目标选才与结构化招聘
结构化面试什么意思
结构化面试什么意思结构化面试是一种有组织和系统化的面试方式，旨在通过一系列特定问题和评分标准来评估求职者的能力、技能和潜力。
该面试方式被广泛应用于招聘过程中，可以帮助招聘者更全面地了解求职者的素质和适应性，从而做出更准确的招聘决策。
结构化面试与传统的非结构化面试相比，具有一定的规范性和标准化。
在结构化面试中，面试官通过提前设计好的问题和评分标准，按照一定的顺序和方式进行面试。
这些问题通常与职位的相关要求和工作内容有关，可以涉及知识、技能、经验和人际交往等方面。
结构化面试的优势在于其客观性和可比性。
面试官使用相同的问题和评分标准来评估不同的求职者，使得面试结果更具可比性和公正性。
此外，结构化面试还可以帮助面试官更全面地了解求职者的实际情况，避免过度依赖第一印象或主观感受。
在结构化面试中，面试官通常会事先准备一份面试指南，包含了所有需要问的问题和相应的评分标准。
这些问题通常是开放式的，可以引导求职者在回答中展示其相关能力和经验。
面试官会记录求职者的回答，并根据评分标准对其进行评分。
除了设计好的问题，面试官还可以采用不同的评分方法，如行为描述法、层级评分法等。
行为描述法基于求职者过去的行为和经验，通过询问具体的案例和情境来评估其能力。
层级评分法将每个评分标准划分为不同层级，从低到高对应不同的表现，面试官根据求职者的回答选择相应的层级。
结构化面试的结果通常以评分表的形式呈现，可以对求职者的不同维度进行评价，并与其他求职者进行比较。
这种结果可以为招聘决策提供参考，并帮助招聘者更准确地选择合适的候选人。
总之，结构化面试是一种有组织和系统化的面试方式，通过特定的问题和评分标准来评估求职者的能力和适应性。
它具有客观性和可比性的优势，可以帮助招聘者做出更准确的招聘决策。
招聘工作计划及目标
招聘工作计划及目标一、公司概况我们是一家专业从事IT行业的公司，致力于为客户提供高质量的软件开发和IT技术服务。
公司成立于2008年，经过多年的发展，已经拥有一支高素质的团队和一批忠诚的客户。
为了满足业务发展的需要，我们现在急需招聘大量的优秀人才加入公司，共同发展。
二、招聘需求公司目前急需招聘以下职位：1.软件开发工程师2.网络工程师3.项目经理4.技术支持工程师以上职位均需要有相关从业经验和专业技能，对技术研究和团队合作有热情。
三、招聘目标1.软件开发工程师：招聘5-10名，具有扎实的编程基础和良好的逻辑思维能力，能够独立完成软件开发工作。
2.网络工程师：招聘3-5名，有扎实的网络知识和实际操作经验，能够负责公司网络设备的维护和管理。
3.项目经理：招聘2-3名，需要有丰富的项目管理经验和较强的沟通能力，能够有效地组织和协调各个部门的工作。
4.技术支持工程师：招聘5-8名，具有良好的技术服务意识和较高的问题解决能力，能够及时有效地为客户提供技术支持。
四、招聘计划1. 招聘渠道我们将通过多种渠道进行招聘，包括：- 在招聘网站、社交媒体平台发布招聘信息，吸引更多有经验和有潜力的候选人；- 通过专业的招聘中介机构寻找适合的人才；- 通过员工内推，鼓励现有员工推荐自己认可的人才加入公司。
2. 招聘流程我们将建立完善的招聘流程，包括：- 制定招聘需求计划，明确每个职位的需求和岗位职责；- 设定招聘标准，明确对候选人的技能、经验和素质要求；- 制定面试流程，由HR和相关部门共同组成面试小组，对候选人进行面试和考核；- 建立候选人库，定期更新招聘信息，及时跟进候选人的面试进展情况。
3. 招聘宣传我们将通过公司官方网站、公司介绍视频等方式对公司进行宣传，吸引更多优秀的人才关注我们的招聘信息。
同时，我们将加强内部宣传，鼓励员工积极参与并推荐优秀人才加入公司。
五、招聘工作目标1. 招聘数量目标：在三个月内完成软件开发工程师、网络工程师、项目经理和技术支持工程师的招聘工作，总共招聘人员数量达到40人。
结构化面试技巧及有效招聘面试技巧
结构化面试技巧及有效招聘面试技巧有效的招聘面试技巧对于招聘者来说非常重要，能够帮助他们找到真正适合公司的人才。
同样，作为面试者，掌握结构化面试技巧也是至关重要的，可以让他们在面试中展现出自己的实力，并向面试官展示他们的适应能力和学习能力。
本文将介绍一些有效的招聘面试技巧和结构化面试技巧，希望能对招聘者和面试者有所帮助。
一、有效的招聘面试技巧1.明确岗位需求和关键技能在招聘过程中，招聘者首先要明确岗位的需求以及所需的关键技能。
这样可以帮助他们找到真正匹配公司要求的人才。
在面试过程中，招聘者可以通过提问候选人的相关经验和技能来评估其是否符合岗位要求。
2.创造良好的面试环境为了让候选人在面试中能够放松和展示真实的自己，招聘者应该创造一个良好的面试环境。
这可以包括舒适的面试室、友好的面试官和合理的时间安排。
3.提前准备好问题在面试前，招聘者应该提前准备好问题。
这些问题应该与岗位需求和关键技能相关，并且能够帮助他们评估候选人的适应能力和学习能力。
提前准备好问题可以让招聘者在面试过程中更加专注，并且确保他们能够全面评估候选人。
4.使用多种面试方法和工具招聘者可以使用多种面试方法和工具来评估候选人。
这包括面对面面试、电话面试、面试测试和任务完成等。
使用多种面试方法和工具可以更好地评估候选人的技能和能力。
5.注意非言语交流在面试过程中，招聘者应该注意候选人的非言语交流，例如姿势、面部表情和眼神等。
这些非言语交流可以给招聘者提供更多的信息，帮助他们更准确地评估候选人。
二、结构化面试技巧1.明确评估标准在进行结构化面试时，面试官应该明确评估标准。
这些评估标准应该与岗位要求和关键技能相匹配。
明确评估标准可以帮助面试官更准确地评估候选人，并保证评估的公正性。
2.使用一致的问题在结构化面试中，面试官应该使用一致的问题来评估每个候选人。
这样可以确保面试过程的公正性和一致性，并且方便对不同候选人进行比较。
3.记录面试结果在面试过程中，面试官应该记录候选人的回答和表现。
人才招聘方案策划书3篇
人才招聘方案策划书3篇篇一《人才招聘方案策划书》一、招聘目的随着公司业务的不断拓展，人才的需求日益增加。
本次招聘旨在吸引优秀的专业人才，为公司的持续发展提供有力的人力支持，充实公司的人才队伍，提升公司的整体竞争力。
二、招聘原则1. 公平、公正、公开原则，确保招聘过程的透明度和公信力。
2. 择优录取原则，选拔最适合公司岗位的人才。
3. 德才兼备原则，注重候选人的品德和专业能力。
三、招聘岗位及要求1. [具体岗位 1]：[岗位要求 1]2. [具体岗位 2]：[岗位要求 2]3. [具体岗位 3]：[岗位要求 3]四、招聘渠道1. 线上招聘平台，如知名招聘网站。
2. 社交媒体平台，发布招聘信息。
3. 校园招聘，与相关院校合作。
4. 内部推荐，鼓励员工推荐优秀人才。
五、招聘流程1. 发布招聘信息，明确岗位职责、要求和福利待遇。
2. 接收简历，进行初步筛选。
3. 组织面试，包括初试和复试。
4. 对通过面试的候选人进行背景调查。
5. 确定录用人员，发放录用通知。
六、时间安排1. [具体时间区间 1]：发布招聘信息。
2. [具体时间区间 2]：简历筛选。
3. [具体时间区间 3]：面试安排。
4. [具体时间区间 4]：确定录用。
七、招聘预算主要包括招聘广告费用、面试场地租赁费用、招聘人员差旅费等，预计总预算为[X]元。
八、招聘效果评估1. 统计招聘到岗人数与计划招聘人数的比率。
2. 评估新员工在试用期的表现和留存率。
九、其他事项1. 确保招聘过程中的信息安全和保密。
2. 对招聘人员进行培训，确保招聘工作的专业性和规范性。
[策划人姓名][具体日期]篇二《人才招聘方案策划书》一、招聘目的随着公司业务的不断拓展，人才的需求日益增加。
本次招聘旨在吸引优秀的人才加入公司，满足公司战略发展的需要，提升公司的整体竞争力。
二、招聘原则1. 公平、公正、公开原则，确保招聘过程的透明度和公信力。
2. 择优录取原则，选拔最适合公司岗位的人才。
目标导向招聘 根据战略目标制定招聘方案
目标导向招聘根据战略目标制定招聘方案目标导向招聘根据战略目标制定招聘方案在现代企业管理中，招聘是一项至关重要的工作。
招聘合适的人才可以为企业的发展注入动力，促进组织的持续壮大和创新发展。
在制定招聘方案时，目标导向是一个重要的考量因素。
本文将探讨为了实现战略目标而制定的目标导向招聘方案，并介绍该方案的主要内容和执行步骤。
一、确定战略目标制定目标导向的招聘方案之前，企业首先需要明确自身的战略目标。
战略目标可以是企业长期发展战略，也可以是当前阶段的目标。
例如，企业的目标可能是在未来三年内实现市场份额的增长，或者在全球市场中成为行业领导者。
只有明确了战略目标，才能为招聘方案制定提供明确的指导。
二、分析人力需求在明确了战略目标后，企业需要进行人力需求分析。
人力需求分析是根据战略目标确定企业需要哪些类型的人才和人员数量的过程。
人力需求分析包括现有人员的能力评估、岗位描述和职责分析，以及将来可能需要的新岗位和岗位扩展。
通过仔细分析，企业可以确定人员的需求量和职位需求的特点，为后续的招聘方案提供依据。
三、制定招聘策略基于战略目标和人力需求分析，企业可以制定招聘策略。
招聘策略是一个综合性的计划，包括广告渠道的选择、面试和筛选流程的设计、薪酬福利的确定等。
企业可以选择在招聘网站上发布广告，扩大招聘渠道；同时，可以设计一套有效的面试和筛选流程，以确保招聘到符合要求的候选人。
此外，确定合适的薪酬福利政策也是吸引优秀人才的重要因素。
四、实施招聘计划在制定招聘策略后，企业需要具体实施招聘计划。
实施招聘计划包括编写招聘广告、发布广告、筛选简历、面试候选人、进行背景调查和参考检查等。
为了确保招聘计划的顺利实施，企业通常会组建一支专业的招聘团队，负责每个招聘环节的实施和监管。
五、评估和改进招聘方案的评估和改进是一个非常重要的环节。
在确定了招聘人选后，企业可以对招聘方案进行评估，了解招聘流程的优点和不足之处，并进行改进。
通过定期的评估和改进，企业可以不断完善招聘流程，提高招聘效率和质量，为企业持续发展提供有力支撑。
人员招聘中的结构化面试技巧
人员招聘中的结构化面试技巧人员招聘中的结构化面试技巧在人力资源管理中，面试是招聘过程中重要的一项工作。
而结构化面试作为当前比较流行的一种面试方法，其具有针对性强、实用性强的特点。
下面将介绍人员招聘中的结构化面试技巧，希望对您的招聘工作有所帮助。
第一，制定面试问题和标准结构化面试最核心的过程就是问题的制定和标准的制定。
问题的制定需要通过职位需求和个人要求来确定，这需要企业招聘者进行充分的市场调查和职位分析。
标准制定则需要根据招聘中需要考核的职业能力和综合素质方面，制定能够体现被面试者能力水平的评价标准。
在制定面试问题和标准时，需要有明确的指导原则、范围和职业背景，以确保每一个面试者都能获取相近的面试内容。
第二，开设问题随机抽选策略问题随机抽选策略是为了减轻面试者的负担，避免一些面试者因尚未准备好面试问题而导致不公正的评价。
在面试开始之前，通过抽签、投色子等方法，从已准备的问题列表中随机抽取问题，并将问题内容交由面试者进行回答。
这不仅能够促进面试者返回其实际生产环境中遇到的情况，同时也使评价更全面、公正。
第三，采用行为描述法采用行为描述法进行面试时，面试者会根据以往工作经验的行为表现来回答相关问题。
通过这种方式，面试者可以提供实际体验的案例来证明自己的能力。
同时，面试官可以评估面试者的行为模式，以便确定面试者是否符合招聘某个职位所需要的技能和素质。
第四，利用非语言因素作为评价依据在面试过程中，非语言因素，如面部表情、身体语言和姿势等，同样也能够作为评价依据。
在职业生涯中，确定面试者与公司文化和同事之间的契合度同样是至关重要的。
结构性面试在评估非语言因素方面，能够让面试者在不同的情境下展示自己的个人素质，同时也让招聘企业更好地确定是否有必要安排工作场所的社会性迎合成分。
第五，企业管理需注意到的细节事项在面试过程中，企业管理方面也有一些要注意的细节事项，以确保招聘工作的顺利开展。
比如，面试者应该提前获知所面试的职位职责和技能要求，以便在面试中有所准备。
人员招聘中的结构化面试技巧
人员招聘中的结构化面试技巧人员招聘是企业发展过程中的一个重要环节，而结构化面试则是人员招聘中必不可少的一种技巧。
结构化面试是一种有计划、有目的的面试方式，通过标准化的问题和评分指标来评估候选人的能力和适应性。
本文将探讨人员招聘中的结构化面试技巧。
一、准备工作在进行结构化面试之前，招聘人员需要进行充分的准备工作。
首先，需要明确岗位描述和要求，了解所需的技能和经验。
其次，需要确定面试评分指标，并制定相应的评分表。
最后，需要准备一套标准化的面试问题和答案，确保面试的一致性和公正性。
二、开场白在面试开始之前，招聘人员需要进行一个开场白，简单介绍一下企业和岗位的背景，以及面试的流程和目的。
这样可以帮助候选人放松心情，更好地展示自己的能力。
三、提问技巧在提问环节，招聘人员需要使用一套标准化的面试问题。
这些问题应该是开放性的，以便候选人能够进行充分的回答和展示自己的能力。
同时，问题应该具体、针对性强，能够真实地突出候选人的优势和劣势。
在提问过程中，招聘人员需要注意以下几点：1. 避免主观判断: 招聘人员需要尽量避免对候选人的答案进行主观判断，而是要根据事实和数据进行评估。
2. 追问技巧: 当候选人回答问题时，招聘人员可以采用追问的方式来进一步了解其思考过程和解决问题的能力。
追问的目的是为了更全面地评估候选人的能力和适应性。
3. 转移焦点: 当候选人对某个问题回答不佳时，招聘人员可以通过转移焦点来避免尴尬局面。
转移焦点的目的是为了给候选人更多展示自己的机会。
四、评分技巧在结构化面试中，评分是一个非常重要的环节。
评分的准确性和公正性直接影响到招聘结果的可信度。
因此，招聘人员需要注意以下几点：1. 制定评分标准: 招聘人员需要在面试之前制定评分标准，并与评委进行充分的沟通和培训，以确保评分的一致性和公正性。
2. 记录具体表现: 招聘人员需要在面试过程中记录候选人的具体表现，包括回答问题的思路、语言表达能力和问题解决能力等。
招聘与甄选 结构化面试(人力资源管理课件)
开放式提问
封闭式提问
就是让应聘者做出“是"与 “否”选择的提问，比如 “你是否能够经常出差?"
面试的过程
阶段三：收尾阶段
主要问题提问完毕以后，面试就进入了收尾阶段， 这时可以让应聘者提出一些自己感兴趣的问题由 面试者解答，以自然的方式结束面试谈话，不能 让应聘者感到突然。
面试的过程
面试的提问技巧
面试的过程
阶段二：正题阶段
经过引入阶段，面试就可以切入正题，正式开始。 在这一阶段，面试者要按照事先准备的提纲或者
根据面试的具体进程，对应聘者提出问题，同时 对面试评价表的各项评价要素做出评价。
面试的过程
提问的方式一般有两种
就是让应聘者可以自由发挥回 答的提问，比如“你认为一个 人成功需要具备什么条件?”
第一，善于运用多种提问方式。面试过程中，提问的问题不在于多，而在于精，最好能灵活 运用各种类型的面试题目进行提问。
情境型问题
பைடு நூலகம்
行为型 问题
提问 技巧
智能型 问题
意愿型问题
面试的过程
面试的提问技巧
第二，提问时尽量避免应聘 者用“是"与“否”回答问 题。
第三，对应聘者的回答不论 是否正确，不要做任何评价， 要学会倾听和观察，必要时 给予目光接触以鼓励。
二是面试提纲，对于结构化和半结构化面试来说，一定要提前准备 好面试的提纲。
面试的过程
面试准备阶段要完成以下几项工作:
5.安排面试场所
面试场所是构成面试的空间要素，企业在安排面试场所时应当尽可 能让应聘者易于寻找。
此外，面试场所应该宽敞、明亮、干净、整洁、安静，为应聘者提 供一个舒适的环境。
面试的过程
浅谈企业招聘中的结构化面试
浅谈企业招聘中的结构化面试结构化面试是指职位面试过程中使用有计划和标准化的问题列表，以收集候选人相关信息，对其进行评估和比较的一种面试方式。
相对于传统的非结构化面试，结构化面试更加客观、科学、有效，能够减少主观经验和偏见的影响，提高招聘的准确性和效率。
首先，结构化面试通过标准化问题列表，确保同一职位候选人之间的面试内容是一致的。
这样能够使面试者在同样的环境下回答相同的问题，减少主观偏见的干扰，提高评估的可靠性。
同时，结构化面试可以确保面试者拥有相同的机会来展示自己的技能和经验。
这对于候选人来说是公平的，也可以使面试结果更加准确有效。
其次，结构化面试的问题设计要符合职位的工作要求。
面试者需要提前制定与职位相关的问题，明确评估目标和标准。
这样可以确保问题的针对性，并从多个方面全面评估候选人的能力，比如专业知识、技能、工作经验、沟通能力、领导能力等。
同时，结构化问题的设计需要涉及到不同的面试主题，以提高评估的维度以及全面性。
第三，结构化面试对面试者的评估更为全面。
采用结构化面试的职位面试会有多个面试官共同参与，他们分别从不同的角度出发，对候选人进行综合评估和比较。
这种多方面的评估能够更全面地了解候选人的能力和适应性，减少单一面试官的主观因素对面试结果的影响。
最后，结构化面试可以通过评分标准来进行测量和比较。
面试官可以根据面试者的回答对每个问题进行评分，并为每个回答的不同方面分配不同的权重。
这样可以将评估结果量化，方便招聘者对候选人进行比较和排序。
评分标准的建立还可以通过先对现有员工进行模拟评分，以便在招聘过程中得到更准确的评估结果。
综上所述，结构化面试在企业招聘中具有重要的作用。
它能够减少主观因素的干扰，提高招聘的准确性和效率。
同时，也能够更全面地了解候选人的能力和适应性，为招聘者提供更多的参考信息。
招聘实战结构化面试的方法
招聘实战：结构化面试的方法引言：面试是现代化人员素质测评中的一种非常重要的方法,它有着其他测评形式不可替代的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法.随着面试的历史发展，面试逐步呈现一下一点趋势:形式多样化，内容全面化,试题的顺应化,程序规范化，考官的内行化，结果的标准化.因此，顺应其发展的结构化面试逐渐形成并完善，本文就针对其实施的步骤和方法作以探讨。
面试，可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应聘者有关素质的一种方式.按操作规范程度上划分，有结构化面试，半结构化面试与随意面试。
由于结构化面试的应用范围比较广，也有利于我们即将面临的就业面试，笔者就对此作以阐述。
所谓结构化的面试，有时又称标准化面试，这种面试对整个面试的实施,提问内容、方式，时间评分标准等过程因素，都有严格的规定，主试人不能随意变动，并对每一位应聘者分别作相同的提问，这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息,便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。
缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围收到限制。
为了弥补其中的缺点，在实际面试过程中主试者会提出一些结构化问题之外的问题，所以半结构化面试在实际运用中是最为广泛的,但它的整体、结构、内容、方式、程序还是遵循结构化的模式。
一、结构化面试的设计结构化面试的基本原理是:对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。
问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。
它的设计遵循以下几个步骤：1、分析应聘岗位对应聘者的素质要求。
人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补企业岗位的空缺，因此其最直接的目标是获得在该岗位所需要的人,对岗位的分析则尤为重要。
根据工作说明书对从事该工作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心理要求给予分析说明。
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目标选才与结构化招聘蓝国庆(亚洲大酒店人力资源总监,首届国家职业资格认证人力资源管理师，中山大学特聘客座教授，现任亚洲国际大酒店人力资源总监，从事人力资源工作十几年，有着丰富的人力资源工作经验，熟悉企业的运作过程和管理，擅长企业人力资源管理的实战操作。
最早担任国家职业资格人力资源管理师、人力资源助理管理师授课讲师，曾授课中大管理学院MBA课程班。
)主持人语：“相”人看细节本期沙龙是2006年度的第一期沙龙。
之所以选择“目标选材与结构化招聘技巧”这样一个话题，确实用心良苦。
因为管理一个企业和生产一件商品的过程是非常相似的，一件商品质量好坏，原材料的选择非常重要，一个企业的管理，源头———人力资源也是举足轻重的。
新的一年，管理沙龙也希望从源头开始与听众一同探讨管理方面的不同话题。
面对茫茫人海，哪些才是企业所需要的人才？当然不同的企业有各自不同的标准。
并且企业几乎都有一个共同的难题：企业招聘时，由于人太多，面试时间又短，因此很难从各方面完全细致的考察一个人。
所以如何在短时间内，通过有限的考察手段来筛选人才就变得非常重要。
目标选才，简而言之就是由过去的工作经验，预测该人才未来的模式，替企业找到适合的人才。
本期沙龙的嘉宾著名人力资源专家亚洲大酒店人力资源总监蓝国庆先生结合案例和经验重点讲述了企业中高层人员招聘选材和管理。
说到招聘的种种技巧和提问方式，各家有各家的经验，相信“阅”人无数的企业高层管理者都有自己的一套方法。
本人听完沙龙后，最大的收获就是明白单纯靠履历是很难找到合适的人才，重要的是从细节着手来选人。
简历上，所有的应征者都仅仅是给招聘企业画了自己的轮廓，企业仅仅凭简历很难完全细致的考察一个人。
在短时间内，通过细节来筛选人才就变得非常重要。
如果我是一家企业的人力资源老总要帮企业挑选推销员，我看应征者的条件，肯定就是对说话声音高的更加关注。
因为应征者说话的声音大往往表示这个人的脸皮就比较“厚”，而从事推销等工作脸皮薄的人往往是干不来的。
而如果我想考察应征者的办事效率，那我会请所有面试的人吃饭。
谁吃饭快，我就重点考察。
因为一般而言吃饭快的人往往办事效率高，不拖泥带水。
我看很多大企业找人的时候似乎都会比较关注一些细节，比如百事可乐招聘人也非常注重细节。
据说曾经有位大专会计系毕业的应征者去百事应聘。
单从学历而言，此人并不具备太强的竞争力，但他不间断的学习经历，引起了百事可乐的考官兴趣：自考、英语学习、电脑培训、注册会计师考试……百事的考官们最终选择了这位大专生，因为此人的这种不断学习不断自我提升的精神，恰恰符合了百事的人才标准。
如此看来，需要奉劝目前很多大学生，千万别都在简历的封面上写“给我一个支点，我就可以撬起整个地球”诸如此类的语句，因为“支点”不是企业给的，而是自己给自己的。
千里马难寻，往往不在于千里马的罕见，而是伯乐没有好的甄选方法与技巧。
本期话题中的目标选材，借由结构式面谈问题的设计，摆脱面谈者的主观与印象，彻底改善传统面谈方法的缺失。
并透过演练使学员获得有效而实用的选才技能，解决了识别人才的难题。
那么如何留住人才和如何利用人才，诸如此类的问题则是今后我们沙龙将会经常探讨的话题。
善用目标选才定好岗位用好人●贤者居上，能者居中，工者居下，智者居侧●领导者要具备元、亨、利、贞四要素新快报记者谢少媛任国庆实习生张夏婷刘金练松下幸之助说：企业即人，成也在人，败也在人。
优秀的人才无疑是企业最宝贵的资源。
千里马难寻，往往不在于千里马的罕见，而是伯乐没有好的甄选方法与技巧。
关键是要建立起规范的企业招聘与选拔体系，为人才的选、聘、育、留建立科学的流程。
本期沙龙中，著名人力资源专家、亚洲大酒店人力资源总监蓝国庆先生着眼于中国企业人才选聘的现状，阐述了实用的招聘理念和操作技巧，以及如何解决人才选聘过程的问题。
预测人才的未来找对人用对人，一直是企业最大的期望，正确的人，才能将事做正确、做精准。
然而在实际工作中，企业却要经常为如何招募合适人才而伤透脑筋。
究竟企业要如何才能找到合适的人才？蓝国庆提出了目标选才。
所谓目标选才，简而言之就是由过去的工作经验，预测该人才未来的模式，替企业找到适合的人才。
“50%的成功取决于入职人员原来的素质。
”蓝国庆指出，一个人的经验、生活方式、文化背景等会影响其对事物的理解和认识。
而善用目标选才，正是帮助企业赢战未来的关键。
台积电董事长张忠谋就曾说：如果这个职位是需要爬树的话，你就直接去招一只松鼠，而不要去招一只火鸡，招进来以后再去培训它爬树。
所以选对人，什么都省了。
“一个人过去的行为能预示其未来的行为。
如一个经常迟到而名声不佳的人下次开会又迟到没人会感到惊讶一样，也就是一个人的行为具有连贯性。
”贤能工智者各居其位蓝国庆表示，每个层次的人所具备的能力有差异，企业也需要不同层次能力的人，而如何运用就是考验领导者的事了。
“一滴水能反射太阳的光辉，提炼高层管理人员的关键胜任特征就是是否能给员工合适的岗位。
”蓝国庆表示，企业管理中有四句话：贤者居上，能者居中，工者居下，智者居侧。
高、中、基层管理者在管理技能上侧重点是各有不同的。
毛泽东就曾说过，“领导者主要是出主意、用干部。
”作为管理者应该具备较高的理念技能和人文技能。
所谓理念技能是指从整体把握组织的目标、洞察组织与其环境的相互关系的能力。
人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体的一员有效工作的能力。
蓝国庆说，去过庙的人都知道，一进庙门，首先是阿弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。
相传在很久以前，他们分别掌管不同的庙。
弥勒佛热情快乐，所以来的人非常多，但他丢三落四，没有好好地管理账务，所以依然入不敷出。
而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。
佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥勒佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。
而韦陀铁面无私，锱铢必较，则让他负责财务，严格把关。
在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。
“每个岗位所需要的人才都不同，在用人大师的眼里，没有无用之人，正如武功高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如何运用。
”唐僧悟空谁能当将军？如何挖掘、培养出企业的管理层？这也是一家企业必须注意的人力资源方面的大问题。
“西游记里面，孙悟空腾云驾雾，精通仙术，唐僧却什么都不会，为什么唐僧能当孙悟空的师父？蓝国庆表示，这就关系到领导素质以及企业中每个人的角色定位问题。
而作为一个领导者，要具备元、亨、利、贞四个要素。
而这些，孙悟空并没有完全具备。
”蓝国庆表示，所谓领导者的元、亨、利、贞四要素。
元就是一种创新能力。
作为一位领导，企业的领袖必须要有创造的能力。
考验一个人具不具备领袖的素质，最重要的尺寸就是考验他能不能够开创，能不能够革新，能不能把旧的打掉、开创一些新的东西出来。
宏前首席执行官施振荣说过：“不断创新，也就是通过了解市场要什么，创造符合市场需要的模式。
”为什么几年前不受欢迎的索爱手机现在越来越多人喜欢用呢？因为它能不断创新，引领市场潮流，推出新颖款式，而相反一些老牌子却因为改革创新不够，市场占有率日渐下降。
亨指的就是执行和控制的能力。
对于领导者、企业家而言，空有元的能力是不够的，还要有亨的能力。
刘邦的执行力、控制力比较强，有办法把中间的阻碍打掉，拿捏轻重，掌握缓急。
他清楚哪一些东西必须现在做，哪一些东西可以迟点做，哪一些东西可以授权给别人做，哪一些东西必须亲自做，通过这些手段逐渐地去实现自己的目标。
而项羽的执行力、控制能力就比刘邦差很多，不仅不能够控制整个局面，甚至连自己的脾气跟情绪都没有办法控制好。
项羽的性格特质最终导致他的失败。
利代表和，是一种协调能力，一种凝聚人心的能力，是一种领袖所必需的感召力。
和的关键在于，让团队里面每个人都能发挥作用，让每个人都感受到存在的价值。
和对于领导者是非常重要的，如果没有和的人，很难得到别人的支持和拥护。
前几年珠三角闹“民工荒”的时候，企业很多员工流失，企业管理者却不知如何是好。
其实，造成民工大量流失一个重要的原因是珠三角的薪酬十几年都没有发生大的变化。
从这可以看出，领导者应该及时协调好员工与企业的关系，了解员工所需，调动其积极性。
贞者，正也。
这是要求领导者为人要正直，对理想要坚持与忠诚，能够承受暂时的困难和失败。
一个领导必须对理想要坚持要忠诚，如果理想经常有变化的话，就是所谓的小人恒立志，最终是一事无成。
在贞这一方面，刘邦比项羽强得多。
刘邦对目标执著，一时的失利打不倒他。
而项羽的理想经常在变，对理想的坚持度和忠诚度不够。
所以元、亨、利、贞这四个字刘邦都有，而项羽只有一个，斗争的胜负已经分晓。
“要成为出色的领导者，领导人还应该具备核心胜任能力。
核心胜任能力是用行为方式描述出来的员工完成岗位工作需要具备的知识、技巧和工作能力。
”蓝国庆表示。
★精彩案例★案例讲述人：蓝国庆施振荣的宏碁之道：用卖鸭蛋的理论卖电脑鸭蛋利润薄，但最多两天就周转一次；文具利润高，但有时半年一年都卖不掉，不但积压成本，利润更早被利息吃光了。
鸭蛋利薄，但是多销，所以利润远远大于周转慢的文具。
施振荣后来将卖鸭蛋的经验运用到宏，建立了“薄利多销模式”，即产品售价定得比同行低，虽然利润低，但客户量增加，资金周转快，库存少，经营成本大为降低，实际获利大于同业。
施振荣如此看待人性———人性本善、用人不疑。
如果你不相信别人，自己就会累死；而用人，会被骗，但总不会骗光，总是大部分是靠得住的，即便是1/10的人出问题，但总账还是会赢。
正如他的太太、创业伙伴叶紫华女士回忆：“他害羞、木讷、不善交际，既不耀眼，也没有什么雄心壮志。
”其实，施振荣的用人之道，和他本身一贯的性格有关。
分析：我们的结论就是，一个人过去的行为最能预示其未来的行为。
如一个经常迟到而名声不佳的人，下次开会又迟到，没人会感到惊讶一样，即一个人的行为具有连贯性的。
透过“鸿门宴”看刘邦、项羽的领导力刘邦的执行力、控制力比较强，有办法把中间的阻碍打掉，拿捏轻重，掌握缓急。
他清楚哪一些东西必须现在做，哪一些东西可以迟点再做，哪一些东西可以授权给别人做，哪一些东西必须亲自做，通过这些手段逐渐地去实现自己的目标。
比如说，在危急时刻，刘邦总和张良、樊哙商量，对他们言听计从。
当知道项羽要击破其军时，立即采纳张良的对策。
最后离席未辞，他担心会引起严重后果，要张良、樊哙拿主意，并采纳樊哙“不辞而别”的建议。
刘邦多谋机诈，很讲策略。
对项羽极表臣服恭顺之情，因而能起到麻痹、迷惑对方的作用：这些都表现了刘邦见风使舵，善于玩弄手腕的性格。
项羽的执行力、控制能力就比刘邦差很多，不仅不能够控制整个局面，甚至连自己的脾气跟情绪都没有办法控制好。
比如说，项羽身边谋士范增足智多谋，但在紧要关头，却对他的意见不予理睬。