪酬问题进行谈判、协商的制度。
谈判工资制，有时也叫市场工资制度，因为劳资双方在谈判过程中，薪酬最终确定的主要依据是竞争对手或相关行业的市场工资标准，而竞争对手或相关行业的多数企业这一工资标准的确定，又是以前述几种工资制度为基础的，因此，谈判工资制并不是一种独立的工资制度。
我国企业在引进这种工资制度时作了较大的修改，变成了每个员工的基本工资都由雇主和员工单独谈判决定，相同职位、相同能力的员工由于谈判能力不同，其基本工资也可能有较大的不同。
谈判工资制一般辅以严格的保密工资制，雇主的自由度比较大，有利于控制企业人工成本，在一些初创期的规模不是很大的民营企业、IT企业比较常见。
这种谈判工资制的最大缺点是缺乏公平性，由于信息不对称，雇员一般处于不利地位，随着企业规模的发展，这种保密的谈判工资制往往成为企业管理规范化的最大障碍。
8、年薪制年薪制起源于美国，近年来引起我国越来越多企业特别是国有企业关注，其基本对象是企业经营班子，一般采用合同约定报酬的方案和形式。
1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省市先后进行经营者年薪制试点；1994年原劳动部制定了《企业经营者年薪制试行办法》；1997年５月，原劳动部正式决定在百家国企中推广年薪制试点工作；由于种种原因，1998年１月，劳动部宣告年薪制试点在全国暂停；1999年9月，十五届四中全会，“少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风。
”从此，年薪制在探索中逐渐成熟。
所谓年薪制，就是一种以年度为单位确定企业经营者的基本收入，并按其生产经营结果发放效益收入的特殊工资制度，其核心是对经营者形成激励机制、约束机制和风险机制。
经营者年薪一般由基薪和加薪（风险收入）构成（副职约为正职的40--70%）。
基薪确定的依据主要是由企业规模（资产规模、利税水平、职工人数）、当地物价水平和职工平均工资水平决定，是经营者本人及其家人日常生活的基本费用，可以按月支付。
有的企业还为经营者提供了优厚的福利、津贴，如免费小车和私人司机、豪华办公场所、俱乐部会员金卡、养老金计划等，这些也列入基薪范畴。
加薪的具体数额应视经营效益来定，可按现金支付也可以是股票或股权，可为正数甚至超过原定额，也可为负数，达不到原定经营目标或效益较上年滑坡者，则可在基薪或风险抵押金中扣除。
不能把年薪制变成旱涝保收的高薪制，而应是风险与收益共存的激励工资制，应该把经营者的责任、权利、风险和利益统一起来。
基薪与加薪的比例，美国十家大公司加薪为全部年薪的46％，我国研究者一般也主张两者各占50％左右为宜。
年薪制可以进一步强化约束机制，激发经营者的工作热情，保护出资者利益，随着市场化改革进程的加快和现代企业制度的逐步建立，年薪制在国有企业中推行是必然趋势。
但是，我们也应当看到，年薪制对企业的基础管理要求很高，实行年薪制的企业必须建立完善的现代企业制度，要以契约的形式规范经营者的责、权、利，管理、监督机制科学、严谨，更有一套全面反映企业状况的指标体系以及社会评估机构的介入，否则，极易造成经营者的特权和腐败，过分拉大企业内部的收入差距，导致更大的社会不公。
总之，以上8种基本工资制度各有其特点、适用范围和优缺点。