管理心理学_第二章_知觉、归因理论与个人决策概述
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组织行为学培训系之知觉、归因理论与个人决策ppt课件
与分析，便于我们决策并制定措施。但是其也 有不足，如在管理实践中，我们往往会根据一 些外在的现象对人进行分类（如物以类聚，人 以群分）；甚至有的时候会限制我们的思维， 会让我们失去机会！ （鲨鱼与小鱼的故事）
三、影响知觉的因素
影响知觉的因素：知觉者（角度或出发点）
➢ 态度 ➢ 价值观 ➢ 动机 ➢ 需要 ➢ 兴趣 ➢ 经验 ➢ 期望 ➢ 个性特点
13
小资料：关注点 健身俱乐部销售业绩业绩较差
，各部门之间常见原因分析。（市场 部、会籍部、教练部、客服部）
影响知觉的因素：知觉对象
（1）大小法则 （2）强度法则 （3）对比法则 （4）动感法则 （5）重复法则 （6）新颖法则
15
影响知觉的因素：情景
1. （1）时间（出现时机、持续时间） （2）工作环境（大会表扬） （3）社会环境（会籍顾问岗位评价）
22
22
1、首因效应：指最先的印象或第一 印象对人的认知具有强烈的影响。
一般发生在陌生人之间。若第一印象较好，对 今后人们对他的评价具有积极意义，即使后来表现 的差一点，会较容易得到人们的谅解，若印象不好， 很难改变！
23
23
讨论
• 俱乐部管理人员应保持什样的形象？ • （店长、各主管和一般员工分别讨论）
• 他认为，在现实中，人们一般把成功 或失败作四种归因：一是个人努力程度大 小；二是个人能力大小，三是工作难度大 小，四是运气的好坏。
三个维度
内外因 稳定性
可控性
讨论
因素归类
内因 ------------------------------------------- 外因
努力、能力
任务难度、机遇
稳定 -------------------------------------------- 不稳定
三、影响知觉的因素
影响知觉的因素：知觉者（角度或出发点）
➢ 态度 ➢ 价值观 ➢ 动机 ➢ 需要 ➢ 兴趣 ➢ 经验 ➢ 期望 ➢ 个性特点
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小资料：关注点 健身俱乐部销售业绩业绩较差
，各部门之间常见原因分析。（市场 部、会籍部、教练部、客服部）
影响知觉的因素：知觉对象
（1）大小法则 （2）强度法则 （3）对比法则 （4）动感法则 （5）重复法则 （6）新颖法则
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影响知觉的因素：情景
1. （1）时间（出现时机、持续时间） （2）工作环境（大会表扬） （3）社会环境（会籍顾问岗位评价）
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1、首因效应：指最先的印象或第一 印象对人的认知具有强烈的影响。
一般发生在陌生人之间。若第一印象较好，对 今后人们对他的评价具有积极意义，即使后来表现 的差一点，会较容易得到人们的谅解，若印象不好， 很难改变！
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讨论
• 俱乐部管理人员应保持什样的形象？ • （店长、各主管和一般员工分别讨论）
• 他认为，在现实中，人们一般把成功 或失败作四种归因：一是个人努力程度大 小；二是个人能力大小，三是工作难度大 小，四是运气的好坏。
三个维度
内外因 稳定性
可控性
讨论
因素归类
内因 ------------------------------------------- 外因
努力、能力
任务难度、机遇
稳定 -------------------------------------------- 不稳定
管理心理学02 知觉和归因理论-文档资料
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三、知觉的防卫机制和错觉
LOGO
（一）知觉的防卫机制
知觉的防卫机制是指为了防止自己受到威胁性 刺激的侵扰，人们自动地抑制自己对它们的知觉 和反应的倾向。
点击进入小实验
24
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LOGO
中性词 跳舞 儿童 火炉 音乐 大地 海洋
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负性词
强奸 妇女 阴茎 淫妇 色狼 疯子
25Βιβλιοθήκη （二）错觉LOGO
themegallery
Company Name
首因效应： “给人留下一个好印象”
求职面试的第一印象 前几分钟基本敲定。 后面是走形式，让你 感到过程公平。
LOGO
45
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2.晕轮效应(Halo Effect)
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是指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社 会印象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩 大到四周，形成一种光环作用。常表现在一个人 对别一个人的最初印象决定了他的总体看法，而 看不准对方的真实品质，有时候晕轮效应会对人 际关系产生积极作用，比如你对人诚恳，那么即 便你能力较差，别人对你也会非常信任，因为对 方只看见你的诚恳。而晕轮效应的最大弊端就在 于以偏概全
40
社会知觉偏见
首因效应(First Impression Effect)
晕轮效应(Halo Effect) 近因效应(Recency Effect) 定型效应(Stereo Type Effect)
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投射(Projection)
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1.首因效应(First Impression Effect)
第二章
知觉与归因理论
LOGO
教学目标：
（1）了解感觉和知觉的联系与区别
管理心理学组织中知觉和归因
材料2
詹姆被 描述为 内向冷 淡的形 象
9
实验处理与结果：
处理
认为詹姆有好 认为詹姆不友好
只看材料1 只看材料2 先看材料1，后看材料2 先看材料2，后看材料1
95% 3% 78 % 18%
5% 97% 22 % 82%
10
二、社会知觉的种类 （一）自我知觉 1、自我知觉的主要成分 • 自我概念：个体关于自己信念的集合；
象。
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•刻板效应
刻板是版画中的术语，指对真实画面进行变形， 以适应刻板的大小； 刻板效应在生活中大量的存在； “南方人都很精明，北方人都很憨厚”
“长沙妹子不可交，面如桃花心似刀” 东北姑娘“宁肯饿着，也要靓着”
34
根据英国《每日邮报》14日援引的一项调 查数据，英国人每天平均要撒4次谎。在此类谎 言的数量和内容上，还存在性别差异男人每天 说5句谎话，而女人只有3句。五分之一的男人 坦言曾对女友撒谎，以获取泡吧和看比赛的机 会。1/4的男人承认曾经违心地告诉女人，她那 套衣服看起来不错。
尽管男人撒谎的次数比较多，但3/4的被调 查者认为女人更善于说谎。如果谁说从来只讲 真话，他一定在说谎。
35
第二节 组织中的归因
一、什么是归因 归因是指人们对他人或自己的行为结果进行
分析，指出其性质或推论其原因的过程。它是 社会生活中普遍存在而又十分重要的认知现象。
二、归因理论的基本思想 “寻求”理解是人类行为的基本动因； 因果关系知觉是解释行为的基本原理； 可觉察到的原因是推断动机思维的核心。
信息进行解释的过程。
16
1、影响人际知觉的三大因素 • 知觉者的特征（如态度、自我概念以及思维方
式）
• 被知觉者特征（如身份、地位、身高、衣着、 体重年龄、种族、性别等）
OB2知觉、归因理论和个人决策.ppt
刻板印象
❖ 一位公安局长在路边同一位老人聊天，这时跑过 来一位小孩，急冲冲的对公安局长说：“你爸爸 和我爸爸吵起来了！”老人问：“这孩子是你什 么人？”公安局长说：“是我儿子。”
❖ 你知道这两个吵架的人和公安局长是什么关系吗？ ❖ 曾对100个人测试过这个问题，但是100人中只有2
人答对了，并且这2人都是孩子，局长是个女的， 吵架的是局长的丈夫，孩子的父亲；另一个是局 长的爸爸，孩子的外公。 ❖ 刻板印象：局长是男性！
❖第二个题目重点考察求职者的心理投射，求职者 一般会根据自己内心的真实想法来推测别人。
投射效应在管理中的应用
❖2、编故事法 ❖目的：使谈话对象的掩饰性降低，使谈话内容更 为真实。
❖麦克利兰编故事实验：
❖有一幅画，画中一个人坐在工作台前，工作台上放 着合家欢照片，要求被试者根据画中相关的内容编写 故事。要求被试者编写关于这些图片的故事，以此测 量被试者的成就需要。 ❖成就需要强烈的人会编出着眼于取得成就或达到目 标的故事；成就需要低的人编出着眼于日常生活的故 事。
定型效应
（5）投射效应 P32
❖ 投射效应也叫假定相似性偏见，即人们在在推测 别人的动机和意图的时候，往往不自觉地以自己 的内心想法为依据。（以己度人）
❖ 世人皆好 ❖ 世人皆坏
投射效应案例
❖ 佛印PK苏轼
❖一天， 两人又在一起打坐。 ❖ 苏轼问：你看看我像什么啊？ ❖ 佛印说：我看你像尊佛。 ❖ 苏轼听后大笑，对佛印说：我看你像一摊牛粪。 ❖ 苏轼回家就在苏小妹面前炫耀这件事。 ❖ 苏小妹冷笑一下对哥哥说，你错了。佛家说‘佛
OB2知觉、归因理论和个人决策.ppt
内容提要
知觉
决策
什么是知觉？
知觉的基本特征？ 影响知觉的因素？
[经济学]知觉、归因与决策
![[经济学]知觉、归因与决策](https://img.taocdn.com/s3/m/33092321581b6bd97e19ea09.png)
相对性 整体性 理解性 恒常性
整体性: 整体优先
知觉理解性
人在知觉过程中, 总是赋予知觉对 象一定的意义， 这就是知觉的意 义性（又称理解 性）。
达尔马提亚狗
它们看起来像什么?-1
知觉的恒常性
当知觉到的条件在一定范围内发生变化时， 知觉印象仍然保持相对不变，这就是知觉 的恒常性。
皮格马利翁效应又称罗森塔尔效应或期待效应，它是心理 学家罗森塔尔首先发现的，罗森塔尔等人从小学一年级到 六年级中，每个年级各抽出三个班级进行测验。他们随机 抽取一些学生的测验结果，然后告诉各任课教师哪些学生 将会表现出明显进步，（其实这些学生完全是实验者们随 机抽样的，任课教师不知道）。八个月后，再进行测验， 发现被指为可能进步的学生成绩确实进步了。教师在关于 学生品行的评定中也给了这些学生以好意的评定。除任课 教师外，这些学生的名单并未向任何其他人泄露，所以他 们认为这个结果是从任课教师的期待中产生的。罗森塔尔 借用希腊神话中出现的主人公的名字，把它命名为皮格马 利翁效应。
晕轮效应
晕轮效应最早是由美国著名心理学家桑戴 克于本世纪二十年代提出的。 晕轮效应，又称“光环效应”、“成见效 应”、“光晕现象”，是指在人际相互作 用过程中形成的一种夸大的社会印象
漂亮的就是好的
俄国著名的大文豪普希金疯狂地爱上了被称 为“莫斯科第一美人”的娜坦丽，并和她结 了婚。尽管娜坦丽拥有倾国倾城的美貌，但 是却不适合做普希金的妻子。他们没有共同 语言，每当普希金把写好的诗读给她听时， 她总是气急败坏地捂着耳朵，吵闹着不听。 而且，她还纠缠着普希金，要他陪自己吃喝 玩乐，出席豪华的晚会、舞会等，搞得普希 金丢下了创作，债台高筑，而最后还为她决 斗而死，一颗文坛巨星就这样过早地陨落了。
整体性: 整体优先
知觉理解性
人在知觉过程中, 总是赋予知觉对 象一定的意义， 这就是知觉的意 义性（又称理解 性）。
达尔马提亚狗
它们看起来像什么?-1
知觉的恒常性
当知觉到的条件在一定范围内发生变化时， 知觉印象仍然保持相对不变，这就是知觉 的恒常性。
皮格马利翁效应又称罗森塔尔效应或期待效应，它是心理 学家罗森塔尔首先发现的，罗森塔尔等人从小学一年级到 六年级中，每个年级各抽出三个班级进行测验。他们随机 抽取一些学生的测验结果，然后告诉各任课教师哪些学生 将会表现出明显进步，（其实这些学生完全是实验者们随 机抽样的，任课教师不知道）。八个月后，再进行测验， 发现被指为可能进步的学生成绩确实进步了。教师在关于 学生品行的评定中也给了这些学生以好意的评定。除任课 教师外，这些学生的名单并未向任何其他人泄露，所以他 们认为这个结果是从任课教师的期待中产生的。罗森塔尔 借用希腊神话中出现的主人公的名字，把它命名为皮格马 利翁效应。
晕轮效应
晕轮效应最早是由美国著名心理学家桑戴 克于本世纪二十年代提出的。 晕轮效应，又称“光环效应”、“成见效 应”、“光晕现象”，是指在人际相互作 用过程中形成的一种夸大的社会印象
漂亮的就是好的
俄国著名的大文豪普希金疯狂地爱上了被称 为“莫斯科第一美人”的娜坦丽，并和她结 了婚。尽管娜坦丽拥有倾国倾城的美貌，但 是却不适合做普希金的妻子。他们没有共同 语言，每当普希金把写好的诗读给她听时， 她总是气急败坏地捂着耳朵，吵闹着不听。 而且，她还纠缠着普希金，要他陪自己吃喝 玩乐，出席豪华的晚会、舞会等，搞得普希 金丢下了创作，债台高筑，而最后还为她决 斗而死，一颗文坛巨星就这样过早地陨落了。
2.组织行为学-知觉和个人决策
6
三、“情人啤酒”游戏
讨论以下两个问题： 1、究竟是谁的错？为什么？ 2、导致问题出现的主要因素是什么？
结构影响行为
了解重点： 1、结构影响行为 2、避免局部思考模式与掌握系统 结构的洞察力。 3、系统思考的基本模式
通过该游戏使同学们认识到：
1、时间滞延、资讯不足对产销系统的影响。 2、信息沟通、人际沟通的必要性。 3、扩大思考的范围，了解不同角色之间的互 动关系，认识到自己若想成功，必须其他人能 成功。 4、突破一定的习惯思维方式，以结构性或系 统性的思考才能找到问题并有改善的可能。 5、避免组织学习的智障。
It can buy you Sex But not Love
So you see money isn't everything. I tell you all this because I am your Friend, and as your Friend I want to take away your pain and suffering.....
究竟系统结构
系统结构指的是随着时间的推移，影响 行为的一些关键性的相互关系。
在啤酒游戏中，引起订单与库存剧烈波 动的结构，包括环环相扣的多层产销链、供 需之间的时间滞延、资讯取得的有限性，和 影响每个人做决策的目标、成本、认知、恐 惧感等。
结构影响行为
系统加乘作用
• 则某人的形象则会在人们的心目中发生根本变化。
• 3、 近因效应
•
近因效应是指对自己所熟悉的人，最近或者说
最后所得到的印象最为深刻难忘，往往会改变人的看
法。
• 4、定型作用（社会刻板印象）和投射作用
•
即人们常常根据自己的经验和知识，
按照自己所设定的知觉标准评估他人，对
三、“情人啤酒”游戏
讨论以下两个问题： 1、究竟是谁的错？为什么？ 2、导致问题出现的主要因素是什么？
结构影响行为
了解重点： 1、结构影响行为 2、避免局部思考模式与掌握系统 结构的洞察力。 3、系统思考的基本模式
通过该游戏使同学们认识到：
1、时间滞延、资讯不足对产销系统的影响。 2、信息沟通、人际沟通的必要性。 3、扩大思考的范围，了解不同角色之间的互 动关系，认识到自己若想成功，必须其他人能 成功。 4、突破一定的习惯思维方式，以结构性或系 统性的思考才能找到问题并有改善的可能。 5、避免组织学习的智障。
It can buy you Sex But not Love
So you see money isn't everything. I tell you all this because I am your Friend, and as your Friend I want to take away your pain and suffering.....
究竟系统结构
系统结构指的是随着时间的推移，影响 行为的一些关键性的相互关系。
在啤酒游戏中，引起订单与库存剧烈波 动的结构，包括环环相扣的多层产销链、供 需之间的时间滞延、资讯取得的有限性，和 影响每个人做决策的目标、成本、认知、恐 惧感等。
结构影响行为
系统加乘作用
• 则某人的形象则会在人们的心目中发生根本变化。
• 3、 近因效应
•
近因效应是指对自己所熟悉的人，最近或者说
最后所得到的印象最为深刻难忘，往往会改变人的看
法。
• 4、定型作用（社会刻板印象）和投射作用
•
即人们常常根据自己的经验和知识，
按照自己所设定的知觉标准评估他人，对
知觉与个体决策组织行为学分析解析
效应的情况：
● 被知觉的特质在行为表现上模棱两可；
● 这些特质含有道德意义； ● 知觉者根据自己有限的经历来判断特质
2、判断他人时常走的捷径
对比效应（Contrast Effects）
● 我们对一个人的评价并不是孤立进行的，它常常受 到我们最近接触到的其他人的影响。
● 不要跟在孩子和动物后表演你的节目
E X H I B I T 5–1
三、对人知觉：对他人做出判断
1、归因理论（Attribution Theory）
我们对个体的不同判断取决于 我们把特定行为归因于何种意 义的解释。
当我们观察某一个体行为时， 总是试图判断它是由于内部原 因还是外部原因引起的。 这种判断取决于三个因素：
区别性：个体在不同情境下是否表现出不同行为。
决策者 的感知
结果
五、应该如何做出决策
1、理性决策模型
（1）理性决策模型
描述如何在具体的限定条 件下做出稳定的价值最大 化的选择。
● 一个群体对于组织活动的知觉会有选择性地与他们所 代表的既定利益保持一致。当刺激模棱两可时，知觉 更多倾向于受到个体解释基础（态度、兴趣和背景） 的影响，而不是刺激本身的影响
2、判断他人时常走的捷径
晕轮效应（Halo Effect）
● 我们以个体的某一种特征（如 智力、外貌）为基础，从而形 成对一个人的总体印象。
一致性：每个人面对相似情境有相同的反应。
一贯性：不论时间怎样变化，此人都表现出相同的行为
1、归因理论
内因导致的行为 指那些个体认为在自己控制范围内的行为 外因导致的行为 指由外部案因引起的，即因为情境因素而被迫行动
图5-2 归因理论
E X H I B I T 5–2
● 被知觉的特质在行为表现上模棱两可；
● 这些特质含有道德意义； ● 知觉者根据自己有限的经历来判断特质
2、判断他人时常走的捷径
对比效应（Contrast Effects）
● 我们对一个人的评价并不是孤立进行的，它常常受 到我们最近接触到的其他人的影响。
● 不要跟在孩子和动物后表演你的节目
E X H I B I T 5–1
三、对人知觉：对他人做出判断
1、归因理论（Attribution Theory）
我们对个体的不同判断取决于 我们把特定行为归因于何种意 义的解释。
当我们观察某一个体行为时， 总是试图判断它是由于内部原 因还是外部原因引起的。 这种判断取决于三个因素：
区别性：个体在不同情境下是否表现出不同行为。
决策者 的感知
结果
五、应该如何做出决策
1、理性决策模型
（1）理性决策模型
描述如何在具体的限定条 件下做出稳定的价值最大 化的选择。
● 一个群体对于组织活动的知觉会有选择性地与他们所 代表的既定利益保持一致。当刺激模棱两可时，知觉 更多倾向于受到个体解释基础（态度、兴趣和背景） 的影响，而不是刺激本身的影响
2、判断他人时常走的捷径
晕轮效应（Halo Effect）
● 我们以个体的某一种特征（如 智力、外貌）为基础，从而形 成对一个人的总体印象。
一致性：每个人面对相似情境有相同的反应。
一贯性：不论时间怎样变化，此人都表现出相同的行为
1、归因理论
内因导致的行为 指那些个体认为在自己控制范围内的行为 外因导致的行为 指由外部案因引起的，即因为情境因素而被迫行动
图5-2 归因理论
E X H I B I T 5–2
2知觉、归因理论与个人决策
二、态度的类型
组织行为学关注的是与工作和工作环境相关的态度， 主要集中在三种态度：
（1）工作满意度：是个人对他所从事的工作的一般 态度。
（2）工作投入：是一个人心理上对他的工作的认同 程度，认为工作绩效对自我价值的的重要程度。工 作投入高的人，对工作有强烈的认同感，很在意他 所从事的工作。
大多数管理者将他们的发展归因于自己的知识水平和在工作中取 得的成就。80％以上的中层管理人员认为这两项是他们晋升到管 理层职位的最主要原因。
当被问及哪些因素阻碍里他们晋升更高管理职位时，56％的管理 者归因为自己没有与“恰当的人”建立关系。23％的人说自己缺 乏足够的教育、智力或专业领域方面的知识。
案例
厂长在车间检查工作，正好发现职工小李迟到5分钟， 就严厉批评车间主任是“老好人”，不抓生产纪律， 不认真贯彻执行规章制度。
厂长这样做对吗？如果不对，犯了什么知觉错误？
第二节 归因理论
一、归因的概念 归因：是指人们对他人或自己的行为进行分析，指出其
性质或推断其原因的过程。
归因理论最早是由美国心理学家海德1958年提出并研究。 后经美国斯坦福大学的罗斯和澳大利亚心理学家安德鲁 斯等人推动和发展。
（3）组织承诺：是员工对于特定组织及其目标的认 同，并希望维持组织成员身份的一种状态。
研究表明，工作满意度、工作投入、组织承诺与缺 勤和流动率都呈负相关的关系。
（一）工作满意度
工作满意度：是指个体有关其工作或职务的积极或消极 情感的程度。工作满意度也是一种重要的态度成分。
工作满意度主要受到两类因素的影响：
2.罗克奇价值观调查
罗克奇（Rokeach）价值观调查区分了两种价值观类型： (1)终极价值观（terminal values）：是一种期望存在
管理心理学-知觉与归因
释。
知觉是认知的基础，对人的行为 和决策产生重要影响。
知觉的过程
感觉登记
指外界刺激通过感官进入大脑 ，首先在感觉登记中留下印象
。
选择性注意
大脑会选择性地关注某些刺激 而忽略其他刺激，以集中注意 力和资源。
组织与解释
大脑将感觉登记中的信息进行 组织和解释，形成对事物的整 体认知。
知觉定势
个体在知觉过程中会受到自身 经验和知识的影响，形成一定
团队成员的知觉与归因案例
总结词
团队成员在工作中对任务、角色和期望的知觉，会影响其工作表现和团队合作。
详细描述
某项目团队中，由于团队成员对各自任务和角色的不同知觉，导致沟通不畅、协作困难，最终影响项目进度和质 量。
组织文化的知觉与归因案例
总结词
组织文化通过影响员工对组织的知觉和价值观，塑造员工行为和组织绩效。
运用神经科学方法探究知觉与归因的 神经机制，揭示其生理基础和过程。
05 管理心理学中的知觉与归 因案例分析
企业领导者的知觉与归因案例
总结词
企业领导者在决策过程中，对信息的 选择、解释和组织会影响其对情境的 知觉，进而影响决策和行动。
详细描述
某企业CEO在面对市场变化时，由于 对市场信息的选择性知觉，导致对市 场趋势的误判，进而做出错误的战略 决策，使企业陷入困境。
知觉与归因的研究成果
01
知觉的认知偏差
研究发现，人们在信息处理过程中存在多种认知偏差，如代表性启发、
可得性启发等，这些偏差会影响人们对事物的知觉和判断。
02
归因的偏见
人们在对事件的原因进行归因时，往往会受到自我认知、情感等因素的
影响，产生偏见和主观臆断。
03
知觉是认知的基础，对人的行为 和决策产生重要影响。
知觉的过程
感觉登记
指外界刺激通过感官进入大脑 ，首先在感觉登记中留下印象
。
选择性注意
大脑会选择性地关注某些刺激 而忽略其他刺激，以集中注意 力和资源。
组织与解释
大脑将感觉登记中的信息进行 组织和解释，形成对事物的整 体认知。
知觉定势
个体在知觉过程中会受到自身 经验和知识的影响，形成一定
团队成员的知觉与归因案例
总结词
团队成员在工作中对任务、角色和期望的知觉，会影响其工作表现和团队合作。
详细描述
某项目团队中，由于团队成员对各自任务和角色的不同知觉，导致沟通不畅、协作困难，最终影响项目进度和质 量。
组织文化的知觉与归因案例
总结词
组织文化通过影响员工对组织的知觉和价值观，塑造员工行为和组织绩效。
运用神经科学方法探究知觉与归因的 神经机制，揭示其生理基础和过程。
05 管理心理学中的知觉与归 因案例分析
企业领导者的知觉与归因案例
总结词
企业领导者在决策过程中，对信息的 选择、解释和组织会影响其对情境的 知觉，进而影响决策和行动。
详细描述
某企业CEO在面对市场变化时，由于 对市场信息的选择性知觉，导致对市 场趋势的误判，进而做出错误的战略 决策，使企业陷入困境。
知觉与归因的研究成果
01
知觉的认知偏差
研究发现，人们在信息处理过程中存在多种认知偏差，如代表性启发、
可得性启发等，这些偏差会影响人们对事物的知觉和判断。
02
归因的偏见
人们在对事件的原因进行归因时，往往会受到自我认知、情感等因素的
影响，产生偏见和主观臆断。
03
管理 心理学
知觉：个体为自己所在的环境赋予意义并解释感觉印象的过程。
社会知觉：指人对社会对象包括个体、社会群体、大型社会组织的知觉。
知觉者：当个体看到一个目标物并试图对他所看到的东西进行解释时，这种解释受到了知觉者个人特点的明显影响。
人格：个人区别于其他人稳定而统一的心理品质的综合。
（知觉的过程：注意→组织→判断→决策）。
组织：两个或两个以上的人为了共同的目标而组成的进行有意识的协调活动的系统。
动机：个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要。
（包括：努力：衡量强度或趋力；方向：达到组织目标；需求：个人愿意努力的理由。
当个人需求与组织目标相配合时，激励可发挥最佳效果）归因理论：当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的。
而这种判断取决于三个因素：区别性，一致性，一贯性。
晕轮效应：当我们以个体的智力、社交能力或外貌等某一种特征而形成一个总体印象时，就受到了晕轮效应的影响。
刻板印象：当我们基于自己对某人所属的群体的知觉来评判一个人时，我们就是用了刻板印象。
激励：能够解释个体为了达到某个目标所体现的工作强度、工作取向和工作持久性等特征的过程。
决策：未来实现某一目标而从若干个可行方案中选择一个满意方案的分析判断过程。
有限理性：由于人类心智的有限处理能量，因而无法做到完全理性。
多数人在遭遇复杂问题时，都会讲复杂性减低到可以被理解的程度，只从问题中抽取特质要素，再构架简单的模式，并未捕捉到所有的复杂性。
（人类获取决策所需全部信息的局限性；人类处理信息的能力的局限性。
）目标设定理论：设定一个可接受、特定且有挑战亦可达成的目标，可较没有目标或目标太容易产生更高的绩效。
双因素理论：是保健因素与激励因素（前者是防止员工产生不满的情绪，后者是激励员工的工作热情）。
群体：为两个或两个以上的个体，他们之间产生互动并且互相依赖，共同完成某些特定目标，其分为正式群体与非正式群体。
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管理心理学的概念
管理心理学是一个研究领域，他探讨个体、 群体以及结构对组织内部行为的影响，以 便应用这些知识来改善组织的有效性。 研究核心问题：人与工作、组织和环境的 匹配问题；激励问题；领导科学问题
管理心理学与组织行为学的联系与区别
联系
研究的目的相同 研究的对象一致 研究的内容大同小异
第二章 知觉、归因理论与个人决策
学习目标
了解知觉、知觉防御和错觉 掌握常见的人际知觉偏差 了解归因理论及归因分析 了解个人决策模型与风格
第一节 知觉
一、知觉的概念与特征
知觉（perception）是个体为了对自己所在 的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。 知觉与感觉的区别与联系： 联系：感觉是知觉的基础 区别：感觉是人脑对直接作用于感觉器官的 事物的个别属性的反映。知觉是人脑对直 接作用于感觉器官的事物的整体属性的反 映。
管理心理学 第二章
第一章重点内容回顾
管理心理学的发展
• 以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段 （1900—1927） • 以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来 的X理论—Y理论阶段（1927—1965）
• 以权变态度和方法来看待人及其管理心理
与行为的现阶段（1965—现在）
霍桑试验 时间：1924年至1932年间 试验研究的中心课题：生产效率与工作物 质条件间的相互关系。 照明试验 福利试验 群体试验（电话线圈装配工试验） 谈话试验
理解性是指以过去的 知识经验为依据，力 求对知觉对象做出某 种解释具有某种意义。 左图是一个斑点图,正 是以知识、经验为基 础的理解作用,使我们 填补了画面信息的不 足;把对象知觉为一个 有意义的整体。
恒常性
恒常性是知觉组织的复杂形式之一，它使 人们对变幻世界产生一种稳定感。个体在 变化巨大、高度复杂的世界中保持恒定感。 不管感觉接受到的信息是什么，客体的大 小、形状、颜色、亮度和位置是相当稳行为激励问题，探索人的 心理活动，通过激励人心和行为的各种途径和技 巧、达到最大限度提高效率的目的。 研究方法为实验法、总结法、观察法、测验法、 研究者与实践者相互参与的准实验方法、案例比 较法、现场研究法等。 一般模型是指个体、群体和组织心理和行为的结 果总是通过特定的外部有效性表现出来，从而显 示出心理和行为（自变量）与行为有效性（因变 量）之间的某种因果关系。行为有效性的指标： 效果、效率、缺勤、离职、工作满意度。
连续性规律 接近性规律 封闭性规律 相似性规律
知觉的连续性
知觉的连续性
将对象看成是有连续 性的事物的倾向。
知觉的接近性
空间上彼此接近的 部分易被作为整体 来感知。
为某一特定程序工作的工 人会被知觉为一个整体。 如果他们产出很低，并被 上司所抱怨，那么管理层 将会把该程序中的工人知 觉为麻烦的群体，而实际 上，其中一些人是忠诚并 专注于工作的。
知觉的恒常性
当知觉的客观条件在一定范围内改变时，知觉的印 象仍然相对地保持不变，知觉的这种特性称为知觉 的恒常性。 大小恒常性 形状恒常性 明度恒常性
颜色恒常性
方向恒常性
大 小 恒 常 性
形 状 恒 常 性
颜色恒常性
二、影响知觉的因素
影响知觉的因素：
知觉者 知觉对象 情景
区别
研究对象不同 管理心理学的研究对象是指组织中人的心 理（包括外在、可观测、可变的行为，也 包括内在的、甚至是不可观测、不可变得 行为，如思维、本能） 组织行为学的研究对象为组织中人的外在、 可观测、可变的行为
学习管理心理学的作用
有助于强化人性化管理意识，充分调动人的工作 积极性 有助于合理选拔和使用人才，做好职业生涯规划 有助于改善管理沟通，增强团队的凝聚力 有助于提高领导能力和水平 有助于促进组织变革和发展 有助于积极心理品质和能力的开发和有效管理 帮助自己解决人际关系、集体协作、交流技巧、 压力处理等方面的问题
知觉的四个基本特性
整体性：指根据知觉 对象的特点将其知觉 为具有一定结构的整 体形象。人在过去经 验的基础上把由多种 属性构成的事物知觉 为一个统一的整体的 特性。
整体性
格式培学派的心理学家指出，对整体的知觉不等 于并且大于个别感觉的总和。格式塔学派提出的 知觉组织原则被普遍接受,也称格式塔原则,主要包 括以下几条规律：
结论
生产条件的变化固然影响劳动者的生产热 情，但生产条件与生产效率之间并不存在 这直接的因果关系 生产条件并非是增加生产的第一要素 改善劳动者的士气（态度）及人与人的关 系，使人们心情愉快地工作并对自己的工 作感到满足，这才是增加生产、提高工效 的决定性因素
意义
第一次正式地把社会学、心理学引入到企业管理 领域中来，因而有力地冲击了传统的管理理论。 在霍桑试验基础上提出的人群关系论使企业管理 开始注重人的因素的研究。 梅奥通过霍桑试验提出了“人际关系”理论，为 管理心理学的形成奠定了实验的理论基础。在西 方心理学界，梅奥被认为工业社会心理学的创始 人和管理心理学的先驱。
知觉的封闭性
知觉的封闭性
基本的格式塔原则认 为，人有时会知觉到 一个一个完全不存在 的整体。人们的知觉 加工将会使感觉输入 没有填满的裂缝封闭 起来——主观轮廓。
知觉的相似性
知觉的相似性
视野中相似的部分容 易组成图形
相对性
相对性是指根据事物 之间的相对关系进行 反映。
相对性
理解性
积极管理心理学
积极管理心理学是为提高工作绩效，对心 智、能力进行测量开发及有效的管理，并 以员工的积极活力为导向的应用学科。
心理资本是个体积极的心理发展状态，这 种状态符合积极管理心理学的标准，能够 通过有针对性地投入和开发而使个体获得 竞争优势。 心理资本的五个纬度，即典型的积极心理 要素：自我效能感（自信）、希望、乐观、 主观幸福感、韧性（复原与超越）