职业人应以绩效论英雄_1
以什么论英雄,已绩效促发展
以什么论英雄,已绩效促发展以实干论英雄，以绩效促发展空谈误国，实干兴邦。
真抓实干是成就事业的基础，是我们党大力倡导的优良作风。
实现全面建成小康社会的奋斗目标，需要各行各业、方方面面真抓实干。
乡镇干部处在基层一线，工作非常具体，更要真抓实干。
近年来，浙江省嵊州市注重抓基层、强基础，在广大党员干部特别是乡镇干部中大兴实干之风，以实绩论英雄、以实干促发展，取得了明显成效。
鼓实干激情。
激情是干事创业的动力之源，有激情才能有干劲。
嵊州市坚持以解放思想鼓激情，按照市委、市政府确立的跨越发展目标，在乡镇党委、政府中开展“我们怎么办”大讨论，在乡镇干部中开展“我该怎么办”大讨论，引导乡镇干部培育“建设幸福嵊州，舍我其谁”的气魄；以开展竞赛鼓激情，把全市乡镇分成重要平台、中心镇、山区乡镇三个层面，设置工作目标，开展竞赛活动，定期进行排名，激励乡镇党委、政府“跳起来抓落实”，引导乡镇干部互比、互学、互赶。
创实干载体。
项目是工作的载体、发展的依托，抓项目离不开实干。
嵊州市坚持重点工作重点突破的思路，对市委、市政府确定的重点工作进行项目化管理，把目标、任务、责任等明确到乡镇，加以重点推进。
在此基础上，再挑选一批事关发展全局的重点工作开展“集中攻坚行动”，集中时间、集中力量加以突破。
选派20名乡镇班子成员到经济发达地区挂职招商，引进一批大项目落户嵊州，如投资30亿元的狮子山养生综合体、投资20亿元的绿城现代农业综合体和投资10亿元的现代新有机农业基地等。
兴实干作风。
实干既要靠倡导，更要靠督查。
嵊州市坚持“激励好的、推动慢的、问责差的”原则，通过开展层级式督查促实干：实行“红黄牌”警示问责制，对规定期限内不能完成重点工作任务的乡镇，对其党政主要领导出示黄牌警示；警示期满仍未完成的，则出示红牌并对相关责任人员进行处理。
同时，组织大学生志愿者随机深入农户，调查乡镇干部驻村情况，调查结果在全市范围通报，促使乡镇干部真正驻村入户，扎扎实实地解决问题。
做一个对企业有用的人
做一个对企业有用的人文章标题：做一个对企业有用的人随着社会主义市场经济体制的建立和完善，拥有一批适应企业发展要求的高素质员工，成为企业生存和发展的基础和先决条件。
为了保证企业在市场竞争中立于不败之地，员工队伍结构必须持续不断地加以优化以适应发展要求。
比如，我公司坚持走建筑施工总承包之路，主张实施精细化管理。
要实现这些目标，就需要拥有由高端技术人才、职业化人才和产业配套人才组成的经营管理、项目管理、市场营销、专业管理等方面的人才队伍。
作为公司员工，要想在企业的发展中不被淘汰，就必须不断学习，更新观念，提高技能，争取进入上述队伍。
在企业发展过程中，大部分员工通过参加企业培训，运用在工作中总结提高和自我学习等手段提升自身技能，成为企业发展的参与者和推动者。
同时不应讳言，有极个别人由于观念僵化、基础薄弱、技能单一、自甘落后，明显不能适应企业高速发展的需要，成为企业的负担甚至前进阻力。
这部分人，只要能够转变等、靠、要的思想，主动寻找自己在企业里的位置，都有可能成为企业不可缺少的人才。
什么是人才？对企业发展有用的人就是人才。
企业是一个有机的整体，因此人才呈现多层次性的特点。
成功的企业高管是人才，对企业提升品质做出贡献的技术人员是人才，从事财务、商务、安全、质检……各个方面工作做出成绩的是人才，企业不可缺少的高级技术工人也是人才。
不论你在企业里从事何种职业，只要能够做到主动适应企业的发展，正确把握自身定位，都能够成为企业发展的参与者和推动者，成为企业需要的某一方面的人才。
公司鼓励岗位成才和人才多通道发展，为全体员工提供了一个广阔的发展平台。
在公司高速度、高质量发展的大好环境下，只要你有能力，不愁没有施展的舞台和发展的空间。
想干事的人就会有事做，能干事的人就能干成事。
相信绝大部分员工对员工队伍结构需要优化不会持有异议，而对这一进程的具体操作可能会有一些误解。
在这里主要谈一下少数老员工，担心在企业年青化的进程中可能被企业忽视乃至淘汰的问题。
绩效考核自评总结报告
绩效考核自评总结报告绩效考核自评总结报告（3篇）绩效考核自评总结报告篇1各位领导大家好！我是，主要负责绩效考核工作。
为了更好的完成20xx 年目标任务，支持、服务公司主流程的高效运行，我把20xx年的工作简要梳理，分六部分向大家汇报，不到之处请大家给予指正。
一、岗位描述：在后勤主管的直接领导下：监督制度落实，验证目标任务完成结果，组织绩效考核与分析，客观公正的进行评价。
配合各单位工作开展，为主流程运行提供支持与服务。
二、岗位职责（任务清单）1、负责监督、抽查制度落实。
2、负责完善考核体系，起草考核方案、审核考核细则。
3、负责组织对高层管理人员绩效考评。
4、审核、汇总中层管理人员绩效考核结果，并监督绩效考核结果的应用。
5、负责组织绩效分析，汇总评价结果；根据绩效分析评价结果，对相关单位制定的整改措施跟踪验证，促进工作的持续改进。
6、负责各部门目标任务完成结果验证、考核。
7、负责监督各项基建工程的过程监督和验收。
8、负责汇总、核对、编制公司生产经营运行总结。
9、负责抽查、审核原始考勤和工资造册清单；审核奖罚和汇总奖罚数据。
10、负责组织监事工作会并编写监事工作总结。
11、完成集团、公司安排的各项临时性工作并及时回复。
三、完成目标1、考核覆盖率100%。
2、效果验证率100%。
3、流程支持零投诉。
4、数据核对无差错。
四、完成目标任务采取的措施（分6部分）一）加强自身学习并应用。
首先要透彻领会公司的管理理念，与公司的管理理念保持一致，发挥桥梁的作用，做好上通下达。
其次学习掌握公司的各项规章制度，利用各项管理工具，熟练的开展工作，提高工作效率，避免盲目的工作。
再次敢于坚持原则、公平、公正、自律，处处做好表率，避免破窗效应的产生。
二）完善支撑措施。
完善绩效考核体系，设定考核周期、量化考核细则，分系统（物供、物管、生产、销售、发展、财务、后勤保障），分层次（高层、系统、车间部室、班组）进行考核。
各单位依照考核方案和考核分数造当月工资和奖金，结果由考核办监督，审核率达到100%。
做一个对企业有用的人
做一个对企业有用的人随着社会主义市场经济体制的建立和完善，拥有一批适应企业发展要求的高素质员工，成为企业生存和发展的基础和先决条件。
为了保证企业在市场竞争中立于不败之地，员工队伍结构必须持续不断地加以优化以适应发展要求。
比如，我公司坚持走建筑施工总承包之路，主张实施精细化管理。
要实现这些目标，就需要拥有由高端技术人才、职业化人才和产业配套人才组成的经营管理、项目管理、市场营销、专业管理等方面的人才队伍。
作为公司员工，要想在企业的发展中不被淘汰，就必须不断学习，更新观念，提高技能，争取进入上述队伍。
在企业发展过程中，大部分员工通过参加企业培训，运用在工作中总结提高和自我学习等手段提升自身技能，成为企业发展的参与者和推动者。
同时不应讳言，有极个别人由于观念僵化、基础薄弱、技能单一、自甘落后，明显不能适应企业高速发展的需要，成为企业的负担甚至前进阻力。
这部分人，只要能够转变等、靠、要的思想，主动寻找自己在企业里的位置，都有可能成为企业不可缺少的人才。
什么是人才？对企业发展有用的人就是人才。
企业是一个有机的整体，因此人才呈现多层次性的特点。
成功的企业高管是人才，对企业提升品质做出贡献的技术人员是人才，从事财务、商务、安全、质检……各个方面工作做出成绩的是人才，企业不可缺少的高级技术工人也是人才。
不论你在企业里从事何种职业，只要能够做到主动适应企业的发展，正确把握自身定位，都能够成为企业发展的参与者和推动者，成为企业需要的某一方面的人才。
公司鼓励岗位成才和人才多通道发展，为全体员工提供了一个广阔的发展平台。
在公司高速度、高质量发展的大好环境下，只要你有能力，不愁没有施展的舞台和发展的空间。
想干事的人就会有事做，能干事的人就能干成事。
相信绝大部分员工对员工队伍结构需要优化不会持有异议，而对这一进程的具体操作可能会有一些误解。
在这里主要谈一下少数老员工，担心在企业年青化的进程中可能被企业忽视乃至淘汰的问题。
首先必须明确，这一担心是没有任何根据的。
结果导向的绩效考核体系
结果导向的绩效考核体系一、结果导向的绩效考核体系概述结果导向的绩效考核体系是一种以员工工作成果为核心，评价员工绩效的方法。
这种体系强调以结果论英雄，通过量化的指标来衡量员工的工作表现，从而激励员工提高工作效率和质量。
与传统的绩效考核体系相比，结果导向的绩效考核体系更加注重实际的工作成果，而不是工作过程或者员工的个人特质。
1.1 结果导向绩效考核体系的核心理念结果导向的绩效考核体系的核心理念是“以结果论英雄”，即员工的绩效评价主要基于其完成的工作成果，而非工作过程中的表现或者员工的个人能力。
这种理念认为，只有当员工的工作成果达到预期目标时，才能证明其工作的有效性。
1.2 结果导向绩效考核体系的特点结果导向的绩效考核体系具有以下几个显著特点：- 目标明确：为员工设定清晰、可量化的工作目标。
- 量化评价：通过具体的数据和指标来评价员工的工作成果。
- 激励机制：通过奖励和惩罚机制来激励员工达成目标。
- 持续改进：根据绩效结果进行反馈，不断优化工作流程和方法。
二、构建结果导向的绩效考核体系的步骤构建一个有效的结果导向的绩效考核体系需要遵循一定的步骤，这些步骤包括目标设定、过程监控、结果评价和反馈调整。
2.1 目标设定目标设定是构建结果导向绩效考核体系的第一步。
管理者需要与员工一起确定工作目标，这些目标应该是具体、可衡量、可达成、相关性强和时限性的（SMART原则）。
2.2 过程监控在员工工作的过程中，管理者需要对工作进度进行监控，确保员工按照既定的目标前进。
过程监控不仅包括对工作成果的监控，也包括对工作方法和策略的调整。
2.3 结果评价结果评价是绩效考核体系的核心环节。
管理者需要根据预先设定的目标和标准，对员工的工作成果进行评价。
评价应该是公正、客观的，并且要与员工进行充分的沟通。
2.4 反馈调整反馈是绩效考核体系的重要组成部分。
管理者需要将评价结果反馈给员工，并根据评价结果进行必要的调整，包括调整工作目标、工作方法或者激励机制。
职业自我鉴定3篇
职业自我鉴定3篇我是xx职业技术学院建筑专业的学生，由于自小对建筑物独特的风格的好奇，所以在建筑学习方面得心应手。
就建筑专业的我来做个自己的个人鉴定：寒窗数载，在炎黄职业技术学院“诚毅勤俭”校风的指导下，在那独特的人文气息的熏陶中，我刻苦努力、自强不息，一直保持着强烈的求知欲和学习意识，一方面加强专业知识的系统学习，以提高自己的专业技能，另一方面我也注重个人多方面的能力培养、丰富阅历、开阔视野、锻炼自我，为适应当今纷繁多变、充满挑战与机遇的社会做好充分的准备。
大学五年里，在提高自己科学文化素质的同时，也努力提高自己的思想道德素质，使自己成为德、智、体诸方面全面发展适应21世纪发展要求的复合型人才，做一个有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义建设者和接班人。
五年是我一生的重要阶段，是学习专业知识及提高各方面能力为以后谋生发展的重要阶段。
从跨入大学的校门的那一刻起，我就把这一信念作为人生的又一座右铭。
五年的大学校园生活是我人生的一大转折点。
我于xx年9月考入xx技术学院。
五年的校园生涯和社会实践生活我不断的挑战自我、充实自己，为实现人生的价值打下坚实的基础。
在过去的四年，我通过自己的努力，获得了以下的专业证书及获奖情况xx年至xx年获学院优秀三好生xx年至xx年获学院三等奖学金xx年至xx年获学院二等奖学金xx年至xx年获学院优秀三好生xx年至xx年获学院二等奖学金xx年荣获学院“书香校园”的“读书之星”称号xx年取得普通话水平测试二级甲等证书实践是检验真理的唯一标准。
在大学两年里，我参加过多次的社会实践。
xx年7月至xx年8月xx涟水售楼部售楼小姐实习xx年7月至xx年8月在xx市涟水县平安保险公司话务员实习xx年1月至xx年2月在xx涟水宾馆礼仪小姐实习xx年7月至xx年8月在xx涟水音凰歌城前台接待实习xx年7月至xx年8月苏州园区电子厂qc实习xx年7月在xx涟水中联壹城做资料实习五年的大学生活，使自己的知识水平、思想境界、工作能力等方面都迈上了一个新的台阶。
人与绩效的读书心得范文
人与绩效的读书心得范文人与绩效的读书心得1上周公司组织进行了关于如何打造高绩效团队的培训学习，使我更清晰的理解团队的含义，也让我们的内心产生剧烈碰撞，受益匪浅，现将谈一下学习后几点肤浅的体会：1、何为团队：团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体。
首先团队必需有一个清楚的目标，且这个目标是被团队成员理解并接受的。
其次团队成员必需是能相互协作的，顾全整个团队的大局，不能个人英雄主义。
2、如何建立与管理团队高绩效团队建设实际运行过程中不是一件轻松的事情，经常让人感到无从下手。
首先应当很清晰知道现在应当干什么，下一步应当干什么。
只有方向正确了，目标明确了，组织框架的搭建就是添砖加瓦的事。
其次使每个团队成员明确团队的目标、行动方案，从而激发团队成员的激情。
然后团队内部如何进行分工、不同的团队角色应担当的职责、履行的权力、协调与沟通等，因此，团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明，以建立团队成员的工作标准。
关键是要职责清楚、有平台有空间。
最终供应有针对性的学习机会，以提高整个团队的学问技术水平。
3、敢于担当责任并替他人分担责任敢于担当责任。
只有这样，别人才会信任你，在团队中更要留意培育自己的心态，不要把责任推到别人头上，即使是别人的错，那么你也有责任，作为团队的一员，假如你观察别人已经在犯错的边缘而你没有伸出手拉一把，这本身自己就是错误的。
4、擅长沟通沟通是桥梁，世界上没有事情是无法沟通的。
有剧烈的沟通意识，沟通无极限，这更是一种态度。
一个好的团队当然要有共同的愿景，非一日可以得来。
需要无时不在的沟通，从目标到细节，甚至到家庭等等，都在沟通的内容之列。
与同事沟通，可以增加合作性，节省在工作中的磨合时间，更可以消退误会，减轻心理负担;同上司沟通，可以很好将自己对于工作的想法准时上达到领导层，为他们作出决策时供应依据;同家人沟通，可以营造一份融洽的氛围，有利于身心健康。
同队员沟员可以得到以上列举的全部好处。
招商证劵企业文化共识(诵读版)
《招商证券企业文化共识》（背诵抽查版）企业使命：以卓越的金融服务创造价值企业愿景：打造中国最佳投资银行核心价值观：励新图强敦行致远经营之道：价值创造基本价值取向：1.客户至上：一切以客户为中心。
2.绩效导向：以业绩论英雄，以贡献定回报。
3.崇尚专业：专业成就价值。
4.人才为本：以德能兼备的人才为本。
5.责任担当：敢担当，有作为。
6.简单高效：成功属于精简敏捷的组织。
7.团队制胜：尊重个人价值，更看重团队的力量。
8.珍惜声誉：我们的一言一行都代表着招商证券。
价值观行为准则：一、基本行为准则1.全力以赴，能做第一决不做第二。
2.保持热情和想象力，总是创造性地工作。
3.用绩效证明自己的价值。
4.努力满足并超越客户期待，建立与客户最高的信任关系。
5.追求专业能力，更追求专业态度。
6.以团队成功为依归，融入团队，共同奋斗。
7.主动担责，履责到位，对结果负责。
8.正直宽容，坦诚开放，充分沟通。
9.谨慎守护个人和公司声誉，坚决与损害公司声誉的行为作斗争。
二、管理者信条1.用价值观最高标准要求自己。
2.既是业务专家，也是管理专家。
3.永不懈怠，带领团队卓有成效地工作。
4.树立远见，并对方向和目标负责。
5.关爱、激励和培养下属，构建有竞争力的团队。
三、职业高压线1.不得违法违规。
2.不得欺诈客户，损害投资者利益。
3.不得从事内幕交易。
4.不得操纵市场。
5.不得虚假披露。
6.不得从事欺诈发行上市。
7.不得滥用职权，谋取私利。
8.不得泄露敏感信息及其他保密信息。
绩效考核工作总结范文（3篇）
绩效考核工作总结范文____年是公司绩效工资考核工作的起始年，公司领导高度重视，把实施绩效工资考核工作作为年度工作目标和开展“内涵深化年”活动的重点工作之一。
为此，企管部认真____，精心组织实施，紧紧围绕集团公司“内涵深化年”活动要求，以绩效工资考核工作为抓手，深入扎实开展绩效管理主题年活动，促进公司经营管理向规范化、精细化和标准化发展。
一、制定考核办法，组织考核工作经过1-____月份的考核，参与考核部门共计____个，应考核绩效工资额____元，实际考核绩效工资额____元，考核比例为____%。
考核工作中发现问题____项，主要问题如下：1、各部门主要负责人的绩效管理观念还停留于过去的行政管理层面，对绩效工资考核的重要性认识肤浅，认知度低、员工意识淡漠，还未转移到绩效管理的现实中来，没有危机感和紧迫感，牢骚满腹，不积极主动。
2、有的部门负责人疏于管理，不认真学习公司有关文件，不切实落实公司相关制度规定，造成该得的分没有得到。
3、有的部门未认真研读公司绩效工资考核办法和考核工作制度，对绩效工资考核办法的含义和内容缺乏深刻理解。
4、有的部门不深入学习____公司制度文件，工作没有重点目标，没有完成目标的具体措施和实际行动，制度执行力较为薄弱。
5、个别部门负责人责任心不强，对本部门工作心中无数，业务水平低，把自己混同一般老百姓，工作无进展。
6、卫生环境没有得到足够重视，各部室、车间卫生环境较差，特别是车间办公室和现场，没有达到清洁生产和办公环境要求的标准，主要是物品杂乱、摆放无序，文件、资料、档案管理混乱，地面、台面、橱柜有杂物、污渍、灰尘，墙壁乱贴、乱画，室外楼道、卫生间、顶棚不净，卫生责任区有垃圾等。
7、公司制度执行情况参差不齐，没有达到各项制度、操作规程的规范化标准，考核性制度没有落实到岗位及员工，职能部室考核不到位。
8、各部门计划管理工作薄弱，工作的计划性差、有计划不执行不落实，部门内部对计划工作无标准、无考核、无结果。
如何建立以人为本的岗位绩效薪酬体系——以农业银行宿迁分行为例
当然 ， 也应该 清 醒地看 到 ， 现行 的工 资分配机 制 与商业化经 营的要求还存在一 定距离 ， 与建立 富有活 力、 吸引 人才 、 与市场 接轨 的现代商 业银行 岗位薪 酬 体系还存在一定的差距。 是 基 于职 级 而非 岗位 的绩效 考核方 式造成 薪
一
酬分配 的 内部公平性失允。现行分配机制 中“ 以绩（ 绩 效） 定薪 ” 并没有 完全取代 “ 以级（ 职级 ） 定薪 ”加之 岗 ，
全 国 中 文 核 心 期 刊 现代 金融 ２ １ 年第 ３ 总第 ３ ９ ０２ 期 ４ 期
． 。
配取 向 ， 成 了不 同层级 、 同岗位 以及 相 同岗位不 造 不
二、 农行 创新个 人 薪酬管 理体 系应遵 循 的原则
（ ） 一 内部公平和外部竞争相结合 。 薪酬分 配的内 部公平性 ， 是设高低 ， 以及工作性 质要 求 的不 同 ， 薪 在 酬水平 上合理体 现不 同层级 、 同职 位 、 同 岗位 在 不 不
证。本 文结合 农业银行宿迂分 行实际 ， 通过对 当前农行个 人薪酬分配机制现状 、 点及存在 问题 的 特
分析 ， 讨农行创 新个人 薪酬管理体 系应遵循 的原则 ， 出应 坚持 以岗位价值 评估 为基础 ， 探 提 以全 面 绩效管理 为关键 ， 以调整薪酬 结构 为重点 ， 以完善传 导机 制为支撑 ， 以统筹 多种激励 手段为保证 ， 建 立 以岗位价值 为基础 、 以绩效优先为导 向 、以人为本” “ 的岗位绩效薪酬体 系。
问题
毋庸置 疑 ， 经过多 年 的改革 与发展 ， 农行 的薪 酬 机制 已经发 生了很 大 的变化 ， 逐步从纯事 业单位工 资
体制 向市场 型薪 酬体制 过 渡 ， 步形成 了 “ 初 以业绩 论 英雄 ” 的工 资分 配导 向 ， 建 了基 于经 营 目标 责任 制 构 的 、 绩效挂钩 、 量计价 ” 以“ 含 为主体 的薪酬 管理体 系。
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职业人应以绩效论英雄
导读：本文是关于职业人应以绩效论英雄，希望能帮助到您！
国内职业化水平较低的现状正在制约着企业管理水平的提高,职业人和自然人角色混淆使企业管理陷入困境,专家指出,解决之道在于提高自身的职业素养,是每个职业人应该面对和思考的问题。
登陆人力资源相关网站,有关职业化的培训铺天盖地,这些职业化培训不是职业化着装,就是沟通的技巧或者职业礼仪。
仿佛只要穿上了职业套装,用一种标准腔调说话,就职业化了,就成为职业人了。
一位人力资源管理专家不以为然地说,现在国内对职业化存在很深的误解。
所谓职业化培训只是其中比较普遍的一种。
职业化误解
专家们认为,职业化的内涵至少包括三个方面:职业资质、职业意识和职业道德。
每一种职业都有相应的职业资质模型,形成对从事该职业的独特要求,因此,拥有职业资质是职业化最基本的要求;职业意识表现为职业敏感、职业直觉,甚至是职业本能的思维过程;职业道德是调整任职者相互关系的一种工作行为规范。
在一次人力资源研讨会上,一些专家表示,中国不是缺乏拥有职业资质的人,而是缺乏有高度职业意识和职业道德的人才。
职业资质可以通过培训获得,而职业意识和职业道德却需要良好的社会环境和体制环境,不是一朝一夕所能培养的。
国内的职业经理人可能拥有非常专业的企业管理知识、丰富的管理经验,但他们却缺
乏对职业的忠诚,而这种忠诚往往比他们对一个企业的忠诚更为重要。
国家经贸委职业经理研究所的倪月英主任在接受记者采访时说,一些所谓职业化培训对职业化存在肤浅的认识,正在走向庸俗化。
深层次的职业意识和职业道德问题并非一些职业化的培训所能解决,职业化作为一种内在的素质和能力,并不是开几门课能提高的。
专家指出,职业人的资质与学校的学历是不同的,是一种能力。
这种能力是处在不断变动之中的,衡量这种能力的最好指标是工作绩效。
其实一个有完整体系和成熟管理制度的公司,事实上就是在通过绩效考核、通过培训等环节提升员工的能力,从而培育出自己的职业人队伍。
职业化困境
一些专家不无忧虑地指出,职业化正在制约国内企业管理水平的提高,有关职业化的问题至少存在以下困扰:
首先,自然人和职业人的角色混淆,企业没有按照职业人的标准衡量员工,使员工处于自然人和职业人之间的游离状态。
郭阳道先生认为这是因为观念上不够职业化,大家看到的是,我请来了你这个人,而没有从职业人的角度看人。
企业管理没有把职业人和自然人分开,这样会引发很多管理问题。
比如任人唯亲。
再比如有些企业讲求以人为本,干好干坏一个样,于是陷入管理的困境;其实,职业人应该以绩效论英雄,绩效不好只是说明他没有达到角色所要求的资质,淘汰并不代表我不尊重这个人。
其次,角色的扮演程度不够。
近几年国内的人力资源管理理念
普及很快,但真正彻底贯彻执行的却很少。
比如人力资源管理的基本问题职位说明书,为什么要有职位说明书,事实上就是描述这个人应该做哪些工作、应具备哪些条件。
郭先生说,所以应该是人去适应岗位的要求,而不是相反。
人力资源做的就是匹配的工作,就要找符合职位要求的人。
倪月英主任也深有感触,现在的招聘,很奇怪,都要求什么学历、性别、年龄,而不管具有什么能力和资质,这也是一种非职业化行为,非理性的市场行为。
我们要争夺什么样的人才?这是摆在国内很多用人单位面前的问题。
专家指出,人才争夺应该是对职业化人的争夺,中国人多,但人才、职业化人才并不多。
郭阳道先生把人才分为三个层次:最丰富的资源是人材,他们由可以塑造的大学生组成,对他们的选择标准是:好的材料可以雕琢,不好的朽木要去掉;第二个层次的资源是人才,他们往往有外资企业的工作经验,可以适应你的要求,这样的人才在网上通过关键字与核心能力搜索可以找到。
最难找的是人财,要通过猎头公司去挖掘。
他们是优秀的职业化人才,是稀缺的职业经理人,他们往往是来自于外资企业和民营企业的高层领导者。
有眼光、有职业道德,可以迅速给你带来财富。
这种人非常稀缺。
在中国,你要像漏斗一样选人。
虽然中国16岁以上50岁以下的人口有3亿,但可造之才只有5000万知识工作者,这其中又只有1000万白领。
目前中国工商登记的有1100万企业,每个企业能分到一个就不错。
如何在稀缺的人才中找到适合岗位的职业人,成为老总们挠头的问题。
职业化瓶颈
倪月英主任一针见血地指出,职业化的瓶颈就是体制。
最能说明问题的是摆在我们面前的事实:三资企业大约有1/5的人员是职业经理人,民营企业大约有1/10,国企就不用说了。
一位业内专家忧虑地说,什么体制吸引什么样的人,决定其职业化要达到什么程度。
倪主任认为,职业化要求在市场经济条件下,实施市场行为,进行市场配置,而不是行政干预,不是一纸任命。
比如职业经理,只要我具备职业经理的素质,只要有相应岗位,就能胜任。
这是排斥大小企业、行业的。
只要我觉得可以胜任,合适的,就可以,不管到哪儿,都履行我的职业行为。
职业化要有一个制度化的体系支持。
在建立体系制度,培育职业人方面,民营企业无疑走在了前列。
郭阳道先生说,民营企业在有了第一桶金之后,纷纷实现管理的制度化,因为要扩大经营,就不可能完全靠自己,而是要靠职业经理人。
国内正在走由创业人管理到职业经理人管理的转变过程,有利于提升企业的管理水平,同时也给职业人的成长提供了有利的环境。
这对艰难的国内职业化进程,无疑是重大的利好。