HP 公司的人力资源管理
惠普人力资源管理之道
惠普的人力资源管理之道【关键词】 HP 惠普管理之道惠普人力资源管理惠普为什么能让每一位离开的员工说公司好？为什么能够成为百年老店呢！秘诀是什么？最关惠普为什么能让每一位离开的员工说公司好？为什么能够成为百年老店呢！秘诀是什么？最关键的一点就是惠普的人性化管理。
1985年中国惠普成立时，只有2000多万美元的年营业额，但是到了2005年，公司的年营业额达到了20多亿美元（200多亿人民币），实现了百倍以上的增长。
在这种基数上能实现这么高速的增长，惠普的人性化管理无疑起到了不可替代的作用。
人性化管理具体就是落实到人力资源管理中，我们看看具体有什么特点呢！一、惠普坚持一个信念“招聘是一场理性的婚姻”。
这句话有两层涵义：一方面，要找到真正适合公司文化和职位要求的人才，就必须在招聘过程中将理性坚持到底；另一方面，招聘要像对待婚姻一样慎重，招错人的结果就像不幸的婚姻一样最终将两败俱伤，公司和个人都是痛苦的。
二、惠普对人力资源部门在招聘工作中的定位是一个服务性的角色。
在惠普，人力资源部门不是权力部门，只是一个服务机构，只有否决权，而没有决策权，即只可以说不要谁（因为不符合公司的影响要求），而不可以说要谁。
三、员工成长之路。
在惠普，管理者有几个必须遵循的原则：1.管人比管事更重要，管理者需要拿出足够的时间去管人；2.作为一个管理者，要把员工当作自己的内部客户，树立“没有满意的员工，就没有满意的客户的意识”；3.要学会站在公司的立场上看问题，不要总盯住自己部门的小利益。
四、综合业绩评估在惠普，无论是老员工，还是新招进来的员工，都会有一份非常清晰的岗位责任书。
岗位责任书的内容包括几个大方面：某人下一年的主要职责是什么，衡量标准是什么，也就是说，不光要告诉员工要干什么，还要写清楚：干到什么程度能得5分，干到什么程度能得4分。
这样员工对于自己的表现和相应的评估结果就会心中有数。
另外还有一个关键的因素就是考评人。
考评人的组成决定了员工对什么人负责，在惠普，考评人是由上级、下级、同级相关部门的人员共同组成。
惠普公司的人力资源管理一天学员04[1]
![惠普公司的人力资源管理一天学员04[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/c799b81a0622192e453610661ed9ad51f01d549a.png)
惠普公司的人力资源管理一天学员04[1]惠普公司是全球知名的跨国科技企业，拥有众多优秀的员工队伍，而其成功的背后离不开科学、高效的人力资源管理。
人力资源管理在惠普公司中起到了至关重要的作用，促进了员工的发展和公司的持续发展。
本文将以一天的学员的视角，介绍惠普公司的人力资源管理。
早上9点，一天的培训正式开始。
惠普公司的人力资源管理重视员工培训，为员工提供各类专业技能的培训和业务知识的学习机会。
培训采用多种形式，包括线下培训、在线学习和外部培训等，以满足员工的不同需求和学习方式。
今天的培训课程是关于团队合作和沟通技巧的讲座，由公司内部的专业培训师主讲。
培训师通过生动的案例和互动的方式，引导学员们思考和讨论，提升他们的团队协作能力和沟通能力。
中午12点，学员们进入午餐时间。
惠普公司注重员工的福利和员工关怀，提供了多样化的员工福利制度。
午餐时间，员工可以在公司食堂享用免费的营养餐，还可以有充足的休息时间与同事交流和休息。
此外，公司还为员工提供健身器材和健身房，在工作之余，员工可以进行锻炼，提高身体健康水平。
下午2点，学员们进行了一场团队建设活动。
惠普公司非常重视团队建设，通过各种形式的团队活动，加强员工之间的合作和互信。
今天的团建活动是室外拓展训练，学员们分成小组进行各种挑战，锻炼他们的团队合作和解决问题的能力。
活动结束后，学员们进行了反思和总结，并分享了各自的感受和收获。
傍晚6点，学员们完成了一天的学习和活动。
惠普公司的人力资源管理不仅关注员工的培训和团队建设，还注重员工的激励和奖励。
公司实行了公平、公正的薪酬制度，并提供了丰厚的绩效奖金和福利待遇。
此外，公司还推行多元化的职业发展计划，为员工提供广阔的晋升和发展空间。
总结来说，惠普公司的人力资源管理以员工为中心，注重员工培训、关怀和激励。
培养员工的专业能力和素质，加强团队合作，提高员工的幸福感和满意度。
惠普公司通过科学、高效的人力资源管理，不断吸引和留住优秀的人才，为公司的持续发展提供了强大的后盾。
【创意版】HP 公司的人力资源管理.ppt
制定工作 的计划
Hewlett-Packard 雇员工作业绩评估
雇员姓名： 日期：
雇员编号： 评估经理：
确认区域 ?业绩评估 ?在提交以前必须与雇员复核。
我证实我已经与该雇员复核了本 ?业绩评估 ?。 未复核 _____ 已复核 _____ 日 期 ______
工作目标 ? 列出 3-5 项与工作相关的重要目标
✓目标管理 ✓岗位责任制 ✓职位评估 ✓业绩评估 ✓奖惩办法
留才 求才 用才 育才
✓组织分析 ✓岗位计划 ✓聘用程序
✓员工教育模式 ✓公司在员工教育上的角色
最新.课件
6
人力资源管理是一项系统工程
公司战略，任务目标
组织结构，部门任务目标
员工招聘 岗位设定、职责、衡量标准
职位评估
业绩目标
薪酬管理
绩效管理
• Specific 明确 • Measurable 可衡量性 • Achievable 虽然极具挑战性, 但是通过努
力能够完成 • Result Driven 面向成果 • Time 具时间性
（ R 也有释为 Relevant,恰当切题 ）
最新.课件
21
什么是平衡计分卡
• 由哈佛教授Robert S. Kaplan和David P. Norton倡导，被全球众多公司采用
最新.课件
16
对绩效管理认识和实践的几个误区
• 绩效管理就是绩效考核。 • 绩效管理就是“设指标－打分－发奖金”。 • 绩效考核是扣工资、奖金的工具和理由。 • 搞绩效管理又给各级经理增加了工作负担。 • 打分没标准，没依据，凭印象。
最新.课件
17
制定个人业绩目标的根据
• 岗位职责，衡量标准，关键业绩指
HP普光人事管理制度
HP普光人事管理制度人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、人力资源管理的内容：三、一、具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
二、 仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容1． 第一阶段：（1） 仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立2基础。
职务分析也叫工作分析，它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的人事管理基础的管理能力。
职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。
惠普人力资源管理案例
成一致。
3.3 惠普的绩效考核样张
3.4 惠普的考核指标vs.绩效考核四大要素分析
作业标准
•全球500强企业，标准流程和规范 •科学的工作流程分析，可操作性强
考评体系与考评标准
•考评标准客观公正 •考评体系完善
绩效考核 四大要素
分析
业务档案记录
•一项重要工作任务 •记录归档规范
考评/评定/评定表与 考评过程设计
•目标一致性 •定量定性分析 •评定表设计合理
3.5 惠普研发部AHP分析
AHP方法是美国运筹学家于20世纪70年代提出的定性和定量相结合的决策分 析方法，analytic hierarchy process。用于多目标、多准则、多要素、多层 次的非结构化的复杂决策、考核问题。 该方法是针对不同部门、不同职能设立不同指标的考核权重；具体列示指标 的个数和分别的权重都有相对地主观性。
4.如何对实现目 标的过程进行监控
2. 如何使目 标在管理者 与员工之间 达成共识
1.如何确定 有效的目标
5.如何对实现的业 绩进行评价和对 目标业绩进行改进
绩效考核属于绩效管理 中的一个环节。。。
1.4 绩效管理PDCA循环
绩效管理是通 过管理者与员 工之间持续不 断地进行的业 务管理循环过 程，实现业绩 的改进，所采 用的手段为 PDCA循环
达到
-60 小时/人
4.4.2目标管理与绩效管理
实例：个人业绩计划不断更新
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制定工作 的计划
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惠普人力资源管理
惠普人力资源管理制度一、背景中国惠普有限公司于1985年成立是中国第一家中美合资的高科技企业。
目前已在国内设立了九大区域总部、37个支持服务中心、超过两百个金牌服务网点、惠普商学院、惠普IT管理学院和惠普软件工程学院，现有员工3000人。
惠普成立初只有2000多万美元的营业额，但是到了2005年，公司的年营业额达到了20亿美元，实现了百倍以上的增长。
在这种基础上能实现这么高速的增长，惠普的人性化管理无疑起到了不可替代的作用。
二、惠普的人力资源管理1 招聘惠普在招聘之初，人力资源部根据用人部门的要求考核候选人是否符合各项硬指标，主要是专业知识和技能笔试、英语笔试、英语口试三个部分。
专业知识与技能的测试排在前面，其次为英语笔试，笔试过关即进入英语口试的环节。
英语口试主要采用聊天的形式聊天的主题随机。
软指标，如人的发展潜力、性格特征、价值观念等，主要通过面试来考核。
面试先要成立面试小组，用人部门的经理必须担任面试小组的组长，面试小组的成员是与面试小组组长同级别的另外两个相关部门的部门经理。
面试小组成立之后，参与面试的管理者都必须参加面试技巧的培训，在掌握了面试技巧之后才有资格参与面试工作。
面试小组最终将从3-5个候选人中挑出两个合格者。
面试小组通过对两名合格者的各项素质进行比较，选出一人，同时还要将两名合格者的资料交予上级，如果上级和面试小组选定的是同一人，招聘就完成了，如果不是同一人，双方还要继续讨论，直到达成共识。
然后面试小组的组长要写一份面试总结，包括应试者的优缺点，潜在的问题，应试的动机是否与岗位吻合，该岗位未来发展的前景跟应聘者的期望是否吻合，选定这个人的理由是什么等，这些信息都要非常详细地写入面试总结。
2 综合业绩评估在惠普，无论是老员工，还是新招进来的员工，都会有一份非常清晰的岗位责任书。
岗位责任书的内容包括两大方面：下一年的主要职责是什么；衡量标准是什么。
考评人是由上级、下级、同级相关部门的人员共同组成。
《惠普人力资源管理》课件
创新人力资源管理
01
02
03
创新文化培育
惠普重视创新文化的培育 ，鼓励员工敢于尝试、勇 于创新，为企业发展提供 源源不断的动力。
人才梯队建设
惠普注重人才梯队的建设 ，通过选拔和培养具有潜 力的员工，为企业未来的 发展储备人才。
灵活组织结构
惠普采用灵活的组织结构 ，打破传统层级关系，鼓 励员工跨部门合作，激发 组织的创新活力。
企业等领域
惠普的打印机业务在全球市场 份额中占据领先地位，个人电 脑业务也在全球销量中名列前
茅
02
惠普人力资源管理体系
招聘与选拔
总结词
惠普在招聘和选拔人才时，注重应聘者的能力和潜力，采用多种方式评估应聘者的技能 和经验。
详细描述
惠普采用多种渠道进行招聘，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，以吸引更多优秀人 才。在选拔过程中，惠普会对应聘者进行多轮面试和评估，以确定其是否符合公司的要 求和价值观。此外，惠普还采用心理测评和技能测试等工具来全面评估应聘者的能力和
薪酬福利
总结词
惠普提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作满意 度和忠诚度。
详细描述
惠普根据市场情况和员工绩效表现，提供具有竞争力的薪酬福利。福利方面包 括健康保险、退休金计划、带薪休假等。此外，惠普还提供灵活的工作时间和 远程工作等选项，以适应不同员工的需求。
员工关系与企业文化
潜力。
培训与发展
总结词
惠普注重员工的培训和发展，提供多种培训课程和职业发展机会，帮助员工提升技能和能力。
详细描述
惠普为员工提供各种培训课程，包括技能培训、领导力发展、沟通技巧等，以满足员工的不同需求。此外，惠普 还鼓励员工参加内部和外部的职业发展机会，如内部晋升、参加行业会议等。惠普还设立了奖学金计划，鼓励员 工继续深造和学习。
惠普公司人力资源管理
惠普公司排名
• 《财富》杂志 －－美国最受称誉的计算机/ 办公设备公司，排名第1位 (1998年3月) • 《福布斯》杂志 －－美国500强上市公司综 合排名，列第22位（1998年4月20日 • 《财富》杂志 －－全球500强公司，排名第 47位（1998年4月27日)。 • 《财富》杂志公布了2010年美国企业500强 排行惠普排名第十位，营业收入114552亿简介
HP来源于惠普两位创始人的姓氏。1939年， 在美国加州的一间车库里，两位年轻的发 明家比尔· 休利特和戴维· 帕卡德，以仅有的 538美元，怀着对未来美好憧憬和发明创造 的激情创建了HP公司。惠普研发有限合伙 公司（Hewlett-Packard Development Company,L.P.）（简称HP） 位于美国加 州的帕罗奥多，是一家全球性的资讯科技 公司，主要专注于打印机、数码影像、软 件、计算机与资讯服务等业务。中国惠普 有限公司总部位于北京，在上海、大连、 武汉、重庆等都设有分公司。
惠普公司巨大成就背后的思考？
1.企业自身的文化 作为跨国公司，企业文化应该更加的多元， 以人为本才具有更大的包容性，才能更好 地吸贤纳士，让员工将自己的梦想和公司 的目标紧密结合，实现最大程度的公司发 展和个人提升。
2.公司的管理模式
• 走动式管理：通过随意交流或正式会谈从 而与员工及其工作保持密切联系 • 目标管理：公司各级员工根据本部门和其 他部门的工作要求，制定出各自具体的努 力目标，从而据此实现公司的经营目标。 • 开放式管理：确保提出问题的管理人员或 员工不会给自身招致不利后果。信任和诚 实是开放式管理最重要的内容。
值得其他企业的借鉴之处：
• 参照惠普营造属于本企业的自身文化；以 促进本企业的发展。 • 以适合本企业实际情况为前提；有选择性 的借鉴惠普的管理模式并加以延伸发展。
HP普光人事管理制度
HP普光人事管理制度人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、人力资源管理的内容：第一阶段：99年3月15日——3月27日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容1．第一阶段：（1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立2基础。
职务分析也叫工作分析，它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的人事管理基础的管理能力。
职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。
HP普光人事管理制度
HP普光人事管理制度人 力 资 源 管 理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、 人力资源管理的内容：三、 人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
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业绩管理流程
战略，平衡计分卡，价值观和行为准则
创造优绩的环境
全面薪酬促绩效
设定目标作计划 获得对目标承诺
评估员工的绩效 支持员工的发展
精品课件
辅导达最佳绩效
15
绩效管理中HR与业务/职能经理的角色
人力资源部：提供流程、原则、方法、工具、培 训、监督、帮助和归档。
业务/职能经理：绩效管理全过程各个环节的工作 是由各级经理做的，这也是经理最主要的职责和 业绩评定内容之一。
惠普公司的人力资源管理
原中国惠普公司华东、华中区总经理， 人力资源运营总监 葛永基
精品课件
1
演讲提纲
• 人力资源管理的地位与任务 • 业绩管理 • 薪酬管理 • 培训发展
精品课件
2
成为卓越企业的条件
• 好的管理 • 好的文化 • 好的人才
精品课件
3
企业是一个系统
战略
组织结构
与
工作流程
业绩测评
与
员工培训
精品课件
7
人力资源管理与企业文化
例如： • 态度－资历－业绩 • 过程－结果 • 个人英雄主义－团队精神 • 以人为本，双赢－工具
精品课件
8
惠普之道
“ 这是由一种信念中衍生出来的 政策和行动，这种信念是：相信 任何人都在工作中追求完美与创 造性，只要赋予他们适宜的环境， 他们一定能成功。”
• 财务 • 客户 • 内部流程 • 创新与学习
精品课件
22
平衡记分卡指标举例内外 Nhomakorabea员工指标： 流程指标： 财务指标： 客户指标：
•员工满意度 •优才流失率 •员工生产率
•准时交货率
•销售订单增长率 •市场份额
•总缺陷率
•销售收入
•老客户挽留率
•响应时间
•经营利润
•新客户拓展率
•资产管理效率 •经济价值增加 •客户投诉/处理率
精品课件
10
(新)惠普企业目标
1. 忠诚客户 2. 合理利润 3. 领导地位 4. 持续增长 5. 员工发展 6. 领导能力 7. 全球公民
精品课件
11
演讲提纲
• 人力资源管理的地位与任务 • 业绩管理 • 薪酬管理 • 培训发展
精品课件
12
“管理”一词的定义
管理工作就是… …
要通过 人 将工作完成,
Bill Hewlett, 惠普公司创始人之一 于1960年在哈佛大学讲演时
精品课件
9
(新)惠普的价值观
1. 我们热忱对待客户； 2. 我们信任和尊重个人； 3. 我们追求卓越的成就与贡献； 4. 我们靠团队精神达到我们的共同目标； 5. 我们注重速度和灵活性； 6. 我们专注有意义的创新； 7. 我们在经营活动中坚持诚实与正直。
报酬奖励
企业文化
与
行为规范
精品课件
4
人力资源管理的使命
吸引、争取、发展与保留国内外优秀人 才，并为他们创造一个理想的环境，使 他们能够充分发挥自己的潜能，实现个 人对公司的价值，并能够全心全意地为 公司和业务发展做出贡献。
企业竞争力的源泉，实现企业战略的关键
精品课件
5
人力资源管理的任务
✓工作环境 ✓福利政策 ✓薪资制度
• Specific 明确 • Measurable 可衡量性 • Achievable 虽然极具挑战性, 但是通过努
力能够完成 • Result Driven 面向成果 • Time 具时间性
（ R 也有释为 Relevant,恰当切题 ）
精品课件
21
什么是平衡计分卡
• 由哈佛教授Robert S. Kaplan和David P. Norton倡导，被全球众多公司采用
低
严肃处理
弱
中
精品课意件 愿
良师益友
培训 强
25
业绩评定流程
广泛征求反馈
评估员工
的绩效
总结工作成果
Performance
Evaluation
Process
与员工讨论
制订业绩目标/培养计划
精品课件
26
业绩考核（评估）的内容
精品课件
16
对绩效管理认识和实践的几个误区
• 绩效管理就是绩效考核。 • 绩效管理就是“设指标－打分－发奖金”。 • 绩效考核是扣工资、奖金的工具和理由。 • 搞绩效管理又给各级经理增加了工作负担。 • 打分没标准，没依据，凭印象。
精品课件
17
制定个人业绩目标的根据
• 岗位职责，衡量标准，关键业绩指
复核经理姓 名：
等级： 1 234 5
职称： 机构 /部门：
成果摘要 ? 对自从上一次评估以来的重要成果进行评论并说明这些成果是如何取得的
优点 ? 记述 3-5 条主要的优点
发展计划 当前及今后工作技能发展领域前三条
1 2 3
针对每一领域的发展计划 1 2 3
雇员评论 ? ? ? ?
精品课件
20
设定目标的准则(SMART)
并且要获得最高的
用户满意
精品课件
13
为什么要搞绩效管理？
• 员工：发挥积极性、潜能、创造性，方向
明，业绩好，成就感，被认可，个人成长发 展
• 企业：有效执行公司战略，上下同心，积
极进取，高绩效，凝聚力，竞争力
追求卓越，基业长青
只有好的企业管理和企业文化才能使人才 成 为企业的核心竞争力。
精品课件
14
•成本改进率
•客户满意度
•产品开发周期
精品课件
23
如何使员工的业绩最优化？
1、授权 2、影响其行为 3、开发其知识与技能 4、给予正面的、建设性的反馈意见 5、给予教导 (coaching) 6、认可其成绩 (recognition) 7、若需要，纠正其错误
精品课件
24
教导示意图
高
忠告
能
力中
教导
标(KPI)
• 目标管理：年度企业的计划任务、 业绩目标逐级分解
精品课件
18
目标管理与绩效管理
目标管理的步骤 企业目标 事业部目标 部门目标
工作小组目标
经理人员的建议
定期评估 循环指导 协助/指正
讨论 员工目标 计划执行
结果
精品课件
员工的建议
评估(量化标准)
19
制订上下一致的计划 – 个人业绩计划
制定工作 的计划
Hewlett-Packard 雇员工作业绩评估
雇员姓名： 日期：
雇员编号： 评估经理：
确认区域 ?业绩评估 ?在提交以前必须与雇员复核。
我证实我已经与该雇员复核了本 ?业绩评估 ?。 未复核 _____ 已复核 _____ 日 期 ______
工作目标 ? 列出 3-5 项与工作相关的重要目标
✓目标管理 ✓岗位责任制 ✓职位评估 ✓业绩评估 ✓奖惩办法
留才 求才 用才 育才
✓组织分析 ✓岗位计划 ✓聘用程序
✓员工教育模式 ✓公司在员工教育上的角色
精品课件
6
人力资源管理是一项系统工程
公司战略，任务目标
组织结构，部门任务目标
员工招聘 岗位设定、职责、衡量标准
职位评估
业绩目标
薪酬管理
绩效管理