人才素质测评与选拔标准.讲义PPT
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人员测评与选拔导论ppt课件
人员测评与选拔导论
29
（二）配置性素质特点
l针对性 l客观性 l严格性 l准备性
人员测评与选拔导论
30
三、开发性测评
• 开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力 资源为目的的测评。
• 开发性素质测评也可以称为勘探性素质测评， 主要是为人力资源开发（HRD)提供科学性与可 行性依据。
人员测评与选拔导论
（核心素质、基本素质与生成素质）
人员测评与选拔导论
9
（三）素质的构成
素质
身体素质 心理素质
体质 遗传
体力 获得
精力
学校教育程度
文化素质 自我学习程度
社会化程度
政治品质
品德素质 思想品质与创新意识
道德品质
智能素质（知识、智力、技能、才能）
心理健康素质
其他个人员性测评素与选质拔导论
10
（三）素质的构成
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三、开发性测评
（一）流程图
收集人力资源各种形态的资料 确定每一类型的内涵与外延 寻找揭示每种类型的显标志与潜标志
拟定测评规则 按测评规则测评 针对测评结果提出开发意见
人员测评与选拔导论
32
（二）开发性测评的特点
• 勘探性:调查人力资源状态。 • 配合性:与素质潜能开发相配合，为组织人力
资源开发服务。
人员测评与选拔导论
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五、考核性素质测评
• 考核性素质测评又称鉴定性测评，是以鉴 定与验证某种或某些素质是否具备或者具 备程度大小为目的的素质测评。
• 考核性测评经常穿插在选拔性测评与配置 性测评之中。
人员测评与选拔导论
37
五、考核性素质测评
（一）流程图
明确被鉴定的对象与内容 确定达到测评要求的事实依据,制定测评细则
人才测评知识培训讲义1PPT课件
招聘申请表
确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，以便确定最少的候选人； 申请表可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性； 申请表中所包含的资料可以提示招聘人员在下一阶段提出与求职者有关的潜在 问题。
应聘者的推荐材料
可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性； 可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性。
典藏PPT
#测评量化的主要形式-C2
1、一次量与二次量化 “一”和“二”作序数词解释。
一次量化是指对测评的对象直接进行定量刻画，例如：违纪次 数，出勤频率、身高、体重、产品数量等。 二次量化是指对测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描 述后再定量刻画的量化形式。例如：对工人降低生产成本的行 为，先根据“成本意识”测评标准，用“强烈”、“一般”、 “淡漠”三个词进行定量描述，然后再用“3”表示强烈、 “2”表示“一般”，“1”表示“淡漠”。
简单神奇心理测评 新型实用面试测评 面对面测评识人术
典藏PPT
选拔的步骤与方法-C4
人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程 。 从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为：
第一阶段的初步挑选，即粗选； 第二阶段的深度筛选，即细选； 第三阶段的最终甄别，即精选。
从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤包括：
典藏PPT 胜任力模型构建的流程和方法
1
2
3
4
5
6
选择
收集
分析
建立
验证
Competency Competency
标准样本
数据信息
数据信息
模型
模型
•根据愿景确定 战略/商业目标
•定义绩效标准
确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，以便确定最少的候选人； 申请表可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性； 申请表中所包含的资料可以提示招聘人员在下一阶段提出与求职者有关的潜在 问题。
应聘者的推荐材料
可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性； 可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性。
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#测评量化的主要形式-C2
1、一次量与二次量化 “一”和“二”作序数词解释。
一次量化是指对测评的对象直接进行定量刻画，例如：违纪次 数，出勤频率、身高、体重、产品数量等。 二次量化是指对测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描 述后再定量刻画的量化形式。例如：对工人降低生产成本的行 为，先根据“成本意识”测评标准，用“强烈”、“一般”、 “淡漠”三个词进行定量描述，然后再用“3”表示强烈、 “2”表示“一般”，“1”表示“淡漠”。
简单神奇心理测评 新型实用面试测评 面对面测评识人术
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选拔的步骤与方法-C4
人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程 。 从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为：
第一阶段的初步挑选，即粗选； 第二阶段的深度筛选，即细选； 第三阶段的最终甄别，即精选。
从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤包括：
典藏PPT 胜任力模型构建的流程和方法
1
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选择
收集
分析
建立
验证
Competency Competency
标准样本
数据信息
数据信息
模型
模型
•根据愿景确定 战略/商业目标
•定义绩效标准
人才素质测评与选拔的定义(powerpoint 46页)
第十七页，编辑于星期六：九点 三分。
他在素质测评中将自己的个性发挥得淋漓尽致，他相信，他晋升
的机会应该到了。然而，无论叶平自己还是他们的部门主管，
都没想到心理素质测评的结果却是那样的令他们难以接受。 人力资源部提交的一些素质测评的结果显示，叶平此人具有
这样的特点： 1. 极强的传统道德意识和典型的自由型的职业价值观并存； 2. 充满智慧且具有相当熟练的工作技能； 3. 个人创造力和开拓精神极强，做事极有主见，甚至独到专行； 4. 思维高度活跃，只要动机受到启发，便可迸出出人意料或者
叶平的困惑说明了什么
冰山素质模型
表层的绩效与行为表现
中层的知识、技能、才能、
态度、行为风格与特征
内在动机、观念（世界观、人生 观与价值观）、思想与潜在素质
第十九页，编辑于星期六：九点 三分。
素质的难以认识性
素质的特点： 内在性 模糊性 无形性
第二十页，编辑于星期六：九点 三分。
人才素质测评与人才选拔
（1）人才即人的才能、才干、才气、才识（知识、学识），或者
说有才能的人、有才人干才的与人人、才有素才质气的人或有才识的人，能
干大事情的人，与众不同的人。
（2）人才： 具有本科学历以上的人 具有中级职称以上的人
从城市引进的条件分析
从国家统计资料分析
（3）德才兼备、才能较高或有一技之长的人
第八页，编辑于星期六：九点 三分。
实现人才资源的最优化配置与管理（运营）最关键的 工作是什么?
人才的选拔与任用
目前企业人才（领导干部）选拔与任用的方式有 哪些？请大家提供。
第十页，编辑于星期六：九点 三分。
我国现阶段企业人才选拔任用方式比较
名称
范围和对象
他在素质测评中将自己的个性发挥得淋漓尽致，他相信，他晋升
的机会应该到了。然而，无论叶平自己还是他们的部门主管，
都没想到心理素质测评的结果却是那样的令他们难以接受。 人力资源部提交的一些素质测评的结果显示，叶平此人具有
这样的特点： 1. 极强的传统道德意识和典型的自由型的职业价值观并存； 2. 充满智慧且具有相当熟练的工作技能； 3. 个人创造力和开拓精神极强，做事极有主见，甚至独到专行； 4. 思维高度活跃，只要动机受到启发，便可迸出出人意料或者
叶平的困惑说明了什么
冰山素质模型
表层的绩效与行为表现
中层的知识、技能、才能、
态度、行为风格与特征
内在动机、观念（世界观、人生 观与价值观）、思想与潜在素质
第十九页，编辑于星期六：九点 三分。
素质的难以认识性
素质的特点： 内在性 模糊性 无形性
第二十页，编辑于星期六：九点 三分。
人才素质测评与人才选拔
（1）人才即人的才能、才干、才气、才识（知识、学识），或者
说有才能的人、有才人干才的与人人、才有素才质气的人或有才识的人，能
干大事情的人，与众不同的人。
（2）人才： 具有本科学历以上的人 具有中级职称以上的人
从城市引进的条件分析
从国家统计资料分析
（3）德才兼备、才能较高或有一技之长的人
第八页，编辑于星期六：九点 三分。
实现人才资源的最优化配置与管理（运营）最关键的 工作是什么?
人才的选拔与任用
目前企业人才（领导干部）选拔与任用的方式有 哪些？请大家提供。
第十页，编辑于星期六：九点 三分。
我国现阶段企业人才选拔任用方式比较
名称
范围和对象
人才测评与选拔 PPT课件
（二）伏犀鼻：这类鼻子或者叫它艺术家型。它的特征是：直 长、细而凸出。具有这种鼻子的人，大部分是内向型，性情 和平、温柔、不走极端，富有艺术天才，爱美，富于理想。
（三）塌鼻型：类似中国相书所谓“狗鼻”。这种鼻子的人， 他的能力低劣，也许是肺部的能力欠缺的原因，这种人大部 分很懒惰。这种鼻子的特征是：凹进，好像没有鼻梁。假使 你遇到一个塌鼻型的人，你可以断定他缺乏创造性，缺乏力 员，缺乏奋斗力，缺乏决断。这种人常常显得犹豫不决，而 且急躁易怒，一生常是一事无成。
测量的信度
信度 (Reliability)：指 测量的可靠程度， 表现为测量结果 的一致性、再现 性和稳定性。
。 。。。。 。。。 。。。。 。
。。。。 。。。 。。
测量的效度
效度
(Validity)：指
测量到所要测
。。
的对象的准确
。。。 。。。
度和正确性。
人才测评方法的效度比较
现代人才测评技术
这种对逻辑推理能力和解决问题能力的重视，充分反 映了微软公司所处的经常性变化的竞争环境、承认变化 并快速反映的经营战略以及极力提倡活跃的智力思考的 企业文化的要求。
人－岗－组织匹配原理
工作内容 岗位职责 工作报酬 组织目标 组织文化
个人兴趣 个人素质 个人期望 个人发展 个人性格
企业人员选拔的主要方法
形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素， 都按照统一制定的标准和要求进行。它要求在面试前将 所要问的各个问题全部列举出来，面试时，主考应按照 事先所列的提纲来进行，这样可以保证所有的应聘者都 回答同样的问题，使面试的操作过程更加公正、易于操 作。目前，结构化面试时国际上普遍采用的一种选拔技 术。 非结构化面试（non-structure interview）：依据面 时考官的经验来进行的面试，关注特定的、感兴趣的问 题。
（三）塌鼻型：类似中国相书所谓“狗鼻”。这种鼻子的人， 他的能力低劣，也许是肺部的能力欠缺的原因，这种人大部 分很懒惰。这种鼻子的特征是：凹进，好像没有鼻梁。假使 你遇到一个塌鼻型的人，你可以断定他缺乏创造性，缺乏力 员，缺乏奋斗力，缺乏决断。这种人常常显得犹豫不决，而 且急躁易怒，一生常是一事无成。
测量的信度
信度 (Reliability)：指 测量的可靠程度， 表现为测量结果 的一致性、再现 性和稳定性。
。 。。。。 。。。 。。。。 。
。。。。 。。。 。。
测量的效度
效度
(Validity)：指
测量到所要测
。。
的对象的准确
。。。 。。。
度和正确性。
人才测评方法的效度比较
现代人才测评技术
这种对逻辑推理能力和解决问题能力的重视，充分反 映了微软公司所处的经常性变化的竞争环境、承认变化 并快速反映的经营战略以及极力提倡活跃的智力思考的 企业文化的要求。
人－岗－组织匹配原理
工作内容 岗位职责 工作报酬 组织目标 组织文化
个人兴趣 个人素质 个人期望 个人发展 个人性格
企业人员选拔的主要方法
形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素， 都按照统一制定的标准和要求进行。它要求在面试前将 所要问的各个问题全部列举出来，面试时，主考应按照 事先所列的提纲来进行，这样可以保证所有的应聘者都 回答同样的问题，使面试的操作过程更加公正、易于操 作。目前，结构化面试时国际上普遍采用的一种选拔技 术。 非结构化面试（non-structure interview）：依据面 时考官的经验来进行的面试，关注特定的、感兴趣的问 题。
HR 第六课 第2讲 人才素质测评与选拔标准
HR 第六课 第2讲 人才素质测评与选 拔标准
应变力与决策力的特征分析
l 应变标志分析:具有以下特征标志： l 1.遇到问题能够从多角度思考吗? l 2.能够有效应对压力吗 l 3.针对变化敏感吗 l 4.考虑问题周到吗 l 决策力的定义与标志分析： l 决策力是根据一定条件与情况,运用科学的理论与方法,对所
HR 第六课 第2讲 人才素质测评与选 拔标准
人才素质结构分析
l 生理素质 l 心理素质 l 具体参考讲义（第一章P5） l 该表是从所有人的素质调查与现实测评内
容中分析与概括而成。 l 一般是从下面三个方面来建构：
HR 第六课 第2讲 人才素质测评与选 拔标准
人才素质测评与选拔标准建构的科学化
HR 第六课 第2讲 人才素质测评与选 拔标准
素质的表出特征与标志,请每个人 l 创新选性择一项独立分析,并且提交
l 坚韧性 l 影响力 l 应变力 l 决策力
HR 第六课 第2讲 人才素质测评与选 拔标准
坚韧性的特征分析
l 定义:坚韧性是所有人才共同具有的一种高含量素质，包 括自强与坚持到底的意识、奋斗拼搏与不服输的精神、 面对压力调整心态与坚持计划的行为方式。
HR 第六课 第2讲 人才素质测评与选 拔标准
测评标准设计的基本流程
l 明确测评与选拔客体与目的 l 确定测评的项目或者参考因素 l 确定标准体系结构 l 筛选与表述测评指标（标志、标度） l 量化（加权与赋分） l 规定计分方法 l 试测与修改
HR 第六课 第2讲 人才素质测评与选 拔标准
测评指标设计技术
用什么标准来选拔与测评人才？
l 看看中国古代的选拔任用标准 l 看看外国高级公务员的标准 l 看看企业人才选拔与测评的标准
应变力与决策力的特征分析
l 应变标志分析:具有以下特征标志： l 1.遇到问题能够从多角度思考吗? l 2.能够有效应对压力吗 l 3.针对变化敏感吗 l 4.考虑问题周到吗 l 决策力的定义与标志分析： l 决策力是根据一定条件与情况,运用科学的理论与方法,对所
HR 第六课 第2讲 人才素质测评与选 拔标准
人才素质结构分析
l 生理素质 l 心理素质 l 具体参考讲义（第一章P5） l 该表是从所有人的素质调查与现实测评内
容中分析与概括而成。 l 一般是从下面三个方面来建构：
HR 第六课 第2讲 人才素质测评与选 拔标准
人才素质测评与选拔标准建构的科学化
HR 第六课 第2讲 人才素质测评与选 拔标准
素质的表出特征与标志,请每个人 l 创新选性择一项独立分析,并且提交
l 坚韧性 l 影响力 l 应变力 l 决策力
HR 第六课 第2讲 人才素质测评与选 拔标准
坚韧性的特征分析
l 定义:坚韧性是所有人才共同具有的一种高含量素质，包 括自强与坚持到底的意识、奋斗拼搏与不服输的精神、 面对压力调整心态与坚持计划的行为方式。
HR 第六课 第2讲 人才素质测评与选 拔标准
测评标准设计的基本流程
l 明确测评与选拔客体与目的 l 确定测评的项目或者参考因素 l 确定标准体系结构 l 筛选与表述测评指标（标志、标度） l 量化（加权与赋分） l 规定计分方法 l 试测与修改
HR 第六课 第2讲 人才素质测评与选 拔标准
测评指标设计技术
用什么标准来选拔与测评人才？
l 看看中国古代的选拔任用标准 l 看看外国高级公务员的标准 l 看看企业人才选拔与测评的标准
人员测评与选拔的标准体系设计-PPT课件
3、综合指标和局部指标相互补充
4.指标具有一定的行业特点和实践性
第二节 测评与选拔标准体系设计的基本问题
三、测评与选拔标准体系设计工作环节
工 作 分 析
理 论 建 模
专 家 论 证
预试 修订
第三节 测评与选拔标准体系设计步骤
明确测评与选拔的客体和目的
试测并完善测评与选拔标准体系
确定测评与选拔的项目或参考因素 规定测评与选拔的指标方法 确定测评与选拔标准体系的结构 确定测评与选拔指标的权重 筛选与表述测评与选拔的指标
案例分析:
麦肯锡招聘：寻找“尖子”
需要回答的问题是： 1、哥哥偷钱和弟弟骗钱，谁更坏？为什么？ 2、你认为欺骗老人是最坏的事情吗？为什么？
主要内容
测评与选拔标准体系概述 测评与选拔标准体系设计的基本 问题 测评与选拔标准体系设计步骤 胜任能力模型理论 测评与选拔标准体系设计案例
第四节 胜任能力模型理论
二、胜任能力模型设计的方法
（一） 胜任能力通用模型的设计 2、设计手段 1)“行为事件访谈” 4) 职能分析 5)修正的任务分 析 7)情境法/处境法
2）问卷调查
8）绩效分析
3）专家小组评价6)才能评鉴9）多维度法第四节 胜任能力模型理论
二、胜任能力模型设计的方法
（一） 胜任能力通用模型的设计 3、设计程序 （1）四程序 胜任 能力 构成 要素 分析 与确 定 胜任 能力 构成 要素 的确 定 不同 岗位 胜任 能力 模型 要素 的选 择
第一节 测评与选拔标准体系概述
一、测评与选拔标准体系的作用
有利于促进人员与岗位的物化连接
有利于提高测评选拔的客观性和科学性
有利于统一观点、深化认识
第一章 人才素质测评测评概述 (《人才测评》PPT课件)
2020/6/14
22
第二节 人才素质测评的理论基础和学科基础
一、理论基础
➢ （三）人才素质测评的基本原理
4.人与职位匹配原理：与职位匹配强调“人适其事”和
“事宜其人”的双向标准，根据个体不同的素质状况将其安排
在各自最合适的职位上，让个体在职位上发挥最大功效，从而
做到人尽其才。因此可以说，素质测评作为量“人”的尺子，
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本章知识结构图
人才素质测评：人力资源管理的基础
人才素质测评 概念与类型
素人人 质、 才 才 测素素 评质质 与测测 人评评 才的的 素类特 质型征 测及 评其 的内 概涵 念
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人才素质测评理论基础与 学科基础
人
人
才
才
素
素
质
质
测
测
评
评
的
的
基
学
本
科
原
基
理
础
人才素质测评的原则 与作用定位
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选拔型人才素质测评实施流程 开始
组织测评需求分析 工作分析、岗位职责与素质要求
确定测评对象及其初步分析 构建测评指标体系
测评方法选择及其实施 测评结果分析、总结与筛选结果
调整测评数据与控制误差 测评结果分析，为选拔提供依据
结束
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二、人才素质测评的类 型
➢ （二）配置型人才素质测评
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第二节 人才素质测评的理论基础和学科基础
一、理论基础
➢ （三）人才素质测评的基本原理
2.个体素质差异原理：素质差异是指人与人之间在素质 内容上所存在的差异，是个体差异的一个方面。素质差异虽 然极其复杂，但可以归纳为两个方面：一是个体倾向性的差 异；二是个性心理特征的差异。
《人才素质测评技术》PPT课件
what needed
人才选拔评价的总体设计
总体目标：选拔具有拟任职位工作需要 的素质水平,能够胜任拟任职位工作
评价什么？ 怎么评价？ 具体程序
评价什么？
职位工作的需要 实际的可能 评价的功能
人才培养与使用
人才风险管理 人才进出机制
应用指南
人员招聘 干部选拔 职业生涯指导 培训
CPI实际应用
量表应用的普遍性 量表系统的开放性 量表系统的高信度效度 量表系统的针对性
CPI个性品质结构性量表〔1〕
遵循社会规范
外向
内向
反对社会规范
1
23
4
实现程度
CPI个性品质结构性量表〔2〕
量表
社
会
支配性
活
上进心
动
社交性
自在性
内向
不 稳 定
不同气质匹配
胆汁质 胆汁质 胆汁质 多血质 多血质 粘液质
多血质 粘液质 抑郁质 粘液质 抑郁质 抑郁质
外向、好胜 互补 冲突 理想匹配 互补 不当匹配
职业倾向测验
职业动机测验
成就动机 权力动机 亲和动机 风险动机
职业兴趣测验
艺术取向 事务取向 经营取向 研究取向 技能取向 社交取向
面试质量控制
评委对应聘岗位要求的全面深入了解 评委经验和艺术
面试注意事项
始终把握应聘岗位的要求 面试的目的不是难倒对方而是充分展现应试者
的个性品质特征和闪光点 面试中要有交流沟通 问题简洁明了 把握提问难度频率 提供应试主动发挥和弥补缺憾机会 注意发现超出面试任务要求的应聘者
面试实施
往往由于客观原 因使试用不适用
技术人才 技术性管理人才 各类人才
各类人才特别是 管理人才
人才选拔评价的总体设计
总体目标：选拔具有拟任职位工作需要 的素质水平,能够胜任拟任职位工作
评价什么？ 怎么评价？ 具体程序
评价什么？
职位工作的需要 实际的可能 评价的功能
人才培养与使用
人才风险管理 人才进出机制
应用指南
人员招聘 干部选拔 职业生涯指导 培训
CPI实际应用
量表应用的普遍性 量表系统的开放性 量表系统的高信度效度 量表系统的针对性
CPI个性品质结构性量表〔1〕
遵循社会规范
外向
内向
反对社会规范
1
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4
实现程度
CPI个性品质结构性量表〔2〕
量表
社
会
支配性
活
上进心
动
社交性
自在性
内向
不 稳 定
不同气质匹配
胆汁质 胆汁质 胆汁质 多血质 多血质 粘液质
多血质 粘液质 抑郁质 粘液质 抑郁质 抑郁质
外向、好胜 互补 冲突 理想匹配 互补 不当匹配
职业倾向测验
职业动机测验
成就动机 权力动机 亲和动机 风险动机
职业兴趣测验
艺术取向 事务取向 经营取向 研究取向 技能取向 社交取向
面试质量控制
评委对应聘岗位要求的全面深入了解 评委经验和艺术
面试注意事项
始终把握应聘岗位的要求 面试的目的不是难倒对方而是充分展现应试者
的个性品质特征和闪光点 面试中要有交流沟通 问题简洁明了 把握提问难度频率 提供应试主动发挥和弥补缺憾机会 注意发现超出面试任务要求的应聘者
面试实施
往往由于客观原 因使试用不适用
技术人才 技术性管理人才 各类人才
各类人才特别是 管理人才