某it公司销售人员薪酬考核管理办法
IT企业薪酬管理制度
IT企业薪酬管理制度一、薪酬体系设计1.岗位级别划分：根据员工的工作职责、技能要求和工作经验等因素，将员工划分为不同的岗位级别，并设置相应的薪酬档次。
2.薪资水平确定：根据市场薪酬水平、企业经济状况和员工的绩效表现等因素，确定各个岗位级别的薪资水平，确保薪资的公平性和竞争力。
3.调薪机制：设立定期调薪机制，根据员工的工作表现、考核结果和市场薪酬水平的变动情况，进行相应的调薪。
二、薪酬构成要素1.基本工资：根据员工岗位级别和工作经验确定的固定薪资。
2.绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，发放绩效奖金，激励员工的工作积极性和创造力。
3.年终奖金：根据企业整体业绩和员工的贡献度，发放全员的年终奖金。
4.职称津贴：根据员工所获得的职称，给予相应的津贴，鼓励员工提升技能和学历。
5.加班费：对于需要加班的员工，支付额外的加班费用，保障员工的合法权益。
三、薪酬绩效考核1.目标设定：制定明确的工作目标和绩效指标，与员工进行沟通和确认，确保双方对工作目标的理解一致。
2.绩效评估：通过定期的绩效评估，对员工的工作表现进行量化和评估，确定相应的绩效等级。
3.绩效反馈：根据绩效评估结果，给予员工及时的绩效反馈，指导员工改进工作表现和提升职业能力。
4.绩效奖励：根据绩效评估结果，对表现优秀的员工进行奖励，包括绩效奖金、晋升机会或其他形式的激励措施。
5.绩效改进：对于表现不佳的员工，制定相应的绩效改进计划，提供必要的培训和辅导，帮助他们改善工作表现。
四、薪酬管理实施1.公平公正：薪酬管理要公开透明，确保薪资制度的公平性和公正性，避免员工间的不满和争议。
2.激励导向：通过合理的薪酬设计和激励机制，激发员工的工作动力和创造力，提高工作绩效和企业业绩。
3.市场导向：根据市场需求和竞争情况，及时调整薪酬水平，保持市场竞争力，吸引和留住人才。
4.监督管理：建立完善的薪酬管理制度，由专职人员负责执行和监督，确保薪酬政策的有效实施和运作。
IT公司技术支持人员薪酬管理制度及薪酬体系设计方案
IT公司技术支持人员薪酬管理制度及薪
酬体系设计方案
简介
IT公司是一个专门提供技术支持的公司。
在为客户提供高质量技术支持的同时，公司需要合理管理技术支持人员的薪酬，以提高员工的积极性和公司的效益。
薪酬管理制度
公司可以采取绩效工资和底薪相结合的方式管理技术支持人员的薪酬。
具体来说，可以按照员工的职位、工龄和绩效水平进行分层，采用不同的绩效工资和底薪标准，以激励员工的工作积极性和创造力。
公司还可以根据公司和员工的实际情况，灵活地制定奖金、福利和离职补偿等制度，以增强员工的归属感和忠诚度。
薪酬体系设计方案
公司的薪酬体系应当包括以下几个方面：
- 职务层次。
技术支持人员可以分为初级、中级和高级三个职务层次，根据不同职务层次制定相应的绩效工资和底薪标准。
- 绩效考核。
公司可以制定全员绩效考核制度，明确绩效考核的指标和比重，以评估员工的工作表现。
- 工作年限。
根据员工的工作年限，公司可以为员工增加一定的绩效工资或底薪。
- 个人能力。
如果员工具有较强的个人能力和表现，公司可以给予适当的奖励或提升职务层次。
结论
IT公司作为一家专门提供技术支持的公司，需要合理管理技术支持人员的薪酬，以激发员工的工作积极性和创造力，提高公司效益。
通过制定科学合理的薪酬管理制度和薪酬体系设计方案，可以实现公司和员工的双赢。
IT薪酬管理规定及薪酬体系设计方案
XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度8:42 PM目录第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等;第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工临时员工除外;第三条目的：适应公司变革性管理的需求,进一步完善员工内部分配机制,提高员工工作效率,增强员工岗位敬业精神,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益;建立员工薪资晋级机制,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的;第四条基本原则：一贯彻公司发展战略,促进人才队伍建设;二以岗定薪,按绩取酬;在职位分类、评估和绩效管理基础上,根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬;第五条确立依据：一依据岗位综合评价,确定岗位级别；二依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；三依据工作业绩确定个人绩效工资；四依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等,确定公司员工总体工资水平;第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制;第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成;固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴;固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬;浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等;浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次;基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资;是员工生活的基本保障;在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资;效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资;在效益考核实施前,可统一按C 等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪;绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分;工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献,设工龄工资作为工资的辅助项;工龄工资按实际到职年限,每满一年按100元发放;离职人员因诸多原因又重新回到公司任职,间隔一年以内,其工龄可以延续离职前的工龄,间隔超过一年,其工龄自复职月份起重新计算;岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴;奖金是指公司工资体系以外的奖励,如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等;第三章岗位绩效工资制第八条岗位工资的分类：根据岗位工作性质,将公司工作岗位进行分类,归入到管理类岗位、技术类岗位2大类;第九条岗位工资等级：为反映不同岗位的价值区别和体现公平,每个岗位类别中,将同一职系中不同的岗位归入不同的等级,代表岗位由高到低的价值区别详见附表一;人力资源部每年将根据公司的发展和各岗位性质、内容的变化对岗位的等级提出调整建议,经公司审议批准后执行;第十条个人工资档次：为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距,并给员工提供合理的晋级空间,每个岗位等从低到高均分为4-6个档次,形成公司的岗位工资体系详见附表二第十一条员工岗位档次的确定1、原则上,员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级的,且符合任职最低要求条件的,其档次均从最低档开始;2、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的,按所在岗位对应等级的最低档下调一档起薪;3、岗位级别晋升中,原工资高于新岗位级别最低工资的,按原工资级别上调一档；任职学历、经验或能力不够的工资保持不变;4、符合任职条件,其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的,员工工资可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪;5、对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资,经评议可高于所在职系对应的档次起薪,但必须经过公司的严格审核;6、同等条件下经验、能力、学历,新聘员工的薪资应低于至多等同于同级别老员工的薪资水平;第十二条岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整;第十三条整体调整：公司依据年度内实现的利润和综合经营业绩,物价水平统一调整岗位工资水平;第十四条个别调整：根据员工个人绩效考核结果、个人综合能力和岗位变动情况确定,具体有以下几种方式;（一）考核调整：年终根据综合考核评议进行工资调整;工资档次晋升：年内个人累计5次的绩效考核成绩为C或以上,下年度起基本工资上调一档或二档；工资档次下调：年内个人累计3次的绩效考核成绩为E,视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训,经过岗位要求考核后公司再考虑重新安排其上岗.（二）奖励调整：对做出突出贡献的,或者被授予特殊荣誉的,经公司评议可上调1-2档工资;如：在技术创新、市场拓展、内部管理等方面做出特殊贡献或重大贡献者,或者非工作范围内合理化建议被采纳后,取得显着经济效益者;（三）处罚调整：对受到公司记过及以上处分的员工可以予以降低工资档次甚至级别的处罚;以上调整都由人力资源部年终或者定期根据公司情况及需要提出拟调整人员名单和建议并报总经理批准;第十五条岗位工资的用途：岗位工资作为以下项目的计算基数：（一）加班费的计算基数；（二）事病假工资计算基数；（三）外派受训人员工资计算基数；（四）其他基数;第四章绩效工资第十六条绩效工资1、绩效工资即是员工达到公司要求的绩效目标后方予以兑现的浮动工资部分；其发放依据员工综合绩效考核结果来确定,具体考核及核算办法见公司绩效考核管理办法;2、营销服务类人员绩效工资的核算另见有关规定;3、试用期内员工当月没有绩效工资;第十七条绩效与绩效工资1、起付点;在绩效目标完成率达到70%及以上时,方可按照绩效目标完成比例及核算方法,发放绩效奖金;绩效完成比例低于70%时,不再发放绩效奖金;2、绩效分数与绩效工资兑现比例绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等,A为最高等,B为绩效工资基准,E为最低等;在绩效考核实施前,可统一按B等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪;3、封顶值;绩效奖金设定封顶值,个人绩效奖金封顶值为120%;为鼓励员工提升绩效,当员工绩效超出绩效奖金封顶值时,根据情况可给予特别奖励;每年终由人力资源部根据公司情况提出特别奖励的办法和方式;4、绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果分A 、B、C、D、E五等确定;考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：第五章奖金第十八条奖金主要包括特殊贡献奖、创新奖、先进奖和年终超额奖;第十九条特殊贡献奖和创新奖1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖;例如员工通过个人关系给公司带来了大客户,或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难,或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等;2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进、产品创意等给公司带来一定现实的或潜在的效益,公司给予的奖励;第二十条先进奖每年公司统一评出先进集体和个人,并按规定予以相应的奖励：先进部门：奖金3000元；先进个人每人1000元第二十一条年终超额奖1、是根据公司的年度目标完成情况设置的奖励,是超出公司完成目标部分的奖励,是针对全体员工额外贡献的奖励和回报；2、年终超额奖总额年终奖总额=超额利润年终奖计提比例每年由董事会和总经理具体约定年终超额奖提取办法和比例；第六章晋升规定第二十二条晋升机制是为了充分调动公司员工的主动性和积极性,有效激发员工潜能,规范公司员工岗位晋升、晋级程序,指导员工个人职业规划,促进公司发展与个人职业目标的统一;第二十三条晋升类型岗位级别不变,薪资档次晋升岗位级别晋升,薪资晋升第二十四条职责划分与权限界定人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、评审结果的汇总,将评审合格的人员名单报公司审批后于次月执行;是员工晋升的具体执行部门;具体办法详见晋升管理机制;第七章其他规定第二十五条员工请事假、病假期间,基础工资按请假天数扣除;员工迟到早退在半小时以内的8：40-9：10扣除当日工资10%；超过9：10分不超过9：40的扣除当日工资15%；超过9：40不超过10：40的除当日工资20%；超过10：40不超过12：00的扣除当日工资50%,迟到累计3次以上,自第4次起,不能享受当月的全勤奖;员工旷工将按日工资的倍扣罚,旷工超过3天将被解除劳动合同,对公司正常工作造成损失的,赔偿费用将从工资中扣除;第二十六条员工工伤期间的待遇参照国家有关规定执行;第二十七条员工的月计薪天数员工的月计薪天数按平均天计算每年法定节假日11天,公休日104天,月计薪天数＝365天 -104天/12;日工资＝岗位工资+效益工资+岗位津贴+绩效工资/;如员工缺勤按缺勤工作日天数扣除工资;第二十八条加班工资的适用范围：实行弹性工作时间的岗位无加班费；其他人员不鼓励加班,工作应尽量在工作时间内完成,但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班,加班时间尽量按调休处理;第二十九条新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放,新聘员工出勤未满一个月者,当月按实际出勤日数计算工资;第三十条见习期薪酬;应届大中专毕业生见习期满一年,试用考核合格,符合转正条件者,应办理转正手续,重新确定薪级;对工作能力特别强或工作表现特别优秀的见习期员工,经评议可提前转正;第三十一条解约者当月工资给付至解约生效日；因故停职、待岗或者自动离职旷工3日以上者的,即日冻结工资计算;第三十二条员工月结算工资在次月的10日发放;如10日为节假日或公休日在节假日或公休日的相应延续发放;公司因故延迟发放时提前一日知会员工;第三十三条员工工资以人民币支付;工资发放时时精确至元;支付时公司代扣代缴个人所得税、社会保险金个人部分等;第三十四条离开公司员工的工资：（一）因违纪解聘的员工：解聘后取消所有剩余基本工资、绩效工资、福利和年终奖;（二）辞职/裁员：根据相关国家法律规定及公司所受影响程度,视具体情况来定;（三）降职、升职、平调：员工岗位发生调整的,绩效工资分时间段计算；第三十五条员工薪酬属于保密信息,员工不得向其他任何单位和个人泄漏任何与公司薪酬制度相关的信息,也不得探听其他员工的薪酬,否则视为严重违反公司规章制度;第八章附则第三十六条本办法自2013年6月1日起实施;本办法实施后,以往执行的其它各类劳资管理规定、办法中凡与本制度有不一致之处,均以本办法为准.第三十七条本制度所未规定的事项,按公司原有关规定执行;未尽事宜由人力资源部负责解释;附件一：岗位级别标准一级：一级高管二级：二级高管三级：经理高级工程师四级：副经理中级工程师五级：部门主管初级工程师六级：程序员一级内勤七级：二级内勤说明：岗位级别标准分为管理岗和技术岗;管理岗为部门主管、副经理、经理、二级高管、一级高管；技术岗为初级工程师、中级工程师、高级工程师；五级以下岗位为基层岗位;管理岗比同等级别的技术岗位增加岗位津贴,津贴设置标准为：部门主管200元、副经理300元、经理400元、二级高管500元、一级高管600元高级工程师包括：系统分析师/架构师、高级产品需求分析师、高级数据处理规划师/工程师、高级测试工程师、高级项目经理、三维引擎架构师、产品经理、中级工程师包括：研发工程师、三维研发工程师、二维GIS研发工程师、数据库工程师、软件设计工程师、中级测试工程师、中级产品需求分析师、大客户经理/区域经理、项目经理、质量工程师初级工程师包括：软件开发工程师、初级数据处理工程师、初级测试工程师、初级产品需求分析师、销售主管/市场主管、会计六级岗位包括：程序员、初级测试员、数据处理员、网络管理员、出纳、业务员七级岗位包括：文员附件二：工资档次表：草拟。
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案一、薪酬管理制度的制定原则1.公平原则：薪酬体系要确保内部公平，即同岗位、同级别的员工薪酬水平相当；同时，外部公平，即与同行业、同规模企业的薪酬水平相当。
2.竞争原则：薪酬体系要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才，确保企业核心竞争力。
3.激励原则：薪酬体系要充分发挥激励作用，激发员工积极性和创造力，提高工作效率。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应企业发展和市场变化，确保长期稳定。
二、薪酬体系设计1.基本工资：根据岗位、职级、工作经验等因素设定基本工资，确保员工基本生活需求。
2.岗位工资：根据岗位职责、工作强度、技能要求等因素设定岗位工资，体现岗位价值。
3.绩效工资：根据员工绩效表现，设定绩效工资，激发员工积极性，提高工作效率。
4.奖金：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等，对优秀员工进行奖励，提升员工归属感和荣誉感。
5.股权激励：对核心员工实施股权激励，让员工分享企业成长的红利，增强员工主人翁意识。
6.福利补贴：提供五险一金、带薪年假、节日福利等，关爱员工生活，提高员工满意度。
三、薪酬管理体系实施1.薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，为薪酬调整提供依据。
2.薪酬调整：根据薪酬调查结果，适时调整薪酬水平，确保薪酬体系的竞争力。
3.薪酬评估：定期进行薪酬评估，了解员工对薪酬的满意度，及时发现问题，进行调整。
4.薪酬激励：通过薪酬激励，激发员工积极性，提高工作效率。
5.薪酬管理：建立健全薪酬管理制度，确保薪酬体系的公平、合理、透明。
四、薪酬体系优化1.定期优化：根据企业战略目标和市场变化，定期对薪酬体系进行优化。
2.岗位评估：对岗位进行评估，合理设定岗位工资，体现岗位价值。
3.绩效考核：完善绩效考核体系，确保绩效工资的合理分配。
4.培训提升：加强员工培训，提升员工技能，为薪酬晋升提供依据。
5.激励机制：完善激励机制，激发员工积极性和创造力。
在这个方案中，我们充分考虑了企业的实际情况和市场需求，力求打造一个公平、竞争、激励、可持续的薪酬管理体系。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度一、制度目的二、薪资体系销售人员的薪资由基本工资、绩效工资和奖金组成。
1.基本工资销售人员的基本工资根据其工作岗位、工作年限和学历等因素确定，定期按月支付。
2.绩效工资销售人员的绩效工资是根据销售业绩和个人能力等因素来计算的，绩效工资以当月实际销售额为基础，分为多个档次，销售额越高，绩效工资档次越高。
3.奖金销售人员的奖金是根据销售业绩的完成情况来确定的，主要包括团队奖和个人奖两部分。
团队奖是销售团队共同完成的销售目标所获得的奖金，根据团队绩效进行分配。
个人奖是根据个人的销售业绩来计算的，个人销售业绩越高，个人奖金越多。
三、绩效考核机制销售人员的绩效考核按月度进行，主要考核指标包括销售额、销售目标完成情况、销售质量和客户满意度等。
1.销售额销售额是销售人员最直接的考核指标，根据销售额的完成情况评估销售人员的业绩。
2.销售目标完成情况销售人员的销售目标根据公司的销售计划制定，根据销售目标的完成情况评估销售人员的业绩。
3.销售质量销售质量是指销售人员完成的销售订单的质量和客户满意度等方面的考核指标。
根据上述考核指标，销售人员的绩效被分为几个等级，绩效等级越高，薪资及奖金越高。
四、绩效考核流程绩效考核流程如下：1.目标设定阶段销售人员和销售经理一起制定个人的销售目标，明确任务和责任。
2.销售过程跟踪阶段销售经理根据销售人员的工作计划和销售报表等文件，定期跟踪销售进展情况。
3.绩效评估阶段根据销售人员的销售报表和销售数据，进行绩效评估，并确定绩效等级。
4.薪资计算及发放阶段根据销售人员的基本工资、绩效工资和奖金，计算当月的薪资，并在制定时间内发放到销售人员的工资卡中。
五、制度执行六、制度评估与改进总结。
IT公司薪酬方案
IT公司薪酬方案IT公司薪酬方案是指一家IT公司为员工提供的薪酬和福利政策。
薪酬方案的设计应该旨在吸引优秀人才、激励员工的工作表现、提高员工满意度和忠诚度。
以下是一个IT公司薪酬方案的示例，可根据具体情况进行调整和修改。
1.基本薪资：基本薪资是员工正常工作的报酬，根据员工的职位、工作经验和技能水平进行确定。
公司应该根据行业标准和市场情况合理设定基本薪资水平，以保持竞争力。
2.绩效奖金：为了激励员工更加积极地工作，公司可以设立绩效奖金制度。
绩效奖金可根据员工在一定时间内的工作表现和贡献进行评定，包括完成项目目标、客户满意度、工作效率等方面的考核。
3.年度奖金：年度奖金是公司用来激励员工在整个年度中的工作表现的奖金。
公司可以根据员工的整体工作业绩、团队合作能力、客户评价等因素进行年度奖金的确定。
4.股权激励：为了吸引和留住优秀人才，公司可以考虑给予员工股权激励。
员工持有公司股份可以使他们更加关注公司的发展和利益，并有助于提高员工的工作动力和忠诚度。
5.弹性工作制度：弹性工作制度允许员工根据自身情况调整工作时间和工作地点。
例如，允许员工在早晚高峰期间远程办公，可以减少员工在交通上的时间和压力，提高工作效率和生活质量。
6.健康和福利福利：公司可以提供员工健康和福利福利，例如医疗保险、意外伤害保险、生育津贴、员工旅游等。
这些福利可以提高员工的满意度和福利感，同时也体现了公司对员工的关心和照顾。
7.培训和发展：公司可以提供培训和发展机会，支持员工不断学习和提升自己的技能和知识。
培训可以通过内部培训班、外部培训、研讨会等形式进行，并提供相应的补贴和奖励。
8.养老金和退休福利：公司可以为员工提供养老金计划或退休福利，以帮助员工规划未来的生活和财务安排。
公司可以提供一定的匹配比例，员工可以通过工资自愿缴纳一部分薪酬作为养老金。
9.其他福利：除了上述提到的福利，公司还可以根据实际情况提供其他福利，例如员工优惠、员工购买股票的优惠、员工子女教育优惠等。
销售部薪资管理制度
销售部薪资管理制度第一章总则第一条为规范销售部薪资管理，制定本制度。
第二条本制度适用于销售部门下属所有员工，包括销售代表、销售经理等职位。
第三条销售部薪资管理应遵循公平、公正、激励的原则，确保员工的薪酬水平与工作表现成正比。
第四条本制度内容包括薪资构成、薪资计算、薪资调整、薪资福利等方面，供销售部门领导和员工参考。
第五条销售部门薪资管理应遵循国家相关法律法规，确保合规性。
第二章薪资构成第六条销售部门薪资由基本工资、津贴、奖金等构成。
1. 基本工资：基本工资由公司按照员工的职位及工作经验等因素确定，是员工薪酬的基础部分。
2. 津贴：包括餐补、通讯费、交通补助等，根据员工工作需要进行适当补贴。
3. 奖金：奖金根据员工工作表现、销售业绩等因素进行考核，表现优秀者给予相应的奖金激励。
第七条销售部门薪资构成较为灵活，可根据业务需要进行适当调整。
第三章薪资计算第八条销售部门薪资计算按照员工实际工作时间、工作业绩等因素进行综合考量。
第九条基本工资部分按月结算，奖金部分根据工作业绩进行季度或年度考核后发放。
第十条薪资计算应当公开、透明，员工有权了解自己的薪酬构成及计算方式。
第四章薪资调整第十一条销售部门薪资调整受公司年度绩效考核、员工工作表现等因素影响。
第十二条公司每年进行一次薪资调整，具体调整幅度根据公司经营状况、市场环境等因素确定。
第十三条员工晋升、职务变动等情况下，薪资进行相应调整。
第十四条员工个人原因引起的薪资变动，如迟到早退、漏报销售业绩等，薪资将按规定扣除。
第五章薪资福利第十五条销售部门薪资福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利、员工旅游等。
第十六条公司为员工购买了重大疾病医疗险，员工可享受到相应的医疗保障。
第十七条销售部门每年组织一次集体旅游活动，增强员工团结与凝聚力。
第六章薪资管理的监督与考核第十八条公司设置薪酬管理委员会，定期对销售部门员工薪资进行考核与分析。
第十九条薪资管理委员会负责保证薪资制度的执行，优化薪资构成、调整薪资水平等工作。
it公司销售管理制度
it公司销售管理制度第一章总则第一条为了规范公司销售管理，提高销售业绩，制定本管理制度。
第二条本制度适用于公司所有销售人员，包括直接销售人员和渠道销售人员。
第三条公司销售管理以客户需求为导向，注重客户体验，提高客户满意度，促进公司销售业绩的增长。
第四条销售管理应当坚持市场导向，积极开拓市场，提升市场占有率，不断满足客户需求。
第二章销售组织第五条公司设立销售部门，由销售总监负责全面销售工作。
第六条销售部门按照市场细分进行人员组织，设立大区经理、市场经理、渠道经理等职位。
第七条销售部门人员分为直接销售人员和渠道销售人员，根据业绩和能力分别进行薪酬激励。
第三章岗位职责第八条销售总监负责全面领导和管理公司销售工作，制定销售战略和计划，负责把控销售业绩。
第九条大区经理负责监督和管理所在大区的销售工作，负责指导市场经理和渠道经理工作。
第十条市场经理负责具体市场的销售工作，负责拓展当地市场，提高市场占有率。
第十一条渠道经理负责渠道销售工作，管理渠道商和经销商，确保产品畅销。
第四章薪酬激励第十二条公司将销售人员的薪酬设置为基本工资和提成两部分。
第十三条直接销售人员的提成比例根据月度销售业绩和季度销售计划进行调整。
第十四条渠道销售人员的提成比例根据渠道销售业绩进行调整。
第十五条公司根据销售人员的绩效进行年度考核，实行年终绩效奖励。
第五章客户管理第十六条销售人员应当建立客户档案，做好客户分类和信息记录，保护客户隐私。
第十七条销售人员应当定期拜访客户，深入了解客户需求，提供多元化的产品和服务。
第十八条销售人员应当妥善处理客户投诉和意见，保持良好的客户关系。
第十九条销售人员应当与客户建立信任和合作关系，提高客户忠诚度。
第六章销售活动第二十条销售人员应当积极参与公司销售活动，提高销售业绩。
第二十一条销售人员应当遵守公司销售政策和流程，不得违规销售。
第二十二条销售人员应当保持正能量，积极主动，勇于开拓，勇于挑战。
第七章绩效考核第二十三条公司设立销售绩效考核制度，对销售人员进行绩效评价。
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某公司销售人员薪酬考核管理办法为规范销售人员工资的薪酬支出，特制定本办法。
一、基本模式
基本工资+提成。
具体档次见附表：
二、提成计算办法：
1、提成比例
2、销售提成分解
（1）销售人员独立完成销售业务的，提成金额全额归有关销售人员所有；
（2）销售人员组合完成销售业务的，提成金额按照下列系数换算：销售副总经理系数10，高级主管系数8，普通主管系数6，高级业务员系数3，普通业务员系数2。
计算公式如下：
销售提成数额=回款额×兑现结算提成比例%
单一系数销售提成分配值=销售提成数额÷Σ组合内销售人员提成系数
某销售人员应得提成=本人提成系数×单一系数销售提成分配值
三、挂钩考核指标
为加速资金周转，减少呆坏账风险损失，挂钩指标确定为：回款率、回款平均周期警戒线两项。
（1）回款率达到100%且回款平均周期警戒线以下的，一次性全额兑现销售提成；
（2）回款率达到80%以上且回款平均周期警戒线以下的，可预先兑现销售提成，待回款额全额到位后清算兑现；
（3）实际回款平均周期警戒线超过警戒线20%以上30%以下的，提成比例按照降幅10%结算；30%以上40%以下的，提成比例按照降幅20%结算；40%以上50%以下的提成比例按照降幅30%结算；50%以上的，提成比例按照降幅40%结算。
计算公式如下：应收帐款平均余额=Σ应收帐款余额积数÷Σ收款间隔天数
实际应收帐款周转天数=应收帐款平均余额÷应收帐款初始挂帐额×Σ收款间隔天数实际应收帐款周转天数超警戒天数=（实际应收帐款周转天数-应收帐款警戒天数）÷应收帐款警戒天数×100%
兑现结算提成比例=规定提成比例×（1-提成降幅）
四、结算办法
1、《销售收款进度考核表》根据销售合同、销售经办人逐一对应考核；
2、统一购货商的收款顺序为：先收前单、再收后单。
五、本办法自公布之日起生效。
附件：重要参考学习资料（双击图标，查阅详细内容）
附表一：
销售收款进度考核表。