人力资源管理 第六讲 薪酬管理与激励机制

奖金
超时奖 绩效奖 建议奖 特殊贡 献奖 佣金 红利 职务奖 节约奖
基础工资 工龄工资 基本薪酬 企 业 主 要 薪 酬 体 系 励薪酬 助薪酬 加薪酬 薪酬
基 加 励
职务工资 技能工资 岗位工资 工资
劳 动 前
工资——基本薪酬的功能 工资——基本薪酬的功能
• 保障功能：保障劳动力的再生产 • 稳定功能：规避风险、稳定人心、稳定增长 • 基准功能：为辅助薪酬的制定提供参照标准
• • • • • •
公平理论的公式： IP /OP=IO/OO IP：个体对自己收入的感受 OP：个体对自己投入的感受 IO：个体对比较对象收入的感觉 OO：个体对比较对象投入的感觉
公平公式的运用
IP IO —— = —— OP OO
IP IO —— > —— OP OO
IP IO —— < —— OP OO
4. 波特·劳勒的激励模型：
• 激励 努力 绩效果 满意感
士气激励：薪酬能做什么？
• 讨论：金钱（薪酬）是什么？
• 能满足人的哪些需要？ • 保健因素？激励因素？
工作 价值
薪酬系统作用模型
钱的神圣含义
钱是什么？ 钱是我们工作的产品。通常我们不将产品 带回家，但我们的确将钱带回家了。 工作又是对人的价值的一种积极肯定。 因此，金钱的含义是神圣的。
2. 按人论薪：按知论薪与按技论薪：教育投入与技术重要 3. 按功论薪：按业绩付薪（只重结果不看过程）如佣金制
优点：突出个人能力；缺点：忽视了不平等的环境因素
案例：《幽谷的罗斯先生》（1992年美国大片）
– – 房屋推销员的巨大压力 两人卖房：房型、面积、楼层不会一样；另外，每人负责的客户经 济情况也不可能一样这都要影响他们的销售结果。因此，这种分配 也会引发新的不公平。
2.
3. 4.
薪酬给予的艺术
天道酬勤法
• 薪酬支付的基本规则：据员工的不同表现面体现出 差异化的艺术。
朝三暮四法
• 朝三暮四的古训及其寓意 • 朝三暮四与朝四暮三是否真的等同？ • 有时候，是薪酬发放形式而非数量决定其激励功能
临危应变法
薪酬在各种报酬因素中的排名
排名 1 2 3 4 5 管理者 薪酬与收益 晋升 权威 成就 挑战性 专业人员 晋升 薪酬与收益 挑战性 新技能 管理 事务性人员 薪酬与收益 晋升 管理 尊重 稳定 钟点工 薪酬与收益 稳定 尊重 管理 晋升
• 最近一电台的调查报告
如何激励？
案例：合肥电子技术有限公司对总经理的激 励 1. 经营者年薪制、股票、期权等：风险激励 2. 员工持股计划：贴身激励
三、激励：薪酬驱动的神剑
激励的基本原理：
1. 马斯洛的需求层次理论：
• 生存、安全、社交、尊重、自我实现
2. 赫茨伯格的双因素理论：保健因素、激励因素 3. 维克托﹒弗隆的期望理论：M=V*E M：激励力
A. 努力与绩效的关系 B. 绩效与奖励的关系 C. 奖励与满足个人需要的关系 V：需要效价 E：绩效概率
• • • • 主观性—凭当事人主观判断，无客观标准 相对性—公平存在于内、外、纵、横的比较中 保健性—利己性：设法获得有利于自己的公平； 扩散性与行为倾向性：
• 不公平的心理感受会扩散开，并会采取自我纠正行为
如何保证薪酬分配的公平性？
内部公平：
需要率？平均率？ 1. 明确一致的原则、统一的规范 贡献率？“+”职务评价 2. 薪酬制度要有民主性与透明性 3. 要创造机会均等、公平竞争的条件（案例：147）
巴纳德的观点
• “货币如果不伴随荣誉、威信和地位，就 成了根本没有效果的诱因。”
金钱（薪酬）激励功能
• 金钱可以作为保健因素来使用，甚至是最基本的保 健因素；但当金钱作为激励因素，以薪酬的形式出 现时，此时的薪酬具有如下的与保健因素截然不同 的特点：
1. 首先，薪酬是重要的物质激励资源，它以物质诱因来引导员工，其 与保健因素的根本区别在于这时的薪酬与个人能力紧密相联，注重 薪酬差异化的激励效果； 其次，薪酬不仅是一种货币形式，还肩负着一些重要的无形因素， 如地位、威望、权力等，这些因素涵盖了员工更高层次的需要，从 而使激励的功能大为拓展与深化； 再次，薪酬的发展变化远远超越了金钱形式本身，股票、期权的衍 生，使得薪酬的功能、内涵与外延都有很大拓展； 最后，薪酬担负起了重大的沟通功能：要想用薪留人，必须用心付 薪，才能带给员工直指人心的震撼，传递出来自组织的一份关爱
外部公平：
• 进行市场调查、确定有竞争力的薪酬水平
个人公平：
– 个人条件（学历、资历、技能、努力、产出）对薪酬的 影响
1. 按职论薪：工作岗位的价值 2. 按人论薪：人力资本的价值 3. 按绩论薪：工作成果的价值
薪酬分配：哪种最公平？
类型：
1. 按职论薪：岗位积分制。
优点：客观公正（依据工作所包含的可酬劳元素：技术、努力、责 任等比例安排薪酬） 缺点：迫使雇员致力晋升，拼命占据某一职位，它与员工创造的价 值或业绩无关。
•
MaxU=w(R(e))-g(e)
• 此时，员工不能简单地取最小的e，而取使劳动的边际收益与边际 代价相等的e。 w(R(e))就是激励薪酬。
附加工资——附加薪酬 附加工资——附加薪酬
• 什么是附加薪酬？
– 根据工作条件和劳动消耗的差异性给予的特殊补偿
• 表现形式：
– 企业津贴（苦、脏、累、险岗位或地区津贴） – 生活补贴（物价上涨、实际收入水平下降时）
美国社会的七个阶层— 美国社会的七个阶层—收入标准
分 层 上 层 阶 层 富豪阶层 富裕阶层 中上阶层 中中阶层 中下阶层 家庭四年年均收入 超过10000000$ 250000至1000000 $ 90000—250000 $ 50000—90000 $ 30000—50000 $ 6 25 37
公共福利
（法律规定 的福利） 医疗保险 失业保险 养老保险 伤残保险
个人福利
养老金 储蓄 辞退金 住房津贴 交通费 工作午餐 医疗保险 人寿保险
有偿假期
培训 病假 事假 公休 节日假 工作间 休息 旅游
生活福利
法律顾问 心理咨询 托儿所 托老所 内部优惠 商品 搬迁津贴 子女教育费
工资
基本工资： 基础工资 工龄工资 职务工资 技能工资 岗位工资 学历工资 附加工资： （企业津贴） （生活补贴） 股票、期权
奖励薪酬的激励功能
——分成的基本原理 ——分成的基本原理 • 员工效用函数：MaxU=w-g(e)
U—员工的净效用；w—薪酬（雇主决定）； e—员工的劳动努力（自行控制）； g(e)—劳动给员工造成的效用损失
企业的目标函数：MaxP=R(e)-w
P—企业利润； R(e)—员工劳动为企业带来的收益。 显然，给定w， e与U成反比；与P成正比。 此即基本薪酬不足。若将薪酬W与收益挂钩：规定w= w(R(e)) 则员工的最优化问题就变成：
奖金— 奖金—奖励薪酬（效率、刺激薪酬）
1. 什么是奖励薪酬？
• • 对员工超额劳动绩效部分所支付的报酬 如加班费（超时奖）、差别计件制中的超额工资 率（泰勒：125%） 激励员工增加投入（努力）或产出（成果）
2. 奖励对象：正常劳动以外的超额劳动 3. 奖励的目的：
•
4. 奖励薪酬的基本思想：分成思想
占美国人口百分比
不到0。5
中 层
下 层
低收入阶层 贫困阶层
18000—30000 $ 低于18000 $
17 13
名人名言
• 薪酬体系已经以自己特有的方式改变了组 织的精神面貌，改变了雇主与员工的关系 以及企业的竞争力和活力。
• ——托马斯-B-威尔逊
• 案例：奋进公司的薪酬制度调整
薪酬是什么？
80％？60％？在最好的公司，每周多出的机动时间是1天还是2天？
管理学家劳勒： 一个成功的薪酬体制，可以激励员工提升40％以上的效率 （这只是一人全部潜能的冰山一角！）
缩短工作时间：员工在自我加薪！
不激励行吗？——变相的自我加薪 ——变相的自我加薪
• 如果一个公司有100名吸烟者，每人每天需 40分钟抽烟时间，按一年40周工作日（除 去公假、病假、度假等）计算，则每年花 在抽烟上的时间相当于133333小时。如果 每小时以20美元计算，就累积达到26万美 元之多，这就是一种变相的自我加薪！
综合薪酬
• 综合薪酬
• 主要指实行“利润分享制”的企业员工的劳动分红、 员工持股或股票期权所得。 • 这里之所以把三者归为综合薪酬是因为三者实质上 都是一种中长期激励手段，都是对企业进行“利润 分享”。而这部分利润分享基本上都含有奖金、津 贴、补贴和小额优惠等项目的收入因素，是奖励薪 酬、附加薪酬的综合。
• • • • • •
公平原则——内部公平与外部公平性 激励原则——将组织支出变为激励员工的诱因 透明化原则 竞争性原则 经济性原则 合法性原则
二、公平：薪酬分配的魔方
• 讨论：分配不公会带来什么？ • 案例1：白秦名的跳槽 • 案例2：山花矿的安全事故
公平理论（亚当斯）
——公平性的理论依据 ——公平性的理论依据
• 延期支付：
– 退休金、职业培训等
组合：特色薪酬模式
高
高 差 异 性 低
2 .奖金
合薪酬
1. 基本薪酬 4.
3.
薪酬模式： 1 模式：薪 2 模式：基本薪酬 3 模式：
奖金 奖金
薪酬管理的原则
• 补偿原则——补偿劳动力再生产：
• 补偿员工恢复体力、精力所需的衣、食、住、行费用； • 补偿员工获取所需知识、技能及生理发育的提前支付费
杰勒曼（S 杰勒曼（S﹒W﹒Geleman）的观点 Geleman）的观点
• 金钱对金钱就意味着生活的基本稳定 和感情生活有保障；对另一些人来说，金钱则代表 着权力；对还有一些人，它则是对他们在社会中的 成就大小的一种量度；对别的一些人，它则只不过 代表达到舒适与奢侈生活的目的的一种手段罢了。”