高管激励与资本结构动态调整研究
上市公司股权激励对资本结构的影响研究
息 ，从 ｆ产 牛 价 值 增 值 。人 力 资 本 是 业 『 『 ｊ 价 值 形 成 和 增 值 的 活要 素 ，仡 企 业 的所 有 权 中应 当 考 虑 人 力资 本 的 权 利 置 。 这 样 ，企 业 的权 资 小就 包 括 ｌ 质 资 小和 『 物 人力 资本 。 ３ 广 义 资 本 结 构 的 产 生 市 公 司 的Ｊ 本 ，是 指一 定 时 期 —迂资 ｒ ，公 司拥 有 或控 制 的所 有 物 质 资本 币 人 人 Ｊ ¨ 力 资本 的 总 和 。物质 资 本 和 人 力 资 本及 其 各 自 内部 成 分 之 的 比例 和 相 互 天 系 ，则 构 成 了上 市 公 司的 Ｊ 义资 本 结 构 。广 义 资 本 结 构 的 形 成 ，取 决 于 各 资 本 产 权 主 体 经 济 利 益 圆 周 范 围 的 尺 小 和 谈 判 能 力 的 高 过 程 类 似 丁 向 物 顷 资 本 投 资 从 而 获 取 利 低 … 【市 公 司广 义 资 本结 构 的形 成 ，是 各 ： 润。 资 本 产 权 主 体之 间 丁 一 定 的 共 同经 济 利 其 ■ 是 人 力 资 本 产权 论 ，产 权 ，即 益 取 向 而 实 现 的 经 济 合 作 行 为 ，在 一 定 程 占有 、 用 、 益 和 处 分 等 ‘ 列权 利 ， 度上体现 出了经济 效率 原则。 使 收 系 上 市 公 司 高 管 层 对 自 己 的 人 力 资 本 拥 有 产 权 。从 静 念 的 观 点 看 ，上 市 公 司高 管 层 人 四 、结 论 资本产权是指其所有耆对人 力资本的所 上市公 司高管层在实行 股权激励 后 ， 有 权 ；从 动 态 角度 看 ，上 市 公 百高 管 层 人 会持有 公司股份 ，其融资决策行为会有相 Ｊ 力 资 本 产 卡 应 作 为 公 司 整 体 权 益 的 一 部 应 的变 化 ，从 而导 致 公 司资 本结 构 发生 相 义 分 ，是 公 刮 高 管 层 人 力 资 本 所 有 者 享 有 的 应 的变 化 。 企 业所 有权 的一・ 分 ，这 种 所 有 权 包 括企 部 按 照 委 托代 理 理 论 的解 释 ，为 了解 决 业 的 控 制 权 和 剩 余 收 益 的索 取 权 。 代理人 “ 道德风险”和 “ 向选择 ”的问 逆 企 业 价 值 增 值 一 般 有 两 条 途 径 ：一 是 题 ，需 要 高 管 层 持 有 公 司一＋ 的股 份 ，使 定 通过人力 资本作用于物质 资本 ，改变物质 其与股 东的 目标保持一致。由于股权激励 资本的属性并使其增值 ；： 是借 助于一 定 而使 高管层 Ｅ标 的改变导致其对大规模 负 二 ｉ 的 物质 资 本基 础 ，通 过 人 力 资 本 的积 累 和 债融资偏好的改变 ，从而导致公司资本结 创 新 ， 是 企 业 产 生 并 出 售 新 的 知 识 和 信 构中债权 资本 的下降和股权资本的相 对上 的 与其 人 身不 叮分 离 的 、技 能 、管 经验 以及管理方法的总称 。现代企业理论 的创 始 人科 斯 队为 ，介 业 足 ‘ 人 乃资 本 与 非 人 力 资 本 共 同 门立 的 特 蛛 市 场 合 约 。 上 Ｔ 公 司 的 高 管 阶层 具 有 人 力 资 本 ，客 观 『 丁 上 要 求 他 仃持 有 公 司股 份 。 】 ２ 人力资本理论 实行 股 权 激 励 的 另’‘ 论 依 据 是 人 力 理 资本理论。与资本结构相关的人 力资本理 论可 以概括 为两 个厅 面 ： 其 一 足 人 力 资本 投 资 论 ，受 教 育程 度越高的人越能获得较高 的个 人收入 ，通 过 向教 育投 资 来 提 高 个 人 个 人 收入 水平 的
高管激励与资本结构动态调整研究——以安徽省上市公司为例
作者： 盛明泉 戚昊辰
作者机构： 安徽财经大学会计学院
出版物刊名： 会计之友
页码： 71-76页
年卷期： 2014年 第32期
主题词： 薪酬激励 股权激励 动态调整 调整速度 偏离程度
摘要：研究高管激励对资本结构动态调整的影响,对优化公司资本结构、完善高管收入分配制度、提高公司业绩水平具有重要意义。
文章基于委托代理理论分析框架,利用2007—2012年安徽省A股上市公司的数据,从静态和动态不同的角度分析高管激励对资本结构调整速度以及偏离目标资本结构程度的影响。
研究结果表明,薪酬激励可以在一定程度上起到优化资本结构的作用,股权激励却无法发挥同样的作用。
这一研究丰富了我国特殊制度背景下公司资本结构动态调整理论,也为公司制定有效的高管激励契约提供了全新视角。
高管薪酬激励、资本结构动态调整与企业绩效
高管薪酬激励、资本结构动态调整与企业绩效一、本文概述本文旨在探讨高管薪酬激励、资本结构动态调整与企业绩效之间的相互作用和影响。
在当前全球经济环境下，企业的成功不仅仅依赖于其产品或服务的质量，更与其内部管理和激励机制的完善程度息息相关。
高管薪酬激励作为企业内部激励机制的重要组成部分，对于提升高管的工作积极性、增强企业的凝聚力和竞争力具有重要意义。
资本结构动态调整则是企业在运营过程中，根据市场环境、业务需求以及自身财务状况等因素，对资本结构进行适时调整的过程。
合理的资本结构不仅能够降低企业的财务风险，还能够提高资金的使用效率，进而对企业的绩效产生积极影响。
本文将从理论和实践两个层面，对高管薪酬激励、资本结构动态调整与企业绩效之间的关系进行深入分析。
通过文献综述，梳理国内外学者在这一领域的研究成果和观点，为后续的实证研究提供理论基础。
运用实证分析方法，以我国上市公司为样本，探讨高管薪酬激励、资本结构动态调整与企业绩效之间的内在联系，揭示其作用机制和影响路径。
结合研究结论，为企业制定合理的薪酬激励政策和资本结构调整策略提供决策参考，以促进企业的可持续发展。
二、文献回顾随着现代企业管理理论和实践的深入发展，高管薪酬激励、资本结构动态调整与企业绩效之间的关系逐渐成为学术界的关注焦点。
本文将从三个方面对相关文献进行回顾，以期为本研究提供理论支撑和参考依据。
关于高管薪酬激励的研究，学者们普遍认为高管薪酬与企业绩效之间存在正相关关系。
薪酬激励作为一种重要的内部治理机制，能够有效地激发高管的积极性和创造力，进而提升企业绩效。
然而，也有学者指出，高管薪酬激励与企业绩效之间的关系并非简单的线性关系，可能受到多种因素的影响，如企业规模、行业特点、市场环境等。
关于资本结构动态调整的研究，学者们普遍认为资本结构对企业绩效具有重要影响。
资本结构动态调整是指企业在不同发展阶段和市场环境下，根据自身的经营状况和财务状况，灵活地调整债务和权益的比例，以达到最优的资本结构。
企业高管激励约束机制的动态分析
企业高管激励约束机制的动态分析第一篇：企业高管激励约束机制的动态分析论我国企业高管激励约束机制建设的问题及对策【摘要】在现代企业制度中，建立一种有效的激励约束机制是实现企业长远发展的关键因素。
而目前我国企业管理中的高管激励的约束机制存在不少问题。
本文通过对我国企业激励约束机制问题的研究，提出改善我国高管激励约束机制的几点建议【关键字】高管激励机制约束机制一、企业高管激励约束机制的基本内容综合国内外研究和实践，可以将企业高管的激励约束机制概括为：报酬机制、控制权机制、声誉机制和市场竞争机制。
（一）报酬机制一个完整的报酬激励体系主要由基本工资、绩效奖金、股权激励和福利计划等组成。
它是目前国内外各企业运用最广泛，也是最主要的激励手段。
（1）基本工资赫兹伯格的“激励—保健”双因素理论认为，基本工资报酬只属于保健因素，不会引发被激励者内心积极性，只能算是一种“约束”因素，约束职业企业家工作中不出现可以导致结束其职业生涯的渎职行为和失误。
（2）绩效奖金主要根据当期的公司业绩来确定这是一种短期激励措施，往往容易导致管理层过度关注当期业绩、操纵利润及行为短期化等问题。
（3）股权激励股权主要是通过授予公司高管人员股票或股票期权，将高管人员薪酬的一部分以股权收益的形式体现，将其收入的实现与公司经营业绩和市场价值挂钩，激发高管人员通过提升企业长期价值来增加自己财富，从而分享企业成长收益。
这是国际上通行的一种长期激励方式，其实质是旨在建立企业的长期自我激励与约束机制，有利于公司的长远发展。
股权激励的形式大致有：股票期权、股票增值权、业绩股票、强制持股、“期股+期权”的组合模式以及员工持股等。
（4）福利计划高级管理者除了享有法定社会保险之外，还有高级培训机会、较长的带薪休假、免费的全家旅行、退休金计划等。
（二）控制权机制控制权机制的激励有效性和激励约束强度，取决于管理者的贡献和所获得的控制权之间的对称性。
“控制权回报”意味着以“继续工作权”和“更大的继续工作权”作为对管理者“努力工作”的回报。
高管薪酬激励与资本结构动态调整研究
高管薪酬激励与资本结构动态调整研究资本结构决策是公司融资决策中的核心部分,关于资本结构理论与实证的探讨更是财务管理与金融领域研究的热点。
不同的融资方式的组合会影响公司的加权平均资本成本,从而进一步影响公司价值;此外,资本结构的变动意味着公司股权和债权比例的变动,同时会影响到股东的控制权与债权人投资安全,因此,合适的资本结构不仅能提升企业价值,更影响着资源的合理配置。
自1958年Miller 和Modigliani提出MM定理以来,关于静态资本结构的研究已经相当完善。
近年来,学者们开始研究动态资本结构,关于资本结构动态调整速度和偏离程度的研究成为该领域的热点。
以往的学者主要聚焦公司特征与宏观环境等因素对资本结构动态调整的影响,然而却忽略了资本结构决策的最终实施者——公司高管在调整过程中所发挥的作用。
作为资本结构决策的终极控制者,高管的调整意愿和调整能力会直接影响资本结构的动态调整过程,如何给予高管适当的激励以促进公司资本结构的优化调整值得进行研究。
本文以2006-2016年沪、深A股上市公司为样本,首先检验高管薪酬激励对资本结构调整速度和偏离程度的影响。
其次,进一步研究产权性质对二者关系的影响。
本文的研究包括以下六个部分:第一部分为绪论,首先分析文章的选题背景和意义,其次介绍了文章的研究方法与目的,最后说明了文章的研究框架与创新点。
第二部分为文献综述,首先从资本结构动态调整的影响因素和高管薪酬激励对资本结构的影响两个方面进行文献回顾,其次进行了简单的文献评述。
第三部分为理论基础及假设提出,首先界定了资本结构、资本结构动态调整、高管与高管薪酬激励等基本概念。
其次介绍了资本结构动态权衡理论、委托代理理论、最优薪酬契约理论及人力资本理论等本文研究的基础理论。
最后基于理论基础提出本文的研究假设。
第四部分为研究设计,首先根据假设选取研究样本,其次在借鉴以往学者的基础上设计研究模型,最后对模型涉及的变量进行定义。
高管股权激励与资本结构动态调整
高管股权激励与资本结构动态调整随着市场经济的发展，现代企业越来越重视高管股权激励和资本结构动态调整。
这两者之间存在着密切的关系，共同影响着企业的成长和发展。
本文将深入探讨高管股权激励与资本结构动态调整的相关问题，以期为企业管理提供有益的启示。
在当今的企业环境中，高管股权激励被视为一种非常重要的激励机制。
通过授予高管一定数量的股票期权，可以将高管的个人利益与公司的长期发展紧密在一起。
这样，高管们就会更加努力地工作，提高公司的业绩和成长性。
然而，高管股权激励也存在一些问题和挑战。
一方面，如果股权激励方案设计不当，可能会导致利益输送、内部人控制等不良现象的出现；另一方面，如果股权激励与公司业绩脱节，可能会使激励效果大打折扣。
资本结构动态调整是企业发展过程中的重要环节。
资本结构是指企业各种资本的构成及其比例关系，而动态调整则是根据企业不同发展阶段的实际情况进行调整。
对于企业而言，合理的资本结构能够降低财务风险，提高企业的盈利能力和市场竞争力。
同时，资本结构动态调整还能够帮助企业更好地应对市场变化和政策调整，从而实现可持续发展。
高管股权激励与资本结构动态调整之间存在着相互关系。
一方面，高管股权激励可以促进企业业绩和成长，从而影响企业的资本结构。
例如，如果公司业绩增长良好，股价持续上涨，高管们持有的股票期权也会增值，这反过来又会进一步激励他们的工作积极性。
另一方面，资本结构动态调整可以影响高管股权激励的效果。
例如，通过合理地调整股权结构，可以防止一股独大或内部人控制的情况出现，保障股权激励的有效实施。
高管股权激励与资本结构动态调整是相辅相成的关系。
通过合理的股权激励方案和资本结构调整，可以推动公司业绩增长、降低财务风险、提升市场竞争力，实现可持续发展。
因此，企业管理者应该充分认识到这两者的重要性，结合实际情况制定科学合理的政策和方案，以促进企业的健康、稳定发展。
政府和社会各界也应该加强对高管股权激励和资本结构动态调整的监管和指导，以促进市场的公平、公正和稳定。
资本结构与高管薪酬的相关性研究
2014年11期总第750期以为企业创造长期可持续竞争优势。
而战略人力资源管理符合这种“独特资源”的特征，具体表现在以下几个方面：第一，战略人力资源管理能为企业创造价值。
企业的价值体现在为顾客持续不断地创造优质的产品和服务，而优质产品和服务的提供者必然是企业中的“人”。
战略人力资源管理重视人力资本投资，能够提升员工对企业的忠诚度，改善工作质量，进而提高产品和服务质量，为企业创造价值。
第二，战略人力资源管理是稀缺的。
由于管理能力和认识水平在企业的人力资源当中基本是呈正态分布的，因此战略人力资源管理的主体，也就是实施战略人力资源管理的人力资源，即人力资源经理和CEO 是稀缺的。
再者，由于每个企业都有自己的特点，而且企业文化也不尽相同，因此，各企业战略人力资源管理的方式千差万别，而相对于企业自身而言，独特的方式方法也是稀缺的。
第三，战略人力资源管理是难以模仿的。
一种“独特资源”要能够被竞争对手所复制必须满足两个条件：一是竞争对手必须能够准确地识别这种资源；二是竞争对手必须能够准确地复制这种资源所依托的环境因素。
然而每个企业都有自己独特的历史发展过程和发展环境，因此对于竞争对手来说，这种模仿或复制成本太高。
所以，战略人力资源管理是难以模仿的。
第四，战略人力资源管理是不可替代的。
由于战略人力资源管理是通过建立内部横向协调一致且与企业战略纵向匹配的人力资源管理实践系统来促进战略目标的实现，是从企业战略的高度来选人、用人、育人和留人，因此战略人力资源管理在企业战略决策中所产生的影响力和发挥的作用是其它任何管理方式都不可能替代的。
总之，在当今日趋激烈的竞争环境下，战略人力资源管理已成为企业保持长期可持续竞争优势、实现战略目标的重要载体和手段。
战略人力资源管理的特征也决定了其能够通过获取人力资源管理实践优势和人力资本优势在战略决策和目标实现中发挥强大且重要作用，为企业获取长期可持续竞争优势。
参考文献：[1]杜进军，秦牧欣.人事管理、人力资源管理及战略人力资源管理区分指标体系构建探析[J].商场现代化，2006(23)．[2]许小东.战略导向型的人力资源管理：职能、特点与模式转型[J]．科学管理研究，2002(4)．[3]MacDuffie,J P.Human Resource Bundles and Manufacturing Per-formance:Organizational Logic and Flexible Production Systems in the World auto Industry[J].Industrial and Labor Relations Review，1995(48)．[4]Patrick M.Wright and Gary C.McMahan.Theoretical Perspec-tives for Strategic Human Resource Management[J].Journal of Manage-ment，1992，18(2)．[5]颜士梅.战略人力资源管理[M].北京：经济管理出版社，2003.作者简介:杜进军(1980-),男,汉族,甘肃靖远人,管理学硕士,经济师,唐山曹妃甸发展投资集团有限公司企业管理部副部长,研究方向:人力资源管理资本结构与高管薪酬的相关性研究姻李瑶山东财经大学摘要：上市公司高管薪酬是否合理有效，成为学术界关注的焦点问题之一。
高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究
高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究一、引言高管激励和资本结构是影响企业绩效的重要因素。
高管激励是指为激励高层管理人员在企业目标实现过程中发挥积极主动性和创造力而采用的各种激励措施。
资本结构则是指企业通过各种融资方式来获得所需资金并投资于不同项目之间的结构安排。
高管激励和资本结构动态调整的合理性与有效性对企业绩效具有重要影响。
二、高管激励与企业绩效关系研究1. 高管激励与企业绩效的理论基础高管激励与企业绩效的关系涉及到契约理论、代理理论以及制度经济学等多个学科。
契约理论认为，通过激励合理的工资和其他奖酬形式，可以使高管在企业目标实现过程中发挥更大的动力。
代理理论则强调高管与股东之间的代理问题，通过激励合理的奖酬方式，可以减轻代理问题对企业绩效的负面影响。
制度经济学则关注高管激励制度与企业制度的匹配性，通过设计适当的激励机制可以提高企业绩效。
2. 高管激励与企业绩效的实证研究实证研究发现，高管激励对企业绩效有着显著的正向影响。
首先，适当的高管薪酬激励可以增加高管的工作动力和工作投入，提高企业绩效。
其次，高管激励可以促使高管更加关注长期战略目标，减少短期行为带来的不良影响，为企业创造持续的利润增长。
最后，高管激励也可以提高高管的创新意识和创新能力，推动企业的技术创新和产品创新，提高企业绩效。
三、资本结构动态调整与企业绩效关系研究1. 资本结构动态调整的理论基础资本结构动态调整是指企业根据市场环境和经营状况的变化，灵活调整融资结构的过程。
资本结构动态调整的理论基础主要包括资本结构优化理论、信息不对称理论和机会成本理论。
资本结构优化理论认为，根据不同阶段的企业特征和市场需求，调整融资结构可以最大化企业价值。
信息不对称理论强调资本结构调整可以减轻不同利益相关者之间的信息不对称问题，提高企业绩效。
机会成本理论则关注资本结构调整对企业未来发展机会的影响，通过灵活调整融资结构可以实现企业长期发展。
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高管激励与资本结构动态调整研究【摘要】研究高管激励对资本结构动态调整的影响，对优化公司资本结构、完善高管收入分配制度、提高公司业绩水平具有重要意义。
文章基于委托代理理论分析框架，利用2007—2012年安徽省A股上市公司的数据，从静态和动态不同的角度分析高管激励对资本结构调整速度以及偏离目标资本结构程度的影响。
研究结果表明，薪酬激励可以在一定程度上起到优化资本结构的作用，股权激励却无法发挥同样的作用。
这一研究丰富了我国特殊制度背景下公司资本结构动态调整理论，也为公司制定有效的高管激励契约提供了全新视角。
【关键词】薪酬激励；股权激励；动态调整；调整速度；偏离程度一、引言动态权衡理论认为，公司存在一个目标资本结构（DeAngelo和Masulis，1980），当公司内外因素使目标资本结构发生变化或者使实际资本结构偏离目标资本结构时，高管会通过融资决策使其趋近于目标水平。
目标资本结构是公司资本成本最低、价值最大时的资本结构。
显然，公司资本结构向目标资本结构不断调整，将有利于公司价值的提升。
但是，在实践过程中，存在各种阻碍资本结构调整过程的因素，会降低资本结构调整的速度，扩大偏离目标资本结构的程度。
国内外学者已经对这些因素进行了深入的探索。
首先，从公司特征方面来看，成长能力更高、偏离目标资本结构更远的上市公司，更容易发生调整（Drobetz和Wanzenried，2006）。
有形资产比率越高、公司规模越大，资本结构调整速度越快（Antonios，Yilmaz和Krishna，2008）。
其次，从宏观经济方面来看，宏观经济状况对无融资约束公司的资本结构调整过程影响更大，且二者间呈现反周期变化关系，与有融资约束公司的资本结构调整过程呈顺周期变化关系（Korajczyk和Levy，2003）。
处于繁荣经济环境中的公司，其资本结构的调整速度会更快（Cook和Tang，2010）。
小规模公司的资本结构调整过程不易受到紧缩货币政策的影响，但对货币政策变化的敏感程度较大规模公司更强（Gertler和Gilchrist，1993）。
最后，从制度环境方面来看，在以银行为主导的金融体系下，公司的融资约束较大，投资者法律保护制度不完善，调整成本较高，直接导致资本结构以缓慢的速度进行调整（Haas和Peeters，2006）。
在法制环境较好、对投资者保护力度较强的地区，公司资本结构的调整速度更快，偏离目标水平的程度更低（Oztekin和Flannery，2012）。
金融自由化程度较高区域中的公司资本结构更易发生调整（Ameer，2013）。
我国学者在资本结构动态调整方面同样做了有益的探索，但大多是结合公司特征、宏观经济政策、制度背景等因素展开研究（蔡逸轩和雷韵文，2011；姜付秀和黄继承，2011；盛明泉等，2012；胡元木，2013），较少从公司治理因素，特别是从高管激励角度进行考察。
张亮亮和黄国良（2013）认为公司高管超额薪酬越高，资本结构的调整速度越快；非国有上市公司管理者超额薪酬越高，实际资本结构偏离目标值的程度越低。
翟胜宝和曹学勤（2013）将产权性质和人力资本理论纳入分析框架，发现股权激励能够通过人力资本的选择影响经营者的融资偏好，促使资本结构向目标资本结构进行调整。
虽然上述关于资本结构动态调整的研究能够在一定程度上刻画资本结构的全貌，但是公司高管是资本结构的最终决策者，他们的调整意愿和调整能力直接决定了资本结构的调整过程，上述各种因素只有通过公司高管的决策才能对资本结构调整过程产生影响。
因此本文立足于现代公司治理机制，探究高管激励对资本结构调整速度以及偏离目标资本结构程度的影响，以期获得高管激励因素在资本结构动态调整方面所起作用的经验证据。
本文的贡献在于：首先，丰富了资本结构动态调整领域的文献，使以往仅从静态角度考察高管激励与资本结构间关系的研究拓展到动态范畴。
尽管有部分学者对高管激励与资本结构动态调整间的关系进行了相关研究，但并未形成统一的结论，且未系统地检验不同激励方式在此过程中的具体作用。
本文主要结合高管薪酬激励与股权激励两种方式，系统地研究它们对资本结构调整速度和偏离程度的影响。
其次，本文直接获得了我国上市公司高管股权激励机制作用不显著的经验证据。
由于我国股权激励制度实施起步较晚，在缺乏成熟的资本市场环境和科学的业绩评价体系情况下，其所能发挥的长期激励作用比较有限。
本文基于资本结构动态调整的视角，分析股权激励低效性的形成原因及其经济后果，从而为提高高管激励效果，改善上市公司经营环境提供经验证据和政策支持。
二、研究假设现代企业制度最大的特点是所有权与经营权相互分离（Jensen和Meckling，1976）。
为了缓解股东与高管间的代理冲突，促使高管以股东利益最大化为价值取向，建立一套行之有效的激励约束机制就十分必要。
薪酬激励与股权激励是我国上市公司高管激励体系中最重要的组成部分，以下就这两种方式与资本结构动态调整的关系分别进行讨论。
（一）高管薪酬激励与资本结构动态调整委托代理关系中，公司高管的利益目标不总是与股东的利益目标相一致。
有效的薪酬契约正是解决这一对矛盾的制度安排之一。
一般而言，只有公司业绩达到薪酬契约约定的业绩水平，高管才能获得相应的报酬。
此时，薪酬契约将高管的利益诉求与公司的业绩目标相互绑定，高管在追求自身利益最大化的同时，也实现了公司价值的提升。
效率工资理论认为，当高管薪酬水平较高时，由于经营不善而被解雇的机会成本较大，为了保证自己在未来薪酬谈判中处于优势地位，薪酬高的高管就会较薪酬低的高管付出更多努力。
另外，公司高管拥有较普通员工更高的人力资本存量，为了弥补人力资本获得时的成本耗费，同时使人力资本的价值得到充分发挥，给予高管较高的薪酬激励就显得十分必要。
2.股权激励对资本结构动态调整的回归分析表5是股权激励对资本结构动态调整影响的回归结果。
由表5可以看出，股权激励对资本结构调整速度的影响依旧不显著。
而且从静态方面来看，资本结构调整速度与股权激励间呈现负向关系；但是从动态方面看，二者却呈正向关系。
因此无法得出股权激励能够显著促进资本结构加快调整的实验证据。
从资本结构偏离程度方面看，股权激励显著地扩大了实际资本结构与目标资本结构间的偏离程度。
从静态角度分析，董事、监事及高管持股比例每增加46%左右，偏离程度就随之扩大一个百分点；从动态角度分析，董事、监事及高管持股比例每变化68%左右时，偏离程度就随之变化一个百分点。
综上可知，股权激励在安徽省上市公司资本结构动态调整方面所能发挥的作用比较有限，对高管实施股权激励，并不能引发资本结构的优化。
这大概是由于股权激励在安徽省上市公司中实施的范围还比较小，这一激励机制对于安徽省而言仍旧不成熟。
这一结论也证明了假设2的成立：股权激励并不能促进资本结构动态调整。
（三）稳健性检验1.改变资本结构偏离程度的度量方法本文首先改变资本结构偏离程度的度量方法，将Dis定义为本年末资本结构与本年初目标资本结构值之差，即Disi，t=Csi，t-Cs*i，t-1。
在该种度量方法下，资本结构偏离程度的值出现正负之分，但这可以准确地反映资本结构偏离程度的全貌。
通过替代之后，发现高管薪酬激励与股权激励对资本结构偏离目标资本结构程度的影响结果与上述结论一致。
2.改变目标资本结构的度量方法本文利用资本结构的行业年度中位值作为目标资本结构的替代变量。
但是按照姜付秀等（2008）的观点，公司目标资本结构除了可以利用年度中位值作为替代值以外，也可以使用公司时序均值、行业年度均值、固定效应回归估计值等七种计量方法。
因此本文在稳健性检验中，又分别使用公司时序均值、固定效应回归估计值这两种变量进行多元回归分析。
结果表明前述假设是成立的。
五、结论本文分别从静态和动态角度实证检验了安徽省上市公司高管薪酬激励与股权激励对公司资本结构动态调整的影响。
研究表明，对高管实施薪酬激励可以在一定程度上促进资本结构优化，加快资本结构调整速度，降低与目标资本结构间的偏离程度；股权激励发挥的作用比较有限，并不能引发资本结构的显著优化。
这一结论包含了一定的政策意义。
首先，可以适当地提高上市公司高管薪酬激励的水平，这可以促使高管在资本结构决策方面采取更加积极的措施，通过进行科学的投融资决策，不断优化公司所面临的资本结构水平，进而在一定程度上促进公司价值的提升。
其次，我国监管机构可以鼓励上市公司适度扩大股权激励的实施范围。
我国上市公司应当不断完善其公司治理机制，改善所有权结构，同时应当充分发挥各利益相关者对公司的监督作用，以改变股权激励实施的内部环境；监管部门应当加强政府对上市公司的监管作用，健全与公司治理和资本市场相关的法律法规，为股权激励的实施创造一个相对公平、透明、有效的外部环境。
再次，高管激励能够在一定程度上优化公司资本结构，因此公司可以在高管的业绩评价考核体系中增加资本结构是否优化这一标准，如此能够提升高管改善公司资本结构的动力，进而达到提升公司价值的最终目标。
最后，资本结构调整过程是一个动态过程，大量内外部因素的变化均能引发资本结构的调整。
因此，公司在实施激励手段的过程中，应当更加注意激励措施与内外部环境因素的动态联系，根据内外因素变化，适时调整激励的方式和数量，使激励措施能够更加适应公司的经营环境，最终达到提升公司业绩的目标。
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