人才的评价与发展实践
人才培养的理论和实践
人才培养的理论和实践人才是国家发展的关键，因此人才培养问题一直是各国关注的重点之一。
在中国，围绕人才培养问题，有着丰富的理论和实践。
本文将从以下几个方面探讨人才培养的理论和实践。
一、理论篇1. 人才培养的观念人才培养观念的转变是人才培养的基础。
从“培养出这样的人”到“培养出能做这件事的人”，再到“培养出全面发展的人”，这是中国人才培养观念的变革。
将职业信息与个人发展相结合，以求实达到人才培养的目的。
2. 人才培养的方法无论是对于高校还是企业来说，人才培养的方法都有着各自的特点。
高校强调学科知识的传授，同时注重各种实践教学，培养学生的创新精神和团队精神。
而企业更注重实践和技能的培养，为员工提供具体的工作任务和学习机会，引导员工在工作中获得发展和提高。
3. 人才培养的目标社会和国家的变化不断地引导人才培养目标的调整。
从“大专以上学历”到“拥有一定技能”再到“具备创新能力和领导能力”，人才培养的目标也在发生变化。
当前，中国的人才培养目标是要培养出能够适应经济社会高质量发展的各种人才。
二、实践篇1. 高校人才培养实践高校是人才培养的重要场所，针对中国国情，高校则具有更为特殊的作用。
当前，高校人才培养实践的重点在于实践教学，创新创业教育，国际交流以及跨学科教学。
人才培养实践将学生的技能培养与沟通交流、团队合作、领导力等社交能力相结合。
2. 企业人才培养实践企业则是人才培养的实践场所，招聘、培训与管理，这三个方面是企业人才培养工作最基本的内容。
企业创新主要依赖于人才的创新，因此企业人才培养的目标不是简单地为企业的发展而服务，而是超越企业，在国家、社会和全球环境下开展交流合作。
3. 人才培养实践案例聚焦新技术和新产业，在先进制造业和现代服务业中寻找市场空间，快速响应人才市场的变化，以及拥有全国创新创业教育示范基地的创意历练学院等，都是近年来追求创新、发展人才的一些成功实践示范。
这些例子都具有参考意义，可为企业和高校人才培养实践提供经验借鉴。
对于人才培养的建议和评价
对于人才培养的建议和评价对于人才培养的建议和评价人才培养是一个国家发展的重要方面，也是企业和组织达到成功的关键因素。
一个国家或组织如果想要持续发展和取得更大的成功，就必须注重人才的培养和发展。
在如今竞争激烈的社会中，如何培养和提高人才的能力，已经成为一个值得重视的问题。
在这篇文章中，我将提出几个关于人才培养的建议，并对现有人才培养模式进行评价。
首先，注重综合能力的培养。
传统的教育体系过分强调学生的记忆能力和应试能力，而缺乏培养学生的创造力、批判思维和团队合作能力。
我们需要改变这种现象，注重培养学生的综合能力，使他们具备解决问题和适应未来发展的能力。
这可以通过改革教育课程和教学方法来实现，例如引入项目式学习和团队合作的教学模式，鼓励学生在课堂上进行实践和创新。
其次，加强实践教育的力度。
理论知识只是学生能力的一部分，而且没有经过实践的检验是不完整的。
因此，我们应该注重实践教育，在课程中增加实践环节，使学生能够将所学的理论知识应用于实际情况，并通过实践来锻炼解决问题和创新的能力。
此外，建立与行业和企业合作的实践基地，使学生能够了解真实的工作环境和要求，更好地为就业做准备。
第三，加强个性化教育。
每个人的才能和兴趣都是不同的，因此我们需要根据每个人的兴趣和特长来制定个性化的培养计划。
学校和教师应该给予学生更多的自主权，让他们参与到决策和规划中来。
这样不仅能够激发学生的学习兴趣和动力，还可以帮助他们发现并发展自己的优势和潜力。
第四，培养全球化人才。
“走出去”已成为当前时代的一个重要趋势，因此我们需要培养具备全球竞争能力的人才。
这需要学校和教师增加国际交流项目，推动学生参与国际学术交流和实习机会，使他们能够了解和适应不同的文化和工作环境。
综上所述，人才培养是一个非常重要的任务。
通过注重综合能力的培养，加强实践教育，实施个性化教育以及培养全球化人才，我们可以更好地培养和发展人才。
尽管现有的人才培养模式存在一些问题，但随着教育改革的不断深入，我们相信可以逐渐解决这些问题，进一步提高人才培养的质量和效果。
人才战略对企业发展的影响与实践
人才战略对企业发展的影响与实践随着社会经济的不断发展，人才逐渐成为了企业发展的核心竞争力。
在当今快速变化和不断竞争的市场环境下，建立一种有效的人才战略，成为企业发展成功的重要保障。
本文将探讨人才战略对企业发展的影响，并分享几种实践方法。
一、人才战略对企业发展的影响人才战略可以被定义为企业为提高绩效而实施的计划，以确保组织能够招聘、保留、了解并发展人才。
明智、有计划地执行人才战略可以在几个方面对企业产生显著影响：1. 提高绩效人才战略不仅需要组织招聘到最佳候选人，还需要生动地展示员工和公司之间的共同利益。
通过发布明确、贯彻落实的人才计划，企业可以确保员工正确地理解公司价值观和企业目标，并为实现这些目标作出贡献。
这样做可以帮助组织提高生产力，提高效率，并最大限度地提高企业绩效。
2. 增加经济效益一个成功的人才战略可以为企业带来经济效益。
例如，招聘和保留顶级人才可以帮助企业更好地理解市场，并创建更好的产品和服务。
此外，通过培训员工并为他们提供发展机会，可以增强员工在工作中的表现，从而提高企业的经济成果。
3. 建立品牌根据公司在人才战略上的表现和声誉，可以判断公司的成功和长期可持续性。
建立品牌意味着创建长期关系，吸引优秀人才和成功员工，并为组织提供标志性的价值。
二、人才战略的实践方法1.招聘合适的人才最重要的人才之一就是那些对组织目标和企业文化契合度最高的人。
确定公司想要招聘的人才类型，并在企业渠道比较广泛的地方发布招聘职位，找到有丰富经验且综合素质优秀的人才。
2. 发展人才每个人都应该受到尊重和发展机会。
通过定期开展培训课程，为员工提供高质量的学习体验，这些经验可以有助于员工实现个人目标和组织目标并提高绩效。
3. 组织晋升机会可以快速发展且具有学习能力的个人通常很受欢迎。
这些人需要更多的挑战和晋升机会，以继续发展。
许多企业都承认了这一点，因此提供多种‘新工作’和‘项目’的机会。
这样不仅能为组织带来创新，更可以维护员工创造性的紧迫感。
人才评价情况汇报
人才评价情况汇报近期，我们对公司人才进行了一次综合评价，以便更好地了解员工的工作情况和个人能力，为公司的发展和人才培养提供参考。
评价主要包括员工的工作表现、专业能力、团队合作能力、创新能力等方面。
首先，针对员工的工作表现，我们对其工作态度、工作效率、工作质量等方面进行了评价。
在这方面，大部分员工表现积极，工作态度端正，工作效率较高，工作质量也得到了肯定。
但也有少数员工存在工作态度不端正、工作效率较低、工作质量不稳定的情况，需要加强管理和培训。
其次，针对员工的专业能力，我们对其专业知识、技能水平、学习能力等方面进行了评价。
大部分员工在专业能力方面表现良好，具备较强的专业知识和技能水平，学习能力也较强，能够适应工作的需求。
但也有部分员工专业能力较弱，需要加强学习和提升。
再次，针对员工的团队合作能力，我们对其团队意识、沟通协调能力、合作精神等方面进行了评价。
大部分员工在团队合作能力方面表现不错，具备较强的团队意识和沟通协调能力，能够有效地与同事合作，共同完成工作任务。
但也有部分员工缺乏团队意识，沟通协调能力较差，需要加强团队合作意识的培养。
最后，针对员工的创新能力，我们对其创新意识、问题解决能力、适应能力等方面进行了评价。
大部分员工在创新能力方面表现出色，具备较强的创新意识和问题解决能力，能够灵活应对工作中的各种挑战。
但也有部分员工缺乏创新意识，问题解决能力较弱，需要加强创新意识的培养和提升。
综上所述，通过此次人才评价，我们对公司员工的工作情况和个人能力有了更清晰的了解，也为公司的人才培养和发展提供了重要参考。
在今后的工作中，我们将针对评价结果，有针对性地加强员工的管理和培训，提升员工的整体素质，为公司的发展和壮大提供更有力的支持。
同时，我们也将注重激励和激励机制的建立，激发员工的工作激情和创造力，共同推动公司的发展和进步。
教育人才培养与教育科学研究的发展与实践
教育人才培养与教育科学研究的发展与实践教育人才培养与教育科学研究是教育领域中非常重要的两个方面。
随着时代的进步，教育工作面临的挑战和机遇不断增加，人才培养和科学研究成为教育系统的核心。
本文将探讨这两个方面的发展与实践。
一、教育人才培养的发展与实践教育人才培养是教育系统最基础、最重要的任务。
教育部门通过各种方式、手段培养各种类型和层次的教育人才。
在教育人才培养方面，我们应该把握好以下几个方面：1. 现代化思维。
教育人才不能只重视传统教育，还要为未来做好准备，大力发展现代化教育模式，培养具有创新思维和动手能力的教育人才。
2. 领导力和管理能力。
现在的教育环境日益复杂，需要有高度敏锐度以及极佳的领导力和管理能力来应对各种挑战。
3. 主人翁精神。
教育人才需要具备为人民服务的精神，而在今天的社会中，这一精神至关重要。
4. 团队合作精神。
教育工作不仅需要各项单项技能，还需要团队合作，共同推进教育事业发展。
5. 实践经验。
教育人才须得有一定的实践经验，在实践中不断完善教育理论，推动教育工作的改进和发展。
二、教育科学研究的发展与实践教育科学研究作为教育领域的重要部分，可以不断完善、深化教育理论，借助创新技术、嫁接新思想，推进教育工作的长足发展。
在教育科学研究领域，我们应该抓住以下几个方面：1. 资源投入。
在科学研究中，资源投入决定着研究水平的优劣，科学研究中需要投入足够的人力、财力、物力等资源，以便更深入的探索教育理论与实践。
2. 技术创新。
科学研究离不开技术的支持，要不断跟进技术的发展，研究新科技对教育的裨益，将其应用到教育实践中。
3. 专业知识。
科学研究需要不同领域的知识结合，教育科学研究亦不例外。
只有不断提升自己的专业知识素养，才能做出更有意义的研究成果。
4. 经验积累。
科学研究良好的成果往往是由多年积累精神、每日的点滴工作积攒而成。
从经验跟踪数据的角度，积累教育数据，记录并总结有关教育领域的经验，以后再进行分类统计或人工智能智能分析。
人才管理的策略和实践
人才管理的策略和实践人才是企业的核心资源，是推动企业发展的重要力量。
在如今竞争激烈的商业环境中，人才管理的策略和实践越来越成为企业发展的关键。
为此，本文将从人才管理的策略和实践两个方面进行探讨。
一、人才管理的策略人才管理的策略是指企业在人力资源管理中制定的一系列措施和方法。
它直接关系到企业的人才引进、培养、使用、留用等方面，对于企业的发展具有重要作用。
1、建立有竞争力的薪酬制度薪酬制度是企业吸引人才的重要手段之一。
要建立有竞争力的薪酬制度，需要进行市场调研，掌握同行业同级别企业的薪酬水平，然后结合企业自身实际情况进行薪酬设计。
此外，还需要突出绩效考核，将薪酬与绩效挂钩，提高员工的积极性和动力。
2、培养和激发员工的创新能力企业人才管理的策略中，培养和激发员工的创新能力是至关重要的。
创新能力是企业在竞争中的核心竞争力，只有拥有高素质的创新人才，企业才能在市场上立足并取得优势。
可以通过开设技术创新、创意设计等课程或组织创新活动，激发员工的创新潜力。
3、营造良好的企业文化氛围企业文化是企业吸引人才的重要因素。
要营造一种宽松、和谐、有活力的企业文化氛围，让员工有归属感和认同感，从而能够更好地发挥自己的才能和能力。
可以通过组织团队建设、文化行动计划等方式营造良好的企业文化氛围。
二、人才管理的实践1、招聘和选拔在人才招聘和选拔方面，要抓住市场机会，加强市场营销力度，提高招聘效率和质量。
同时，要采用多种形式的考核手段，如笔试、面试、心理测试、应聘者的技能展览等，确保选拔出适合企业的人才。
2、培训和发展培训是提高员工职业素质和业务能力的一个重要手段。
企业应该为员工提供多样化的培训方式，如集中式培训、岗位培训、网络培训等，让员工能够不断学习和提高自己的技能和能力，在企业中发挥更大的作用。
此外，还应该为员工设计合理的职业发展规划，帮助员工在企业中有所作为。
3、绩效管理绩效管理是衡量员工工作质量的一个重要方法。
通过设定合理的绩效目标和绩效指标，来评估员工的工作表现和贡献，对于保持员工良好的工作状态和激励员工具有重要的作用。
人才培养的理论和实践
人才培养的理论和实践人才培养是一个国家和企业发展的关键因素。
要想有稳定的经济增长和社会进步，必须有足够的人才储备，而培养人才则是实现这一目标的基础。
人才培养涉及到广泛的学科和技能范围，如经济、技术、管理和文化等。
本文旨在探讨人才培养的理论和实践，以提高培养人才的效能。
人才培养的理论研究人才培养理论主要包括人才培养目标、方法、过程和评价等方面。
其中，人才培养目标是最重要的。
人才培养目标的制定与实现，是整个人才培养计划的核心。
人才培养目标必须与国家和企业的发展战略契合。
在制定人才培养目标时，需要考虑自身资源、实际需求以及目标群体的特点，同时，将经验与理论相结合，制定一个科学合理的人才培养计划。
在人才培养方法方面，注重实践和理论相结合是关键。
理论和实践相辅相成，理论可以指导实践，而实践又可以验证理论的正确性。
人才培养过程应结合实际工作情况，采用多种方法进行人才培养，如课堂教学、实践教学、项目实训和实习等。
这些方法可以有效地提高人才的素养，提升其综合能力，培养创新精神和实践能力。
人才培养过程涉及到人才的各个方面，如知识、技能、态度、价值观等。
在人才培养过程中，重点培养学生的综合素质和实践能力。
在培养综合素质方面，要注重全面发展，培养学生的思维能力、领导能力和创新精神。
在实践能力方面，要注重实践操作，鼓励学生尝试，培养实践能力和应变能力。
人才培养评价是整个人才培养计划的最后一个环节，它不仅对学生的人才素质进行评价，也对整个人才培养体系进行评价。
评价应基于人才培养目标，以能力、知识和实践能力为主要评价指标。
评价过程要科学、客观、公正，以确保评价结果的公正性和可靠性。
人才培养的实践探索人才培养的实践应以理论为基础，做好实践性教学和实践性科研。
在实践性教学方面，要推行以问题为导向的教学模式，让学生参与解决实际问题，体验问题的解决过程。
在实践性科研方面，学校和企业要密切合作，开展创新实践活动，不断推动人才培养教育的创新和发展。
人才培养与发展的最佳实践
人才培养与发展的最佳实践人才是创造未来的重要资源。
如何培养和发展人才是各个企业、行业和国家长期着眼的重要问题。
本文将分析人才培养和发展的最佳实践，旨在为相关机构提供宝贵的参考和借鉴，以便更好地发展和利用人才。
一、建立优秀的人才选拔机制优秀的人才选拔机制是企业，行业和国家吸收优秀人才的基础。
这需要具有科学性，公正性和透明度的选拔机制。
在选拔人才时，不能只依靠一般面试和文化测试，而是要通过多维度的评估来全面考察应聘者的综合能力和潜力。
例如，可以采用能力测试、主观和客观指标的量表等方法。
二、建立完善的培训和发展体系建立完善的培训和发展体系，是保障员工培训和发展的重要基础。
这需要建立具有完备性，系统性和个性化的培训和发展计划，确保向员工提供有效的学习机会和发展途径。
培训和发展计划应该涵盖培训目的，内容，方式和评价机制。
培训和发展计划应根据员工的个人兴趣和实际工作需要进行个性化设计，以激发员工的潜能，并为员工寻求和发掘更好的发展机会。
三、建立健全的激励机制建立健全的员工激励机制，是促进员工积极性和创造力的重要因素。
除了基本的工资和福利之外，应该向员工提供具有挑战性和吸引力的奖励和导师制度。
通过正式和非正式的激励机制，可以激励员工发挥潜能和创造力，进而实现最佳的工作表现。
四、建立良好的交流和沟通机制建立良好的交流和沟通机制，是提高团队协作和集体智慧的重要工具。
尤其是对于跨文化和跨学科的团队，建立沟通机制是必备的条件。
通过不同的工具和平台，如电话会议，视频会议，组织性活动等，可以促进员工之间的交流和协作。
良好的交流和沟通机制可以促进不同部门和不同学科之间的互动和合作，提高企业和行业的整体创新能力。
五、注重员工的平衡发展注重员工的平衡发展，是从战略角度出发，考虑员工长期发展的重要因素。
这需要企业和行业在员工的职称评定，技能认证和晋升机制等方面，加强对员工技能、经验、知识和素质的认证和维护，为员工提供长期的职业发展和晋升机会。
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小结：人才测评的是与不是
是
有科学基础的专业工作 系统的方法和技术体系 对人整体素质的评估和综合分析 评估发展潜力，预测工作表现 能够帮助企业解决实际问题
不是
骗人的相面或算命 单一的测验或软件 单纯的性格分析 给人贴标签 万能钥匙或决策的唯一依据
课程内容
❖ 为什么要对人才进行评估？ ❖ 人才测评是什么？
如何科学应用人才测评技术？
1、 人才测评技术的发展 2. 怎样选择测评方法？
3. 如何保证测评的客观性和公正性？
4. 测评结果的理解与应用？ 5. 如何评估测评的效果？
如何保证评估的客观性和公正性？
• 测评工具和技术的作用 • 人事部门、用人部门和专业测评机构在测评
工作中的角色和作用 • 过程控制：工作程序、操作规范、现场情况
如何确定评估要素和标准？
• 企业的要求：企业背景、企业文化、 发展战略、行业特征
• 职位的要求：岗位说明书、岗位素质 模型
• 参照的标准：常模参照和标准参照
根据测评目标设计测评方案
• 明确工作目的 • 分析任务特点 • 确定评估和分析的侧重点
测评工具的评估和选择
• 可靠性和准确性：重要技术指标 • 有效性和针对性：任务特点和要求 • 程序化和系统化：实施难度和成本
访谈内容举例
▪ “目前您的职位名称是什么？”
▪“您负责向谁汇报工作？职位名称 是什么？”
▪“谁向您汇报工作呢？包括哪些职 位？名称是什么？”
▪ “您的主要任务或职责是什么？在 工作中做些什么？”
注：如果被访者在列举工作职责时 感到困难，你可以向他提出一些具 体问题：“举个例子，在固定的某 一天、某个星期或某个月，您都做 些什么？”
人才测评技术在我国的发展
我国古代的人才测评方法
近年来的发展 ▪ 企业中的发展 ▪ 政府中的发展
如何科学应用人才测评技术？
1、 人才测评技术的发展
2. 怎样选择测评方法？
3. 如何保证测评的客观性和公正性？ 4. 测评结果的理解与应用？ 5. 如何评估测评的效果？
企业在人员评估工作中关心哪些问题？
如何建立评估测评技术体系
根据能力素质要求，采集相关材料。 角色扮演将采用真人交互式和人机界面交互两种方式 将访谈纪录整理成文稿，并编写题库。 所有工具都是基于建设银行业务和发展背景的，被评价 人在评价中心始终担任一个固定角色，便于被评价人适应 评价中心环境，提高评价中心效度。 通过试测等手段确保试题全面性、适合性、深度性
人才的评价与发展实践
课程内容
❖ 为什么要对人才进行评估
❖ 人才测评是什么？ ❖ 如何科学应用素质测评技术？ ❖ 怎样构建企业内部的人员评估体系？ ❖ 如何通过测评发展员工能力 ❖ 测评工具介绍
组织的长期发展目标
卓越的素质 卓越的企业
公司发展人力动力链
提升经营 水平
优秀的 管理者
赚取利 润，企 业发展
如何科学应用人才测评技术？
1、 人才测评技术的发展 2. 怎样选择测评方法？ 3. 如何保证测评的客观性和公正性？ 4. 测评结果的理解与应用？
5. 如何评估测评的效果？
测评的有效性和准确性
各种方法效度比较（工作绩效）
测评方法 评价中心 行为面谈 工作样本测验 能力测验 现代人格测验 个人历史资料 非行为性面谈
D 错误拒绝
拒绝
适合
良好的人事决策
接受
正确接受
不适合
错误接受
A
B
C
D 错误拒绝
正确拒绝
拒绝
适合
人事决策中常遇到的问题
❖人员稳定性不佳，离职率高 ❖从技术到管理的角色转化不到位：发展太快 ❖人员和任务难以达到均衡 ❖工作满意度下降 ❖管理团队不和谐 ❖人际冲突：团队中优点和缺点一样突出的人 ❖发展困惑：哪一个更有潜力？提拔谁？冒怎样 的风险 ❖培训问题：如何针对每个人的成长需求提供培 训？ ❖…...
处理、保密工作
示例：企业招聘评估程序
确定目标职位
测评方案设计
获取候选人
测评实施
初步筛选
人力资源部面试
测验/测评
用人部门面试
录用手续 跟踪/反馈
录用决策
如何科学应用人才测评技术？
1、 人才测评技术的发展 2. 怎样选择测评方法？ 3. 如何保证测评的客观性和公正性？
4. 测评结果的理解与应用？
5. 如何评估测评的效果？
测评结果的理解与应用
• 测评结果的解读 • 测评结果的分析 • 需要注意的问题
测评结果的分析
从组织的角度分析、把握信息的价值来自三整合评估结果
个体特性分析
级
分
结合岗位素质要求
析
人—职适合度分析
体
结合企业环境特性
系
人—组织适合度分析
需要注意的问题 • 在测评前必须明确测评目的和评估维度； • 必须清楚地了解所用测评技术和方法； • 结果沟通：建立共同的语言基础； • 测评机构有建议权但是没有决策权； • 需要与其它传统人事选拔方法相结合； • 有关资料和结果要严格保密。
如何构建岗位能力素质模型？
选定研究职位 甄选访谈对象 进行行为事件访谈
信息整理与分类编码
建立素质模型
战略 修整
标杆企 业研究
专家团 评估
素质模型的修整与应用
行为事件访谈
1- 访谈内容介 绍说明
2- 梳理工 作职责
5-访谈资 料整理与
分析
行为事件访 谈的五步骤
4- 提炼与描述 工作所需的素
质特征
3-进行 行为事 件访谈
R .65 .48-.61 .54 .53 .39
.38 .05-.19
课程内容
❖ 为什么要对人才进行评估？ ❖ 人才测评是什么？ ❖ 如何科学应用素质测评技术？
❖ 怎样构建企业内部的人员评估体系？
❖ 如何通过测评发展员工能力？ ❖ 测评工具介绍
方法与步骤 • 构建岗位能力素质模型 • 开发/建立评估技术体系 • 技术培训 • 评估体系试运行 • 效度追踪 • 建立数据库/常模 • 持续改进
人才测评是什么？
1、 什么是人才测评
2. 人才测评的基本假设 3. 人才测评测什么？ 4. 人才测评对企业的价值
对人才测评的科学理解
• 人才测评技术是建立在心理测量学、心理学、 行为科学、管理学等理论基础上的一套人才 测量和评价的科学技术体系。
• 企业中的人才测评是根据企业和岗位需求， 综合运用心理测量、情境模拟练习和面谈等 多种评价方法，全面考察参测人员的素质， 分析其对组织的贡献、发展潜力和不足，为 企业的人员选拔、安置和发展提供依据。
它为组织发展提供里统一的推动力 为员工提供了可测量、发展的目标
测评的主要维度
知识技能
• 专业技能水平 • 专业知识范畴 • 专业经验 • ……
心理特征
• 逻辑思维、创造力 • 价值观 • 认知方式 • 行为风格 • 自我认知 • 动机 • 职业兴趣
• 发展下属 • 塑造团队 • 关注市场 • 发展下属 • 塑造团队 • 关注市场
姜太公选将 科举制度
Galton 发明心 理测验 研究个 体差异
一战美 军应用 心理测 验
投射测 验及
MMPI
二战中 应用评 鉴中心
后来商 业化
观察
测验
观察
电脑
Internet 全球化 中国市场经济
人才测评技术在西方的起源与发展
个体差异———心理测验 工业心理学的发展 陆军甲种测验与陆军乙种测验 一战之后，心理测验在职业咨询和工业中广泛应用 二战中情报人员的选拔——评价中心技术 管理人员的评价与开发——AT&T的评价中心技术 公务员的选拔
成功的人—职匹配会给企业带来：
• 更高的工作满意度 • 更好的工作绩效 • 较低的离职率
人—组织适合度假设
张三 李四
能干活的 vs.能一起干的
核心价值 经营理念
组织
王五
人才测评是什么？
1、 什么是人才测评 2. 人才测评的基本假设
3. 人才测评测什么？
4. 人才测评对企业的价值
素质冰山
表 象 的
除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价 之外，还依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作 用来实施招聘甄选。这种基于素质的招聘甄选将企业的 战略、经营目标、工作与个人联系起来，在遵循有效的 招聘甄选决策程序的同时，提高了招聘甄选的质量。同 时，整个招聘甄选以企业战略框架为基础，也使那些对 企业持续成功最为重要的人员及其素质得到了重视与强 化。
工作能力
管理者应该有三个层次上的才能
举例
高层管理者 组织水平
中层管理者
人际水平
基层管理者
个体水平
人才测评是什么？
1、 什么是人才测评 2. 人才测评的基本假设 3. 人才测评测什么？
4. 人才测评的应用
人才测评是企业人力资源开发 工作的基础
工作分析
岗位胜任素质分析
人员评估
企业战略规划
人－职匹配 人－组织匹配
素质与业绩不一致 高才干 低业绩 高才干 高业绩 低才干 低业绩 低才干 高业绩
系统预防
❖识别这些人
人员评价
❖帮助他们发展，并提拔他们 发展中心
❖把个案纳入组织系统
系统建立
❖建立人力资源发展规划
系统化和程序化
课程内容
❖ 为什么要对人才进行评估？
❖ 人才测评是什么？
❖ 如何科学应用素质测评技术？ ❖ 怎样构建企业内部的人员评估体系？ ❖ 如何通过测评发展员工能力？ ❖ 测评工具介绍
• 评什么？→如何确定评估要素？ • 怎么评？→如何选择测评方法？成本？难度？ • 谁来评？→如何保证评估的客观性和公正性？ • 跟谁比？→如何确定评估标准？决策依据？ • 怎么用？→如何看待和使用测评结果/测评报