医院绩效工资管理方案
医院绩效考核与薪酬方案
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医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案随着医院改革的深入，医院绩效工资分配成为了医院管理中重要的一项议题，本文结合某市某三级甲等医院的实际情况，提出一份绩效工资分配方案。
一、绩效工资分配的基本原则1. 公平公正原则。
绩效工资的分配应该公平公正，每一个医务工作者都应该得到合理的报酬。
2. 绩效考核与绩效工资密切相关的原则。
绩效工资是基于绩效考核的结果而给予的奖励，因此，绩效工资的分配必须与绩效考核相一致。
3. 动态管理的原则。
医院绩效工资的分配方案应该根据医院的整体情况、个人绩效、医院经济状况等因素进行动态调整和管理。
二、绩效考核的内容1. 临床技术操作能力。
对医生临床技术水平的评估应包括医生在诊断、治疗、手术等方面的综合能力，还应将医生是否积极学习新技术、新知识等因素作为考核标准。
2. 医疗质量管理能力。
医院应定期开展医疗质量考核，包括住院医疗质量评价、门诊医疗质量评价等，医生的医疗质量得分应成为医生绩效考核的重要依据。
3. 参与医院管理的主动性。
评估医生是否积极参与医院安全管理、医院文化建设、医院新技术新项目的推广等管理工作。
4. 临床路径管理水平。
临床路径管理能力是评估医生临床管理水平的重要依据之一，评估内容可以包括是否严格执行临床路径、是否积极开展病案质量管理等。
5. 医患沟通、服务态度。
医患关系的好坏在很大程度上决定了医院的环境氛围，因此医生应重视建立良好医患关系方面的工作。
6. 科研实践能力。
医生在科研实践方面的成果及特殊贡献，也是评估他们绩效的重要依据之一。
三、绩效工资分配的比例我院的绩效工资分配比例见下表：| | 医生 | 护士 | 其他技术人员|| ------------------ | ------- | ------- | ------------|| 绩效工资占总工资比例 | 20%-30% | 10%-15% | 5%-10% |四、具体实施方案1. 对医生的绩效考核采取“一次考核、全年有效”的方式。
医院里绩效工资管理制度
第一章总则第一条为进一步规范医院绩效工资管理，调动职工工作积极性，提高医疗服务质量和医院整体效益，根据国家有关法律法规和政策，结合我院实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于我院全体职工，包括临床、医技、行政、后勤等各岗位人员。
第三条绩效工资分配坚持“多劳多得、优绩优酬、效率优先、公平合理”的原则，体现向临床一线、业务骨干、关键岗位以及有突出贡献的人员倾斜。
第二章绩效工资构成第四条绩效工资由基本工资、岗位工资、辅助工资和绩效工资四部分组成。
第五条基本工资：按照国家规定和医院实际情况确定，作为职工的基本收入保障。
第六条岗位工资：根据职工所在岗位的工作性质、职责和贡献确定。
第七条辅助工资：包括院龄工资、夜班补助等，用于鼓励职工在特殊岗位、加班加点等情况下付出更多劳动。
第八条绩效工资：根据职工的工作绩效、工作态度、服务质量等因素确定。
第三章绩效考核第九条绩效考核分为年度考核和月度考核，由医院人力资源部门负责组织实施。
第十条年度考核主要考核职工在本年度内的工作绩效、工作态度、服务质量等，包括以下内容：（一）医疗质量：诊疗技术、病历书写、诊疗规范执行等。
（二）护理质量：护理技术、护理文书、护理规范执行等。
（三）服务质量：患者满意度、医患沟通等。
（四）工作态度：职业道德、工作纪律等。
第十一条月度考核主要考核职工当月的工作绩效、工作态度、服务质量等，包括以下内容：（一）工作量：门诊、住院工作量等。
（二）医疗质量：诊疗技术、病历书写、诊疗规范执行等。
（三）服务质量：患者满意度、医患沟通等。
（四）工作态度：职业道德、工作纪律等。
第四章绩效工资发放第十二条绩效工资按月发放，具体发放标准根据年度考核和月度考核结果确定。
第十三条绩效工资发放应遵循以下原则：（一）公平原则：确保每位职工的绩效工资发放公平合理。
（二）激励原则：通过绩效工资发放，激发职工的工作积极性和创造性。
（三）透明原则：绩效工资发放标准、考核结果等公开透明。
医院绩效工资管理制度(四篇)
医院绩效工资管理制度第一章总则第一条为了激励医院员工积极工作，提高医院绩效和工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院所有员工，包括医生、护士、行政人员等。
第三条绩效工资是指根据医院绩效评价结果，按照一定的比例将员工工资与绩效挂钩，给予员工额外的报酬。
第四条绩效工资管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保各项权益得到保护。
第五条医院绩效评价应根据科室、岗位的特点和职责进行个性化评价，综合考核员工的工作绩效。
第二章绩效工资评估第六条医院绩效评估应由专门的绩效评估小组负责，该小组由医院领导、科室主任、人事部门等组成。
第七条绩效评估主要根据以下方面进行评价：（一）工作业绩：包括完成的任务数量和质量、工作效率等。
（二）团队合作：包括与同事的配合程度、团队合作能力等。
（三）职业素养：包括道德品质、职业道德、服务态度等。
（四）专业技能：包括专业知识、技术能力等。
第八条绩效评估应定期进行，一般每年进行一次，院级评估和科级评估相结合。
第九条绩效评估结果应及时通知员工，并根据评估结果确定员工的绩效工资。
第十条绩效工资的提取比例应根据员工的评估结果决定，评估结果越好，提取比例越高。
第三章绩效工资发放第十一条绩效工资应与基本工资分开发放，绩效工资应在基本工资发放时一并发放。
第十二条绩效工资的发放应按月发放，具体发放日期由医院财务部门确定。
第十三条绩效工资采取个人转账的方式发放，确保资金安全。
第十四条绩效工资发放应及时、准确、公正，确保员工的权益。
第四章绩效工资的调整与奖励第十五条绩效工资的调整应根据员工的绩效评估结果，每年进行一次。
第十六条绩效工资调整应适度，根据医院经济状况、员工贡献度等因素进行调整。
第十七条对于绩效突出的员工，医院可以按照一定比例给予额外奖励，例如年终奖金、岗位津贴等。
第十八条员工如有异议，可以向绩效评估小组提出申诉，绩效评估小组应在规定的时间内进行复核并给出结果。
第五章绩效工资管理的监督与责任第十九条医院人事部门应对绩效工资的管理进行监督，确保制度的有效实施。
医院绩效工资管理方案
最新资料;Word版;可自由编辑第一章总则第一条适用范围本方案适用于医院全院的在岗正式职工、合同制职工以及其他享受医院绩效工资的员工..第二条目的1. 强化医院经营管理和成本控制意识;优化资源配置;充分发挥经济杠杆调节作用;保障医院经营战略目标的实现..2. 与绩效考核挂钩;积极引导员工注重医疗质量和服务质量的提升;推动医院持续改进医疗服务质量和提高服务效率..3．严格工资总额管理;降低运营成本;强化预算管理..4．在绩效工资中凸显各类人员工作特征;建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制;充分体现员工的价值;促进员工成长和创新..第三条原则实行“总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成本控制、质量挂钩、兼顾公平”的原则..第四条绩效工资结构方案中的绩效工资;分为月度绩效工资和单项奖惩..其他绩效工资福利按上级部门核准文件或医院相关规定执行..第二章绩效工资额度和分配管理第五条确定全院月度绩效工资额度医院月度绩效工资总额以医疗业务收入为基数;结合医院财务预算;按一定比例提取..第六条中层干部绩效工资医院中层干部月度绩效工资中的管理绩效工资部分由院部针对其管理职能统一考核后发放;具体金额的核定由医院另行统一规定..另外;在临床兼职的行政职能科室人员原则上不另外支付业务绩效工资..第七条单项奖惩单项奖惩主要依据由医院制定的医院奖惩条例中规定的各奖惩项目;奖励金额由院长设立的奖励基金支出..具体奖惩项目和细则由医院另行制订..第八条科室基金允许建立科室基金：科主任和护士长可提取属于本组不超过绩效工资总额3%的科室基金;科室基金可用于科室内部奖励、科室集体活动、科室职工家访及其他合理支出;但必须接受医院财务部和监审部监督..第三章绩效工资分类管理办法第九条全院定岗定编全院设置病床1200张;按照床人比1：1.25计算;全院应配置员工1500人..把全院员工分为临床医师、护理人员、医技人员、行政管理人员、工勤人员五类;各类别人员编制比例为：其中：其中按照原编制原则麻醉科、理疗科、供应室、导医组人员在医技人员中核定..确定绩效工资总额时;将麻醉科、理疗科人员纳入临床医生类别;将供应室、导医组人员纳入护理人员类别..第十条岗位价值评价;确定全院各岗位的岗位系数岗位价值评价是指在工作分析的基础上;按照统一的岗位价值评价标准;对胜任各个岗位所需要的知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通能力、创新变革等六个方面进行分析与评比;并采用计分的方式将岗位价值进行量化;计算出医院各类各级别岗位价值系数..第十一条参与分配人员按岗位分类参与分配的员工共分为临床医生、护理人员、医技人员、行政后勤人员四类;另外急诊科和体检中心以科室为独立核算单元;不区分医护..1．临床医生：✓消化内科、心血管内科、血液内科、内分泌科、呼吸科、肾内科、神内科、儿科、肿瘤科、中西医结合科、骨外科、神外科、普外科、肛肠科、肝胆科、胸外科、耳鼻喉科、康复科、针灸科、理疗科、泌尿外科、眼科、妇产科、ICU、口腔科、皮肤科、放疗室..✓麻醉科2．护理人员：✓病区护理单元：消化内科、心血管内科、肾内科、神内科、血液内分泌病区、呼吸内科、传染科、中医科、儿科、肿瘤科、普外科、胸外科、肝胆科、神外科、骨外科、妇产科、泌尿外科、耳鼻喉科、眼科、康复科、ICU..✓手术室、供应室✓门诊护理人员：注射室、换药室、门诊手术室、导医组..3．医药技人员：✓医技科室：检验科、同位素室、B超室、心电图室、检验科、输血科、病理科、脑电图室、肌电图室、CT室、放射科..✓药学部4．行政后勤人员：✓核计工作量：司机班、门诊收费处、住院结算处、挂号室✓按系数核发：办公室、护理部、人力资源部、医务部、医患关系部、科教部、信息部、财务部、门诊部、监审部、院感管理部、医保管理部、文化传播部、安全保卫部、后勤保障部的行政人员..第十二条确定各类人员的岗位系数和;计算绩效工资所占比例医院确定月绩效工资发放总额后;根据岗位评价委员会评价得出的医院岗位系数一览表中各岗位的岗位系数;结合上文所述的各类人员定编数计算得出;即：临床医师绩效工资总额 = 医院核定发放绩效工资总额×护理人员绩效工资总额 = 医院核定发放绩效工资总额×医技人员绩效工资总额 = 医院核定发放绩效工资总额×管理人员绩效工资总额 = 医院核定发放绩效工资总额×工勤人员绩效工资总额 = 医院核定发放绩效工资总额×各类卫生技术人员的人员总数确定后;按正高：副高：中级：初级为1：1：4：4的比例核定到各岗位;得出各岗位编制人数;再分别用各岗位编制人员×对应的岗位系数并求和就能得出该类岗位的岗位系数和..按照此方法算出各类人员的岗位系数积点和以及所占的比例为：第十三条确定各类人员月度绩效工资总额通过医疗收入提成比例核定的全院绩效工资总额;以及通过岗位系数累积占比得出的系数比例;核算各类岗位的月度绩效工资总额：某类人员月度绩效工资总额=该月全院绩效工资总额×该类人员的系数比例通过岗位系数核算出的各类人员月度绩效工资总额为绩效工资理论支付值;作为预算控制的重要指标;如果实际核计绩效工资值超出理论支付值的范围;则用校正系数进行总额控制;校正系数=理论支付值÷实际核发支付值;则本月应核发绩效工资总额=实际核计绩效工资×校正系数..第四章月度绩效工资管理办法第十四条科室系数评价;确定各科室的相对系数科室系数评价是指按照统一的科室系数评价标准;从科室风险、工作负荷、业务驱动、经济贡献、工作标准、战略价值等六个维度对各科室进行分析、比较与衡量;用量化的数字把科室的相对重要性表示出来..第十五条月度绩效工资与综合绩效考核结果挂钩医院进行绩效考核是以实现医院经营任务为目的;医院的战略目标确定以后;根据医院内外部环境的实际情况;细分医院战略目标的构成要素;结合个人岗位的工作分析;将指标由院级指标分解到科室指标和个人指标;各指标间具有严密的连续性和因果关系;并以此为基础建立医院的业绩管理体系..医院的月度绩效考核应用三支柱六维度绩效考核工具;着重考核各科室的医疗质量和服务质量;综合考核实行百分制;并将考核结果直接与科室月度绩效工资分配挂钩..绩效考核分值与绩效系数换算如下：第十六条科室月度绩效工资衡量的指标临床科室医生主要以工作量实际占用总床日数、门诊人次和科室收支结余作为衡量指标;并综合考虑科室的平均住院日、每医生管床日数和门诊诊疗时间等因素;运用动态定岗定编的方法核算;结合科室系数和岗位系数;以系数积分的方式进行月度绩效工资分配..临床科室护理组主要以实际占用总床日数、出院病人数和科室收支结余以及其它主要工作量指标作为衡量指标;以单位工作量和单位收支结余积分的方式进行月度绩效工资分配..医技科室主要以系数积点和科室收支结余作为衡量指标;分别计算系数绩效工资和结余绩效工资;通过两者加和得出本科室的月度绩效工资额..行政后勤科室主要以科室系数和岗位系数的积点作为衡量指标;通过计算本科室系数积点在行政后勤总积点中占的比例得出本科室月度绩效工资额..个别独立核算的科室根据科室的工作特点;考核其工作量或收支结余指标进行月度绩效工资分配..第十七条各类工作量指标的取值各科室的具体实际工作量数据以信息部提供的医院月报统计工作报表为准;个别需要自行统计的需确保数据的真实有效性..第十八条科室收支结余的计算方法科室收支结余 = 科室收入-科室支出一科室支出临床病区科室和医技科室A.基本工资：包含科室内所有正式员工的档案工资、临聘以及其他员工合同规定的固定工资..B.保险费用：医院为员工缴纳的医疗保险、养老保险、社会保险、住房公积金等福利保险费用以实际发放数额计算C.夜班费：科室人员加班、值夜班、替班等产生的人员费用..D.卫生津贴：以实际发放数额计算..E.办公用品消耗：按科室实际发生消耗值计;具体数值由后勤保障部提供..F.卫生材料消耗：按科室实际发生消耗值计;主要由后勤保障部提供;另外包括了氧气消耗费用;其数值由财务部提供..G.设备折旧：按后勤保障部提供的数值核算..H.房屋折旧：按后勤保障部提供的数值核算..I.布类折旧：按后勤保障部提供的数值核算..J.水电气费：按科室实际发生值计;具体数值由后勤保障部提供..K.管理费用：按医院规定的分摊办法分摊..L.病人欠费：按科室实际发生值计提绿色通道的病人欠费不在此范围内..二科室收入：临床科室实际收入=科室住院实际收入+科室门诊收入+它科转入-它科转出医技科室实际收入=医技科室住院收入+门诊收入A.挂号费：临床科室按实际发生的100%计提..B.诊疗费：临床科室按实际发生的100%计提..C.床位费：临床科室按实际发生的100%计提..D.医技收入间接收入：开单的临床科室和操作的医技科室按实际发生费用的100%计提双计..E.治疗费：门诊治疗费和住院治疗费按财务部提供的报表的100%计入科室..F.氧气收入：临床、手术科室按实际发生的输氧费用的100%计提..G.陪伴费：按各科室实际发生金额的100%计入..H.诊疗费：临床科室按实际发生的100%计提..I.护理费：临床科室按实际发生的100%计提..J.手术收入：手术科室和麻醉科各计100%双计..K.麻醉费：麻醉科按实际发生的100%计提..L.接生费：临床科室按实际发生的100%计提..M.其他：包括出诊费、工本费等;按科室实际发生的100%计提..第五章各类人员月度绩效工资具体发放办法第十九条临床医生月度绩效工资发放办法一.病区和门诊医生病区/门诊科室医生主要以实际占用总床日数和科室收支结余作为衡量指标;并综合考虑科室的平均住院日、每医生管床日数和门诊诊疗时间等因素;运用动态定岗定编的方法核算;结合科室系数和岗位系数;以系数积分的方式进行月度绩效工资分配..病区/门诊医生绩效工资总额=全院绩效工资总额×病区/门诊医生所占比例一计算本科室医生的工作量和收支结余编制数临床科室医生的人员编制数通过工作量实际占用总床日数、门诊人次和科室收支结余两个指标核定;每个指标的权重各占50%：某科室医生编制=工作量核定医生数×50%+收支结余核定医生数×50%1.工作量核定医生数临床医生的工作量主要考虑实际占用总床日数和门诊人次两个指标：工作量核定医生数= 实际占用总床日数×平均住院日系数÷本月工作日÷每医生核定管床数+ 门诊人次÷本月工作日÷每日工作时间×90%÷诊疗效率1实际占用总床日数直接从信息科提供的统计报表中取值..2平均住院日系数主要考虑病人的周转情况;周转快的科室其工作量相对较大;通过平均住院系数的调节;鼓励科室提高病床周转速度：3本月工作日取实际计算月份除周六日和法定节假日外的应出勤天数..4每医生核定管床日数主要通过本院实际工作负荷并参照同类医院的平均负荷水平核定：5门诊人次直接从信息部提供的统计报表中取值..6每日有效工作时间取值每日工作时间7小时;90%的使用效率;即每天有7×60×90%=378分钟的有效工作时间..7诊疗效率分钟/人即医生看一个门诊病人所需花费的平均时间;此值的确定参考了编制标准、本院的实际效率以及同类医院的平均水平：2.收支结余核定医生数收支结余核定医生数=科室收支结余÷全院临床医生人均收支结余1科室收支结余以财务核算数据为准;具体收入和成本归结办法详见上文“第十八条 科室收支结余的计算方法”..2全院临床医生人均收支结余取全院病区/门诊医生核定的绩效工资总额除以临床医生的有效人数计算其中合同制员工按0.5人;见习人员按0.2人计..3. 综上所述;某科室医生编制=工作量核定医生数×50%+收支结余核定医生数×50% 二计算科室临床医生的科室和岗位系数积点和 科室临床医生积点和= 科室系数×∑科室核定级别的医生数 × 相应级别的岗位系数1.科室核定级别的医生数指将通过工作量和收支结余核定的科室医生编制人员按照正高：副高：中级：初级=0.5：1.5：4：4的比例核定..2. 科室系数和岗位系数具体详见医院科室和岗位系数一览表..三计算科室月度绩效工资和科室医生月度绩效工资和= 病区/门诊医生绩效工资总额× ×绩效系数二.麻醉科本科室临床医生积点和病区/门诊医生积点和麻醉科的月度绩效工资理论值总额直接从全院绩效工资总额中按比例计提出来;作为调节的依据;但实际核发数额主要由麻醉科具体的麻醉工作量和科室收支结余核定..1.工作量指标工作量绩效工资= ∑各类麻醉台数×相应类别的单位分值×每分值绩效工资1麻醉工作量按信息部提供的统计报表的分类方法;分为全麻、氯胺酮、持硬、腰麻、臂丛以及其他;根据其操作的技术难度核定各单位工作量的分值：2每分值绩效工资按核定数发放..2.科室收支结余绩效工资收支结余绩效工资 = 科室收支结余÷100×每百元收支结余绩效工资1科室收支结余以财务核算数据为准;具体收入和成本归结办法详见上文“第十八条科室收支结余的计算方法”..2每百元收支结余绩效工资按核定数发放..3.综上所述;麻醉科月度绩效工资= 工作量绩效工资+科室收支结余绩效工资×绩效系数第二十条护理人员月度绩效工资发放办法一.病区科室护理人员临床科室护理人员主要实际占用总床日数、出院病人数和科室收支结余作为衡量指标;以单位工作量和单位收支结余积分的方式进行月度绩效工资分配..病区科室护理人员绩效工资总额= 全院绩效工资总额×病区科室护理人员所占比例一计算本科室护理人员的工作量积分工作量积分=科室系数×出院人次积分+实际占用总床日数积分1.科室系数具体详见医院科室和岗位系数一览表..2.出院人次积分=出院人次×每出院人次分值、实际占用总床日数积分=实际占用总床日数×每床日分值;其中出院人次和实际占用总床日数按信息科提供的统计报表取值;而单位工作量分值如下：二计算本科室护理人员的收支结余积分收支结余积分=科室收支结余÷10000×每万元收支结余分值1. 科室收支结余以财务核算数据为准;具体收入和成本归结办法详见上文“第十八条 科室收支结余的计算方法”..2.每万元收支结余分值=5分.. 三计算本科室护理人员月度绩效工资和科室护理人员月度绩效工资和= 病区护理人员绩效工资总额× ×绩效系数 二.手术室手术室的月度绩效工资理论值总额直接从全院绩效工资总额中按比例计提出来;作为调节的依据;但实际核发数额主要由手术室具体的手术工作量和科室收支结余核定..1.工作量指标 工作量绩效工资= ∑各类手术台数 × 相应单位换算值×每手术单位量绩效工资1手术工作量按信息部提供的统计报表的分类方法;分为大、中、小三类;其中把小手术作为2个单位量;一台中手术等于3个单位量;一台大手术等于5个单位量：2每手术单位量绩效工资按核定数发放.. 2.科室收支结余绩效工资收支结余绩效工资 = 科室收支结余÷100×每百元收支结余绩效工资 1科室收支结余以财务核算数据为准;具体收入和成本归结办法详见上文“第十八条 科室收支结余的计算方法”..2每百元收支结余绩效工资按核定数发放..本科室护理人员积点和病区护理人员积点和3.综上所述; 手术室月度绩效工资= 工作量绩效工资+科室收支结余绩效工资×绩效系数三.供应室供应室的月度绩效工资理论值总额直接从全院绩效工资总额中按比例计提出来;作为调节的依据;但实际核发数额主要由供应室具体的消毒工作量核定..供应室月度绩效工资 = ∑各类消毒包个数 × 相应单位换算值×每消毒单位量绩效工资×绩效系数1.消毒包工作量：供应室消毒包工作量按科室统计记录的数据;要确保真实准确..其中以小消毒包作为1个单位量;一个中消毒包等于1.5个单位量;一个大消毒包等于2个单位量：2.每消毒单位量绩效工资按核定数发放.. 四.门诊护理人员导医组、注射室、换药室、门诊手术室门诊护理人员根据具体室组的工作内容设置工作量指标;其月度绩效工资以核定的门诊护理人员绩效工资总额作为整体调控..门诊护理人员绩效工资总额= 全院绩效工资总额×病区科室护理人员所占比例一导医组导医组以科室和岗位系数作为主要的月度绩效工资分配依据：导医组月度绩效工资和= 门诊护理人员月度绩效工资总额× ×绩效系数1.导医组人员系数积点和= 导医组科室系数×∑各级别人员数 × 相应门诊护理人员岗位系数 2.门诊护理人员系数积点和= 导医组人员系数积点和+注射室人员系数积点和 + 换药室人员系数积点和+门诊手术室人员系数积点和 二注射室导医组人员系数积点和门诊护理人员系数积点和注射室以工作量作为月度绩效工资发放的主要衡量指标;根据注射室的工作内容;分为肌肉注射和皮试：注射室月度绩效工资= 肌肉注射工作量绩效工资+皮试工作量绩效工资×绩效系数肌肉注射工作量绩效工资=肌肉注射人次×每肌注人次绩效工资皮试工作量绩效工资=皮试人次×每皮试人次绩效工资1.肌肉注射工作量和皮试工作量数据按科室统计记录的数据;要确保真实准确..2.每肌注人次绩效工资按核定数发放、每皮试人次绩效工资按核定数发放..三换药室换药室以工作量作为月度绩效工资发放的主要衡量指标..换药室以小换药作为工作量核算的单位量;大换药及其他医疗服务项目通过小换药的收费单价进行换算..换药室月度绩效工资= 换药室总收入÷小换药单价×每换药单位量绩效工资×绩效系数1.换药室总收入以财务核算数据为准;小换药单价按实际收费价格核定..2.每换药单位量绩效工资按核定数发放..四门诊手术室门诊手术室的月度绩效工资由具体的手术工作量和科室收支结余核定..门诊手术室月度绩效工资= 手术工作量绩效工资+科室收支结余绩效工资×绩效系数1.手术工作量绩效工资手术工作量绩效工资=门诊手术台次×每手术台次绩效工资1门诊手术台次直接按信息科提供的统计报表的数据取值..2每手术台次绩效工资按核定数发放..2.科室收支结余绩效工资收支结余绩效工资 = 科室收支结余÷100×每百元收支结余绩效工资1科室收支结余以财务核算数据为准;具体收入和成本归结办法详见上文“第十八条科室收支结余的计算方法”..2每百元收支结余绩效工资按核定数发放..五门诊护理人员绩效工资总额调控上述办法核算出来的注射室、换药室和门诊手术室的月度绩效工资和超出理论支付值理论支付值=全院绩效工资总额×门诊护理人员所占比例-导医组绩效工资±10%的浮动范围;则用校正系数进行控制;校正系数=理论支付值÷实际核发支付值;则本月应核发绩效工资总额=实际核计绩效工资×校正系数..第二十一条医护合计科室人员月度绩效工资发放办法根据科室工作的特殊性;急诊科和体检中心的医生和护理人员不需要分开核算;以科室作为整体独立核算..一.急诊科急诊科的月度绩效工资理论值总额直接从全院绩效工资总额中按比例计提出来;作为调节的依据;但实际核发数额主要由急诊科具体的工作量和科室收支结余核定..1.急诊工作量绩效工资急诊工作量绩效工资=出观住院人次×每出观住院人次绩效工资+入观人数×每入观人次绩效工资+出诊次数×每出诊人次绩效工资+急诊拿血×每拿血车次绩效工资+手术台数×每手术人次绩效工资+转送病人数×每转送人次绩效工资×绩效系数1出观住院人次、留观人数、出诊次数、急诊拿血、手术台数、转送病人数的具体数值按信息部提供的统计报表或科室统计数据;确保数据真实准确..2各类工作量的单位绩效工资如下：每个单元的绩效工资按核定数发放..2.科室收支结余绩效工资收支结余绩效工资 = 科室收支结余÷100×每百元收支结余绩效工资1科室收支结余以财务核算数据为准;具体收入和成本归结办法详见上文“第十八条科室收支结余的计算方法”..2每百元收支结余绩效工资按核定数发放..3.综上所述;急诊科月度绩效工资= 急诊工作量绩效工资+科室收支结余绩效工资×绩效系数二.体检中心体检中心的月度绩效工资理论值总额直接从全院绩效工资总额中按比例计提出来;作为调节依据;考虑到体检中心工作的浮动性比较大;实际核发月度绩效工资分为两部分;一部分按系数70%核发;一部分按体检中心收入核定..1.体检中心系数绩效工资体检中心系数绩效工资=全院绩效工资总额×体检中心所占比例×70% 2.体检业务收入绩效工资 体检业务收入绩效工资= 体检业务收入÷100×每百元体检业务收入绩效工资 3.综上所述：体检中心医护人员月度绩效工资和= 系数绩效工资+体检业务收入绩效工资×绩效系数第二十二条 医药技科室人员月度绩效工资发放办法医技科室有科室收支结余的主要以系数积点和科室收支结余作为衡量指标;分别计算系数绩效工资和结余绩效工资;通过两者加和得出本医技科室的月度绩效工资额..药剂科因为无法核算科室收支结余;且内设室组工作内容差异性较大;则药剂科单独核算;并根据内设室组的工作特点设置绩效工资核发指标..一.医技科室检验科、同位素室、B 超室、心电图室、检验科、输血科、病理科、脑电图室、肌电图室、CT 室、放射科医技科室人员主要以科室和岗位系数的积点和、科室收支结余作为衡量指标;其中系数绩效工资占50%、收支结余绩效工资占50%..另外个别医技科室中包含分诊护理人员;则护理人员不单独核计;在人数核定中计入..医技科室人员绩效工资总额=全院绩效工资总额×医技科室人员所占比例 一科室和岗位系数积点和核定系数绩效工资 本科室系数绩效工资= 医技科室人员绩效工资总额×50%×本科室医技人员积点和= 科室系数×∑科室核定级别的人员数 × 相应级别的岗位系数本科室医技人员积点和 医技科室人员积点总和。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案医院绩效工资分配方案为了提高医院员工的工作积极性和工作质量，促进医院整体绩效的提升，我们制定了以下医院绩效工资分配方案。
一、绩效工资发放周期医院绩效工资将按季度进行发放，以激励员工持续提升绩效，每个季度的绩效工资将在季度结束后的一个月内发放到员工工资账户。
二、绩效考核指标和权重1. 临床医疗服务（40%）临床医疗服务是医院的核心业务，主要包括医生的诊疗水平、医疗质量和医患关系等指标。
绩效工资的40%将由临床医疗服务指标决定。
2. 护理服务（20%）护理服务是医院医疗团队的重要组成部分，该指标主要考核护士的护理质量、护理态度和护理技能。
绩效工资的20%将由护理服务指标决定。
3. 门诊服务（10%）门诊服务是医院对外提供的首要服务，包括门诊医生的就诊速度、医患沟通和门诊工作效率等指标。
绩效工资的10%将由门诊服务指标决定。
4. 住院服务（10%）住院服务是医院为患者提供的持续性医疗服务，包括病区医生和护士的工作质量、患者满意度和住院流程等指标。
绩效工资的10%将由住院服务指标决定。
5. 医技服务（10%）医技服务是医院的重要支撑系统，包括检验、影像和手术室等各个科室的技术水平和服务质量等指标。
绩效工资的10%将由医技服务指标决定。
6. 行政管理（10%）行政管理是医院各部门的组织和管理工作，包括行政效率、制度完善和协作能力等指标。
绩效工资的10%将由行政管理指标决定。
三、绩效工资分配方式1. 员工绩效得分计算根据各项绩效指标的实际情况，每个员工的绩效得分将通过考核部门的评分和绩效数据进行计算。
2. 绩效工资分配比例根据员工绩效得分的高低，医院将设定不同的绩效工资分配比例。
绩效得分越高的员工将获得更高的绩效工资比例。
3. 绩效工资分配额度医院将设定每个季度的绩效工资分配总额度，确保医院整体绩效工资支出的可控性。
四、绩效工资激励措施为鼓励员工积极参与绩效考核，医院将采取以下激励措施：1. 绩效工资和荣誉称号相结合：绩效得分较高的员工将获得医院特定荣誉称号，并享受相应的绩效工资奖励。
医院绩效考核工作方案8篇
医院绩效考核工作方案8篇医院绩效考核工作方案1为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核。
二、考核对象：本办法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。
三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分"德、能、勤、绩"四个部分。
"德"占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。
"能"占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。
"勤"占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。
"绩"占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。
处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。
四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。
组长：院长。
副组长：副院长。
成员：医院管理委员会成员。
考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。
同时扣除医院考核领导小组全体成员"德、能"积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。
医院绩效工资管理制度范文(3篇)
医院绩效工资管理制度范文一、绩效工资的目的和依据绩效工资是医院用来激励和奖励员工工作业绩的一种工资形式。
它的目的是激励员工积极主动地为医院的发展和目标努力工作，同时也是对员工工作成绩的一种公平评价和奖励体现。
绩效工资的依据主要有以下几个方面：1. 医院整体绩效：包括医院的业务量、收入、服务质量等指标，反映了医院的整体运营状况和发展成果。
2. 科室绩效：各个科室的工作业绩、病人满意度、科室运行效率等指标，反映了科室的工作质量和效率。
3. 个人绩效：个人的工作成绩和贡献，包括工作量、工作质量、工作效率、技术能力等方面的表现。
二、绩效工资的计算方法绩效工资计算采用综合评价的方式，具体方法如下：1. 医院整体绩效的权重为40%，科室绩效的权重为30%，个人绩效的权重为30%。
2. 医院整体绩效的评价标准包括业务量增长率、收入增长率、服务质量指标等。
具体评价方法由医院绩效评价委员会制定，并根据实际情况进行调整。
3. 科室绩效的评价标准包括工作量、病人满意度、科室运行效率等。
具体评价方法由科室负责人和绩效评价委员会共同制定，并根据实际情况进行调整。
4. 个人绩效的评价标准包括工作质量、工作效率、技术能力等。
具体评价方法由直接上级和绩效评价委员会共同制定，并根据实际情况进行调整。
5. 绩效工资的具体计算公式为：绩效工资 = 基本工资× 绩效工资比例，其中绩效工资比例根据绩效评价结果确定。
三、绩效工资的核定和发放1. 绩效工资的核定时间为每年的年底，由绩效评价委员会负责核定各项评价指标的结果和绩效工资比例。
2. 绩效工资的发放时间为每年的一月份，根据核定结果和绩效工资比例，由人力资源部门负责核算并发放给各位员工。
3. 绩效工资的核定结果应当公布在医院内部，并在人力资源系统中进行记录，以便员工查询和核对。
四、绩效工资的调整和奖励1. 绩效工资的调整主要根据绩效评价结果进行，绩效优秀者可适当调高绩效工资比例，绩效不佳者可能降低绩效工资比例。
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本方案合用于医院全院的在岗正式职工、合同制职工以及其他享受医院绩效工资的员工。
1. 强化医院经营管理和成本控制意识，优化资源配置，充分发挥经济杠杆调节作用，保障医院经营战略目标的实现。
2. 与绩效考核挂钩，积极引导员工注重医疗质量和服务质量的提升，推动医院持续改进医疗服务质量和提高服务效率。
3．严格工资总额管理，降低运营成本，强化预算管理。
4．在绩效工资中凸显各类人员工作特征，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，充分体现员工的价值，促进员工成长和创新。
实行“总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成本控制、质量挂钩、兼顾公平”的原则。
方案中的绩效工资，分为月度绩效工资和单项奖惩。
其他绩效工资福利按上级部门核准文件或者医院相关规定执行。
医院月度绩效工资总额以医疗业务收入为基数，结合医院财务预算，按一定比例提取。
医院中层干部月度绩效工资中的管理绩效工资部份由院部针对其管理职能统一考核后发放，具体金额的核定由医院另行统一规定。
此外，在临床兼职的行政职能科室人员原则上不此外支付业务绩效工资。
单项奖惩主要依据由医院制定的《医院奖惩条例》中规定的各奖惩项目，奖励金额由院长设立的奖励基金支出。
具体奖惩项目和细则由医院另行制订。
允许建立科室基金：科主任和护士长可提取属于本组不超过绩效工资总额 3%的科室基金，科室基金可用于科室内部奖励、科室集体活动、科室职工家访及其他合理支出，但必须接受医院财务部和监审部监督。
全院设置病床 1200 张，按照床人比 1：1.25 计算，全院应配置员工 1500 人。
把全院员工分为临床医师、护理人员、医技人员、行政管理人员、工勤人员五类，各类别人员编制比例为：其中：77%11556%9017%25530% 50% 20% 346 578 231其中按照原编制原则麻醉科、理疗科、供应室、导医组人员在医技人员中核定。
确定绩效工资总额时，将麻醉科、理疗科人员纳入临床医生类别，将供应室、导医组人员纳入护理人员类别。
岗位价值评价是指在工作分析的基础上，按照统一的岗位价值评价标准，对胜任各个岗位所需要的知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通能力、创新变革等六个方面进行分析与评比，并采用计分的方式将岗位价值进行量化，计算出医院各类各级别岗位价值系数。
参预分配的员工共分为临床医生、护理人员、医技人员、行政后勤人员四类，此外急诊科和体检中心以科室为独立核算单元，不区分医护。
1．临床医生：✓ 消化内科、 心血管内科、血液内科、 内分泌科、 呼吸科、 肾内科、神内科、 儿科、肿瘤科、 中西医结合科、骨外科、神外科、普外科、肛肠科、肝胆科、胸外科、耳鼻喉科、康复科、针灸 科、理疗科、泌尿外科、眼科、妇产科 CU 、口腔科、皮肤科、放疗室。
✓ 麻醉科 2．护理人员：✓ 病区护理单元：消化内科、心血管内科、肾内科、神内科、血液内分泌病区、呼吸内 科、传染科、中医科、儿科、肿瘤科、普外科、胸外科、肝胆科、神外科、骨外科、妇产科、 泌尿外科、耳鼻喉科、眼科、康复科、 ICU 。
✓ 手术室、供应室✓ 门诊护理人员：注射室、换药室、门诊手术室、导医组。
3．医药技人员：✓ 医技科室：检验科、同位素室、 B 超室、心电图室、检验科、输血科、病理科、脑电 图室、肌电图室、 CT 室、放射科。
✓ 药学部 4．行政后勤人员：✓ 核计工作量：司机班、门诊收费处、住院结算处、挂号室✓ 按系数核发：办公室、护理部、人力资源部、医务部、医患关系部、科教部、信息部、 财务部、门诊部、监审部、院感管理部、医保管理部、文化传播部、安全保卫部、后勤保障部的 行政人员。
医院确定月绩效工资发放总额后，根据岗位评价委员会评价得出的《医院岗位系数一览 表》中各岗位的岗位系数，结合上文所述的各类人员定编数计算得出，即：临床医师岗位系数和护理人员岗位系数和医技人员岗位系数和管理人员岗位系数和工勤人员岗位系数和临床医师绩效工资总额 = 医院核定发放绩效工资总额×护理人员绩效工资总额 = 医院核定发放绩效工资总额×医技人员绩效工资总额 = 医院核定发放绩效工资总额×管理人员绩效工资总额 = 医院核定发放绩效工资总额×工勤人员绩效工资总额 = 医院核定发放绩效工资总额×各类卫生技术人员的人员总数确定后，按正高：副高：中级：初级为1：1：4：4 的比例 核定到各岗位，得出各岗位编制人数，再分别用各岗位编制人员×对应的岗位系数并求和就 能得出该类岗位的岗位系数和。
按照此方法算出各类人员的岗位系数积点和以及所占的比例为：通过医疗收入提成比例核定的全院绩效工资总额， 以及通过岗位系数积累占比得出的系 数比例，核算各类岗位的月度绩效工资总额：某类人员月度绩效工资总额=该月全院绩效工资总额×该类人员的系数比例通过岗位系数核算出的各类人员月度绩效工资总额为绩效工资理论支付值， 作为预算控 制的重要指标，如果实际核计绩效工资值超出理论支付值的范围，则用校正系数进行总额控 制，校正系数=理论支付值÷实际核发支付值，则本月应核发绩效工资总额=实际核计绩效工 资×校正系数。
科室系数评价是指按照统一的科室系数评价标准，从科室风险、工作负荷、业务驱动、 经济贡献、工作标准、战略价值等六个维度对各科室进行分析、比较与衡量，用量化的数字 把科室的相对重要性表示出来。
医院进行绩效考核是以实现医院经营任务为目的，医院的战略目标确定以后，根据医院 内外部环境的实际情况，细分医院战略目标的构成要素，结合个人岗位的工作分析，将指标 由院级指标分解到科室指标和个人指标，各指标间具有严密的连续性和因果关系，并以此为 基础建立医院的业绩管理体系。
医院的月度绩效考核应用三支柱六维度绩效考核工具，着重考核各科室的医疗质量和服临床医生 护理人员 医药技人员 行政管理人员 工勤人员 570 665 285 152 22830% 35% 15% 8% 12%务质量，综合考核实行百分制，并将考核结果直接与科室月度绩效工资分配挂钩。
绩效考核分值与绩效系数换算如下：95 分(含)以上100% 70 (含)至 85 分80%90 (含)至 95 分95% 60 (含)至 75 分60%85 (含)至 90 分90% 60 分以下的50%临床科室医生主要以工作量(实际占用总床日数、门诊人次)和科室收支结余作为衡量指标，并综合考虑科室的平均住院日、每医生管床日数和门诊诊疗时间等因素，运用动态定岗定编的方法核算，结合科室系数和岗位系数，以系数积分的方式进行月度绩效工资分配。
临床科室护理组主要以实际占用总床日数、出院病人数和科室收支结余以及其它主要工作量指标作为衡量指标，以单位工作量和单位收支结余积分的方式进行月度绩效工资分配。
医技科室主要以系数积点和科室收支结余作为衡量指标，分别计算系数绩效工资和结余绩效工资，通过两者加和得出本科室的月度绩效工资额。
行政后勤科室主要以科室系数和岗位系数的积点作为衡量指标，通过计算本科室系数积点在行政后勤总积点中占的比例得出本科室月度绩效工资额。
个别独立核算的科室根据科室的工作特点，考核其工作量或者收支结余指标进行月度绩效工资分配。
各科室的具体实际工作量数据以信息部提供的《医院(月报)统计工作报表》为准，个别需要自行统计的需确保数据的真实有效性。
科室收支结余 = 科室收入-科室支出(一)科室支出(临床病区科室和医技科室)A.基本工资：包含科室内所有正式员工的档案工资、临聘以及其他员工合同规定的固定工资。
B.保险费用：医院为员工缴纳的医疗保险、养老保险、社会保险、住房公积金等福利保险费用以实际发放数额计算C.夜班费：科室人员加班、值夜班、替班等产生的人员费用。
D.卫生津贴：以实际发放数额计算。
E.办公用品消耗：按科室实际发生消耗值计，具体数值由后勤保障部提供。
F.卫生材料消耗：按科室实际发生消耗值计，主要由后勤保障部提供，此外包括了氧气消耗费用，其数值由财务部提供。
G.设备折旧：按后勤保障部提供的数值核算。
H.房屋折旧：按后勤保障部提供的数值核算。
I.布类折旧：按后勤保障部提供的数值核算。
J.水电气费：按科室实际发生值计，具体数值由后勤保障部提供。
K.管理费用：按医院规定的分摊办法分摊。
L.病人欠费：按科室实际发生值计提(绿色通道的病人欠费不在此范围内)。
(二)科室收入：临床科室实际收入=科室住院实际收入+科室门诊收入+它科转入-它科转出医技科室实际收入=医技科室住院收入+门诊收入A.挂号费：临床科室按实际发生的 100%计提。
B.诊疗费：临床科室按实际发生的 100%计提。
C.床位费：临床科室按实际发生的 100%计提。
D.医技收入(间接收入)：开单的临床科室和操作的医技科室按实际发生费用的 100%计提(双计)。
E.治疗费：门诊治疗费和住院治疗费按财务部提供的报表的 100%计入科室。
F.氧气收入：临床、手术科室按实际发生的输氧费用的 100%计提。
G.陪伴费：按各科室实际发生金额的 100%计入。
H.诊疗费：临床科室按实际发生的 100%计提。
I.护理费：临床科室按实际发生的 100%计提。
J.手术收入：手术科室和麻醉科各计 100% (双计)。
K.麻醉费：麻醉科按实际发生的 100%计提。
L.接生费：临床科室按实际发生的 100%计提。
M.其他：包括出诊费、工本费等，按科室实际发生的 100%计提。
病区/门诊科室医生主要以实际占用总床日数和科室收支结余作为衡量指标，并综合考虑科室的平均住院日、每医生管床日数和门诊诊疗时间等因素，运用动态定岗定编的方法核算，结合科室系数和岗位系数，以系数积分的方式进行月度绩效工资分配。
(一)计算本科室医生的工作量和收支结余编制数 临床科室医生的人员编制数通过和两个指标核定，每一个指标的权重各占 50%：1.工作量核定医生数临床医生的工作量主要考虑实际占用总床日数和门诊人次两个指标：(1)实际占用总床日数直接从信息科提供的统计报表中取值。
(2)平均住院日系数主要考虑病人的周转情况，周转快的科室其工作量相对较大，通 过平均住院系数的调节，鼓励科室提高病床周转速度：(3)本月工作日取实际计算月份除周六日和法定节假日外的应出勤天数。
(4)每医生核定管床日数主要通过本院实际工作负荷并参照同类医院的平均负荷水平核定：(5)门诊人次直接从信息部提供的统计报表中取值。
(6)每日有效工作时间取值每日工作时间 7 小时， 90%的使用效率，即每天有 7×60× 90%=378 分钟的有效工作时间。
(7)诊疗效率(分钟/人)即医生看一个门诊病人所需花费的平均时间，此值的确定参考了《编制标准》、本院的实际效率以及同类医院的平均水平：诊疗效率诊疗效率诊疗效率诊疗效率科室( 分 钟 / 人)科室(分钟/ 人)科室(分钟/ 人)科室(分钟/ 人)普内科 10 儿科 12 骨外科 12 中医骨科 50 消化科10 传染科 12 泌尿外科 12 理疗科 50 心血管科10中医科15妇产科15特需门诊30肾内科10肿瘤科12耳鼻喉科15肛肠科15内科系列7外科系列6ICU 0.4>=15 1>=13 1.08>=10 1.12>=8 1.18>=5 1.22<5 1.252.收支结余核定医生数(1)科室收支结余以财务核算数据为准，具体收入和成本归结办法详见上文“第十八条科室收支结余的计算方法”。