工作分析第三章
人力资源管理 第三章(工作分析)
二、如何进行工作分析
工作分析前要注意的几点： 分析职位而不是分析具体的人； 澄清任职者与其主管的不同角色； 防止分析对象夸大自己工作的重要性； 任职者的参与 工作分析过程中不要使用非法手段获取信息； 工作分析内容避免任何歧视性条款。
1、谁来做工作分析 任职者本身 直接主管 外部的专家顾问
questionnaire (PAQ) (职位分析问卷） d) Function job analysis (FJA)功能性职务分
析法
e) The critical incident technique (关键事件 记录法）
f) 资料分析法 g) 工作实践法（不能一一去实践所有岗位） h) 工作日记法
The analysis and design of wok
Objectives
Understand the importance of job analysis in strategic and human resource management? (理解职位分析在战略管理以及人力资源管理中的重 要性?) Understand the conception of the analysis and design of work?掌握职位分析和职位设计的 概念？
a. 为组织设计和结构提供基础 b. 制定人力资源计划的依据 c. 是职务评价和报酬达到公平和公正 d. 使招聘活动有明确的目的 e. 使人员换岗工作更有效率 f. 使开发有合理的方向 g. 为业绩评价提供客观标准 h. 为职业生涯计划提出方向 i. 明确劳动关系 j. 有利于工程设计和方法改进 k. 为职位设计提供思路 l. 有利于重视作业的安全
工作流程分析为管理人员提供的信息有：
为了生产出高质量的产品，需要完成哪 些任务；
第三章公共部门的工作分析
Su_jianing@
公共部门人力资源管理
【学习目标】
认识和了解工作分析在人力资源管理工作中的 重要作用；
熟悉工作分析的基本原则和程序；
掌握工作分析的基本技巧和方法。
Su_jianing@
第一节 工作分析概述
工作分析的内涵
工作分析的意义
公共部门人力资源管理
职位评价的含义与特点
公共部门人力资源管理
职位评价(job evaluation)，是指运用科学的程序对职位进行比
较，以确定相对于另一职位在工资或薪金等级中的位置。它是薪酬设
计的基础。特点有： •职位评价的中心是客观存在的“事”，而非现有的工作人员，它是 以工作岗位为评价对象的。 •职位评价是比较和衡量组织中各类工作岗位相对价值大小的过程。 •职位评价是对性质基本相同的工作岗位进行评价，最后按评定结果 划分出不同等级。
该理论在研究工作中动作的基础上，提出了“工作分析”问题。工作分 析作为一种管理制度，最早应用于企业管理，以后逐渐推广到了公共部
门，并成为公共部门实施管理的重要工作和手段。
1923年美国制定了第一个职位分类方案，1949年国会通过了新的 《职位分类法》。1978年的《文官改革法》对职位分类做了较大改革。
公共部门人力资源管理
工作规范(job specification)
工作承担者的身体要求:包括年龄、
性别、健康状况、身高、体重、体力、
耐力和运动的灵活性等。 工作承担者所需的一般要求:包括
学历、工作经验等。
工作承担者心理要求:包括理解力、 创造性、数学计算能力、语言表达能
力、态度、事业心、合作性等。
职 位
工 作
职 业
在不同组织、 不同时间从 事相似活动 的一系列工 作的总称， 如教师等。
电大人力资源专科 工作分析课程 第3章 工作分析的流程
第三章工作分析的流程导读案例学习重难点：1、确定合适的工作时机；2、制定工作分析的工作计划；3、工作分析的流程。
第一节工作分析的准备阶段一、确定合适的工作时机进行有效的工作分析，必须选择合适的时机。
一般来说，当出现以下情况时，就需要考虑开展工作说明书的修订工作。
（1）公司组织体系变化；（2）部门职能与岗位职责增加或者减少；（3）岗位设置发生调整；（4）工作流程、工作标准、工作方法、生产组织方式等发生变化；（5）工作中出现责任不清等事项。
二、明确工作分析的目的工作分析是收集整理有关工作的信息，并对各项管理活动提供信息支持。
请各位同学结合课本P78表3——1进行理解和把握！！工作目的与信息收集的重点：目的主要包括：（1）组织优化与设计；（2）聘用与选拔；（3）培训与开发；（4）绩效考核；（5）薪酬管理。
三、制定工作分析的工作计划工作分析的工作计划：是指根据企业工作分析的目的，对这一过程中的人员配置、活动内容、工作进度、阶段任务等进行的描述与说明。
其体现了企业开展该项活动的目的和意图，是企业开展工作分析的依据，是工作分析有序进行的保障。
请大家结合课本P78表3——2的内容进行理解！！四、组建工作小组组建工作小组可以参考以下的标准：1、工作人员的相对稳定；2、人员的多样性；（请结合课本P80表3——3进行理解）3、职责分工的明确性；4、工作行为的规范化。
五、收集、分析有关的背景信息根据信息来源的不同可以分为：（1）组织内信息包括：组织结构图、工作业务流程图、岗位职责说明书（2）组织外信息包括：国家职业标准、其他组织中相关岗位的职责说明书等。
1、组织结构图组织结构就是构成组织的各要素在不同排列组合的基础上发生相互联系、相互影响和相互作用的方式。
其在根本上决定着组织的性质和功能。
组织结构图是使用图形的方式表示组织内部各职能机构、业务部门、工作岗位相互之间的关系，是组织结构的直观反映，也是对该组织功能配置的一种简易说明。
第三章 工作分析
解决途径： 解决途径： 以工作分析 为依据进行 科学、 科学、规范 的管理
直接效果： 直接效果： 员工满意 工作绩效 组织绩效
案例2： 案例 ：
科学管理的先驱泰勒在伯利恒钢铁厂运用工作 描述设计流程与工作地点的布局， 描述设计流程与工作地点的布局，使劳动生产 率得到很大提高。伯利恒钢铁厂的5座高炉由 率得到很大提高。伯利恒钢铁厂的 座高炉由 75名训练有素的生铁装卸工装车，他们的平均 名训练有素的生铁装卸工装车， 名训练有素的生铁装卸工装车 装车量为每人每天12.5吨，这在当时相对任何 装车量为每人每天 吨 地方来说，都是速度最快和费用最低廉的。 地方来说，都是速度最快和费用最低廉的。通 过工作分析发现一流的生铁装卸工每人每天的 装卸量不是12.5吨，而应该是它的近 倍，约 装卸量不是 吨 而应该是它的近4倍 吨或48吨 为47吨或 吨。经过实施一个装卸工一天可以 吨或 47.5吨的速度来装生铁，装卸工的工资比周围 吨的速度来装生铁， 吨的速度来装生铁 其他的工人多挣60%的工资。 的工资。 其他的工人多挣 的工资
为什么要进行工作分析
招聘： 招聘：为应聘者提供了真实可靠的需求职位的工作职 内容、要求和任职资格信息； 责、内容、要求和任职资格信息； 选拔：为选拔应聘者提供客观选择依据，提高选拔的信 选拔：为选拔应聘者提供客观选择依据， 度和效度，降低选拔成本； 度和效度，降低选拔成本； 绩效考评： 绩效考评：为绩效考评标准建立和考评的实施提供依据 使员工明确企业对其工作的要求目标， ，使员工明确企业对其工作的要求目标，减少因考评而 引起的员工冲突； 引起的员工冲突； 薪酬管理：明确工作的价值， 薪酬管理：明确工作的价值，为工资发放提供可参考的 标准，保证薪酬的内部公平，减少员工间的不公平感； 标准，保证薪酬的内部公平，减少员工间的不公平感； 管理关系：明确上下级隶属关系，明晰工作流程， 管理关系：明确上下级隶属关系，明晰工作流程，为提 高职务效率提供保障； 高职务效率提供保障； 员工发展：使员工清楚工作的发展方向， 员工发展：使员工清楚工作的发展方向，便于员工制定 自己的职业发展计划。 自己的职业发展计划。
第三章-工作分析-课件
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我们应该这样做
我们应该做
工作分析 岗位说明书
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工作分析与岗位评价(Position)
一、工作分析的重要性 二、工作分析信息种类 三、工作分析的过程 四、工作分析的方法 五、工作说明书的编写 六、工作设计 七、岗位评价
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三、 工作分析的过程
准备阶段
信息获取阶段
分析阶段
结果表达阶段
评价与控制阶段
Байду номын сангаас
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1、准备阶段
明确工作分析的范围。具体是明确工作分析的目的与 目标。 选择工作分析的方法。具体包括确定所需信息的类型、 识别工作信息的来源、选择工作分析的人员、选择具 体的收集信息的方法。 启动准备。具体包括：把各项工作分解成若干工作元 素和环节，确定工作的基本难度；向有关人员进行宣 传和解释；与工作分析有关的员工建立良好的人际关 系，使他们做好充分的心理准备。
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2、信息获取阶段
信息获取阶段的按选定的方法和程序收集信息，对 所分析工作的工作过程、工作环境、工作内容、工 作人员等方面进行相关的调查。
具体工作包括：
·编制、拟订收集信息所需的各种文本； ·设定调查实施方案； ·收集有关工作的特征及所需要的各种数据； ·收集有关任职者的信息； ·要求工作执行者对搜集到的信息进行确认。
故事分享
美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里， 每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子 的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上， 第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤 的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子 活的好好的。
第三章工作分析
第三章工作分析第三章工作分析人力资源管理的一项重要任务就是全面了解企业内各类工作的特征及其对任职人员的要求，这就是工作分析的主要内容。
国内外企业的人力资源各类实践证明，作为人力资源管理活动的起点，工作分析对于提高后续人力资源各类活动的效率，比如人员招聘、员工培训、绩效评估、职业生涯规划以及薪酬管理等等，有举足轻重的作用。
第一节工作分析—人力资源管理的基本工具一、什么是工作分析案例：公司需要什么样的员工？T公司是国内IT行业颇具规模的公司之一，由于业务发展需要，公司准备招聘一批维修工程师。
人事部门按照一般形式起草了招聘广告并在报纸上公布：负责计算机芯片维修及笔记本电脑维修。
应具有计算机相关专业本科学历，三年以上相关工作经验，英语四级以上。
招聘广告公布后，收到大批求职简历。
人事部门按照招聘要求对求职者进行了筛选，从中初选了6名候选人由业务部门面试。
但是6名候选人或不能满足岗位要求，或他们提出的工资要求公司无法接受，最后无一人被公司录用。
为什么会出现这种情况？人事部门和业务部门经过分析后发现，人事部门在公布招聘信息时并没有对维修工程师的工作任务和任职资格进行专门分析，报纸刊登的招聘广告是按照一般方式写的，如“本科学历，三年以上相关工作经验，英语四级以上”。
这些条件对维修工程师并不是必需的，而维修工程师应该具备的一些基本技能招聘广告上又没有说明。
这就造成符合广告条件及岗位要求的应聘者提出了高薪要求，另一些应聘者虽然符合招聘广告的条件，却不具备相关的岗位技能。
在竞争日益激烈的环境下，每一个组织都希望拥有优秀的员工，希望员工能有出色的业绩，并许诺提供具有竞争力的报酬。
但是选择员工的标准是什么？如何对员工进行业绩考核？组织提供给员工报酬的依据又是什么？这是每个组织在人力资源管理工作中首先要解决的问题，然而很多组织却忽略了这项极其重要的工作。
上述案例中提到的情况是一个普遍存在的问题。
我国的不少企业一方面面临着严重的人才短缺，另一方面人才高消费、人才浪费的现象又比比皆是。
第三章 工作分析
二、为什么要做工作分析？
人力资源部：
合理配置各部门人力资源？ 如何选拔合适的人到合适的岗位？ 调薪的科学依据是什么？ 如何设置员工的职业发展通道？ 如何实现内部人力资源的合理调配与流动？
部门主管：
工作分析是管理部门员工的基础。 我的部门应该有多少职位？需要多少人？ 我应该选什么样的人就任该职位？ 我应该从哪些方面辅导员工做好工作? 我如何评价员工的工作业绩？ 我应该如何指导下属在企业内发展？
员工：
工作分析是个人职业发展的前提条件。
我的责任范围是哪些？ 我将如何开展我的工作？ 我将如何改进我的工作？ 我的工作标准是什么？ 我在这个企业里如何发展？
三、工作分析的内容（5W1H）
此项工作是做什么 的（What）
指从事的工作活动和工 作责任。 工作活动包括：任职者 所要完成的工作活动，任 职者的工作活动产出（产 品或者服务），任职者的 工作活动标准。 What How Why
工作
其他 职责 任务1 任务2
与工作分析相关的概念（2）
职位(Position)：是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组 织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的。职 位是以“事”为中心确定的，强调的是人所担任的岗位。例如：销售 部经理--李明、财务总监--刘阳等。 职务(Job)：是指组织中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位 的总和。一种职务有多种职位，例如：经理（销售部、企划部、财务 部等）。 职位与职务是不加区分的，但是职位与职务在内涵上是有很大的区别 的。职位是任务与责任的集合，它是人与事有机结合的基本单元；而 职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。 职位又称为编制，因此数量是有限的。
第三章工作性质与分析
调查阶段
分析阶段 完成阶段
工作分析－－－岗位评价概念 工作分析－－－岗位评价概念 －－－
在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准， 在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位 的工作任务、繁简难易程度、责任大小、 的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等 方面进行系统评比与估 中心是“ 中心是“事”而非人。 而非人。 是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。 是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。 是对性质相同岗位的评判。 是对性质相同岗位的评判。
工作分析-- 概念 工作分析---概念 -对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一 工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
工作分析---工作分析中的术语 工作分析 工作分析中的术语
工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。 职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋
岗位评价应掌握的信息
8. 本岗位的劳动时间和能量代谢率，以及相关的生理测定指标。 9. 本岗位定员定额的执行情况，现行劳动定额水平如何？在正常条件 下工人完成生产任务的数量、质量如何？原材料、动力、工时的利用 消耗情况如何？职工的经济利益与工作责任的关系如何？ 10. 本岗位的劳动环境和工作环境如何？是否在良好的环境下工作？是 否有粉尘、噪声、热辐射、有毒有害气体？在恶劣的环境下需工作多 长时间？ 11. 执行本岗位工作的危险性。本岗位事故的发生率如何？产生的原因 和后果是什么？对人会造成什么样的危害？
岗位评价应掌握的信息
7.要条件。包括
本岗位的责任。本岗位在企业经营方向上，在科研、设计、生产、检 验、管理上，在设备、材料、工具、技术安全上，以及与他人的工作 配合上，承担什么责任？ 胜任本岗位工作的必备知识。在基础理论方面、专业技术工艺方面、 企业经营管理方面、实际操作方面，应具备哪些知识，程度如何？ 胜任本岗位工作的实际经验。需有什么样的工作实践经验？有多长时 间的经验？ 胜任本岗位工作的决策能力。本岗位需要在哪些问题上作出决策？决 策的困难程度如何？ 担任本岗位工作需要具备的操纵、使用设备、工具仪表、仪器的能力。 设备、器具的复杂程度如何？精密准确度如何？对视力要求如何？这 些设备、工具、仪表、仪器的价值如何？在使用中，正常损坏、发生 差错的可能性有多大？其后果如何？ 其他必备的条件。如科研人员的创造力、高层领导的组织能力、经营 人员推销产品的能力，等等
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第三单元
工作分析的基础性方法：访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和工作日志法。
访谈法:既适用于短时间可以把我的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析。
访谈法运用的原则：1、与访谈人员的密切合作2、必须尽快的与被访谈者建立起融洽的关系3、访谈室尽量避免谈论人4、设计一份具有指导性的问卷或者提纲5、在进行群体访问时必须有直接主管人员在场6、对没有规律的工作方式内容一一列举7、在访谈完成之后，要对资料进行核查和核对。
访谈的准则和规则：1、事先清晰的说明访谈的目标和方法2、在访谈前，确认访谈是不是得到所要的信息的最合适工具3、选择适当的回答者以满足足以寻求信息的性质、资料收集的方式和研究的其他要求4、为访谈的目的需要取得回答者的支持5、控制访谈，使访谈指向一定的目标6、控制个人举止，行为等其他会影响结果的因素7、记下意外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息。
访谈的优缺点：优点1、易于多方面的信息2、可获得的完全工作资料，免去员工填写工作说明书的麻烦。
3、可以进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任4、可以不拘于形式，问题内容较有弹性，又课随时补充反问，这是你写问卷法办不到的5、收集方式简单，易于操作，适用于对文字理解有困难的人。
缺点1、一旦被访谈者对访谈的动机持怀疑态度，则回答问题时就会有有所保留，或工作分析者访谈技巧不佳，等因素而造成信息的扭曲。
2、分析项目繁杂时，费时又费钱。
3、工作分析者的观点影响到对工作信息正确的判断
4、占用员工工作时间妨碍生产
5、面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真。
问卷调查法是以书面的形式，通过工人任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。
工作分析中最通用的一种方法，就是采用问卷来获取工作分析的信息，问卷法也是国内运用最广泛，效果最好的工作分析方法之一。
操作要点：1、问卷设计2、问卷实测3、样本选择4、问卷发放及回收5、问卷处理及运用
问卷调查法的优点：1、利于问卷调查表采集信息，采集的信息准确、全面2、信息采集快速、简便、经济3、员工比较容易接受4、它弥补了工作分析者水平不一的弱点5、通过员工自己填写本岗位的分析调查表，可对本岗位的工作职责、工作权限、工作流程、任职资格等进行一次梳理，进一步增强对本岗位工作的认识和责任感6、问卷调查法的信度和效度比较高
问卷调查法的缺点：1、问卷设计质量不高时，会严重影响分析的结果2、员工缺乏表达能力的情况下，这种方法也不理想3、某些员工出于种种原因在填写问卷时可能会夸大其词，这时所得到的的答案不能真实的反应实际情况。
4、员工对工作分析技术不太清楚在填写问卷调查表示不知如何填写往往需要多次反复填写修订才能达到要求。
资料分析法师一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。
资料分析法的优点1、成本较低2、工作效率较高3、能为进一步工作分析基础资料和信息
资料分析法的缺点1、缺乏灵活性2、一般收集到的信息不够全面
所需观察法，又名观察分析法，一般由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期的内容、形式和方法并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种方法。
观察法应用的要求1、注意所观察的工具应具有代表性2、观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意3、观察前应确定观察计划4、观察时思考的问题结果简单，并反映工作有关内容，避免机械记录5、在使用观察法时，应用适当的方式将工作分析人员介绍该员工，使之能够被员工接受。
观察法的使用范围：适用于短时期的外显行为特征的分析，适合比较简单不断重复，又容易观察的工作分析。
观察法的优点：1、全面性2、手段多样，效率较高
观察法的缺点：1、干扰工作正常行为或工作中的心智活动2、无法感受或观察到特殊事故3、要求观察者用足够的实际操作经验4、不能得到有关任职者资格要求的信息5、不适用于工作循环周期长脑力劳动等工作。
工作日志法是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个员工都要讲自己所从事的每一项活动，按照
时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的一种工作分析法。
工作日志法的优点：1、信息可靠性很高，适于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息2、所需费用较少，对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济、有效3、适用于管理其他随意性较大、内容较复杂的岗位分析
工作分析的系统性方法：1、职位分析问卷法2、管理职位描述问卷法3、职能工作分析法
职位分析法是19 世纪50 年代末1972美国普渡大学教授麦考密克、詹纳雷特和米查姆开发出来的。
（多）收集六大类信息：1、信息来源2、智力过程3、工作产出4、人际关系5、工作背景6、其他职位特征
管理职位描述问卷法分析对象是管理岗位和督导岗位。
管理工作因子是一组描述工作内容的因素。
工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的维度。
职能工作分析法师一种以工作为向导的工作分析方法，最早起源于每个培训与职业服务中心的职位分类系统，一般能覆盖工作全部内容的95%以上。
工作者完成工作职能时必须具备的三种职能：通用技能、特定工作技能、适应技能。
通用技能，就是指使人能够将事、人和信息有机的联系在一起
特定技能就是指工作者能够根据工作标准进行特定的工作，在任务分
析中特定技能表现在培训单元中的特定部分
适应性技能就是指工作者在工作所处的环境的影响下趋同或求变的能力
在选择工作分析方法时企业需要考虑一下几个因素：1、工作分析的目的2、成本3、工作性质4、待分析的工作样本数量5、分析对象。