法律风险分析与策略
法律风险预防与规避策略
法律风险预防与规避策略
一、法律风险的概念
法律风险是指企业在经营活动中可能面临的法律纠纷和法律责
任的风险。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业必须认识到法律风
险的存在，并采取相应的预防和规避措施，以保护企业的合法权益。
二、法律风险的来源
法律风险的来源主要包括法律法规的不确定性、合同的漏洞、
知识产权的侵权、劳动纠纷等。
企业在日常经营中，往往会因为对
法律法规的不熟悉或者合同条款的模糊而导致法律风险的发生。
因此，企业必须加强对法律法规的学习和了解，完善合同管理制度，
加强知识产权保护，规范劳动关系，以降低法律风险的发生概率。
三、法律风险的预防与规避策略
1.建立健全的法律合规制度
企业应当建立健全的法律合规制度，明确各部门的法律责任，
加强对法律法规的宣传和培训，确保员工遵守法律法规，规避法律
风险的发生。
2.加强合同管理
企业在签订合同时，应当认真审查合同条款，明确双方的权利和义务，避免合同漏洞的出现，减少法律风险的发生。
3.加强知识产权保护
企业应当重视知识产权的保护，建立知识产权管理制度，加强对知识产权的监管和维护，防止知识产权侵权行为的发生，降低法律风险的风险。
4.规范劳动关系
企业应当遵守劳动法规，保障员工的合法权益，建立和谐的劳动关系，避免劳动纠纷的发生，减少法律风险的产生。
四、结语
法律风险是企业经营活动中不可避免的风险之一，企业必须高度重视法律风险的预防和规避工作，建立健全的法律合规制度，加强合同管理，加强知识产权保护，规范劳动关系，以降低法律风险的发生概率，保护企业的合法权益，实现可持续发展。
临时工聘用的法律风险与规避策略
临时工聘用的法律风险与规避策略随着经济的发展，越来越多的企业选择雇佣临时工来满足灵活的劳动力需求。
然而，聘用临时工也存在一定的法律风险，如果不妥善处理，可能会给企业带来不必要的法律纠纷和损失。
本文将就临时工聘用的法律风险进行分析，并提出相应的规避策略。
1. 法律风险分析1.1 劳动合同风险在聘用临时工时，劳动合同的签订是关键环节。
如果劳动合同未妥善执行、违法违规或合同内容存在漏洞，可能导致雇佣关系的不稳定，对企业产生潜在的法律风险。
1.2 劳动保障风险临时工享有与正式员工相同的劳动权益，在保障临时工的权益方面，企业也要尤为重视。
如果企业对临时工的劳动保障措施不到位，如未依法缴纳社会保险、未提供必要的劳动保护措施等，可能会面临劳动保障风险和法律纠纷。
1.3 用工场所安全风险临时工常常需要在不同的工作场所进行工作，这就给企业带来了用工场所安全的管理风险。
如若企业未能提供安全的工作环境、未对临时工进行必要的安全培训和指导，一旦发生意外事故，企业将要承担相应的法律责任。
2. 规避策略2.1 明确劳动合同条款企业在与临时工签订劳动合同时，应明确双方的权利义务、工作期限、工资待遇、工作时间、社会保险等关键条款，避免合同内容模糊或存在漏洞。
此外，合同的签订应符合劳动法相关规定，确保合同的合法性和有效性。
2.2 健全劳动保障制度企业应严格按照国家法律法规规定，为临时工依法缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险和工伤保险等。
同时，在保障临时工的劳动权益方面，应提供与正式员工相同的福利待遇、工时安排和培训机会。
2.3 加强用工场所安全管理企业需要确保各用工场所的安全条件符合相关法律法规要求，提供安全可靠的工作环境。
此外，对于有特殊安全风险的工作场所，应进行临时工的专门安全培训，确保其具备必要的安全防范意识和技能。
3. 维护良好的用工关系3.1 建立沟通渠道企业应与临时工建立良好的沟通渠道，及时了解他们的工作情况和需求，妥善处理工作中出现的问题。
变更的法律风险与防范策略
变更的法律风险与防范策略在商业和法律交易中，变更是一种常见的情况。
无论是合同的修改、项目的调整还是公司的重组，各种形式的变更都伴随着一定的法律风险。
本文将探讨变更中可能出现的法律风险，以及相应的防范策略。
一、法律风险分析1.合同变更的法律风险合同变更是商业活动中常见的情况。
此时，合同的双方可能会面临以下法律风险：（1）履约义务的不确定性：合同变更可能导致双方对于履约义务的不确定性，例如双方对于变更后的合同条款的理解有差异，或者原合同中的履约方式无法适应变更后的情况。
（2）法律风险的迁移：合同变更可能导致原本分摊给另一方的法律风险转嫁给自己，例如合同的一方提出变更要求，变更后的条款增加了自己的风险承担责任。
2.项目变更的法律风险在项目实施过程中，变更是不可避免的。
项目变更可能涉及以下法律风险：（1）变更引发的侵权纠纷：项目变更可能导致对第三方权益的侵犯，例如变更后的工程施工方式可能引发环保问题，从而导致环保组织或公众提起诉讼。
（2）难以实现项目目标：项目变更可能导致原本的目标无法实现，例如变更后的方案可能导致项目在质量、进度或成本等方面无法达到原本的要求。
3.公司重组的法律风险公司重组是企业发展中的重要环节，但重组过程中可能面临以下法律风险：（1）合规风险的增加：公司重组可能导致原有的合规风险增加，例如合并后的公司可能面临垄断或反竞争行为的指控。
（2）股权纠纷的产生：公司重组可能导致涉及股权的纠纷，例如原股东对于重组方案的不满导致的诉讼。
二、防范策略分析为了降低变更中的法律风险，企业应采取以下防范策略：1.合同变更的防范策略（1）明确变更程序：在合同中明确变更的程序和要求，包括变更的提出、审批、监督等环节，以减少双方的争议。
（2）详细规定权利义务：在合同中详细规定变更后双方的权利和义务，明确各方的责任和风险承担，以避免不确定性。
2.项目变更的防范策略（1）风险评估和管控：在项目变更前，进行全面的风险评估，并制定相应的风险管控计划。
法律风险预警与应对策略
法律风险预警与应对策略在当今复杂多变的法律环境下，企业面临着诸多法律风险。
法律风险可能导致企业面临巨大的法律诉讼风险、财务损失以及声誉受损等问题。
因此，及时预警并采取有效的策略应对法律风险成为企业必备的能力和管理措施。
本文将围绕法律风险预警与应对策略展开论述。
一、法律风险预警1.制定合规计划企业需要制定合规计划，确保所有业务活动符合法律法规。
制定合规计划的首要任务是对法律风险进行全面、系统的评估，并确定涉及的法律风险类型和潜在影响。
针对不同的风险类型，采取相应的预警措施。
2.建立风险监测机制企业应建立有效的风险监测机制，对法规变化和新出现的法律风险进行及时了解和跟踪。
可以利用法律风险数据库或法规信息平台来获取最新的法律法规信息，并将其与企业现有的合规框架进行对照，以便及时调整和完善合规计划。
3.加强内部沟通与培训有效的内部沟通和培训是预警法律风险的关键。
企业应该建立起畅通的内部沟通机制，确保各部门能够及时了解法律风险，并针对性地开展培训，提高员工对于法律合规的认识和意识。
二、法律风险的应对策略1.制定应对策略对于已经发生的法律风险，企业需要制定相应的应对策略。
首先要对风险事件进行全面的梳理和分析，确定风险的性质、范围和影响。
然后，根据风险的特点和企业的实际情况，制定具体的应对策略，并明确责任人和时间节点。
2.寻求法律援助在处理法律纠纷或面临法律风险时，企业可以寻求法律援助。
与专业的法律机构或律师事务所合作，能够为企业提供专业的法律意见和帮助，降低法律风险的损失。
3.加强危机公关一旦发生法律风险事件，企业应及时做好危机公关工作，积极与媒体、社会公众进行沟通，维护企业的声誉。
危机公关的策略包括及时回应与澄清、公开透明，以及积极采取补救措施等。
4.完善合同管理企业应加强对合同的管理，避免因合同纠纷而造成的法律风险。
合同管理需要建立规范的合同签署、审查和履行机制，并在遇到重要合同时，及时寻求法律意见以确保合同的合规性和有效性。
法律服务工作中的法律风险防范措施与应对策略
法律服务工作中的法律风险防范措施与应对策略在法律服务工作中，法律风险防范措施与应对策略非常重要。
合理的风险防范措施能够帮助律师事务所、法律部门或个人律师降低法律纠纷的发生概率，有效地保护客户和自身的权益。
本文将从法律服务工作的各个环节出发，讨论一些常见的法律风险，并提出相应的防范措施与应对策略。
一、咨询阶段的法律风险与应对策略在律师接受委托前，客户往往通过咨询方式了解法律问题并寻求解决方案。
但在咨询阶段存在一些潜在的法律风险，比如误导性咨询、超出业务范围的建议等。
为了降低这些风险，律师应采取以下措施：1. 充分了解客户需求：律师应仔细倾听客户的问题，并明确客户对问题的期望，确保咨询回答准确无误。
2. 明确告知法律局限性：律师应在咨询过程中明确向客户说明法律的不确定性和可能的风险，避免误导性咨询。
3. 与专业人士合作：涉及专门领域的法律问题，律师可以与相关专业人士合作，提供更全面准确的咨询服务。
二、合同起草与审核阶段的法律风险与应对策略合同起草与审核是法律服务工作中重要的环节之一。
不当的合同起草或审核不仅可能导致违约风险，还会在合同履行过程中产生纠纷。
为了降低这些风险，律师应采取以下措施：1. 精确理解签约各方意图：律师在起草合同前应充分了解各方的意图，并准确表达各方的意思，避免产生歧义。
2. 清晰明确条款内容：合同的条款应表达明确，避免对合同内容的理解不一致。
3. 审核合同完整性：律师在审核合同时，应仔细核对合同的各项条款和附加文件，确保合同的完整性。
三、案件代理与诉讼阶段的法律风险与应对策略在案件代理与诉讼阶段，律师需要采取措施应对涉及到的法律风险，确保客户的合法权益。
以下是一些常见的风险与应对策略：1. 证据收集与保存：律师应及时收集和保存与案件相关的证据，防止证据丢失或被篡改。
2. 法律知识更新：律师应及时更新法律知识，了解相关法律法规的变化，以便在代理过程中能够做出更加准确的判断和处理。
无人驾驶汽车的法律风险分析与应对策略
无人驾驶汽车的法律风险分析与应对策略随着现代科技的不断发展，无人驾驶汽车已经渐渐走进人们的生活中，成为未来出行方式的一大趋势。
然而，在追求更便捷、更安全的同时，无人驾驶汽车的法律问题也逐渐浮现出来。
本文将对无人驾驶汽车的法律风险进行深入分析，并提出应对策略。
一、无人驾驶汽车的法律风险1. 道路交通安全方面的风险：无人驾驶汽车与其他汽车、行人、自行车等道路交通参与者共同行驶，若在行驶过程中发生意外事故，是否能够判断责任归属，同时又是否能够预防？2. 数据隐私方面的风险：无人驾驶汽车需要获取大量数据才能够智能驾驶，而这些数据包含了极其敏感的个人信息，如何保证这些数据不被泄露？3. 知识产权方面的风险：在无人驾驶汽车研发过程中，各个企业都拥有自己的知识产权，如何保护这些知识产权不被侵犯？4. 法律责任方面的风险：在发生意外事故时，无人驾驶汽车的法律责任谁来承担？是汽车制造商、汽车软件提供商、还是技术人员？二、无人驾驶汽车的应对策略1. 加强监管：针对无人驾驶汽车的道路交通安全问题，各地交通管理部门应加强对无人驾驶汽车的监管。
围绕无人驾驶汽车的行驶路线、速度等方面制定相关规定，并强化对无人驾驶汽车的监测与管理。
2. 加强数据保护：针对数据隐私的风险，无人驾驶汽车制造商应加强对用户数据的安全保护。
建立完善的数据保护体系，并通过技术手段对用户数据加密等，防范数据泄露风险。
3. 加强知识产权保护：为防止无人驾驶汽车技术的知识产权被侵权，相关企业应该采用合理的保护措施，如专利申请、技术保密协议等，维护自身的知识产权。
4. 建立法律责任体系：要解决无人驾驶汽车的法律责任问题，需要制定严格的法律责任体系，明确各方责任。
制定相关法规与指导性意见，遏制各类法律纠纷的出现。
三、结语无人驾驶汽车作为一项前沿科技，未来的发展空间极广。
然而，在探索这项科技的同时，相关部门和企业也应该关注其可能引发的法律风险，建立完善的应对体系，以此推动无人驾驶汽车的健康、良性发展。
兼职的法律风险与应对策略
兼职的法律风险与应对策略近年来，随着就业形势的不稳定以及人们对灵活工作的需求不断增加，兼职成为了许多人的选择。
尽管兼职工作给人们带来了一定的经济收入，但同时也存在一些法律风险。
本文将从法律角度出发，探讨兼职的法律风险，并提出应对策略。
首先，兼职工作可能存在的法律风险之一是劳动权益保护不足。
由于兼职工作的特殊性质，兼职者往往无法享受到与全职员工相同的劳动权益，如社会保险、带薪休假等。
这就给兼职者可能面临的风险增加了隐患，例如在工作期间发生意外伤害时难以获得相应的工伤赔偿。
针对这一问题，兼职者应该在签订兼职合同时，与雇主明确劳动权益保障的事项，并尽量争取与全职员工相同的权益待遇。
此外，兼职者还可以通过加入相关行业协会或组织，寻求更多的法律支持和帮助。
其次，兼职工作也可能涉及到违法风险。
例如，一些兼职工作可能需要从事无证、无照的经营活动，或者涉及到侵犯他人权益的行为。
在这种情况下，兼职者不仅容易承担相应的法律责任，还可能面临罚款、刑事处罚等后果。
在应对这一风险时，兼职者应该充分了解相关法律法规，遵守国家和地方的规定，不参与违法活动。
同时，在选择兼职工作时，要注意对雇主或平台进行背景调查，确保其具备合法的经营资格，并与雇主签订明确合法的合同。
此外，兼职工作还可能面临合同纠纷的风险。
由于兼职工作往往采用灵活的用工方式，双方对于权益保障、工作内容和报酬等方面常常存在模糊或不明确的情况。
这就给双方之间的关系带来了不稳定因素，容易导致合同纠纷的发生。
为了避免或减少合同纠纷风险，兼职者在签订兼职合同时应仔细阅读合同条款，特别是关于工作内容、报酬、工作时长、离职和赔偿等方面的条款。
如果发现存在模糊或不公平的条款，应及时与雇主进行沟通，并在必要时寻求法律咨询。
最后，兼职工作还可能面临隐私泄露的风险。
随着兼职工作越来越多地依赖于互联网和信息技术，兼职者的个人信息也可能受到非法获取和利用的威胁。
例如，一些兼职平台可能存在安全问题，导致兼职者的个人信息遭到泄露。
国有企业经营中的法律风险及防范对策
国有企业经营中的法律风险及防范对策国有企业作为国家所有的企业，其经营中可能面临的法律风险非常复杂，涉及到多个领域的法律规定。
本文将从国有企业经营中可能面临的法律风险进行分析，并提出相应的防范对策。
首先，国有企业的经营往往受到政府政策的直接或间接影响，因此，政策风险是国有企业经营中的主要法律风险之一、政策风险包括政策调整、政策变化等，这些变化可能对国有企业的经营产生影响。
为了应对政策风险，国有企业应加强与政府的沟通和合作，及时了解政策动向，调整经营策略。
同时，国有企业还应关注政策制定过程中的公平与合理性，积极参与政策制定的环节，维护自身合法权益。
其次，国有企业经营中涉及的合同风险也非常重要。
与其他企业一样，国有企业在经营过程中需要与各方签订合同，涉及到合同履行、解除、修改等方面的法律问题。
如果国有企业在合同履行过程中出现违约行为，将可能面临民事赔偿的责任。
为了防范合同风险，国有企业应建立健全合同管理制度，加强对合同履行全过程的监督和管理，确保合同的有效履行。
此外，国有企业在签订合同时应明确各方的权利义务，避免合同条款模糊或存在漏洞，以减少纠纷的发生。
第三，法律合规风险是国有企业经营中常见的法律风险之一、国有企业作为国家所有的企业，对合规要求有着更高的要求。
如果国有企业在经营过程中存在违反法律法规的行为，将可能面临行政处罚、法律诉讼等风险。
为了降低合规风险，国有企业应建立健全内部合规管理机制，加强对业务活动的监管，确保企业经营符合国家法律法规的要求。
此外，国有企业还应加强对员工的法律培训，提高员工的法律意识，防止违法行为的发生。
最后，国有企业经营中还可能面临知识产权风险。
知识产权是企业的重要财产，如果企业未能妥善保护自身的知识产权，将可能面临知识产权侵权的风险。
国有企业应注重知识产权的保护，建立健全知识产权管理制度，加强对知识产权的登记、申请和维权工作。
此外，国有企业还应加强与其他企业的合作，通过技术创新、合作研发等方式，提高自身的创新能力和市场竞争力。
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五、调岗降新
A公司采购经理刘芳因2009年上半年不能胜任工作，2009 年7月1日起被公司降为采购部文员（经理下面还有主管、专 员岗位），工资从6000元降低到3000元。刘芳提出异议。 公司解释说：你不胜任工作，企业有权调整岗位，而工 资是与岗位对应的，公司内部的《薪酬级别表》明确规定采 购部文员的工资就是3000元。 刘芳抗辩说：调整岗位不代表就可以降低岗位，而自己 从来未看过《薪酬级别表》，且劳动合同约定的工资为6000 元，公司未征得本人同意，就单方调岗降薪，是违法的。 因双方无法协商，随后刘芳申请仲裁。 1、刘芳不胜任工作，公司将其降至文员，是否成立？ 2、调岗后，是否当然可以调薪，如何操作？
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一、绩效考核
A公司规定“对于员工每月的工资，公司将预留10%，该 工资在年终时根据员工全年绩效结果来发放；员工考核评估 的内容为工作态度（占20%）、工作能力（占20%）、工作结 果（占60%）；最高分为100分，合格线为60分。 2011年1月A公司采用360度的考核方式，给人事主管小 王进行2010年的年度考核，其中工作态度（协作性、主动性、 责任感）折算后为11分、工作能力（创新、决策、沟通、应 变）折算后为7分、工作结果折算后为38分，总得分为56分。 但是小王坚决不签名确认该结果。公司根据该考核制度 扣发小王工资3000元。为此，双方发生劳动争议，小王追讨 工资3000元，并主张企业每月预留10%属于违法克扣工资。 1、扣发3000元年终奖是否成立？ 2、如果小王对结果签名确认，能否认定其“不胜任工作”？
1、原公司是否应支付张某经济补偿？ 2、竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业？ 3、如何追究劳动者违反竞业限制协议的法律责任？
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Hale Waihona Puke 法条链接——《劳动合同法》第24条：竞业限制的人员限于用人单位的
高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞 业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单 位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其 他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同 类业务的竞业限制期限，不得超过2年。
老王2003年6月20日入职A公司，最后一期劳动合同2011 年12月31日。2010年6月18日，公司以老王不适应企业文化 为由即日与其解除劳动合同。
1、解雇理由是否合法？
2、老王可以追讨多少经济补偿或赔偿金？
3、代通知金能追讨吗？
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十四、协商解除
2008年1月江某入职某旅行社，为机票送票员。江某平时 沉默寡言，不善于沟通。 2010年下半年江某的工作出现了好几次小差错。11月3日 送票部经理向人力资源部和分管领导反映了江某的问题，最 后公司决定与江某协商解除劳动合同，同意支付江某3个月工 资作为经济补偿；由送票部经理代表公司与江某充分沟通。 送票部经理与江某充分沟通后，江某表示没有问题，可 以马上办理工作交接。当天下午江某填写《离职申请表》， 填写了姓名、入职时间、离职时间、所在部门及岗位，但空 缺了“离职原因”。可能是因为送票部经理对江某过于信任， 或者是对之前的协商解除过程非常满意，送票部经理对于 《离职申请表》没有仔细审阅，便在上面签字，并返还给江 某让其到其他部门办理手续。
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十、控制跳槽、离职带来的法律风险？
1、工作交接（积累与沉淀） 2、经济补偿（非法解除、被迫解除） 3、额外赔偿（拖欠工资报酬） 4、商业秘密（保密协议、取证） 5、竞业限制（竞业限制协议、取证） 6、培训费用（服务协议、培训费、附条件分担） 7、不辞而别（积极应对、新单位连带责任）
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十一、留住人才是谁的责任
《实施条例》第二十四条
用人单位出具的解除、终止劳 动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动 合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
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离职时需注意的其他问题
1、是否依法提前一定的天数通知对方 2、刚完成的工作、未完成的工作 3、与工作职责、工作内容有关的其他信息 4、工具、物品的交接，损坏物品的赔偿确认 5、客户应收账款、内部借款、未报销费用的处理 6、违纪违规的责任、培训服务期的违约责任、 启动保密措施、启动竞业限制措施 7、明确离职后不得以公司名义对外活动 8、销毁员工资料时要彻底销毁，避免信息外泄 9、整理个人档案资料，留存1-2年
发放年终奖、解除终止等
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四、为什么年终考核大部分都是流于形式
（一）主观因素
① 老板不重视，只看结果，不重视考核的操作过程，给予
的指示仅针对人力资源部。 ② 中层不配合，认为考核是人力资源部的工作。 ③ 基层很反感，认为老板又想方设法克扣工资。
（二）客观因素
① 无设定工作目标、无具体工作要求，缺失衡量的标准。 ② 日常过程无保留必要的数据、资料，缺失证据的支持。 ③ 无系统的绩效管理制度与相关文书，缺失可执行的工具。 ④ 管理人员不理解、不懂得如何操作，缺失必要的技能。
请查阅并参考2011年1月17《广州日报》C6版《年终奖小
心口惠而实不至》
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七、现阶段员工跳槽的原因
古语：万物各得其所，便是和！
各方不和谐，且无法忍耐，则必然分开！
1、企业无法满足员工的需求，则引发离职 （工资福利、客观环境、主观环境、职业发展等） 2、员工无法满足企业的需求，则引发解雇 （组织变革、个体因素、胜任能力、违纪违规等）
某银行内部制度规定：为加强服务意识，提高客户满意 度，对于同一支行内的柜台窗口人员采用末位淘汰制，连续 2个月被客户投诉“不满意、非常不满意”次数最多的人员， 公司将无条件解雇，且不给予任何经济补偿。
2009年4月、5月小张分别被客户投诉3次、2次，属于该 支行被连续投诉最多的人员。但小张认为是客户无理取闹， 其本人无过错。
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六、年终奖发放
某公司的制度规定：每年春节后，公司将根据具体情况 决定是否发放年终奖，发放的对象为工作满一个自然年度的 在职员工。2010年春节后，该公司发放2009年度的年终奖。 问：下面的员工能否享受年终奖？
① ② ③ ④
小明工作期间：2008年12月1日-2009年11月30日； 小张工作期间：2008年12月29日-2009年12月31日； 小王工作期间：2009年1月31日-2009年11月30日； 小陈工作期间：2009年1月31日-2010年1月5日。
3
二、“不胜任”是指态度与能力，还是指工作结果？
《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》： “不能胜任工
作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工 种、同岗位人员的工作量。
以素质考核结果来判断是否胜任工作，缺乏法律依据！
三、年终绩效考核到底考哪些？
传统考核内容包括：工作结果、工作态度、工作能力 应该根据考核的目的来确定考核的内容 目的包括：培训、调岗调薪（升降）、
年终考核、年终奖、年终离职 法律风险分析与执行策略
主讲：钟永棣 2012年12月26日 广州劳动保障学会
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新劳动法下，人力资源管理之道与术
1、打造和谐高绩效的核心团队
2、合法、规范、执行硬性规定
（生存之道）
（三方博弈）
3、减少、杜绝不必要的法律风险 （管理底线）
有效预防和化解劳动用工风险
1、静态：规章制度、岗位职责、劳动合同、流程文书 2、动态：熟悉法规、风险思维、规范流程、善意沟通
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随即，江某偷偷地在离职原因上面填写了“公司违法解 除本人，本人被迫离职”。 第二天，江某没有到公司，只是电话联系了送票部经理 和人力资源部经理，提出要5个月工资作为经济补偿，否则 将通过劳动仲裁解决问题。 1、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的 经济补偿数额，事后劳动者可能追讨经济补偿的差额部 分，企业该如何做，才确保胜诉？ 2、能否与“三期妇女”协商解除，事后女员工反悔，追讨 差 额补偿或要求恢复劳动关系，企业该如何预防与应对？
第40条 有下列情形之一的，用人单位---可以解除----
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的； （培训的关联性） 管理者的职责：不仅仅只是找证据证明员工不符合录用 条件或不胜任工作，更应该帮助员工提升综合素质，以到达 符合录用条件或胜任工作的要求。
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十三、经济补偿
附条件发放原则：
员工的绩效奖金跟企业整体绩效、所在部门绩效、个人 绩效挂钩（也有只跟个人绩效挂钩，或跟企业整体绩效及岗 位系数挂钩）； 请注意考核结果的客观合法性！
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法条链接——
《广州市中院民事审判若干问题的解答》(2010年)
十三、用人单位就年终奖问题规定以某个时间点为分界 线，如规定三月份在职的职工可以领取上一年度的年终奖， 现在该时间点之前离职的劳动者主张上年度的年终奖，应否 支持？ 答：关于年终奖的问题，用人单位与劳动者有约定的， 从其约定；在没有约定的情况下，年终奖的性质更属于一种 激励机制，用人单位根据其经营状况决定是否发放年终奖以 及如何发放年终奖，是其企业的经营自主权的合理范围，应 当予以尊重。
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八、如何判断员工准备或有可能跳槽？
1、个人物品短期内不断减少 2、经常复印公司的资料 3、工作量不大的时候，下班后仍逗留在公司 4、清理相关借出借入物品 5、经常请假1天或半天 6、接听电话突然变得很神秘 7、言行表现得比较消极、懒散 8、经常与同事私下交流 9、尽量避开重要的工作任务 10、偶然间穿着打扮突然变得非常职业
竞业限制协议必备条款包括：
（一）生产同一种核心技术产品且有竞争关系的企业范围； （二）竞业限制的期限； （三）竞业限制补偿费的数额及支付方式； （四）违约责任。
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广东文件：用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业
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十五、离职交接
第五十条