人事代理制度存在的问题
人事代理工作存在的问题与对策
人事代理工作存在的问题与对策人事代理是在社会主义市场经济条件下产生的一种新的人事管理方式，即人事代理机构依据国家有关人事政策、法规的要求，接受用人单位或个人委托代理有关人事管理业务，并以合同的形式明确双方的权利和义务，实现人事关系管理与人员使用相分离。
这种新的人事管理模式，称为人事代理制度。
今天，就有小编来给大家简要的分析一下人事代理中存在的问题与对策。
一、人事代理工作存在的问题1、宣传力度不够，认识不到位。
我市虽然开展人事代理工作较早，但仍有部分单位和个人不了解人事代理制度的内涵、目的和意义，受传统思想的束缚，观念仍停留在原来的人事管理模式上，造成对人事代理工作的不理解，重视不够。
一方面认为人事代理人员与老人员人事业务分开后不便于管理，有弱化其用人自主权或其他人事权利之嫌，没有认识到这是解决事业单位人员能进不能出的根本手段，也是事业单位人事制度改革的核心。
另一方面部分人事代理人员也因为档案和人事关系放在人才中心，由“单位人”变为“社会人”，觉得端得不是铁饭碗，从而心理上有压力，思想上有抵触情绪。
2、代理有名无实，服务不到位。
为了加快推进事业单位人事制度改革，省市相继出台文件明确要求，对事业单位新进人员要全部实行人事代理，我市从2003年就开始对新进事业单位人员实行了人事代理。
但针对两种不同的代理对象存在两种不同的管理模式。
一是对编内人事代理人员只实行单纯的档案管理，其它人事事务仍由单位人事工作人员办理；二是对编外人事代理人员虽然提供从单纯保管档案，到提供年度考核、工资调整、申报专业技术职称等多项服务，但各项工作仍由各单位人事工作人员办理后拿到人才中心审批。
这样，人才中心充当的只是第二个人社审批部门，单位的人事管理事务不仅没有减少，反而增加了。
3、政策似无差别，待遇却不同。
事业单位实施聘用制以来，政策上一致对外宣传：事业单位新进人员一律实行人事代理，而且同工同酬。
但从目前操作的过程中我们发现，要真做到同工同酬太难。
医院人事档案代理存在的问题及对策
医院人事档案代理存在的问题及对策随着人事代理制度的推行和医院用人制度的改革，代理人员逐逐渐成为医院的生力军，但对这部分人员的人事管理特别是人事档案管理仍存在一些问题。
本文就这些问题进行了分析，并提出几点对策。
标签：人事代理医院人事档案管理人事代理制度是指在国家人事法规、政策的指导下，尊重单位用人自主权和人才择业自主权，由政府人事部门所属的人才交流服务中心为综合代管机构，接受用人单位和个人的委托，为其提供人事管理工作方面综合性服务的制度。
它的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用的分离，变“单位人”为“社会人”。
目前，医院实施的人事代理主要是保存人事档案关系为主的人事代理制度。
这一制度，打破了医院原有的封闭、单一的用人管理机制，也使医院人事档案工作由传统的管理模式，拓展为“传统的人事档案管理模式+人事代理档案委托管理模式”。
由于这一制度推出时间不长，产生了一些亟待解决的问题。
一、人事档案代理制度不健全，代理双方责权不清代理人员的人事档案在代理初期就存放在人事代理机构，即“人才交流服务中心”，这些档案多为院校转递而来，里面记载的全是在校时的信息。
而就业后在医院不同工作阶段中形成的新的档案材料，则由医院人事档案员定期转交到人事代理机构。
这样不难看出，人事代理机构对医院代理人员的人事档案的管理仅仅是局限于档案保管，处于相对静态，而更多的档案动态管理工作如收集、整理、归档、鉴定等环节全都在医院。
档案保管和档案管理不是一个概念，保管仅是管理（代管）的一个环节。
人事代理机构是人事档案管理主体，而实际上只承担着人事档案的保管职责，其他许多档案管理环节和职责却在医院。
这一状况，不同程度上影响了代理人员的人事档案管理，导致了人事代理制度不能充分发挥其应用的作用。
二、代理双方信息不对称，人事档案代理缺乏信任度1.从代理方来看由于代理机构对被代理人员的情况一无所知，被代理方就存在因为私利而提供虚假档案材料的可能。
当前，许多单位对档案工作重视程度不够，常处于“边缘化”状况，因管理松懈和工作疏忽产生的漏洞百出，为某些别有用心的人制造假档案提供了可乘之机，加之现在的人事代理档案由医院向代理机构流转的过程不规范，也为造假者提供了机会。
人事代理和档案管理工作存在的问题及对策
人事代理和档案管理工作存在的问题及对策【摘要】本文主要探讨了人事代理和档案管理工作存在的问题及对策。
在人事代理工作方面，存在着信息不准确、工作效率低下等问题，需要加强培训和监督。
在档案管理工作方面，存在着档案混乱、管理不规范等问题，需要建立完善的档案管理制度。
通过对问题的对策分析，可以提高人事代理和档案管理工作的质量和效率，更好地为企业服务。
希望通过本文的探讨和总结，可以引起相关部门的重视，进一步完善和提升人事代理和档案管理工作水平。
【关键词】人事代理、档案管理、问题、对策、研究背景、研究目的、总结、展望1. 引言1.1 研究背景在当今社会，人事代理和档案管理工作已成为各大企业和机构中不可或缺的重要岗位。
人事代理工作涉及到员工招聘、晋升、调动、离职等方面，直接关系到组织的人力资源配置与管理；而档案管理工作则负责管理组织内部各类文件、资料及信息，对于保障信息安全和提高工作效率具有重要意义。
随着社会经济的不断发展，人事代理和档案管理工作面临着诸多问题和挑战。
人事代理工作中存在着招聘程序不规范、员工信息保密性不足等问题；而档案管理工作中也存在着档案存储混乱、档案信息检索困难等难题。
这些问题如果不得到有效解决，将会直接影响到组织的人力资源管理和信息管理工作的正常运转。
有必要对人事代理和档案管理工作存在的问题进行深入探讨，并提出有效的对策和解决方案，以推动工作的规范化、科学化发展。
本文将围绕人事代理和档案管理工作的问题展开讨论，并结合实际情况提出相应的对策，旨在为相关岗位的从业人员提供参考和借鉴。
1.2 研究目的研究目的是通过分析人事代理和档案管理工作中存在的问题，探讨有效的解决对策，提高人事代理和档案管理工作的效率和质量。
通过深入研究这些问题，希望能够为相关从业人员提供参考，促进人事代理和档案管理工作的规范化和专业化发展。
通过针对性的解决对策，也能够减少人事代理和档案管理工作中可能出现的错误和失误，提升工作的准确性和可靠性，为企业和组织的发展提供有力支持。
江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境分析
江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境分析近年来，随着高校人事制度改革的不断深化，江苏省高校人事代理制度逐渐开始运行。
该制度的目的是通过引入人才代理机构，提升高校人才引进和管理的效率，更好地满足高校发展的需求。
与其带来的期望相比，该制度运行中也面临一些困境和挑战。
江苏省高校人事代理制度运行中存在的困境之一是人才代理机构的选择和管理问题。
人才代理机构数量众多，而且质量参差不齐，有的机构在人才选拔、服务等方面存在着失职、怠慢等情况，严重影响了高校人才引进的效果。
一些代理机构存在推荐不合适人选、以利益为先导等问题，给高校的人事管理带来一定的风险。
江苏省高校人事代理制度运行中的困境还包括公平性和透明度问题。
由于高校人才代理机构的参与，高校人才引进的过程中可能存在不公平、不透明的情况。
一些代理机构可能会在选拔人才时偏向某些特定高校，或者通过与高校内部人员勾结，提前泄露考试题目等，从而扭曲了选拔的公正性。
这不仅损害了高校的声誉，也影响了人才的选择。
江苏省高校人事代理制度运行中还存在管理问题。
由于高校与人才代理机构之间的合作并不像传统的招聘关系那样简单，双方往往需要通过签订合同、约定绩效指标等方式进行规范化管理。
由于高校内部管理机制相对较为落后，相关管理措施不完善，导致很难对人才代理机构进行有效的监督和管理。
江苏省高校人事代理制度运行中还存在着一些制度设计上的问题。
人才代理机构收取的费用过高，使得一些高校在人才引进过程中负担加重；又如，某些高校与人才代理机构的合作关系存在较长时间的约束，一旦发现代理机构的问题，高校的退出成本较高。
江苏省高校人事代理制度的运行面临着诸多困境和挑战。
为了克服这些困境，可以从以下几个方面进行改进。
高校应该加强对人才代理机构的选择和管理，建立严格的准入制度和退出机制，确保代理机构的质量和服务水平。
高校应该加强人才引进过程的监督和管理，通过公开招聘、设立监督机构等措施，保证选拔的公正和透明。
人事代理和档案管理工作存在的问题及对策
人事代理和档案管理工作存在的问题及对策人事代理制度是在我国经济体制转型时期衍生的一种过渡的创新的人力资源管理方式，它在人事制度改革和维稳环节发挥着至关重要的作用，优化了事业单位和企业在人事管理方面的资源配置。
通过经政府人事部门批准或授权指定的人才中介服务机构，为单位或个人提供有关人力资源管理业务和社会化服务，有利于人才的合理流动和潜能开发。
人事档案管理是人事代理工作中重要的一环和不可或缺的部分，它包括档案的保存、管理和传递，是个人经历、学历、社会关系、思想品德、业务能力、工作状况以及奖励处罚等方面的原始记录材料的合集，是单位人事、组织、劳资部门在日常工作中记录的第一手材料信息，也是个人升学、流动、晋职过程中的参考依据。
随着社会发展，事业单位改革，企业发展、工作岗位流动性加快，越来越多的单位和个人开始重视人事档案，人事代理工作也得到了迅猛发展，但同时也暴露出一些问题。
一、人事代理和档案管理工作存在不足1.概念混淆，缺乏有力宣传途径相当一部分人清楚档案管理但并不了解人事代理，也有一部分人进行过人事代理但没有执行档案管理。
人事档案的形成是从就读大中专高校开始，人事代理是从参加工作将档案进行托管获得相应服务开始。
通常情况下，大中专高校会对毕业生进行就业指导，宣传人事代理和人事档案，但有些高校则直接将档案退回原籍或存放在大中专毕业生就业指导中心或交由个人存放，如果没有正规单位要求进行档案转递，这部分档案就会一直沉睡。
部分人员将档案进行人事代理后就不闻不问，多年不续签，不查档不补充，形成“死档”;部分人员为了申报职称或是开具一些证明，与人才中心签订人事代理协议，之后又不实行档案的转递，造成人才中心存放大量“空白档”。
导致“死档”和“空白档”形成的主要原因正是因为整个社会对人事代理了解不够，而人才中介又缺乏有效的宣传途径，致使部分人员将人事代理与档案管理混为一谈、概念混淆。
2.人档分离，不利于人事档案利用近年来，随着各单位体制改革不断推进，事业单位人事制度改革全面实施，人事管理形成了“传统人事档案模式+人事代理档案委托管理模式”的局面。
人事代理制度下医院人事档案管理问题及对策
人事代理制度下医院人事档案管理问题及对策随着医院管理的不断完善和医疗技术的不断提高，人事代理制度在医院中的使用越来越广泛。
然而，在人事代理制度下，医院的人事档案管理机制颇为复杂，存在很多问题。
本文将分析人事代理制度下医院人事档案管理的问题，并提出相应的对策。
1.管理不严格：由于各医院实行的人事代理制度的不同，导致其对人事档案的管理也各不相同。
部分医院管理不严格，容易造成档案的遗失或混乱，影响了医院的正常运转。
2.录入不及时：人事代理制度下，医院用工状况比较复杂，常常会有临时工或辅助工作人员，这些工作人员的人事档案的管理往往不够及时和完备，有时候导致了记录信息的漏洞和遗漏等问题。
3.人事档案的安全性问题：由于医院随时有人进出，且人事档案是涉及个人隐私的重要信息，若没有严格的管理制度和保护措施，很容易泄漏或者被盗窃，给员工的合法权益带来损失。
1.建立制度管理平台：在人事管理上，医院应该有相应的管理制度，建立完善的人事档案管理平台，包括信息录入、审核、存储和查询等步骤。
对人事档案的更新和核对需要建立可靠的流程和标准。
2.增强安全措施：保护人事档案安全是建立良好记录和管理的重要保障。
医院可以建立专门的人事档案管理室或者采用智能化的监控系统，加强人事档案的安全防范，并建立不同级别的权限管理，保证人事档案的安全可靠。
3.培训人事档案管理人员：为了提高人事档案管理的效率和安全性，医院需要加强人员培训，提高人事档案管理人员的工作能力和管理素质。
医院还需要建立严格的考核制度，以确保人事档案能够得到妥善管理。
4.加强信息公开：医院可定期发布关于人事档案管理情况的公告，让员工和社会公众更深入地了解医院的人事档案管理工作和进展，同时也能让大家共同关注并挖掘潜在问题，提出更好的改进建议。
总之，人事档案是医院中不可或缺的重要文件，管理好人事档案对于医院来说至关重要。
在人事代理制度下，医院应该从制度管理、安全措施、人员培训、信息公开等多方面入手，以解决人事档案管理的问题，保证医院运转的稳定和良好。
江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境分析
江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境分析
江苏省高校人事代理制度是为了适应高校人事管理改革的需要而建立起来的，其主要
目的是提高高校人事管理的效率和公正性。
目前江苏省高校人事代理制度在运行中存在一
些困境和问题。
江苏省高校人事代理制度的运行存在一定的现状。
目前，江苏省高校人事代理制度的
实施率较高，大多数高校都建立了人事代理机构，并依据相关规定进行人事代理工作。
人
事代理机构的工作人员也经过专门的培训，具备了一定的专业素养，能够胜任人事代理工作。
江苏省高校人事代理制度的实施对高校人事管理的效率提高有一定的促进作用，可以
减轻高校人事管理的压力，提高工作效率。
江苏省高校人事代理制度在运行中也存在一些困境。
人事代理机构在一些高校的重视
程度不够，人员配备和经费投入不足，致使人事代理工作无法得到有效的开展。
人事代理
机构的职责和权限不明确，导致人事代理工作无法得到有效的规范和指导。
由于高校人事
代理机构的工作人员多为高校的教职员工，他们在处理人事代理工作时可能存在利益冲突，可能会影响到人事代理工作的正常进行。
江苏省高校人事代理制度尚未形成一套完善的评
估和监督机制，导致一些高校人事代理工作的质量无法得到有效的监督和评估。
江苏省高校人事代理制度在运行中存在一定的困境，但也有其一定的现状。
在解决困
境和问题方面，需要加大对人事代理机构的支持和培训力度，明确职责和权限，建立完善
的评估和监督机制，以促进江苏省高校人事代理制度的健康发展。
省属高校人事代理制度存在的问题及解决对策
省属高校人事代理制度存在的问题及解决对策本文认为，陕西省省属高校人事代理制度在人事代理人员的招聘、工资待遇、社会保险、职称评聘等方面都存在着一定的问题。
解决对策主要是：坚持公开招聘，纠正人事代理旧观念；坚持“同工同酬、公平统一”，严格规范人事代理制度；建立完善考核评价机制，打通“进出”通道。
标签：陕西省；省属高校；人事代理制度；存在问题；解决对策一、高校人事代理的概念及发展阶段1、高校人事代理的概念人事代理的受托人是政府人事部门委托的人才服务机构，代理对象是用人单位和个人，代理事务是人事关系和人事业务。
[1]因此，高校人事代理是指在社会主义市场经济条件下政府人事部门所属人才服务机构，接受平等主体的高校或者高校人员的委托，运用社会化的服务方式和现代化的服务手段，按照国家法律和人事政策规定，依法订立合同，为高校或者高校人员代办有关人事关系和人事业务，提供人事人才社会化服务的一种高校人事管理方式。
2、高校人事代理制度的发展阶段1995年国家人事部在《1996-2000年规划纲要》中指出要全面发展人事代理业务，第一次明确提出了“人事代理”这一概念。
[2]高校人事代理制度的出现，应从1999年5月教育部召开的全国高等学校内部管理体制改革座谈会算起，随后教育部于1999年9月下发了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》文件。
2000年6月，中组部、人事部、教育部联合颁发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》文件，正式提出“高校人事代理”这一概念。
2014年12月陕西省教育厅、陕西省机构编制委员会办公室、陕西省财政厅及陕西省人力资源和社会保障厅联合印发了《陕西省省属高校用人制度改革实施办法（试行）》文件，提出了”省属高校要加强人事代理人员管理，规范人事代理人员的进、管、出”，[3]标志着陕西省省属高校人事代理开始走向规范化、制度化。
二、文件内涵分析1、文件出台对高校人事制度改革的意义高校实行人事代理制度在某种程度上解决了人才流动相对困难的问题，高校原有的人事制度形成了人员易进难出的现象，[4]是适应省属高校人事制度改革发展，灵活高校用人机制的有力补充形式。
江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境分析
江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境分析江苏省高校人事代理制度是指在高校内部对各级人事管理工作进行委托代理的一种管理形式。
该制度的运行现状与困境是当前高校管理中一个备受关注的问题。
本文将就江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境进行分析，并提出相应的解决方案。
一、现状分析：1.制度存在的问题1）权责不清，代理工作难以落实。
目前江苏省高校人事代理制度中，代理人在人事管理中缺乏专业知识和对相关政策法规的了解，造成管理工作无法得到有效的落实。
2）利益冲突，导致代理人失衡。
有些代理人会因为私心和个人关系，而在人事管理中出现偏袒和不公平的情况，导致了高校内部的人事安排不够公正。
3）制度缺乏规范，容易出现管理漏洞。
目前江苏省高校人事代理制度中，尚未建立完善的管理规范和标准制度，导致代理人在管理中出现了一些漏洞和失误。
2.存在的原因1）人才短缺，人事代理需求大。
由于高校内部对于人才流动较大，有时需要大量的人事代理，并且很难找到合适的人才进行委托代理。
3.现状实证就江苏省高校人事代理制度的运行现状而言，存在着代理工作不到位、代理人失衡、管理漏洞等问题，严重影响了高校内部的人事管理工作。
一些高校甚至出现了因人事代理而引发的纠纷和矛盾，导致高校内部的不稳定和不和谐。
二、困境分析：三、解决方案：2.加强人才培养，提高代理人素质。
加大对代理人的培训力度，提高其专业素质和管理能力，确保代理工作的有效落实。
3.严格监督考核代理人工作。
加强对代理人工作的监督和考核，确保代理人在管理中不出现漏洞和失误。
江苏省高校人事代理制度的现状与困境分析明确了该制度存在的问题和原因，同时也提出了相应的解决方案。
希望相关部门能够重视这一问题，加强制度建设和管理规范，提高高校人事代理制度的运行效率和管理水平。
人事代理制度存在的问题与对策
人事代理制度存在的问题与对策【摘要】人事代理制度是事业单位人事管理制度改革的初步尝试，自实行以来，存在着许多问题，只有创新人才管理机制，建立完善的规章制度，使人事代理人员既能实现自身价值，才能使人才合理流动，发挥人事代理制度的优势。
【关键词】人事代理人力资源人才流动人力资源是我国经济社会发展的第一资源，人力资源管理显得尤为重要。
为逐步建立与社会主义市场经济体制相配套的人事管理体制，实现用人制度的根本转变，我国建立了人事代理制度。
一、人事代理简介人事代理是指各级政府人事行政部门所属的人才流动服务机构依据国家有关人事政策法规，接受用人单位或个人委托，对其人事业务实行集中、规范、统一的社会化管理和系列服务的一种人事管理方式，是为了适应社会发展需求而推行的一种新型的人事管理社会化方式。
人事代理最明显的特点就是人员的管理权和使用权的分离：人才交流服务机构负责人员的人事管理，用人单位负责人员的聘用。
人事代理制是相对事业编制而言的，主要区别是个人的人事档案管理不一样，事业编制人员的档案由本单位人事部门管理，而人事代理人员虽然也是事业编制，但编制不具体到某人，其人事档案在人才交流服务机构管理，事业单位实行岗位管理，定岗不定人。
这样可以改变过去比较死板的人事管理制度。
人员流动性比较强，人才可以凭借自己的真才实学自主择业，用人单位就不会出现压着档案不放人的现象；用人单位根据需要，依据签订的聘用合同进行续聘或解聘。
这样岗位固定，人员流动，可以降低用人风险。
人事代理制度是一种流动编制，有助于建立人员能进能出的良性循环机制，目的在于用活人才。
在高等院校实行人员聘用制，淡化了人员身份，强化了岗位管理。
人事代理制度的推行，使高等学校的人事管理工作走向社会化，高等学校人才的使用权和所有权得到了分离，将会促进破除职务终身制和人才单位所有制。
实行人事代理制，使得高等学校招聘人员将从社会的“人力资源库”中公开、平等、择优聘用，高等学校工作人员将会更加珍惜自己的岗位，更加积极努力的工作，为建立符合高等学校办学规律、充满生机与活力的用人制度创造了条件。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
现阶段人事代理制度存在的问题
随着社会主义市场经济的发展，人事代理规模不断扩大，但在具体操作过程中也存在一些问题。
人事代理与传统的人事管理模式双轨制并行，人事代理功效受损。
目前，实行人事代理的单位逐渐增多，覆盖面也越来越广。
一些单位按照“新人新办法，老人老办法”的方式，以某个时间为节点，所有新入职人员实行人事代理，之前入职人员仍然实行传统人事管理模式；或者规定符合某些特定条件的人员可以不实行人事代理。
以高校为例，有些高校引进的高层次人才实行传统人事管理模式，其他实行人事代理的新入职人员，只有在晋升副教授职称后可以将人事关系转入学校。
这种一个单位两种人事管理模式的做法不仅使人事管理机构重复设置，造成浪费，而且强化了全民所有制职工的终身制观念以及与人事代理制职工的差距，背离了人事代理制的初衷和发展方向。
同时，由于人事代理制在不同地区、单位推行的力度不平衡，造成已经以人事代理制聘用的人才流失到未实行人事代理制单位的风险加大，一些单位在推行人事代理制时踌躇不决，阻碍了人事代理制的深入发展。
人事代理服务功能难以到位，双重管理主体的协作不够。
人事代理人员从正式聘用之日起，就由用人单位和人事关系所在的人事代理机构共同管理。
按照人事代理制最初的预想目标，员工档案管理、转正定级、职称评定、调入转出等繁琐的人事工作由人事代理机构来分担，用人单位可以集中精力做好本单位内部的人才开发工作，降低人力资源管理成本，提高管理效率。
实际上，由于人事代理机构流动人员不断膨胀，缺乏规范的管理程序和严谨的管理意识，并且许多人事代理业务工作还分散在各行政部门手中，使得人事代理机构的服务内容比较单一，大多只是停留在档案管理上，其他具体的人事工作还是由用人单位完成。
不仅如此，用人单位还要付出更大的精力与人事代理机构沟通协调，投入更多的人力资源管理成本和精力来做好对人事代理人员的管理，以解决双重管理主体带来的各种问题。
人事代理缺少统一的法律法规，制度执行不够规范。
人事代理涉及到用人单位、人事代理机构、人事代理人员三方关系，在办理人事代理业务的过程中，由于制度还不完善、规定不明确等原因，相关人员不能按照规章制度办事，人才流动、聘用、辞退等缺乏规范的程序和统一的标准，加之缺乏有效的监督机制，用人单位和人事代理人员的合法权益得不到切实的维护，由此产生的各种争议的程度和性质不易判定，从而导致处理争议较为困难。
有的人事代理机构与人事代理人员之间只签订人事代理委托合同，有意回避劳动关系，一旦出现问题后相互推卸责任，使人事代理人员与用人单位心存顾虑。
另外，现有社会保障体系还不健全和完善，导致一些人事代理人员的养老、医疗、保险等难以得到保障，有些单位为了节约人力资源使用和管理成本，不为人事代理人员提供相应的社会保障，造成人事代理制陷入无力保障的困境。