卓越管理者的辅导与激励技巧2
2024年《卓越管理者的辅导与激励》心得体会范文(2篇)
2024年《卓越管理者的辅导与激励》心得体会范文卓越管理者的辅导与激励是一本在管理领域具有重要意义的书籍，通过阅读本书，我对于管理者的角色和职责有了更清晰的认识，并深刻理解了有效的辅导与激励对于团队的重要性。
以下是我对于本书的主要体会。
首先，本书强调了卓越管理者的几个核心特质。
作者指出，卓越管理者应具备良好的沟通能力、坚定的决策能力、灵活的应变能力以及具有团队合作精神的领导力。
沟通能力是管理者传递信息、指导团队以及建立良好工作关系的基础，决策能力则直接关系到组织的效能和效果，而应变能力则能帮助管理者在快速变化的环境中迅速应对问题。
此外，团队合作精神也是管理者必备的素质，只有与团队成员保持良好的合作，才能实现团队的协同效应。
这些特质在实际的管理工作中都是不可或缺的，也是培养出色管理者的关键要素。
其次，书中详细介绍了管理者如何进行有效的辅导和激励。
辅导是卓越管理者起到引导和培养员工的作用，通过有效的辅导，可以帮助员工更好地发挥自己的潜力，并提升工作能力和效率。
作者通过实例与案例，向读者介绍了几种常见的辅导技巧，如提供反馈、激发动力、设定目标、培养自信等。
这些辅导技巧都是具体可操作的，能够帮助管理者在实际工作中更好地引导员工的成长。
此外，激励也是管理者必须掌握的重要手段。
通过激励，可以激发员工的积极性和工作动力，提升团队的整体绩效。
本书中介绍了几种有效的激励方式，如奖励制度、成长机会、团队合作等。
这些激励方式都具有操作性强，能够帮助管理者更好地调动员工的积极性和工作热情。
此外，本书还介绍了管理者在辅导与激励过程中可能遇到的挑战和解决方法。
作者指出，由于员工的个体差异性，有些员工比较顽固和固执，对于辅导与激励并不太接受。
对于这样的员工，管理者需要采取不同的辅导策略，如换位思考、积极倾听、引导自省等，以帮助他们改变观念和行为方式。
此外，管理者在激励员工时也可能会面临一些困难，比如员工期望不合理、团队氛围差等。
管理者的团队激励技巧
管理者的团队激励技巧激励是管理者在组织中发挥重要作用的一项技巧。
通过激励，管理者可以激发员工的工作热情和积极性，提高团队的工作效率和绩效。
然而，激励并非一蹴而就的过程，需要管理者具备一定的技巧和策略。
本文将介绍几种管理者的团队激励技巧，帮助管理者更好地激励团队成员。
一、设定明确的目标设定明确的目标是激励团队成员的第一步。
目标应该具体、可衡量和可实现，并与团队成员的个人目标相一致。
管理者可以与团队成员一起制定目标，确保每个人都清楚自己的工作任务和预期结果。
同时，管理者还应该定期与团队成员进行目标评估和反馈，及时调整目标，确保团队成员的工作方向与组织目标保持一致。
二、提供挑战和成长机会挑战和成长是激励团队成员的重要因素。
管理者可以通过给予团队成员更高级别的工作任务、提供培训和学习机会等方式，激发团队成员的工作动力和积极性。
同时，管理者还应该关注团队成员的个人发展需求，根据其兴趣和能力，为其提供适当的成长机会，帮助其实现个人价值和职业目标。
三、建立良好的沟通渠道良好的沟通是激励团队成员的基础。
管理者应该与团队成员保持密切的沟通，了解他们的需求和问题，并及时给予支持和解决方案。
同时，管理者还应该鼓励团队成员之间的沟通和合作，促进信息的流动和共享。
通过良好的沟通渠道，管理者可以更好地了解团队成员的想法和意见，及时调整工作方式和策略，提高团队的工作效率和绩效。
四、提供适当的奖励和认可奖励和认可是激励团队成员的重要手段。
管理者可以通过提供适当的奖励和认可，激发团队成员的工作动力和积极性。
奖励可以是物质奖励，如薪资、福利和奖金，也可以是非物质奖励，如表扬、晋升和荣誉。
同时，管理者还应该及时给予团队成员认可和赞赏，让他们感受到自己的工作价值和贡献被认可和重视。
五、建立积极的工作氛围积极的工作氛围是激励团队成员的重要条件。
管理者应该营造一个积极向上、和谐稳定的工作环境，让团队成员感到舒适和愉悦。
管理者可以通过定期组织团队建设活动、提供员工福利和关怀、鼓励团队成员之间的合作和支持等方式，营造积极的工作氛围，增强团队凝聚力和归属感。
卓越管理者辅导和
第二部分：激励
习惯上：
不要总是固定地与少数人交流。（圆心原理） 不要当烂好人 不要故意掩饰决策背后所隐藏的原因 不要整个会议只听到你一个人得声音（官阶大而后讲；话题 分组，做好笔记；问题先放下去）
第二部分得考核方式 货币性尽量考虑到每一个部门或个人 非货币性的教育应有一个长期构想 以轮岗得方式将每一个员工放在最适当得职位 调整劳逸不均的工时分配 不应给予干部过多的特权，甚至是包庇纵容 指派任务，要检查应有的资源与能力。你需要什么支持么？
第二部分：激励
生活上：
带下属到外面用餐或喝下午茶（人在轻松的环境下 谈问题） 观察下属是否有异常行为，含难处。 赠送一些小礼品，尽量满足每个员工的个别需求 随时随地关怀或赞赏。
第二部分：激励
作业上：
主动询问员工的工作问题或瓶颈（事先准备好问题；做好笔 记） 建议“无事不谈”良好沟通管道（时间/地址/方式） 与员工共同探讨问题，并让他参与你的决策工作 调整你和员工得配合时间 适当地授权或分权（分享制定决策过程不等同于分享过程）
卓越管理者辅导 和激励技巧
第一部分：辅导要领
概念：人力资源就是“人财”
不仅仅是“人才”
注：当代企业激烈的竞争归根到底是优秀人才的竞争
第一部分：领导要领
正确观念：
1、以前是“职务薪”，后来是“绩效薪”，现在是“技能薪” 2、员工的技能可分为两个部分：本身学习（占三分之一）的； 公司教导的（占七分之一）— 但是每一年都要有新增加的部 分（本公司今年比去年进步在哪些地方；明年比今年改善在 哪里地方） 3、在市场中可以与人竞争的技能才是“有效技能”（不断学 习，时常反思检讨）
卓越领导者的辅导与激励
激励3
有些激励则要靠公司组织的整体体现 ► 【制度上】 ► 用人和提干尽量根据公平合理的考核结果：有的干部给下属 打分分数相差不大。 ► 货币性的津贴/补助/奖金/福利（退休）尽量考虑到每一个 部分和个人。把行业里的平均工资算出来乘1.1或1.2就是合 理的工资。“高薪养懒汉”。Eg台积电06年分红人民币85亿 分给2万2千个干部，每个人分35万人民币。
►
辅导4
四、辅导不仅仅是一项工作和任务，它还需要一些技巧，才 能做得更好。 ► 正确观念： 1取得员工的合作与承诺，是一个很重要的前提。 2鼓励员工主动要求辅导，比我们去调查他，其效果要增大 10倍。 3“改善行动”可以用辅导的方式，要求员工自行解决。 瓶颈：1左脑与右脑思考不同，需要补救。 2每一个职位都有它的“真正目的”，所以对每个主管 和部署也应该有不同的“考核方法”和“辅导重点”。
► 【精神上】对新进员工要让他感到深受欢迎，
并派员指导。 ► 在重要目标的每一个完成阶段，要有一个 HAPPY CLOSE.
【态度上】：一个人上班不要有情绪、不要急躁、不要
忽冷忽热要沉得住气。领导人不能浮躁，否则会影响公司、 员工。父母的不安伤害了孩子。 1从容的处理一些突发状况和紧迫事件。 2沉稳的应付一些棘手的人事和压力； 3安静的面对一些浮躁的措施和行动；
激励
1主管做事拖，一拖士气就下来了。 2一个主管有时候一两句话的关心，就让属下觉得非常贴心。 对属下不要不闻不问。 3对属下不能乱骂，要搞清事情原委。 4不要随便的加班，一般认为加班对公司更有向心力。侧面了 解全世界没有人喜欢加班。做给老板看，作为一个总经理喜 欢加班，有2个缺点：1如果大家发现晚上8点钟是走不掉的， 就会把精力通通拖到下午4点以后，早上的时间就在那里混。 2加班也浪费公司成本。不要把加班当文化，这不是一个激 励。 5做不到的事情不要讲。
管理者工作辅导与激励方法
不应该做(阶段三)
√站在一边，指手划脚 √无实际例子 √公开其缺点 √不指导
……
阶段四：高能力、高意愿
授权型：授权
应该做(阶段四)
√适时鼓励，多提议一些建设性建议 √有效授权，把控全局 √有效沟通，了解员工心态变换
……
不应该做(阶段四)
√不作跟踪，过度放权 √给予下属压力过大，不去了解其感受 ……
• 领导风格的再次自我评估
2
辅导员工方法
阶段一：低能力、高意愿 指挥型：组织、监督和控制
应该做(阶段一)
不应该做(阶段一)
√给员工熟悉工作的机会
√明确说明工作要求
√明确指导其工作的技巧 和方法
√先示范给下属看，尽可 能让下属看完整的过 程
√示范之前先说明：整体 -步骤-重点
……
√麻木的感情用事，如有 不满就解雇
▪激励是如何影响行为
▪ 作用
▪ 影响
▪感觉系 统
▪激励通过作用于感觉系统来影响人的行为
马斯洛需求层次
自我 实现 尊重 归属与爱(社交) 安全需要 生理的需要
人性需求归纳
• 1.逃避痛苦; • 2.追求快乐;
有效激励必要条件：
• 1.是对方想要的; • 2.对方相信可以获得;
注意:激励最大的问题是信任;
成果 √及时褒奖 ……
√天天指导，喋喋不休
√放松
√给太大的压力 √没有反馈 √没有跟进、检查 √没有褒奖 ……
阶段三：高能力、变动的意愿
支持型：引导
应该做(阶段三)
√互换位置：按照示范的步骤，由下属模仿 试做
√花时间解释每一步：如何做？为什么？ √鼓励每一点进步 √一旦下属受挫折停止尝试，请他解释原因
《卓越管理者的辅导与激励》心得体会(2篇)
《卓越管理者的辅导与激励》心得体会《卓越管理者的辅导与激励》是一本非常有价值的管理书籍，通过对该书的阅读，我深刻地认识到辅导与激励在管理中的重要性，并从中获得了一些宝贵的心得体会。
在书中，作者首先介绍了辅导与激励在管理中的作用和重要性。
他指出，辅导是指帮助员工发现自身潜力、解决问题并实现个人发展的过程；激励则是通过给予员工适当的激励手段，激发他们的工作激情和动力，提高工作绩效。
作者认为，管理者应该成为一位优秀的辅导者和激励者，通过辅导和激励，能够帮助员工发挥出他们的最大潜力，增强团队的凝聚力和执行力。
在实施辅导时，作者提出了“了解”、“倾听”、“引导”和“激励”四个步骤。
首先，管理者要了解员工的个性、能力和需求，这样才能对他们进行有效的辅导。
其次，管理者要倾听员工的意见和建议，建立起良好的沟通和信任关系。
第三，管理者要引导员工设定目标并制定实现目标的具体计划。
最后，管理者要通过适当的激励手段，激发员工的工作热情和动力，促进他们的成长和发展。
在实施激励时，作者强调了激励的差异性和个性化。
不同的员工有不同的需求和动力，管理者需要对员工进行个性化的激励，从而更好地激发他们的工作潜力。
作者列举了一些常见的激励手段，如奖励制度、晋升机会、培训和发展机会等，同时还提出了一些激励的原则，如及时性、公平性和定向性等。
通过阅读《卓越管理者的辅导与激励》，我深刻地认识到辅导与激励在管理中的重要性，并从中获得了一些宝贵的心得体会。
首先，作为管理者，我们应该意识到辅导与激励是我们工作的核心内容。
辅导与激励不仅可以帮助员工发现潜能、解决问题，更重要的是能够激发员工的工作激情和动力，提高员工的工作绩效。
只有通过有效的辅导与激励，我们才能实现团队和组织的目标，推动组织的持续发展。
其次，辅导与激励需要个性化。
每个员工都有自己的需求和动力，管理者需要根据员工的不同情况进行个性化的辅导与激励。
我们可以通过了解员工的个性、能力和需求，与员工进行充分的沟通和交流，找到合适的辅导与激励方式。
余世维 卓越管理者的辅导与激励技巧
6.调整劳逸不均的工时分配。
7.不应给与干部过多的特权，甚至包庇纵容。（迟到，外面花钱报销，等，待遇好的，要求也要严格）
8.视状况实施弹性工作时间——
a尖峰时刻
b4-40制度
c怀孕或家庭危机处理。
9.指派项目或任务时，要检查应有的资源与能力，同时指定支援人
3.人格培养（一个领袖要具备七个性格：第一个是沉稳，第二个是细心，第三个是胆识，第四个是积极第五个是大度，第六个是诚信，第七个是担当。）
对人辅导两个方面：积极引导，消极规范。
（三）辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力（不是一个人辅导，要全体参与，关键是养成一个习惯，这样的约束力是很大的）
a，培养团队文化（共同价值观）例：香格里拉酒店
作业：1.主动询问部属的工作问题和瓶颈。（要注意观察，任何一点变化都可以拿来问问）
2.建立”无事不可谈“的良好沟通管道（时间，地点，形式）（时间要确定，比如定一个确切时间。地点要随意，这样不会让员工感到有压力感，不一定在自己的办公室。形式也不是都在办工作旁，一起吃饭是、一起游玩时等都可以。）
1.没有时间（自己定，自己挤时间）
2.不想改变现状（是指本来制度对某些人是有益的，不愿意改革）
3.怕面对他人（不要让手下抓住你的小辫子）
4.不了解手下的工作
#员工（干部）在技能上表现不佳或不能令人满意时，公司没有针对地检讨，他们也没有压力（一定要有针对性，怎样做，达到什么样的标准等等，详细些。给员工说话是不要说空洞的话）
2.货币性的津贴、补助、红利、（退休）保险尽量考虑到每一个部门与个人。（把平均工资乘以1.1、2就差不多了 ，高薪养懒汉。
卓越管理者的辅导与激励技巧读后感-读后感
卓越管理者的辅导与激励技巧读后感-读后感卓越管理者的辅导与激励技巧读后感-读后感当仔细品读一部作品后，你有什么体会呢？是时候抽出时间写写读后感了。
现在你是否对读后感一筹莫展呢？以下是小编为大家整理的卓越管理者的辅导与激励技巧读后感-读后感，仅供参考，欢迎大家阅读。
读一本书，其实目标和观点很简单，我认为只要从中能够得到一点启发和帮助，就是一本好书。
纵观《卓越管理者的辅导与激励技巧》这本书，如果要用文字去表述，启发最深和帮助最大的地方是哪里？让我看全书讲的都很有感染力和说服力，那么就暂且不去考究其重点和次要部分了。
前几年，我也曾经读过《卓越管理者的辅导与激励技巧》这本书。
最近，接受一家企业的邀请，需要做一堂关于如何做好优秀企业管理者的交流分享课。
因此，我用了三周多的时间，把这本书又读了三遍。
第一遍用了两天，严格说那不叫读，只能叫浏览。
第二遍是认真细致地阅读了一周有余。
第三遍是思考中有重点地翻阅。
每次阅读后，总能受到启迪和颇多感触。
优秀的管理者不仅是领导，更像是球队教练与导师；如何辅导员工更快更好的达成目标，并在过程中成长；如何激励员工快速成长；特别是作为一个基层管理者，一定要学会如何把自身的工作经验复制给员工，并从纷繁复杂的具体工作中脱离出来，让自己所在的部门有大的投入产出率。
现将对这本书的理解和认知与大家分享、共勉。
通篇阅读《卓越管理者的辅导与激励技巧》这本书，我觉得可以总结为三个部分，第一部分1章讲的是人才的价值应该体现在技能上；第二部分2—4章讲的是如何提升员工技能的辅导方法和技巧；第三部分5—7章讲的是管理者如何从个人、公司整体力量对员工产生激励助推。
读一本书，其实目标和观点很简单，我认为只要从中能够得到一点启发和帮助，就是一本好书。
纵观这本书，如果要用文字去表述，启发最深和帮助最大的地方是哪里？让我看全书讲的都很有感染力和说服力，那么就暂且不去考究其重点和次要部分了。
一、人才的价值应该体现在技能上细说之其实很简单，如果一名员工要成为公司的资产，也就是公司的资源，这个人本身就要有价值。
2024年《卓越管理者的辅导与激励》心得体会(2篇)
2024年《卓越管理者的辅导与激励》心得体会—卓越管理者的辅导与激励技巧公司____学习余世维《卓越管理者的辅导与激励技巧》，视频内容很精彩，语言诙谐幽默，解析鞭辟入理。
但信息量较大，仅用了____个课时就完成了，也不可能全部记住并消化。
我们常说：“一次培训，哪怕能学到一条可以为我所用的就算有收获”，本着这样的原则，现将学习过程中印象深刻、产生共鸣的心得体会总结如下：从学习的课题来看：卓越管理者的辅导与激励技巧，所以从两方面进行总结：辅导、激励。
一、辅导1、“____要辅导。
”，我从学习中找到了答案。
员工是公司的资产和资本。
所谓资产，是指能为公司创造效益；所谓资本，就是有与同行业其它公司竞争的本钱。
如果从这点出发，严格意义上讲，我们的新员工就不能称之谓“员工”，只有通过学习，掌握了有效技能，能为公司创造效益，能与其它公司竞争，才能成为真正的员工。
2、“怎样辅导员工。
”我也从学习中找到了答案：从辅导的方法来说，辅导不是一个动作，而是一个系列。
辅导____观察行为+发现差异+与员工谈话+说明重要性+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪。
在之之前，我总以为我对我们部门员工的辅导比较到位，理论结合实际，凡事都事无巨细。
但通过这次的学习，对照我自已的做法，我充其量能做到第5步，还有3步是我没有考虑到的，也是我今后需要完善的。
从辅导的内容来说，不管哪个方面，哪个专业，应该做到：“将自已公司犯过的错误汇总起来当做教材”。
只有我们最了解自已的公司，而且公司成立时间也不短，也犯过不少错误。
从我们设备管理方面来说，全套水泥厂设备检修标准在书店是没得买的，各公司设备选型也不尽相同，因此我们就根据现有设备，用我们检修过程中积累的经验和各种设备相关资料，编制了检修标准。
从辅导的推广形式来说，辅导要靠公司去推。
我们公司各种培训安排不少，参加人数不可谓不多，但总结时常说的一句话就是：效果不好。
____会这样呢。
因为培训是被动安排的，不是主动要求的。
卓越管理者的辅导与激励技巧
卓越管理者的辅导与激励技巧
卓越管理者的辅导与激励技巧可以分为以下几个方面：
1. 建立积极的工作氛围：卓越管理者应该营造一个积极的工作氛围，让员工感到愉快和受到尊重。
这可以通过定期沟通、鼓励团队合作和奖励员工的成绩来实现。
2. 明确目标和期望：卓越管理者应该为员工设定明确的目标和期望，并确保他们了解自己的角色和责任。
这样可以激励员工为实现目标而努力工作，并提供必要的支持和资源。
3. 提供有效的反馈和指导：卓越管理者应该定期向员工提供反馈和指导，以帮助他们了解自己的工作表现和发展需求。
这可以通过定期的绩效评估和一对一的面谈来实现。
4. 激励和奖励员工：卓越管理者应该认可员工的成绩和努力，并给予适当的奖励和激励措施。
这可以是口头表扬、奖金或晋升机会等，以激励员工继续努力工作。
5. 培养员工的能力和发展：卓越管理者应该提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和知识。
这可以通过内部培训、外部培训或提供导师指导等方式来实现。
6. 建立良好的沟通和合作关系：卓越管理者应该与员工建立良好的沟通和合作关系，鼓励他们积极参与团队活动，并给予他们发表意见和建议的机会。
这可以通过定期的团队会议和开放式沟通渠道来实现。
最重要的是，卓越管理者应该了解每个员工的个人需求和动机，并为他们创造一个支持和激励他们实现个人和职业目标的环境。
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卓越管理者的辅导与激励技巧（1）
一、人力资源就是“人财”（Human Capital），不仅仅是“人才”
a.从“职务薪”到“绩效薪”现在是“技能薪”
b.技能薪的基本要素：“技术单位”、技术的熟练度、薪酬与职务、员工的年资
c. 反思：
1、公司对员工（干部）的技能没有评量，说不出“差距（缺口）”。
员工技能公司要教导开发，要量化差距。
2．很多主管自己对下属的技能养成没有什么贡献。
二、员工（干部）技能可分三个部分：
1、本身具备的
2、公司开始教导的
3、每一年新增加的
三、在市场中可以与人竞争的技能才是“有效技能”。
卓越管理者的辅导与激励技巧（2）
一、辅导是像教练一样，主动提升员工的生产力或执行力，而不是他们有了问题，我们再解答。
a. 反思：
1．一般主管没有好好地辅导手下，因为没有时间/怕面对他人/不了解手下的工作？
2．员工表现不佳或令人不满意时，公司没有针对地检讨，他们也没有压力。
b. 建议作法：建立“辅导员”制度?、员工（干部）的养成及“行为规范”的编制。
二、辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。
a.通才主管带领专业部属，其原理就跟“乐团指挥”（Conductor）一样。
b.辅导的公式:观察行为+ 发现差异+ 与员工（干部）对话+ 说明重要性+ 提出改善意见+ 示范演练+ 陪同作业+ 追踪= 辅导
c. 反思：很多公司对员工（干部）的辅导，缺乏一个完整的架构体系，显得松散而零落。
d. 建议作法：如何针对以上问题来筹备培训中心与编制辅导教材（手册）。
三、辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务，它还需要一些技巧，才能做得很好。
a.鼓励员工主动要求辅导，比我们去调查他，其效果要增大10倍。
b.改善行动可以用辅导的方式，要求员工自行解决。
c.反思：是不是每一个主管或部属有不同的“考核方法”和“辅导重点”。
四、技能是教出来的，不是悟出来的。
领导是个教练，是跟员工一起成长的。
高管是发现问题的。
五、辅导有两层意义：
1、积极地
2、消极地
六、辅导不是散漫的前进，而是按“日程表”有计划的推动。
七、辅导不能只是定时定点，要随时、随地、随人、随事地教育，而且人人有责。
八、一般主管没有好好地辅导手下，因为：
1、没有时间
2、不想改变现状
3、怕面对他人
4、不了解手下的工作。
九、员工（干部）在技能上表现不佳获不能令人满意时，公司没有针对地检讨，他们也没有压力。
所以要进行针对性的检讨、教育。
压力来自于明确的要求。
十、员工（干部）的养成，从三个方面着手：
1、学科（基本理论语实务/本国与外国语文）
2、术科（机工操作/文书/档案/简报/绘图/制表/统计/主持会议/谈判等）
3、人格培养（细心/沉稳/积极/胆识/大度等特质）
十一、公司应编制“行为规范”。
对所有言行举止、礼仪要求、做事态度、生活教养等都作一说明，并要求员工（干部）遵守，甚至内化。
卓越管理者的辅导与激励技巧（3）
辅导是靠整个组织和整个系统的力量；用集体的力量约束一个人，效果特别的大
一、辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。
1、正确的观念
通才主管带领专业部属
●辅导=观察行为+发现差异+与员工（干部）对话+说明重要性+提出改善意见+示
范演练+陪同作业+追踪
●“行动方案”（Action Plan）可以划分几个阶段逐次完成。
但每一个阶段都必须
包括步骤、方法、检验、追踪。
2、瓶颈
很多公司对员工（干部）的辅导，缺乏一个完整的架构体系，显得松散而零落。
员工（干部）辅导教材也未能针对公司的实际状况编集、分类、修订。
3、建议做法
公司筹备的商学院或培训中心
各单位部门自设的训练班
QCC（品管圈）
直属主管或辅导员
二、1、编教材的应该是部门，而不是整公司总整理（每一个部门就代表一个功能）
2、编教材的步骤
（1）教材取材自公司过去的运营操作事例
（2）教材依功能/级别/任务编辑
（3）教材应定期修正
（4）教学中心应收集反馈意见
3辅导手册必须注明
（1）重点
（2）建议方法
（3）其他参考资料
目视化（眼睛看到了就会相信）
卓越管理者的辅导与激励技巧（四）
辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务，它还需要一些技巧，才能做得很好。
正确观念：
●取得员工的合作与承诺，是一个很重要的前提。
●鼓动员工主动要求辅导，比我们去调查他，其效果要增大10倍。
●“改善行动”可以用辅导的方式，要求员工自行解决。
考核物料的人要考核他的时间观念
考核生产的人要考核他的标准流程
考核检验人员要考核他的品质坚持
考核物流人员要考核他的渠道思想
考核销售人员要考核他的热情
考核财务人员要考核他的细心
瓶颈：
●左脑与右脑思考不同，需要补救
●每一个职位都有它的“真正目的”，所以对每一个主管或部属也都应该有不同的
“考核方法”和“辅导重点”。
建议：
1、用可能出现的问题或状况，给他出个作业模拟（Case Simulation）。
2、偶尔可以利用“角色扮演”或“角色呼唤”，让他们实际操演。
3、模仿医院的“临床实习”，就像母鸡带小鸡一样
4、信任之余，不忘查证，也就是随时紧盯（To watch everything）。
5、主管新旧交班时，应有一些任期交叠的时间，并且留下备忘录。
6、利用团队的影响力。
（1）培养团队文化（共同价值观）
（2）发放团队奖金
（3）考虑团队制裁
卓越管理者的辅导与激励技巧（5）
1、激励，最简单的定义：调动员工干部的积极性。
2、激励模式一：你自己发散出一种激励效果。
3、态度上：
从容地处理一些突发状况或紧迫事件。
沉稳地应付一些棘手的人事或压力。
安静地面对一些浮躁的措施或行动。
4、工作上：
凡事不要能拖就拖，一拖再拖。
对下属的工作不要不闻不问，任他（她）自生自灭。
事情没有弄清楚之前，不要立刻把下属抓过来问话。
不是很紧急的事，不要任意叫下属加班，把他们累垮。
5、不要乱开空头支票，订出奖赏，却不兑现。
不要经常开会。
不要朝令夕改。
7、行为上：
注意你的服装仪容。
注意你的声调步伐。
注意你的精神状态。
注意你的形象坐姿。
卓越管理者的辅导与激励技巧（6）
1、激励模式二：
你对他人的作为能影响一个人的工作士气。
2、生活上：
带下属到外面用餐或喝下午茶。
给上司带一些可口的恶点心或营养食品。
观察下属是否有异常行为（采取适当措施）。
包括他的难处（疾病，怀孕，离婚，子女叛逆等）。
赠送一些小礼物（金），尽量满足每个员工的个别需求。
3、作业上：
主动询问部署的工作问题或瓶颈（困难）。
建立“无事不可谈”的良好沟通管道（时间/地点/形式）。
与部署共同讨论问题，并让他参与你的决策工作。
4、让部属知道，你对他们在工作上有何期许。
调整你与部署的配合时间。
适当地授权或分权。
5、习惯上：
不要总是固定地与少数人讲话或交流。
不要当烂好人。
不要故意掩饰决策背后所隐藏的原因。
不要整个会议（议）只听见你一个人的声音。
卓越管理者的辅导与激励技巧（7）。