绩效管理习题含复习资料
绩效管理复习资料
1. 我们认为绩效分为两个层次，即包括(组织 )绩效和员工个人绩效两方面。
2. 一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的(多因性 )。
3. 影响员工个人绩效的主要因素包括(技能)、(激励)、环境和机会。
4. 绩效管理的目的包括战略目的、(管理目的)和开发目的。
5. 绩效管理系统包括四个环节：( 绩效计划)、绩效监控、绩效考核和绩效反馈6. 绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、( 明确性)、可接受性、效度和信度。
7. 绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。
其中绩效标准是针对(员工)工作或职位制定的，绩效目标是针对个人设定的。
8. 绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的(工作要项)。
9. 制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。
一方面目标要切实可行，另一方面尽可能(量化)，以便进行评价和反馈。
10. 在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的工作(行为)、方式及其结果。
11. 在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的( 绩效沟通)是绩效管理发挥作用的最直接的环节。
12.绩效评价指标包括四个构成要素：(指标)名称、定义、标志和标度。
13. 绩效评价的内容分为：工作业绩评价、(工作态度评价)和工作能力评价。
14. 一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、(程序化)程度和工作环境的变动程度。
15. 把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是(强化)理论。
6. 绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、(同事或同级或平级)、顾客以及供应商等。
17.绩效计划是管理者与员工（双向沟通）的过程。
8.团队激励计划包括（利润分享计划）和（收益分享计划）二、单项选择题1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行( D)。
绩效考核与薪酬管理考试试题复习
绩效考核与薪酬管理复习资料一、单项选择题（共20小题,每小题1分,共20分）1．设计绩效考评指标体系(de)程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整.其正确顺序是（ C ）.A．②③①④ B．③①②④C．②①③④ D．①②③④2．在360度考评中,主观性最强(de)维度是（ D ）.A．上级评价 B．同级评价C．下级评价 D．自我评价3．（ A ）是绩效考评要素选择(de)前提和基础.A．工作岗位分析 B．工作岗位评价C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计4．“以近代远”(de)绩效考评偏差属于（ D ）.A．优先效应 B．首因效应C．后继效应 D．近期效应5．绩效目标确立(de)过程是（ B ）.A.绩效促进B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效辅导6．绩效管理(de)主要目(de)在于（ B ）.A.规模效益B.系统地保障业绩目标(de)实现C.评价D.考核7．区别职类(de)主要依据是（ C ）.A.工作对象(de)不同B.工作范围(de)不同C.工作性质(de)不同D.工作目标(de)不同8．胜任力识别通常使用（ C ）.A.面谈法B.观察法C.行为事件访谈法D.行为错位法9．一般而言,高层(de)固定薪资约占报酬(de)（ C ）.％～80％％～60％％～50％％～30％10．报酬设计(de)主要依据是（ B ）.A.管理B.绩效C.领导意见D.员工建议11．组织中员工参与管理属于薪酬(de)（ D ）类型.A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报12．最适宜实力雄厚对科技水平要求高(de)高新技术企业采用（ C ）(de)薪酬方式.A．基于目标导向 B．基于绩效导向C．基于技能导向 D．基于工作导向13．基于技能为导向(de)薪酬设计方案(de)设计依据有（ A ）.A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研14．薪酬设计中（ A ）环节有利于解决外部公平.A．市场薪酬调查 B．支付范围内(de)薪酬标准C．职位评价 D．工作分析15．下列有关薪酬级差(de)说明中,（ D ）是不正确(de).A．级差越大,激励性越强B．级差越大,成本越高C．级差越大,等级越少D．一般来说,职位等级高(de)薪酬增长速度要明显低于职位等级低(de)薪酬增长速度16.一般地说,设计技能薪酬体系或能力薪酬体系,要以（ B ）为基础.A.职位分析和评估B.员工能力评估C.职位分析和评估以及员工能力评估D.员工工作表现评估17.职位评价(de)实质,是系统地确定职位之间(de)相对价值,从而为组织建立一个（ B ）(de)过程.A.组织结构B.职位等级结构C.薪酬关系结构D.薪酬系统结构18. 组织为员工提供医疗保险服务,这属于（ B ）薪酬类型.A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报19.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( B )A.很大B.不大C.几乎没有D.不一定20.在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和高刚性(de)是( A )A.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利21．对考评指标标准进行多种要素综合计分,不宜选用（ D ）.A．简单相加法 B．系数相乘法C．百分比系数法 D．几何平均法22．克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差(de)最佳方法是（ C ）.A．简单排列法 B．强迫分布法C．成绩记录法 D．成对比较法23．一般情况下,应以（ B ）能达到(de)水平作为绩效考评指标(de)评定标准.A．全体员工 B．多数员工C．少数员工 D．个别员工24．情景模拟评价法,亦称为（ A ）.A.评价中心法B.关键事件法C.行为锚定评价量表法D.案倒分析法25．在绩效管理体系中,首要环节是（ A ）.A.绩效计划B.绩效评价C.绩效评估D.绩效指标26．在新兴(de)绩效管理工具中,哪种工具充分体现了客户、股东、员工是企业关键(de)利益相关者（ B ）.度 B.平衡计分卡C.关键绩效指标D.工资标准27．在绩效评估环节,绩效沟通是对员工绩效结果(de)（ B ）.A.评估B.反馈与指导C.肯定D.管理28．平衡计分卡(de)运作基本程序(de)第四步是（ D ）.A.建立愿景B.沟通C.业务规划D.反馈与学习29．下列属于工作关键因素(de)是（ C ）.A.工作手段B.工作协调C.工作方法D.工作计划30．在绩效管理实施前应该建立健全(de)（ C ）.A.原则B.流程C.绩效信息系统D.制度31．组织为员工提供医疗保险服务,这属于（ B ）薪酬类型.A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报32．基于工作为导向(de)薪酬方案(de)基本优点有（ A ）.A．有利于解决公平问题B．有利于创建高弹性(de)工作C．有利于交叉培训D．有利于促进员工不断提高能力水平33．薪酬设计中（ C ）环节有利于解决内部公平.A．市场薪酬调查 B．支付范围内(de)薪酬标准C．职位评价 D．工作分析34．薪酬调查(de)具体内容选择中最关键(de)问题是（ D ）.A．薪酬水平 B．货币性薪酬C．非货币性薪酬 D．根据调查目(de)有重点地搜集所需信息35．某企业员工小张每天(de)基本工资是150元,要求完成产量10件,本月20号小张共完成12件产品,那么当天他(de)工资为（ B ）元.A．160 B．180 C．200 D．21036. 利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( B )A.很大B.不大C.几乎没有D.不一定37.以下不属于技能薪酬体系(de)优点(de)是( D ).A.促使员工注重能力(de)提升B.帮助企业留住专业人才C.使企业适应多变(de)环境D.实现了真正意义上(de)同工同酬38. 在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和高刚性(de)是( A )A.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利39.以下股票所有权计划中,员工可能承担持有风险(de)是( A ).A.现股和期股B.期股和期权C.现股和期权D.期股和干股40.基本薪酬在薪酬总额中所占(de)比重与管理人员所处(de)层级有关,位置越近（ C ）,基本薪酬所占比重越低.A.低层B.中层C.高层D.各个二、多项选择题（共5小题,每小题2分,共10分）1.关键绩效指标可分为（ ABCD ）.A．数量指标 B．质量指标 C．成本指标D．时限指标 E．收益指标2．制定绩效考核指标(de)基本原则主要有（ ABCDE ）.A．明确具体原则 B．可衡量原则 C．行为导向原则D．切实可行原则 E．时间和资源限制原则3．绩效管理(de)功能主要有（ ABCDE ）.A．激励功能 B．控制功能 C．沟通功能D．规范功能 E．发展功能4．以下（ ABDE ）是影响薪酬设计(de)因素.A．个人因素 B．职位因素 C．群体因素D．企业因素 E．社会因素5．基于个体进行(de)激励薪酬方案具有（ ABE ）优点.A．有利于促进个体公平B．有利于强化员工(de)绩效行为C．有利于激发员工参与组织管理D．有利于促进团队凝聚力E．有利于个体行为和组织目标保持一致性6．从一般意义上说,绩效考核容易出现(de)问题主要有（ ABCDE ）.A．晕轮效应 B．居中趋势 C．成见效应D．近因效应 E．评价标准掌握过宽或过严7．当前,被大型企业集团广泛采用(de)考核体系为（ ABCD ）.A．关键绩效指标体系 B．目标管理体系C．360度绩效考核体系 D．平稳记分卡体系E．关键事件法8．薪酬策略(de)要点包括（ ABCD ）方面(de)内容.A．薪酬水平(de)市场定位 B．决定薪酬(de)主要因素C．薪酬构成 D．奖励(de)重点E．薪酬幅度9．以下有关技能为导向(de)薪酬方案(de)优点描述中,不正确(de)是（ AE ）.A．有利于解决公平问题 B．有利于创建高弹性(de)工作C．有利于交叉培训 D．有利于促进员工不断提高能力水平E．有利于保持薪酬(de)灵活性10．基于团队(de)激励薪酬方案最适宜(de)组织特征有（ BDE ）.A．部门规模不大,员工努力与部门绩效联系明显B．组织层级很少,大部分工作(de)完成很少依赖上级主管C．产品或服务市场相对稳定D．员工认可其工作,并习惯于内部激励E．目标是在自我管理团队中培养杰出(de)管理者三、名词解释（共5小题,每小题3分,共15分）1．绩效考核2．基本薪酬3．薪酬战略4．外在薪酬5．职务薪酬制6．绩效管理7．薪酬管理8．全面薪酬战略9．内在薪酬10．岗位薪酬制四、简答题（共5小题,每小题5分,共25分）1．简述绩效考核在人力资源开发与管理过程中(de)整体作用.2．简述绩效考核(de)发展趋势.3．简述绩效考核过程中需要注意(de)问题.4．简述薪酬管理(de)主要内容.5．影响企业薪酬制度(de)因素.6．简述现代绩效考核(de)系统流程.7．简述绩效考核(de)目(de).8．如何减少绩效考核过程(de)偏差.9．简述薪酬制度(de)主要内容.10．简述企业工资制度(de)设计过程.五、论述题（共1小题,共15分）1．论述以绩效为导向(de)工资设计(de)主要特征及优缺点.2．论述以能力为导向(de)工资设计(de)优点、存在问题及对策.六、案例分析题（共1小题,共15分）1.高兴在一家合资公司工作将近5年了,他是一个比较“内向”(de)人,出了工作上(de)问题,不愿意,也不好意思同他(de)上司交流.几年来,这家公司依靠自己拥有(de)资源,公司发展得很快,但是,一直不是很重视绩效考评.去年,公司从外部引进了一名人力资源总监,至此,公司才开始正式施行绩效考评制度,大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理(de)具体要求.在这年年终考评时,高兴(de)上司要同他谈话,高兴很是不安.虽然他对一年来(de)工作很满意,但是不知道他(de)上司对此怎么看.这整个谈话过程是令人愉快(de).高兴在谈话中,上司对他(de)表现总体来讲是肯定(de),同时,指出了他在工作中需要改善(de)地方.高兴也同意此看法,他知道自己有一些缺点.离开上司办公室时感觉不错.但是,当他拿到上司给他(de)年终考评书面报告时,高兴感到非常震惊,且难以置信,书面报告中写了他很多问题、缺点等负面东西,而他(de)成绩、优点等只有一点点.高兴觉得这样(de)结果好像有点“不可理喻”.高兴从公司公布(de)“绩效考评规则”上知道,书面考评报告是要长期存档(de),这对高兴今后在公司(de)工作影响很大,他感到很不安且苦恼.请结合本案例回答下列问题：（1）绩效面谈在绩效管理中有什么作用（2）经过绩效面谈后高兴感到不安和苦恼,导致这样(de)结果其原因何在怎样做才能避免这种问题(de)产生参考答案：（1）说明员工绩效面谈(de)作用：①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入(de)认识.通过绩效面谈,使得考评者对绩效管理(de)目标、考评方法、程序有进一步(de)认识,有利于下一轮绩效考评工作(de)开展.②将员工绩效考评(de)情况(de)反馈给员工.考评者要将员工绩效(de)真实信息反馈给员工本人,对员工(de)成绩、优点进行表扬,要指出员工(de)问题、缺点,使之改正.③依据考评结果制定绩效改进计划.制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同(de)事情,考评者要给被考评者一定(de)指导.（2）分析问题产生原因表面上看,是“绩效面谈”使得高兴感到苦恼和不安.实际上,产生这样问题(de)原因可能有下列几种情况：①公司绩效考评系统：公司上下对绩效管理目(de)不清；②高兴(de)上司对高兴有偏见；③高兴(de)上司没有很好(de)绩效面谈技巧,不敢对高兴谈论问题与缺点.提出解决问题(de)对策：①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化.②考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息(de)收集.③考评结束后要注意考评结果(de)反馈,考评者与被考评者要就考评(de)最后结果达成一致,共同制定员工(de)绩效改进计划.2、A公司(de)高层领导为本公司能够更好地发展,去迎接新(de)挑战,支持公司(de)人事部门全面修订了考评制度,重新编制了考评表,并开始实施,如下：公司对普通员工(de)考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理(de)考评分为自我考评、人事部门考评和下级考评.每月初,部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成(de)主要工作,将考评表发给员工.考评表除了列出本月(de)工作要求外,还有固定(de)考评项目,如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等,每项都说明了含义和分值,考评项目满分为100分.月末员工填写考评表为自己打分,交部门经理.部门经理在同一张考评表上为员工打分,交给人事部门.人事部门对员工进行最终(de)考评和分数汇总,并向员工通报当月(de)考评成绩.员工对考评结果如有疑问,可直接向人事部反映.普通员工(de)考评自评占30％,人事部门评分占10％,部门经理评分占60％,部门经理(de)考评自评占30％,下级考评占20％,人事部门占10％,上级考评占40％.请根据案例回答下列问题：（1）请指出该公司绩效管理方面存在(de)问题（2）请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象(de)主要内容步骤.1、参考答案：主要问题①员工只参与评价,没有参与目标制定.②参与人员(de)评价权重不合理,一般而言,绩效评价应以上级评价为主.③人力资源部考评角色定位有问题,人事部不应直接参与考评,而应对整个考评(de)流程进行监督.④考评期限不合理,部门经理(de)考评期限不宜太短,应按季度或年度考评.⑤考评反馈应由员工(de)直接上级进行,人力资源部可以负责分数(de)汇总,但不能直接把结果反馈给员工.2、参考答案：主要步骤①通过绩效考评明确绩效现状.②根据工作说明书分析绩效标准.③确认理想绩效与实际绩效(de)差距.④分析绩效差距产生(de)原因.⑤在根据绩效差距原因分析基础上,确认培训需求和培训对象.⑥针对培训需求和培训对象拟定培训计划.3、某公司是山东一家着名企业.该公司在2007年由人力资源部主持开发和实施了一套绩效评估系统,试图使人力资源管理工作走上正轨和高效.然而运行一年多来,效果并不理想：(1)绩效评估往往以HR经理或直线经理与员工之间(de)非正式谈话为基础.(2)绩效评估(de)标准相当模糊,导致绩效评分主观经常不正确.(3)该绩效评估系统无法向员工提供公司对其期望(de)信息,使员工对于要获得有利评分而需要将工作做到什么程度一无所知.(4)晋升、激励、调动和薪酬决策等缺少可靠(de)信息和数据.该公司(de)人力资源部总监想改善这一状况,然而又苦于无从着手.请根据案例回答下列问题：（1）一个有效(de)绩效评估系统具有什么作用（2）该公司要有效地实施上述绩效评估系统,通常要进行哪些工作1参考答案：一个有效(de)绩效评估系统(de)作用①引导和激励员工(de)行为趋向于组织(de)目标.②约束和监督员工行为以确保组织(de)目标得以实现.良好(de)绩效评估系统会提供一个系统(de)约束和监督员工工作绩效(de)方法.③为人力资源管理实践提供决策(de)信息和数据.2参考答案：该公司要有效地实施上述绩效评估系统,通常要进行一下三方面(de)工作：①获取对该系统(de)支持.②选择评定者.很多企业认为绩效评估是人力资源经理负责(de),而实际上,绩效评估必须由人力资源经理、部门经理或者同事共同进行.人力资源部经理主要负责评估系统(de)开发、监督实施、培训和批准备案等工作；而部门经理是最熟悉员工(de)人,所以绩效评估工作(de)98％是部门经理来完成(de).③确定恰当(de)评估时间安排.4、某公司自从2007年7月份开始实行目标管理,到现在运行了将近一年(de)时间了.然而,它(de)执行过程并不顺利,每个月目标管理卡(de)填写或制作似乎成了各个部门经理(de)任务或者说是累赘,总感觉占了他们大部分(de)时间或者说是浪费了他们(de)许多时间.每个月都是由办公室督促大家写目标管理卡.该公司目标管理(de)程序如下：（一）目标(de)制定1.总目标(de)确定前一年年末,公司老总在职工大会上作总结报告,并向全体职工讲明下一年度大体(de)工作目标.然后,在年初(de)部门经理会议上,总经理和副总经理、各部门经理讨论协商确定该年(de)目标.2.部门目标(de)制定每个部门在前一个月(de)20日之前确定出下一个月(de)工作目标,并以目标管理卡(de)形式报告给总经理,总经理办公室留存一份,本部门留存一份.目标分别为各个工作(de)权重以及完成(de)质量与效率,由权重、质量和效率共同来决定.最后由总经理审批,经批阅以后方可作为部门(de)工作最后得分.3.目标(de)分解各个部门(de)目标确定以后,由部门经理根据部门内部(de)具体(de)岗位职责以及内部分工协作情况进行分配.（二）目标(de)实施目标(de)实施过程主要采用监督、督促并协调(de)方式,每个月月中由总经理办公室主任与人力资源部绩效主管共同或是分别到各个部门询问或是了解目标进行(de)情况,直接与各部门(de)负责人沟通,在这个过程中了解到哪些项目进行到什么地步,哪些项目没有按规定(de)时间、质量完成,为什么没有完成,并督促其完成项目.（三）目标结果(de)评定与运用1.目标管理卡首先由各部门(de)负责人自评,自评过程受人力资源部与办公室(de)监督,最后报总经理审批,总经理根据每个月各部门(de)工作情况,对目标管理卡进行相应(de)调整以及自评(de)调整.2.目标管理卡最后以考评得分(de)形式作为部门负责人(de)月考评分数,部门(de)员工(de)月考评分数(de)一部分来源于部门目标管理卡.这些考评分数作为月工资(de)发放(de)主要依据之一.但是,在最近部门领导人大多数反映不愿意每个月填写目标管理卡,认为这没必要,但是明显地在执行过程中,部门员工能够了解到本月自己应该完成(de)项目,而且每一个项目应该到什么样(de)程度是最完美(de).还有在最近(de)一次与部门员工(de)座谈中了解到,有(de)部门员工对本部门(de)目标管理卡不是很明确,其中(de)原因主要就是部门(de)办公环境不允许把目标管理卡张贴出来（个别(de)部门）,如果领导每个月不对本部门员工解释明白,他们根本就不知道他们(de)工作目标是什么,只是每个月领导叫干什么就干什么,显得很被动……可是部门领导如今不愿意作目标管理这一块,而且有一定数目(de)员工也不明白目标管理分解到他们那里(de)应该是什么.目前人力资源部(de)人数有限,而且各司其职.面对以上存在(de)问题,人力资源部应该怎样处理请根据案例回答下列问题：（1）该公司(de)目标管理总体上存在哪些问题（2）假设你是该公司(de)人力资源经理,你会采取哪些措施1参考答案：问题①目标(de)设置没有下属(de)参与,主观性较强,且缺少应有(de)层次.②上下级缺少有效(de)沟通,各级员工对目标体系不甚了解.③为各部门设置目标难以把握.④考核(de)结果没能公开,员工不知道自己(de)前景怎样,该向什么方向前进.2参考答案：措施①取得公司高层领导(de)支持.②充分沟通,让各部门经理及全体员工进一步详尽地了解“目标管理法”.③在确立目标和考核时,必须有下属充分参与,这样可以提高员工(de)工作积极性,降低决策失误(de)风险.④执行目标管理,必须要向下属充分授权,授予下属完成目标所必须(de)权力,下属在目标(de)引导下开展工作.⑤努力营造积极(de)组织环境,创造良好(de)工作氛围,提倡充分而公开(de)信息交流,让员工了解考核(de)结果,使员工明确什么使被组织承认(de)和如何努力得到组织承认,MBO 导向绩效管理鼓励通过团队(de)努力实现目标,注重在目标牵引下(de)个人能力(de)成长.试题内容：。
复习题 绩效管理 单选题
A、始点
B、中点
C、终点
D、总结
【结束】
【开始】单选题（分值=1分；答案=）
绩效结果的应用不包括（）。
A、培训需求的产生
B、奖金的计算和发放
C、员工个人发展规划
D、工作分析方法的选择
【结束】
【开始】单选题（分值=1分；答案=）
关于绩效管理制度的叙述不正确的是（）。
A、效果主导型
B、行为主导型
C、观察主导型
D、质量主导型
【结束】
【开始】单选题（分值=1分；答案=）
下列不属于绩效诊断的内容是（）。
A、企业绩效管理制度以及管理体系的诊断
B、对企业组织的诊断
C、对收集信息与资料积累方面的诊断
D、对考评者与被考评者的全面全过程的诊断
【结束】
【开始】单选题（分值=1分；答案=）
B、成对比较法
C、横向比较法
D、目标比较法
【结束】
【开始】单选题（分值=1分；答案=）
为保证绩效面谈信息回馈的有效性，最好的方式是（）。
A、进行一对一的回馈面谈
B、组成一个面谈小组来进行面谈
C、在小组其它成员在场的情况下面谈
D、针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论
【结束】
【开始】单选题（分值=1分；答案=）
【结束】
【开始】单选题（分值=1分；答案=）
现代企业的上下级关系应该为（）
A、命令式的
B、下级通过“两个基于做三定”来能动地与上级沟通、交流并完成工作
C、呆板的
D、缺乏主观能动性的
【结束】
【开始】单选题（分值=1分；答案=）
经过目标承诺的过程所获得的结果不应该是（）
绩效管理期末复习资料
一、单项选择题1.在对被测者实施测试后，再进行一次与前一次测评平行的测试，计算两次得分的相关系数，这是哪一种信度：A.分半信度B.再测信度C.复本信度D.同质性信度2.领导对下属很友善，而且更多地考虑下属的要求，关怀下属的领导风格是：A.参与型领导B.成就指向型领导C.支持型领导D.指示型领导3.员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观因素，这体现了绩效的那一特性：A.多维性B.动态性C.多因性D.多元性4.将管理的职能定义为计划、组织、协调、指挥、控制五个方面的学者是：A.卢卡斯B.西蒙C.赫茨伯格D.法约尔5.将员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列，从而得出评价结论的方法是：A.配对比较法B.排序法C.人物比较法D.强制分配法6.在评价之前，先选出一为员工，以他的各方面表现为标准，将其他员工与之相比较，从而得出评价的结果。
这属于哪一种评价方法：A.配对比较法B.排序法C.人物比较法D.强制分配法7.将结果导向量表法与行为导向量表法相结合的一种评价方法是：A.等级择一法B.图尺度量表法C.综合尺度量表法D.混合标准量表法8.适用于生产性工人的工资制是：A.以技术为基础的薪酬制度B.市场定价法C.工作评价法D.以能力为基础的薪酬制度9.《组织效能评价标准》的发表者是：A.西肖尔B.卡佩利C.德鲁克D.威尔逊10.任务绩效——关系绩效的二维模型的提出者是：A.伯曼B.德鲁克C.克因D.马斯洛11.战略性人力资源管理理念真正提出者是：A.亨得利B.佩迪格鲁C.德鲁克D.沃克12.提出管理者日常管理活动中10种不同角色的学者是：A.卢卡斯B.西蒙C.赫茨伯格D.法约尔13.将每一个评价对象按照所有的评价要素与其他评价对象意义进行对比。
这属于哪一种评价方法：A.排序法B.配对比较法C.人物比较法D.强制分配法14.按事先确定的比例，将评价对象分别分配在各个绩效等级上，这属于哪一种绩效评价方法：A.配对比较法B.强制分配法C.人物比较法D.排序法15.行为对照量表法的提出者是美国学者：A.史密斯B.肯德尔C.普洛夫斯D.布兰兹16.让组织发现员工存在的不足之处，以便对其进行针对性的培训，这体现了绩效管理的那一目的：A.管理目的B.战略目的C.评价目的D.开发目的17.使用能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同评价等级的评价尺度是：A.等级式评价尺度B.数量式评价尺度C.数量式评价尺度D.定义式评价尺度18.员工的绩效随着时间的推移发生变化，原来好的绩效可能好转，好的绩效可能变差，这体现了绩效的那一特性：A.多维性B.可变性C.多因性D.动态性19.最早根据资源基础理论提出“人力资源优势”概念的学者是：A.佩迪格鲁B.巴尼和莱特C.拉杜D.博克塞尔20.最简单且应用最广泛的量表式绩效评价技术是：A.等级择一法B.图尺度量表法C.行为锚定量表法D.混合标准量表法21.期望理论的提出者是美国学者：A.泰勒B.弗鲁姆C.马斯洛D.斯金纳22.检验同一测试内部的一致性程度的信度是指：A.分半信度B.再测信度C.复本信度D.同质性信度23.目标管理的提出者是著名的管理学家：A佩迪格鲁 B.卡佩利 C.伯曼 D.德鲁克24.对同一组被试者前后两次实施统一测验，计算两次得分的相关系数，这是哪一种信度：A.复本信度B.分半信度C.再测信度D.同质性信度25.管理者提出明确的指示，下属不参与决策的领导风格是：A.指示型领导B.支持型领导C.参与型领导D.成就指向型领导26.最早利用资源基础理论解释人力资源在战略制定与实施中作用的学者是：A.佩迪格鲁B.卡佩利C.伯曼D.德鲁克27.混合标准量表法的提出者是美国学者：A.史密斯B.肯德尔C.布兰兹D.夏菲德28.评价者根据所记录的实施及各类评价标准进行绩效评价，最后把评价结构反馈给评价对象的绩效评价方法是：A.工作业绩记录法B.关键事件法C.指导记录法D.能力记录法29.将员工的工作内容与组织的战略目标联系在一起，这体现了绩效管理的那一目的：A.管理目的B.开发目的C.整体目的D.战略目的30.行为导向量表法中最具代表性的绩效评价方法是：A.等级择一法B.行为观察量表法C.混合标准量表法D.行为锚定量表法31.由评价者通过对评价对象日常工作情况的观察，将其在工作中表现出来的工作态度记录下来的绩效评价方法是：A.态度记录法B.能力记录法C.工作业绩记录法D.指导记录法32.目标管理的的理论基础是：A.X理论Y理论B.需要层次理论C.双因素理论D.公平理论33.某位管理者对下属的某一绩效要素的评价较高，导致其对员工其他绩效要素的评价也比较高，这属于A.评价者逻辑效应B.评价者首因效应C.评价者晕轮效应D.评价者近因效应34.一名员工刚刚进入某一部门之初热情高涨，一下子达到了很好的业绩，给上级留下了很深刻的印象。
绩效管理复习
一、单项选择题1、工作绩效一般是指员工的行为表现及其（）A. 工作能力B. 工作业绩C. 工作量D. 同事关系2、绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合作为订单处理员的绩效标准的一条：（）A. 能够并且愿意处理客户的订单B. 能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可C. 所有客户订单必须在4 小时内处理，且保证客户满意度D. 所有客户订单必须在4 小时内处理，且正确率98%3、绩效结果的应用不包括（）。
A. 培训需求的产生B. 奖金的计算和发放C. 员工个人发展规划D. 工作分析方法的选择4、在使用关键事件法时，（）。
A. 考评者要记录并观察员工工作中的关键事件B. 关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料C. 考评的内容是员工的短期表现D. 所记录事件要对员工保密5、强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（）分布A.偏态B.平均C.正态D.强相关6、在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度应以（）作为信息的主要来源。
A.该员工的同事B.该员工本人C.该员工的直接主管D.该员工的最高主管7、目标管理法能使员工个人的（）保持一致。
A.个人目标与组织目标B.努力目标与组织目标C.努力目标与集体目标D.个人目标和集体目标8、对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是（）。
①以结果为导向的考核方法②以行为为导向的考核方法③以品质特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为A.①②B.③④C、②③ D.②④9、绩效管理的最终目标是为了（）。
A.确定被考评者未来的薪金水平B.帮助员工找出提高绩效的方法C.制定有针对性的培训计划和培训实施方案D.促进企业与员工的共同提高与发展10、工作绩效的影响因素有四个方面，即（）。
A.激励、技能、环境、机会B.激励、技术、环境、能力C.激励、技能、环境、关系D.激励、技能、环境、知识11、绩效管理的着眼点在于：（）。
《绩效管理》考试复习内容
《绩效管理》考试复习内容第一章1、绩效概念的理解？答：A、完成为了工作任务；B、结果或者产出；C、行为；D、结果+过程；`E、做了什么，能做什么2、绩效指标和标准的关系？答：普通来说，指标指的是从哪些方面对工作产出进行衡量或者评估。
而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。
指标解决的是我们需要评估什么的问题，标准解决的是要求被评估者做得“怎样”或者完成“多少”的问题3、基本标准和卓越标准有何区别？答：一、标准是指某个被评对象而言期望达到的水平。
这种标准是每一个被评估对象经过努力都能达到的水平。
二、基本标准的作用主要是用于判断被评估绩效是否能够满足基本的要求三、卓越标准指对被评估对象未做要求和期望，但是可以过到的绩效水平四、卓越标准主要是为了识别角色模范第二章1、绩效考核的概念？答：绩效考核是指考评主体对照工作目标或者绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
2 绩效考核的原则？答：A、公开与开放原则B、反馈与提升的原则C、定期化与制度化的原则D、可靠性与正确性的原则E、可行性与实用性的原则3、信度与效度的概念？答：信度是指绩效考核结果的一致性和可靠性；效度是指绩效考核结果与要考核的内容的相关程度第三章1、绩效管理作用？答：A、绩效评价的不足和绩效定理的有效性B、绩效管理可以促进质量管理C、绩效管理有助于适应组织结构调整和变化D、绩效管理能够有效地避免冲突E、绩效管理可以节约管理者的时间成本F、绩效管理可以促进员工的发展2、绩效管理在人力资源管理中的地位？答：绩效管理企业的人力资源管理这个有机系统中占领着核心的地位，发挥着重要的作用，并与人力资源管理系统中的其它模块实现了很好的对接。
3、绩效管理实施的影响因素？答：A、观念的问题；B、人力资源经理的尴尬地位；C、人力资源的内功修炼不够第四章1、绩效管理与绩效考核的联系与区别？答：一、联系：绩效考核是绩效管理的重要一部份。
绩效管理复习题一
绩效管理复习题1.人力资源部在绩效管理过程中推动变革，扮演的最重要的角色是：CA 变革的领导者B 员工的代表C 对管理提供支持D 准备好新的绩效评价表格2.反对基于绩效的薪酬支付方式的人们认为：CA 经济激励是促使员工提高绩效的唯一方式B 可能导致员工之间潜在的恶性竞争，同时可能导致员工为自己设立容易实现的目标C 组织可以准确地了解到绩效最好的员工D 尤其在公共管理部门，经济报酬是足够的，没有必要以绩效为基础进行区分3.下列哪个因素不应该包括到绩效管理系统中？BA 绩效评价过程B 对补偿性报酬策略进行说明C 个人发展和自我学习D 指导和咨询4.哪个绩效评估系统需要上司、下级和同事的评价？DA 基于个性的绩效评估B 强制分配C 360度反馈/多评价者评估D 行为锚定评价5.在组织中为了提高绩效管理的有效性，人力资源专业人员应当：DA 确保按时完成绩效评估B 了解现有的评估系统，变革现有系统的需求、让组织准备好接受变革。
C 为管理者提供详细的员工绩效报告D 开发一个为绩效优秀者加薪的系统6.在团队合作中，如何避免由于个人报酬不同而可能产生的消极影响？AA 为团队设立容易实现的目标，使团队所有成员可以获得同样的报酬B 不考虑团队成员的个人贡献，给他们提供相同的报酬C 鼓励团队成员关注个人绩效D 将团队作为一个整体进行奖励，让团队成员自己决定如何分配。
7.为了维护变革，人力资源专业人员应当在评价绩效管理系统是否有助于实现组织目标方面扮演主要角色。
为确保实现组织目标，管理者和经理人应当：DA 实施绩效管理系统，并期望它是有效的B 依赖单方面评价技术来激励员工C 承认咨询、指导和倾听技巧的重要性D 不断给予员工经济回报，以保证生产效率以上参考答案CCBDDAD绩效管理练习题一、单选题1、在进行晋升员工的遴选时，管理者根据事先设计好的评定表对晋升对象进行客观的评定是指下列哪种方法（A ）A：上级评定法 B：评价中心法C：两两比较法 D：自我推荐法2、对员工的激励要遵循一些原则，由于员工的情况不同，因此要选择不同的激励手段，是指下列哪项原则（ A ）A：激励要因人而异 B：把握好个体与群体的关系C：发现和利用差异 D：激励方案的可变性3、在付薪的方式中，遵循商品经济的价值规律，按照劳动力市场的供求关系，能动地反映劳动力价值的付薪方式是下列那一项（A ）A：基于市场的付薪方式 B：基于能力的付薪方式C：基于岗位责任的付薪方式 D：绩效的付薪方式二、判断题人力资源开发与培训的效果可以通过绩效考核来判定。
绩效管理考试复习资料
绩效管理1. 在设计绩效评价指标权重时，主要由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的方法，称为专家经验判断法。
2. 绩效评价指标应针对某个特定的绩效目标，反映相应的绩效标准，体现了其具有针对性.3. 评分标准用“优、良、中、差”表示的方式是量词式。
4. 管理者召开绩效会议应会议目的具体、明确，不开无所谓和冗长的会议;会议可随时召开，不必考虑会议频率;营造平等、和谐的氛围。
5. 向于采用“命令和劝说”式绩效辅导的管理者，其辅导风格为教学型指导者。
6. 利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，必须考虑的重点是工作结果。
7. 绩效的性质不包括模糊性8. 在战略性人力资源管理系统中，绩效管理处于核心地位9. 关于绩效反馈面谈过程中应该注意的问题错误的是强调员工的不足和改进的方向。
10. 组织绩效评价指标的评价中引入减分项，目的是避免某种行为的发生11. 签订绩效协议是绩效计划的最终表现形式。
12. 相对于企业中高层的考核周期，普通员工的考核周期应该视具体情况而定。
13. 以能力为基础的薪酬制度更适用于职能管理人员。
14. 不属于绩效反馈面谈的原则的是公平原则。
15.进行绩效评价之后不适合进行评价者培训。
16. 组织绩效评价系统需要对评价什么和如何进行评价界定的十分清楚，反映了组织绩效评价系统的准确性特征17. 绩效管理的对象是组织中的机会18. 标杆管理的不足之处在于标杆管理中目标标准不容易确定。
19.关键绩效指标的理论基础是二八法则。
20. 绩效计划的目的是实现组织的战略目标21. 关于绩效工资和绩效调薪的说法，绩效工资是一次性的。
22. 在绩效评价中，“多长时间评价一次”界定的是绩效评价周期。
23.提炼组织核心价值观最常用的方法是组织内部举行所有员工参与的大讨论 .24.为了保证绩效面谈信息回馈的有效性，最好的方式是进行“一对一”的回馈面谈。
25.绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高与发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第四章绩效管理一、单选题：1、绩效管理的对象是组织的（）(A)一般人员(B)领导成员(C)全体成员(D)特定成员(E)个别成员2、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( )开展的。
(A)基层员工(B)中层领导(C)高层领导(D)全体员工3、目标管理法属于( )考评方法。
(A)品质主导型(B)行为主导刑(C)能力主导型(D)效果主导型4、行为主导型的绩效考评适合于对( )的工作进行考评。
(A)管理性、事务性 (B)管理性、技术性(C)事务性、技术性 (D)管理性、事务性、技术性5、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的是( )。
(A)它重在工作过程，而不是工作结果(B)它的考评标准容易确定，操作性较强(C)它的考评标准很难确定，操作性较差(D)它适合于对管理性、事务性的工作进行评价6、在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是（）(A)对事(B)对人(C)对人不对事(D)对事不对人(E)对人对事7、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时，( )。
(A)由员工的上司制定 (B)依据员工个人能力来确定(C)应该制定达到目标的详细步骤(D)目标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性8、绩效面谈的质量和效果主要取决于（）(A)考评双方的心理状态(B)是否成立了员工绩效评审委员会(C)考评双方对绩效管理制度的理解(D)考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度9、关于绩效面谈，理解正确的是（）(A)关注员工对考核过程的想法(B)注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间(C)强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题(D)职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月10、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（）(A)高层领导 (B)一般员工(C)直接上级/主管 (D)人力资源管理人员11、在绩效考评中，通常情况下（）考评的准确性和可靠性最难把握。
(A)同事 (B)下级 (C)本人 (D)客户12、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这各种分析方法是（）(A)目标比较法 (B)水平比较法 (C)横向比较法 (D)循环比较法13、在制定工作目标时，下列说法错误的是（）(A)工作目标是可测量和评价的 (B)在考核前工作目标不可被修改(C)工作目标是直接主管和员工都认可的 (D)工作目标应明确规定完成的时间期限14、对于目标管理法叙述不正确的是( )。
(A)它使员工目标与组织目标保持一致(B)它使管理者专注目标，减少精力损耗(C)它以目标作为考评依据，不易出现考评失误(D)它有利于对不同部门间的工作绩效做横向比较15、在绩效管理的实施过程中，最直接影响绩效考评结果的是（）。
(A)直接主管 (B)一般员工 (C)高层领导 (D)人力资源部人员16、（）将员工分为有限的几种类型，但难以对个体表现的差别进行比较。
(A)横向比较法(B)排序法(C)强制分布法(D)成对比较法17、品质主导型考评的特点是（）。
(A)效度较差 (B)标准易于确定 (C)可操作性强 (D)重在工作结果18、关于关键事件法叙述不正确的是（）。
(A)关键事件对事不对人 (B)该方法要考虑行为的情景(C)该方法只注重对行为本身的评价 (D)关键事件是指有效和无效工作行为19、关于行为主导型考评方法，正确的是（）。
(A)可操作性较差 (B)适合于生产人员 (C)重在工作结果 (D标准较容易确定20、将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为（）(A)行为观察法 (B)关键事件法 (C)加权选择量表法 (D)行为锚定等级评价法21、直接上级和员工就绩效考核目标达成一致时，错误的做法是（）(A)向员工说明部门目标和员工个人目标之间的关系(B)每一目标设定的标准和期限都要和员工达成一致(C)对完成绩效考核目标所必需的资源和支持做出承诺(D)认真倾听员工的意见，随时根据员工的想法对考核目标进行修正22、销售部的汪洁四季度的业务完成量是40万元，而她的同事赵刚为36万元，赵刚的完成情况不如汪洁，这种分析工作绩效的方法是（）(A)水平比较法(B)横向比较法(C)目标比较法(D)配对比较法23、绩效管理的重心是（）(A)实施阶段 (B)应用阶段 (C)准备阶段(D)考评阶段24、绩效管理的对象不应包括（）(A)高层领导 (B)全体员工(C)总经理助理(D)生产人员25、一般而言，保险推销员应当采用（）的考评方法进行考核。
(A)结果导向(B)行为导向(C)品质导向(D)综合性导向26、（）不属于员工绩效的性质和特点。
(A)多因性 (B)多维性 (C)多重性 (D)动态性27、（）不能在绩效诊断时提供准确可靠的信息。
(A)行为观察法 (B)强制分布法 (C)关键事件法 (D)直接指标法28、某销售部门对两名员工本期销售额进行比较，结果相差20万元，这种绩效分析的方法属于（）(A)动态比较法 (B)目标比较法 (C)水平比较法 (D)横向比较法29、员工申诉系统的功能是（）(A)复审复查考评结果 (B)确保考评有效(C)给考评者一定压力 (D)确保考评准确30、（）比较适用于从事科研教学工作人员的考评。
(A)行为观察法 (B)成绩记录法 (C)关键事件法 (D)直接指标法31、下列绩效差距分析方法属于目标比较法的是( )．(A)销售部客户满意度比去年提高10％(B)A车间劳动生产率比B车间高出5％(C)小李敬业精神的评价比小王高一个等级(D)招聘费用指标为20万元，人力资源部超支1万元32、( )属于结果导向型评价方法．(A)直接指标法 (B)关键事件法 (C)行为定位法 (D)加权选择量表法33．有效的信息反馈可以使下属根据自己的实际情况和工作能力，自觉地做出改进工作的决策，这是指绩效反馈的( )。
(A)主动性 (B)能动性 (C)针对性 (D)真实性34．目标管理法的首要步骤是( )。
(A)制定组织规划目标 (B)分析回顾目标 (C)实施控制 (D)制定战略目标35、某企业在绩效考评中存在不客观的现象，主管说了算，员工没有发言权。
对此，应加强建立( )。
(A)监督系统(B)控制系统(C)评审系统(D)申诉系统36、主管围绕小王本期绩效执行情况、工作表现和工作业绩等方面与其面谈，这称之为( )。
(A)绩效计划面谈(B)绩效指导面谈(C)绩效考评面谈(D)绩效总结面谈37、关于绩效考评成对比较法表述正确的是( )。
(A)如果员工数量较多则省时省力(B)在涉及人员范围较大的情况下比较适用(C)使用该方法可以发现员丁哪些方面出色或不足(D)根据某种考评要素如工厂作质量，一一比较得出最终排序结果38、绩效考评中加权选择量表法的主要缺陷是( )。
(A)适用范围较小(B)打分容易出错(C)核算相当复杂(D)反馈比较困难39、（）应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施（A）绩效管理程序设计（B）绩效管理制度设计（C）绩效管理方法设计（D）绩效考评标准设计40、容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（）（A）上级考评（B）同级考评（C）下级考评（D）自我考评41、企业组织的绩效开发的目的是（）（A）改善组织的环境（B）提高组织的知名度（C）提高组织效率和经济效益（D）提高组织员工的素质42、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（）（A）单向劝导式面谈（B）综合式绩效面谈（C）双向倾听式面谈（D）解决问题式面谈43、以下关于绩效标准的说法错误的是（）（A）适用于管理岗位的员工（B）要规定完成目标的先后顺序（C）有时间空间、数量质量的约束（D）采用的指标要具体、合理、明确44、下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是（）（A）成绩记录法（B）绩效标准法（C）直接指标法（D）360度考评法二、多选题：1、绩效管理的总流程主要是（）阶段。
(A)准备(B)试行(C)考评(D)总结(E)应用开发2、绩效考评的类型有（）(A)上级考评(B) 同级考评(C)下级考评(D)自我考评(E)外人考评3、绩效诊断的主要内容有（）(A)管理制度(B)管理体系(C)考评指标和标准体系(D)被考评者过程(E)企业组织4、有效的绩效反馈应达到的要求是（）(A)具有针对性(B)具有真实性(C)具有及时性(D)具有主动性(E)具有能动性5、行为导向型主观考评方法有（）(A)排列法(B)选择排列法(C)关键事件法(D)成对比较法(E)强制分析法3 / 76、结果导向的考评方法主要表现形式有（）(A)目标管理法(B)绩效标准法(C)直接指标(D)成绩记录法(E)间接指标法7、有关绩效评价中的成绩记录法，正确的说法是（）(A)属于行为导向客观考评方法(B)比较适合教师或工程技术人员(C)需要从外部请来专家参与评估(D)考核的成本要低于一般的考评方法(E)被考评者记录自己的考评成绩，由直接上级来验证成绩的真实性8、行为锚定等级评价法的主要优点有（）(A)具有良好的反馈功能(B)有利于综合评价判断(C)绩效考评标准更加明确(D)实施的费用较低(E)具有良的好的连贯性和较高的信度9、下面关于绩效考评目标管理法的叙述，正确的有（）。
(A)它能够使员工个人努力目标与组织目标保持一致(B)它的评价标准直接反映了员工的工作内客(C)它的结果易于观测，出现评价失误的几率很小(D)它在不同的部门、员工之间设立了统一的目标，适合横向比较(E)它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据10、在绩效管理总结阶段，各单位主管应当履行的重要管理职责是( )。
(A)测算薪酬情况并告知员工(B)召开年度绩效管理总结大会(C)对员工的工作目标进行评估(D)召开月度或季度绩效管理总结大会(E)制定员工个人发展计划11、关于目标管理法说法正确的是( )。
(A)以明确的战略目标引导员工的行动(B)以目标为指导充分发挥员工的才智(C)使员工行动方向协调一致，减少内耗(D)通过参与目标制定，激发员工的内在动力(E)通过系统思考，为资源调配提供客观依据12、关键事件法的特点是( )。
(A)只能作定性分析(B)属于行为导向型考评方法(C)关键事件的记录省时省力(D)难以比较员工在绩效上的差异(E)不能区分工作行为的重要性程度13、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，( )。
(A)由员工的上司为员工制定个人目标(B)目标要依据企业的战略目标及相应的部门目标确定(C)目标的数量不宜过高，要有针对性(D)在设立目标时，还应该制定达到目标的详细步骤(E)目标一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性14、采用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时应做到（）。