卓越管理者辅导与激励技巧(2012最新版)
卓越管理者辅导和
第二部分：激励
习惯上：
不要总是固定地与少数人交流。（圆心原理） 不要当烂好人 不要故意掩饰决策背后所隐藏的原因 不要整个会议只听到你一个人得声音（官阶大而后讲；话题 分组，做好笔记；问题先放下去）
第二部分得考核方式 货币性尽量考虑到每一个部门或个人 非货币性的教育应有一个长期构想 以轮岗得方式将每一个员工放在最适当得职位 调整劳逸不均的工时分配 不应给予干部过多的特权，甚至是包庇纵容 指派任务，要检查应有的资源与能力。你需要什么支持么？
第二部分：激励
生活上：
带下属到外面用餐或喝下午茶（人在轻松的环境下 谈问题） 观察下属是否有异常行为，含难处。 赠送一些小礼品，尽量满足每个员工的个别需求 随时随地关怀或赞赏。
第二部分：激励
作业上：
主动询问员工的工作问题或瓶颈（事先准备好问题；做好笔 记） 建议“无事不谈”良好沟通管道（时间/地址/方式） 与员工共同探讨问题，并让他参与你的决策工作 调整你和员工得配合时间 适当地授权或分权（分享制定决策过程不等同于分享过程）
卓越管理者辅导 和激励技巧
第一部分：辅导要领
概念：人力资源就是“人财”
不仅仅是“人才”
注：当代企业激烈的竞争归根到底是优秀人才的竞争
第一部分：领导要领
正确观念：
1、以前是“职务薪”，后来是“绩效薪”，现在是“技能薪” 2、员工的技能可分为两个部分：本身学习（占三分之一）的； 公司教导的（占七分之一）— 但是每一年都要有新增加的部 分（本公司今年比去年进步在哪些地方；明年比今年改善在 哪里地方） 3、在市场中可以与人竞争的技能才是“有效技能”（不断学 习，时常反思检讨）
卓越管理者辅导与激励
最后高层发言。
第二十一页，共25页。
激励3
有些激励则要靠公司组织的整体体现
【制度上】
用人和提干尽量根据公平合理的考核结果：有的干部给下属打 分分数相差不大。
货币性的津贴/补助/奖金/福利（退休）尽量考虑到每一个部分 和个人。把行业里的平均工资算出来乘1.1或1.2就是合理的工资。 “高薪养懒汉”。Eg台积电06年分红人民币85亿分给2万2千 个干部，每个人分35万人民币。
正确观念
辅导有2层含义：1积极地 To coach to what to do（发展）2消 极的To coach to what not to do(规范）
辅导不是散漫的前进，而是按“日程表”有计划的推进。
辅导不能只是定时、定点，要随时、随地、随人、随事地教育，而 且人人有责。
第四页，共25页。
第七页，共25页。
辅导3
三、辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。 正确观念：1通才主管带领专业部署，其原理就跟乐团指挥一 样。Eg坎贝尔：成功是个主观概念。
辅导=观察行为+发现差异+与员工（干部）对话+说明重要性+提 出改善意见+示范演练+陪同作业+跟踪直到成为习惯。
行动方案划分为几个阶段完成，但每一个阶段都必须包含步骤、方 法、检验、追踪。
2每一个职位都有它的“真正目的”，所以对每个主管和部署 也应该有不同的“考核方法”和“辅导重点”。
第十二页，共25页。
辅导4
建议做法： 1用可能出现的问题和状况，给他出个作业模拟。
2偶尔可以利用“角色扮演”和“角色互换”，让他们实际操演。
3模仿医院的“临床实习”，就像母鸡带小鸡一样。
卓越管理者的辅导与激励技巧_余世维学习笔记
取得员工的合作与承诺，是一个很重要的前提。
鼓励员工主动要求辅导，比我们去调查他，奇效果要增大10倍。
“改善行动”可以用辅导的方式，要求员工自行解决。
2.在国内操作会发生什么瓶颈
左脑发达的人逻辑分析很好
右脑发达的人概念思考很好
右脑管概念思考，左脑管逻辑分析
注重右脑的发展
环境上
注意办公室或工厂的地址/光线/噪音/温度/整洁/空间。
注意主管与员工的疏离（间隔）。
注意饮食/盥洗/休憩/阅览的有效设计。
注意一切安全，包括返家。
精神上
提供快捷可行的投诉管道。
举办家庭聚会/团体出游/周末点心/运动竞技这样的温馨活动。
对心理辅导或精神医疗给与支付。
不应给予干部过多的特权，甚至包庇纵容。
视状况实施弹性工作时间---
1.尖峰时刻
2.4-40制度
3.怀孕或家庭危机处理。
弹性工作时间
工作是一种弹性。
指派项目或任务时，不检查应有的资源与能力，同时指定支援人办（或部门）。
从“改善”到“改革”的过程，留心1.教育2.调适3.警告4.其他一切配合办法。
3.教材应定期修正
4.教学中心应收集反馈意见
3.辅导手册必须注明
1.重点（Key Points
2.建议方法（Good Ways
3.其他参考资料（References
第四单元：
辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务，他是需要一些技巧，才能做得很好的。
正确观念
1.国际上比较认同德新观念
不是很紧急的事，不要任意叫下属加班，把他们累垮。
不要乱开空头支票，定出奖赏，却不兑现。
卓越管理者的辅导与激励技巧学习
Part
04
卓越管理者的辅导与激励技巧 的学习与发展
学习辅导与激励技巧的重要性
提高团队绩效
促进个人与组织共同成长
通过辅导和激励技巧，管理者能够激 发团队成员的潜力，提高团队整体绩 效。
通过辅导和激励，管理者能够帮助员 工实现个人目标，同时推动组织目标 的实现。
增强员工归属感
有效的辅导和激励能够增强员工对组 织的归属感，提高员工的工作满意度 和忠诚度。
和组织发展。
THANKS
感谢您的观看
双重激励，有效提高了员工的工作积极性和整体业绩。
02 03
案例二
某团队领导者通过与团队成员共同制定明确的目标，并给予及时的反馈 和认可，成功激发了团队成员的内在动力，实现了团队的高效协作和卓 越表现。
案例三
某企业家通过与员工分享公司的成果和未来的发展前景，让员工感受到 自己是公司发展的重要一环，从而激发了员工的归属感和责任感，提高 了公司的整体竞争力。
物质激励
提供合理的薪酬、奖金、 1
福利等，满足员工的基本 需求。
竞争激励
4
营造良性竞争氛围，激发 员工的竞争意识和进取心 。
精神激励
2
给予员工认可、表扬、晋
升机会等，激发员工的内
在动力。
目标激励
3 设定明确、可实现的目标
，激发员工的自我实现欲 望。
激励的实践与案例
01
案例一
某公司通过设立员工奖励计划，对表现优秀的员工给予物质和精上的
辅导的步骤与流程
评估
了解员工当前的工作表现和潜在 能力。
跟踪与评估
定期评估员工进步，调整辅导计 划，确保目标的实现。
规划
制定个性化的辅导计划，明确目 标和行动计划。
《卓越管理者的辅导与激励》心得体会1.doc
《卓越管理者的辅导与激励》心得体会1 《卓越管理者的辅导与激励》心得体会首先，当知道自己能够有幸聆听《卓越管理者的辅导与激励》这门课程的时候，就让我感到无比地欣喜和荣幸，由衷地感谢贾总能够把如此重要的学习机会给我，让我有机会和中国著名的演说家对话，获取世界最前沿的管理思想，让我的思想受到启发和点化，心灵得到洗礼和净化，学习的欲望得到充分地调动并越加强烈。
虽然仅仅一天的培训，时间很短暂，信息量很大，全神贯注的我也难以将所有的内容和思想消化和溶解，但是就像余世维博士所说，他的很多话触动了我，震撼了我，启迪了我，必将对我今后的思考和行为产生深远的影响。
不知我浅薄的思想能够理解和悟化到何种程度，可我结合自己年轻的阅历和身边的事例，还是略微有一些心得可以与大家分享。
一、辅导什么先从余世维博士开篇时候的一句话说起，他说道：“今天要讲的辅导，其实也就是对于员工的自主性、思考性、职业化态度的辅导。
”这一句话真是字字珠玑，“自主性”、“思考性”、“职业化态度”，每个词都像是对现状的总结性概况。
所谓“在其位谋其职”，每个普通员工和他们的管理者是一样的，在自己的岗位上就要自主承担起相应的责任，能够做到为事情的结果负责，而目前责任感的缺失是很多员工共性的问题。
一个项目上的中层领导向我形容过这样一个事情，某个楼号的某个节点的施工产生了错误，当他在现场受到甲方和监理责备的时候，隶属该项目部主管这一楼号的员工居然在后面发笑，表情好似隔岸观火看笑话，自己完全置身事外与之无关，当时这名领导自然是十分气愤与痛心。
我认为产生了工作上的错误，对项目造成了损害，作为负责这项工作的管理者，可先不管问责于谁，本身对这个错误产生自责和愧疚感，自我检讨，总结教训，这才是最主要的。
进了公司需要的是一种与项目共荣辱的主人翁意识。
哪里有什么需要改进的地方应该自觉学习去完善。
其实不少员工是缺乏主人翁意识的，缺乏了这种意识就会导致逃避和推卸责任，没有责任自然行为被动，自主性相应缺乏。
《卓越管理者的辅导与激励》心得体会(2篇)
《卓越管理者的辅导与激励》心得体会《卓越管理者的辅导与激励》是一本非常有价值的管理书籍，通过对该书的阅读，我深刻地认识到辅导与激励在管理中的重要性，并从中获得了一些宝贵的心得体会。
在书中，作者首先介绍了辅导与激励在管理中的作用和重要性。
他指出，辅导是指帮助员工发现自身潜力、解决问题并实现个人发展的过程；激励则是通过给予员工适当的激励手段，激发他们的工作激情和动力，提高工作绩效。
作者认为，管理者应该成为一位优秀的辅导者和激励者，通过辅导和激励，能够帮助员工发挥出他们的最大潜力，增强团队的凝聚力和执行力。
在实施辅导时，作者提出了“了解”、“倾听”、“引导”和“激励”四个步骤。
首先，管理者要了解员工的个性、能力和需求，这样才能对他们进行有效的辅导。
其次，管理者要倾听员工的意见和建议，建立起良好的沟通和信任关系。
第三，管理者要引导员工设定目标并制定实现目标的具体计划。
最后，管理者要通过适当的激励手段，激发员工的工作热情和动力，促进他们的成长和发展。
在实施激励时，作者强调了激励的差异性和个性化。
不同的员工有不同的需求和动力，管理者需要对员工进行个性化的激励，从而更好地激发他们的工作潜力。
作者列举了一些常见的激励手段，如奖励制度、晋升机会、培训和发展机会等，同时还提出了一些激励的原则，如及时性、公平性和定向性等。
通过阅读《卓越管理者的辅导与激励》，我深刻地认识到辅导与激励在管理中的重要性，并从中获得了一些宝贵的心得体会。
首先，作为管理者，我们应该意识到辅导与激励是我们工作的核心内容。
辅导与激励不仅可以帮助员工发现潜能、解决问题，更重要的是能够激发员工的工作激情和动力，提高员工的工作绩效。
只有通过有效的辅导与激励，我们才能实现团队和组织的目标，推动组织的持续发展。
其次，辅导与激励需要个性化。
每个员工都有自己的需求和动力，管理者需要根据员工的不同情况进行个性化的辅导与激励。
我们可以通过了解员工的个性、能力和需求，与员工进行充分的沟通和交流，找到合适的辅导与激励方式。
余世维 卓越管理者的辅导与激励技巧
6.调整劳逸不均的工时分配。
7.不应给与干部过多的特权，甚至包庇纵容。（迟到，外面花钱报销，等，待遇好的，要求也要严格）
8.视状况实施弹性工作时间——
a尖峰时刻
b4-40制度
c怀孕或家庭危机处理。
9.指派项目或任务时，要检查应有的资源与能力，同时指定支援人
3.人格培养（一个领袖要具备七个性格：第一个是沉稳，第二个是细心，第三个是胆识，第四个是积极第五个是大度，第六个是诚信，第七个是担当。）
对人辅导两个方面：积极引导，消极规范。
（三）辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力（不是一个人辅导，要全体参与，关键是养成一个习惯，这样的约束力是很大的）
a，培养团队文化（共同价值观）例：香格里拉酒店
作业：1.主动询问部属的工作问题和瓶颈。（要注意观察，任何一点变化都可以拿来问问）
2.建立”无事不可谈“的良好沟通管道（时间，地点，形式）（时间要确定，比如定一个确切时间。地点要随意，这样不会让员工感到有压力感，不一定在自己的办公室。形式也不是都在办工作旁，一起吃饭是、一起游玩时等都可以。）
1.没有时间（自己定，自己挤时间）
2.不想改变现状（是指本来制度对某些人是有益的，不愿意改革）
3.怕面对他人（不要让手下抓住你的小辫子）
4.不了解手下的工作
#员工（干部）在技能上表现不佳或不能令人满意时，公司没有针对地检讨，他们也没有压力（一定要有针对性，怎样做，达到什么样的标准等等，详细些。给员工说话是不要说空洞的话）
2.货币性的津贴、补助、红利、（退休）保险尽量考虑到每一个部门与个人。（把平均工资乘以1.1、2就差不多了 ，高薪养懒汉。
卓越管理者的辅导与激励技巧
卓越管理者的辅导与激励技巧
卓越管理者的辅导与激励技巧可以分为以下几个方面：
1. 建立积极的工作氛围：卓越管理者应该营造一个积极的工作氛围，让员工感到愉快和受到尊重。
这可以通过定期沟通、鼓励团队合作和奖励员工的成绩来实现。
2. 明确目标和期望：卓越管理者应该为员工设定明确的目标和期望，并确保他们了解自己的角色和责任。
这样可以激励员工为实现目标而努力工作，并提供必要的支持和资源。
3. 提供有效的反馈和指导：卓越管理者应该定期向员工提供反馈和指导，以帮助他们了解自己的工作表现和发展需求。
这可以通过定期的绩效评估和一对一的面谈来实现。
4. 激励和奖励员工：卓越管理者应该认可员工的成绩和努力，并给予适当的奖励和激励措施。
这可以是口头表扬、奖金或晋升机会等，以激励员工继续努力工作。
5. 培养员工的能力和发展：卓越管理者应该提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和知识。
这可以通过内部培训、外部培训或提供导师指导等方式来实现。
6. 建立良好的沟通和合作关系：卓越管理者应该与员工建立良好的沟通和合作关系，鼓励他们积极参与团队活动，并给予他们发表意见和建议的机会。
这可以通过定期的团队会议和开放式沟通渠道来实现。
最重要的是，卓越管理者应该了解每个员工的个人需求和动机，并为他们创造一个支持和激励他们实现个人和职业目标的环境。
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瓶颈
• 一般主管没有好好地辅导手下因为 （1）没有时间 （2）不想改变现状 （3）怕面对他人 （4）不了解手下的工作。 • 员工（干部）在技能上表现不佳或不 能令人满意时，公司没有针对地检讨， 他们也没有压力。
建议做法
1. 建立“辅导员”制度，并且对辅导 员考核。辅导员包括[按主要顺序] （1）直属上级 （2）资深员工（干部） （3）外聘顾问或技师 （4）其他平行部门人员。
辅导+激励
（ Coaching + Motivation ）
杨胜 天津工业大学 校团委 电话：83955122
人力资源就是“人财” （ Human Capital ）， 不仅仅是“人才”。
正确观念
• 以前是“职务薪”，后来是“绩效 薪”，现在是“技能薪”（Skill –based Pay）。 • 员工（干部）的技能可分三个部分： （1）本身具备的（2）公司开 始教导的（3）每一年新增加的。 • 在市场中可以与人竞争的技能才是 “有效技能”。
QCC（品管圈）（日本马自达/ 意大利工匠茶会）
直属主管或辅导员（韩国三星辅导长）
2. 教学中心应编制辅导教材（手册）。 （1）教材取材自公司过去的运营操作 事例 （2）教材依功能/ 级别/ 任务编辑 （3）教材应定期修正 （4）教学中心应收集反馈意见。
3. 辅导手册必须注明 （1）重点（Key Points） （2）建议方法（Good Ways） （3）其他参考资料（References）。
激励模式Ⅰ —— 你自己 发散出一种激励效果。
【态度上】 从容地处理一些突发状况或紧 迫事件。 沉稳地应付一些棘手的人事或 压力。 安静地面对一些浮躁的措施或 行动。
【工作上】
凡事不要能拖就拖，一拖再拖。 对下属的工作不要不闻不问， 任他（她）自生自灭。 事情没有弄清楚之前，不要立 刻把下属抓过来问话。 不是很紧急的事，不要任意叫 下属加班，把他们累垮。 不要乱开空头支票，订出奖赏，却不 兑现。 不要经常开会。 不要朝令夕改。
6. 利用团队的影响力。 （1）培养团队文化（共同价值观） 例：香格里拉酒店 （2）发放团队奖金 例：东京IBM 事件 （3）考虑团队制裁 例：团队赛跑/ 日本对垃圾分类的连坐 处罚
7. 以“人力资源会计”原理，计算辅 导的投入产出效益。
8. 指正错误的方式非常重要——口气/ 对比/次数量化/ 先关怀/ 拉高层次。
B – b1
瓶颈
• 很多公司对员工（干部）的辅 导，缺乏一个完整的架构体系， 显得松散而零落。
• 员工（干部）辅导教材也未能 针对公司的实际状况编集、分类、 订。
建议做法
1. 依辅导的实施主体规模大小， 我们可作如下的排列。
公司筹备的商学院或培训中心（摩托罗拉大学/ 财税人员 训练所） 各单位部门自设的训练班（法国达梭航空集团研发部 脑力开发Club）
直属上级辅导 资深员工（干 部）辅导 外聘技术人员 辅导 下属
2. 员工（干部）的养成，从三个方面着 手： （1）学科（基本理论与实务/ 本国与外 国语文） （2）术科（机工操作/ 文书/ 档案/ 简报 / 绘图/ 制表/统计/ 主持会议/ 谈判等） （3）人格培养（细心/ 沉稳/ 积极/ 胆识 / 大度等特质）。
技能薪的基本要素： a. 工作分析内容是“技术单位” （Skill Units），而不是工作职务。 b. 评鉴技术的熟练度，并给予证照。 c. 薪酬变动不一定与职务变动挂钩。 d. 几乎不考虑员工年资。
瓶颈
• 公司对员工（干部）的技能没 有评量，说不出“差距（缺 口）”. • 很多主管自己对下属的技能 养成没有什么贡献。
【行为上】 注意你的服装仪容。 注意你的声调步伐。 注意你的精神状态。 注意你的形象坐姿。
激励模式Ⅱ —— 你对他 人的作为能影响一个人 的工作士气。
【生活上】 • 带下属到外面用餐或喝下午茶。 • 给上司带一些可口的点心或营养 食品。 • 观察下属是否有异常行为（采取 适当措施），包括他的难处（疾 病、怀孕、离婚、子女叛逆等）。 • 赠送一些小礼物（金），尽量满 足每个员工的个别需求。 • 随时随地关怀或赞赏。
【作业上】 • 主动询问部属的工作问题或瓶颈 （困难）。 • 建立“无事不可谈”的良好沟通 管道（时间/ 地点/ 形式）。 • 与部属共同讨论问题，并让他参 与你的决策工作。 • 让部属知道，你对他们在工作上 有何期许。 • 调整你与部属的配合时间。 • 适当地授权或分权。
【习惯上】 • 不要总是固定地与少数人讲话或 交流。 • 不要当烂好人。 • 不要故意掩饰决策背后所隐藏的 原因。 • 不要整个会谈（议）只听见你一 个人的声音。
正确观念
• 辅导有两层意义：（1）积极地To coach what to do [发展] （2）消极地 To coach what not to do [规范]。 • 辅导不是散漫地前进，而是按“日 程表”有计划地推动。 • 辅导不能只是定时定点，要随时、 随地、随人、随事地教育，而且人 人有责。
瓶颈
• 左脑与右脑思考不同，需要补救。
• 每一个职位都有它的“真正目 的”，所以对每一个主管或部属也 都应该有不同的“考核方法”和 “辅题或状况，给他出个作 业练习（Case Simulation）。 2. 偶尔可以利用“角色扮演”或“角 色互换”，让他们实际操演。 3. 模仿医院的“临床实习”（Clinic）， 就像母鸡带小鸡一样。 ４.信任之余，不忘查证，也就是随时 紧盯（To watch everything ）。 ５. 主管新旧交班时，应有一些任期交 叠的时间，并且留下备忘录。
钢琴
定音鼓
三角钟
• 辅导= 观察行为+ 发现差异+与 员工（干部）对话+ 说明重要性+ 提出改善意见+ 示范演练+ 陪同作 业+ 追踪。 • “行动方案”（Action Plan） 可以划分几个阶段逐次完成，但每 一个阶段都必须包括步骤、方法、 检验、追踪。
Jul.
Aug.
Sep.
A - a1 A – a2
建议做法
1. 将技能分为（1）基本（必要）部 分（2）扩充部分（3）深化部分。 2. 对每一个部分的技能尽可能地明 确说明。 3. 设计一个量表，将公司的需求标 准与员工（干部）的实际情况做一 个比对记录。
基本技能 车体钣金 电脑制图
公司要求
员工（干部）表现
英语写作
辅导是像一个教练样， 主动地提升员工（干部） 的生产力或执行力不是他 们有了问题，我们再解答。
激励模式Ⅲ —— 有些激 励则要依靠公司组织的 整体表现。
【制度上】
• 用人或提干尽量依据公平合理的考核 结果。 • 货币性的津贴/ 补助/ 奖金/红利/ (退 休) 保险尽量考虑到每一个部门与个 人。 • 非货币性的教育训练/ 生涯规划/ 研 究发展/ 出国考察应有一个长期构想。
• 以轮岗的方式将每一个员工放在最适当 的职位。 • 调整劳逸不均的工时分配。 • 不应给予干部过多的特权，甚至包庇纵 容。 • 视状况实施弹性工作时间——① 尖峰时 刻② 4 - 40制度③ 怀孕或家庭危机处理。 • 指派项目或任务时，要检查应有的资源 与能力，同时指定支援人力（或部门）。 • 从“改善”（日语kai zen ）到“改革” （日语kaikaku ）的过程，留心① 教育 ② 调适③ 警告④ 其它一切配合办法。
3. 公司应编制“行为规范”—— 对所有言行举止、礼仪要求、做 事态度、生活教养等都作一说明， 并要求员工（干部）遵守，甚至 内化。
辅导是一个系列 的动作，甚至要利用 整合影响力。
正确观念
• 通才主管带领专业部属，其原 理就跟“乐团指挥”（Conductor） 一样。
指挥者
小喇叭
法国号
小提琴
大提琴
【环境上】
• 注意办公室或工厂的地址/ 光线/ 噪音/ 温度/ 整洁/ 空间。 • 注意主管与员工的疏离（隔间）。 • 注意饮食/ 盥洗/ 休憩/ 阅览的有 效设计。 • 注意一切安全，包括返家。
【精神上】
• 提供快捷可行的投诉管道。 • 举办家庭聚会/ 团体出游/ 周末点心/ 运动 竞技这样的温馨活动。 • 对心理辅导或精神医疗给与支付。 • 增强“公司文化”的凝聚力。 • 就有挫折感的员工干部，搞一个交流座谈 （不要太正式）。 • 对新进员工要让他感到深受欢迎，并派员 辅导。 • 在重要目标的每一个完成阶段，要有一个 Happy Close。 • 带薪休假。
考试安排
考试时间：2012年12月11日18：30-20：00 考试地点：第一公共教学楼D107 考试形式：开卷 成绩计算=平时成绩*50%+考试成绩*50% 考试题型：简述题、论述题、案例分析 注意事项：携带一卡通，手机关机，隔开坐， 服从老师安排，自备考试稿纸6-8张（天津工 业大学抬头）
9. 联结工作不是妥协，是求取平衡， 而且要有恰到好处的“施力点”。
10. 多利用其他辅导工具或方法—— 参观/ 座谈（Q＆A）/ 开放教室 （Open Classroom） / 敏感性训练 /影片/ 内部通讯（Newsletters）/ 发表会（Lecture）/ 事件调查分析。
“激励”最简单的定义： 调动员工干部的积极性。
辅导一个员工不仅 仅是一项工作或任务， 它还需要一些技巧，才 能做得很好。
正确观念
• 取得员工的合作与承诺，是一 个很重要的前提。 • 鼓励员工主动要求辅导，比我 们去调查他，其效果要增大10倍。 • “改善行动”可以用辅导的方式， 要求员工自行解决。
“用人”要有心理准备： a.每个人的天性和本质均很难改变。 b.早晚要面对平庸与能力不足。 c.过度信任就会出错。 d.积极的批评并不存在。 e. 工作表现一直良好的人毕竟太少。 f. 不能指望大家都同舟共济。