“订立合同时的客观情况发生重大变化”是什么意思
论《劳动合同法》第四十条第三项中的“客观情况发生重大变化”
法律规定分析具体来说，用人单位要适用《劳动合同法》第40条第3项，行使单方解除权需满足两个要件：一是实体要件，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，并使得原劳动合同达到无法履行的程度；二是程序要件，首先，劳企双方必须进行充分协商，若能协商一致，劳动合同可在变更后继续履行；其次，若双方未能协商一致，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
因此，在实体要件与程序要件均满足的情况下，可以解除劳动合同。
其中，程序要件的满足可以通过出具协商记录、工资支付凭证等进行判断，实现较为容易；但能否适用该条款的关键就在于如何认定实体要件的成立，即劳动合同订立时所依据的客观情况是否发生重大变化，且致使原劳动合同无法履行。
目前，只有原劳动部办公厅1994年制定的关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（以下简称《说明》）第26条，对“客观情况发生重大变化”作出了解释。
即：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。
”可以看出，《说明》中的条款对客观情况仅列举了三种具体形式，导致实务中部分案例将“客观情况发生重大变化”仅仅理解只包括这三种情形。
笔者考察司法实践中被认定为“客观情况发生重大变化”的常见情形，将其分为以下五类，以期通过对种类之间共性和差异的提炼，归纳得出判断的普适性标准。
符合“客观情况发生重大变化”的情形归类企业搬迁。
企业搬迁是适用《劳动合同法》第40条第3项最为常见的情形，如下页图所示，根据企业的搬迁原因，可以分为因政策而搬迁和出于自身规划而搬迁。
因政策而搬迁是指政府出于区域规划、环境保护等公共利益的需要，要求企业搬迁，此类搬迁必须判断迁移范围。
而出于自身规划而搬迁，是企业为了长远发展而做出的主动选择。
当企业出于自身规划而搬迁时，需要考察劳资双方有无相关约定，在无约定或者约定模糊时，进入迁移范围的判断范畴。
“订立合同时的客观情况发生重大变化”是什么意思
“订立合同时的客观情况发生重大变化”是什么意思标题：订立合同时的客观情况发生重大变化：法律分析与建议一、引言在商业活动中，合同的签订与履行是至关重要的环节。
然而，有时在合同订立后，会出现一些不可预见的重大变化，使得合同的履行变得困难或者不可能。
在这种情况下，如果双方不能协商一致对合同进行修改，那么就可能引发合同纠纷。
本文将通过实际案例和判决书的结果，对“订立合同时的客观情况发生重大变化”进行法律分析，并提出相应的建议。
二、案例引入让我们首先通过一个实际案例来了解这个问题的法律复杂性。
假设A公司和B公司签订了一份供应合同，约定B公司向A公司提供某种商品。
然而，在合同订立后，该商品的市场价格突然大幅上涨，使得B公司无法按照原合同的价格向A公司提供商品。
这种情况下，B公司可以要求修改合同，或者以其他方式减轻其履行合同的负担。
如果A公司不同意，那么B公司可能就会选择终止合同，从而引发合同纠纷。
三、法律分析对于“订立合同时的客观情况发生重大变化”这一问题的处理，法律的原则是公平和诚信。
具体来说，如果合同在订立后，由于客观情况的变化导致一方无法履行合同，那么该方应该被允许解除合同，或者要求修改合同。
这个变化必须是重大的，也就是说，它必须影响到合同的履行。
如果只是轻微的变化，那么双方都应该尽力履行合同。
然而，这个问题的复杂性在于，“重大变化”的标准并不明确。
这往往需要根据具体的情况进行判断，包括合同的具体内容、变化的性质和程度、对合同履行的影响等因素。
此外，如果双方在合同中已经预见了这种情况并规定了相应的解决方案，那么应该优先考虑双方的约定。
四、建议为了避免因客观情况的变化而引发的合同纠纷，我们提出以下建议：1. 在签订合同时，应尽可能详细地考虑可能出现的各种情况，并在合同中规定相应的解决方案。
例如，可以在合同中规定如果市场价格发生重大变化，双方应如何协商解决。
2. 如果在合同中没有规定解决方案，那么双方应该在合同履行过程中及时沟通，共同应对变化。
如何理解《劳动法》第二十六条规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”
如何理解《劳动法》第二十六条规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”如何理解《劳动法》第二十六条规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化？原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）第二十六条规定：《劳动法》第二十六条第三款中的客观情况指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条如何理解《劳动法》第二十六条规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）第二十六条规定：《劳动法》第二十六条第三款中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况，即用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员。
上述规定是情势变更原则在劳动合同中的体现。
所谓情势变更原则，是指因不可归责于双方当事人的原因，使债的形成所依赖的客观情况发生了当事人不能预料的变化，致原债的关系显失公平时，双方应变更债的内容，重新协调双方利益，达到新的平衡。
因情势变更致合同不能履行时，合同一方可解除合同。
情势变更原则的确立在于追求公平和正义，故不得滥用该原则。
援引其解除劳动合同应具备如下条件：（1）有情势变更的客观事实，主要表现为劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，如税收的增减直接影响了产品的成本；（2）情势的变更为不可归责于当事人的事由所致，如地震、水灾等不可抗力、战争、国家经济调整等；（3）情势的变更未为当事人所预料，也不能为当事人所预料；（4）情势的变更发生在劳动合同关系产生之后、消灭以前；（5）情势的变更导致劳动合同不能履行，或继续履行原劳动合同将显失公平；（6）经双方当事人协商，不能达成变更劳动合同的协议。
《2024年客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》范文
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》篇一一、引言在当今社会经济发展的大背景下，企业和员工之间的关系日趋复杂，尤其是在客观情况发生重大变化时，劳动合同的解除问题逐渐成为关注的焦点。
本篇论文旨在研究和分析在客观情况发生重大变化的情况下，劳动合同解除的法律依据、实践操作以及相关问题，以期为完善劳动法律制度和保障劳动者权益提供参考。
二、客观情况发生重大变化的概念及认定（一）概念界定客观情况发生重大变化，通常指的是劳动合同签订后，因不可抗力或合同双方以外的其他因素，导致劳动合同无法继续履行或继续履行将产生重大变化的情况。
这些变化可能包括企业生产经营的重大调整、政策法规的变动、市场环境的剧烈变化等。
（二）认定标准认定客观情况发生重大变化的标准一般包括：一是变化的性质是否具有不可预见性；二是变化是否导致劳动合同无法履行或继续履行将产生明显不公；三是变化是否涉及到劳动合同订立的基础性内容。
三、劳动合同解除的法律基础及程序（一）法律基础《劳动合同法》及相关法律法规为劳动合同的解除提供了法律基础。
当客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法履行时，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同内容或解除劳动合同。
（二）解除程序劳动合同解除的程序一般包括：双方协商、书面通知、支付经济补偿等步骤。
在协商过程中，应充分尊重劳动者的意愿，确保双方在平等自愿的基础上达成一致。
若协商不成，用人单位应向劳动者发出书面解除合同通知，并支付相应的经济补偿。
四、实践中的问题与挑战（一）法律规定的不足尽管有相关法律法规作为依据，但在实践中仍存在一些法律规定的不明确之处，如对“客观情况发生重大变化”的具体界定、经济补偿的标准等。
这些不足导致在具体操作中存在一定难度。
（二）企业与劳动者之间的矛盾在客观情况发生重大变化时，企业与劳动者之间的利益冲突往往难以避免。
一方面，企业可能面临经营困难、调整结构等压力；另一方面，劳动者则关注自己的工作稳定性、经济收入等。
施工合同“情势变更”适用问题解析5篇
施工合同“情势变更”适用问题解析5篇篇1甲方（发包方）：_________________________乙方（承包方）：_________________________鉴于甲乙双方已经签订施工合同，但因情势变更原因可能导致合同履行出现不确定性因素，双方为明确责任，减少风险，根据《中华人民共和国合同法》等相关法律法规的规定，就情势变更对施工合同的影响进行如下解析并达成协议：一、情势变更的定义及适用范围情势变更是指在合同签订后，因不可预见、不可避免、不可归责于合同当事人的原因导致合同基础条件发生重大变化。
本解析协议适用于甲乙双方签订的施工合同中所涉及的工程内容、工程期限、工程价款等与合同履行相关的内容。
二、情势变更的情形及应对措施（一）政府政策调整：因政府政策调整导致施工合同无法履行的，甲乙双方应及时沟通，根据政策调整情况协商调整合同条款。
如因政策调整导致工程价款发生变化的，双方应签订补充协议。
（二）自然灾害：因自然灾害等不可抗力因素导致工程无法按期履行的，甲乙双方应及时通知对方，协商确定顺延工期或者采取其他补救措施。
（三）市场变化：因市场价格波动等市场变化因素导致合同履行出现困难的，甲乙双方应根据公平原则协商解决，可以通过调整工程价款等方式保证合同履行。
三、情势变更的通知与协商甲乙双方在本合同履行过程中发生情势变更情形的，应及时向对方发出书面通知，并附相关证明材料。
收到通知后，双方应本着诚实信用原则进行协商，寻求解决方案。
协商过程中应遵循法律法规的规定，确保合同的履行。
四、情势变更的解决方式（一）甲乙双方应根据实际情况协商确定解决方案，如签订补充协议、修改合同条款等。
（二）如协商不成的，任何一方均可向有管辖权的人民法院提起诉讼，请求司法解决。
在诉讼过程中，双方应提供证据证明情势变更的存在及其影响。
法院将根据实际情况作出裁决。
五、合同的履行及效力约定本协议的解析并不解除甲乙双方在施工合同中约定的其他义务和责任。
客观情况发生重大变化,未履行协商义务解除违法
客观情况发生重大变化——未履行协商义务解除违法用人单位以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同的事实成立，但因未履行与劳动者协商的相关程序被判违法解除。
案情简介祁某于1991年入职某电子国际经济贸易公司（以下简称电子经贸公司），双方于2011年12月26日签订无固定期限劳动合同。
2014年10月，电子经贸公司向祁某送达安置方案。
2015年1月7日，电子经贸公司向祁某送达《解除劳动合同通知书》，载有“依据集团公司关于推进低效、无效资产清理整合工作精神，出资人已于2013年10月下发通知，对公司实施市场退出并停止经营，贵我双方签订的无固定期限劳动合同，由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，公司自2014年10月起至今一直与你协商解除劳动合同，但未能达成一致，现根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，公司决定于2015年1月1日解除与你的劳动合同”等内容。
祁某以要求电子经贸公司撤销《解除劳动合同通知书》，双方继续履行劳动合同为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。
该委以祁某要求继续履行劳动合同的申请缺乏依据为由，驳回了祁某的仲裁申请。
祁某不服，诉至北京市海淀区人民法院。
劳动者诉称：电子经贸公司系违法解除双方劳动关系，因为安置方案是电子经贸公司单方意思表示，未经职工代表大会及劳动部门批准或备案。
法院裁判本案的争议焦点为电子经贸公司以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”为由，解除与祁某的无固定期限劳动合同关系是否于法有据。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
据此，解除双方劳动关系需满足两个前提要件：其一为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；其二为用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
客观情况发生重大变化与客观经济情况发生重大变化相关七个问题析疑
客观情况发⽣重⼤变化与客观经济情况发⽣重⼤变化相关七个问题析疑客观情况发⽣重⼤变化与客观经济情况发⽣重⼤变化相关七个问题析疑在劳动法实务中，常常会涉及“客观情况发⽣重⼤变化”和“客观经济情况发⽣重⼤变化”如何准确认定，并涉及由此辞退并⽀付经济补偿⾦等问题。
然⽽由于法律法规规定的模糊性，在处理时往往存在争议。
如某药业有限公司因业务发展需要，职⼯所在岗位被取消，⽆法继续为其安排以往的岗位，便为其安排了异地同样岗位，但职⼯明确表⽰不同意公司安排。
《劳动合同法》第四⼗条第三项对此规定，“劳动合同订⽴时所依据的客观情况发⽣重⼤变化，致使劳动合同⽆法履⾏，经⽤⼈单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，⽤⼈单位提前三⼗⽇以书⾯形式通知劳动者本⼈或者额外⽀付劳动者⼀个⽉⼯资后，可以解除劳动合同。
公司据此解除了劳动合同，⽽由此引起劳动争议诉讼。
笔者以上述案例为切⼊点，简述⼀下对“客观情况发⽣重⼤变化”和“客观经济情况发⽣重⼤变化”等相关七个问题的个⼈观点。
由于⽔平有限，欢迎批评指教。
⼀、什么是客观情况发⽣重⼤变化？根据《劳动部关于<中华⼈民共和国劳动法>若⼲条⽂的说明》第⼆⼗六条，客观情况发⽣重⼤变化是指：（1）不可抗⼒；（2）企业迁移；3）被兼并；（4）企业资产转移等。
根据《辽宁省劳动合同规定》第⼗七条、第⼆⼗条，客观情况发⽣重⼤变化是指：（1）法律、法规、规章；（2）企业经营等。
《宁波市劳动合同条例》第⼆⼗条，客观情况发⽣重⼤变化是指：（1）分⽴、合资、合并、兼并、转（改）制；（2）跨地区搬迁；（3）企业转产或者进⾏重⼤技术改造，致使劳动合同所确定的⽣产、⼯作岗位消失。
《宁夏回族⾃治区劳动合同管理规定》第⼆⼗四条，客观情况发⽣重⼤变化还包括停产、转产等。
《⿊龙江省劳动合同管理规定》第⼆⼗五条，客观情况发⽣重⼤变化还包括⽣产（⼯作）条件等。
《海南省劳动合同管理规定》第⼗三条、第⼆⼗条，包括（1）分⽴、合并；（2）停产、转产等。
“订立合同时的客观情况发生重大变化”是什么意思
“订立合同时的客观情况发生重大变化”是什么意思标题：订立合同时的客观情况发生重大变化的意义与实例分析一、引言在日常生活中，合同是我们进行各种交易、合作和约定的重要法律形式。
然而，有时候在合同订立后，会出现一些不可预见的重大变化，使得原来的合同内容无法继续执行。
这时候，我们就需要考虑“订立合同时的客观情况发生重大变化”这一概念。
本文将通过实际案例分析，探讨这个问题的含义，并提出相关建议。
二、客观情况发生重大变化的意义根据《中华人民共和国合同法》的规定，当订立合同时的客观情况发生重大变化时，当事人可以协商变更或者解除合同。
这里的“订立合同时的客观情况发生重大变化”，指的是合同成立以后、履行完毕以前，出现了当事人无法预见、无法避免、无法克服的情况，导致合同不能按照原来的约定履行。
例如，A公司与B公司签订了一份为期一年的房屋租赁合同，约定每月租金1万元。
半年后，当地政府出台政策，对房屋租赁价格进行严格限制，导致A公司无法按照原合同向B公司收取租金。
这时候，就可以认为订立合同时的客观情况发生了重大变化。
三、实际案例分析让我们通过一个实际案例来进一步理解“订立合同时的客观情况发生重大变化”。
假设C公司与D公司签订了一份软件开发合同。
合同签订后，C公司发现D公司的技术能力不足以完成软件开发，并告知D公司要求其增加人员、提高技术水平以满足合同要求。
然而，D公司由于内部管理问题，无法增加人员、提高技术水平。
这时候，C公司可以认为订立合同时的客观情况发生了重大变化，从而要求变更或者解除合同。
四、建议首先，当事人在签订合同时应尽可能详细地预见到可能出现的风险和问题，并在合同中明确规定当客观情况发生重大变化时的处理方式。
这样，当出现无法预见的情况时，当事人可以按照合同约定进行协商，避免产生不必要的纠纷。
其次，当事人在履行合同过程中应密切关注客观情况的变化。
一旦发现客观情况发生重大变化，应及时与对方协商变更或解除合同。
如果协商不成，可以寻求法律途径解决争议。
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问：“订立合同时的客观情况发生重大变化”是什么意思？
答：
对何谓客观情况发生重大变化,《劳动法》和《劳动合同法》均未作具体规定。
一般而言,客观情况变化程度必须非常重大,导致劳动合同无法履行。
劳动部规范性文件认为“客观情况”包括发生不可抗力或企业迁移、被兼并、企业资产转移等。
为减少劳资争议,企业可在劳动合同或在企业规章制度中以列举形式提前予以约定。
企业用《劳动合同法》第40条第3项“订立合同时的客观情况发生重大变化”来解除劳动合同时：
1)必须是客观情况发生了重大变化；
2)客观情况发生重大变化必须导致原合同无法履行，比如单位转产，原来的专业性员工的劳动合同就可能无法履行；
3)未能就变更劳动合同内容达成协议，如果在没有与员工就合同变更事宜进行协商的情况下单方解除合同，则是违法的，属于违法解除。
企业还需注意，有以下7种情形的，企业不能以“客观情况发生重大变化”来解除与劳动者的劳动合同：
1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
6）员工在试用期的；
7）法律、行政法规规定的其他情形。
参考法规：
1.《劳动合同法》第40条第3项、第21条、第42条、第43条；
2.《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第26条第4款。
例：
杨某某2004年6月与加宁公司签订5年期劳动合同，2008年12月20日，双方重新签订劳动合同，期限变更为无固定期限劳动合同。
2009年2月，青铝集团收购了某控股有限公司在加宁公司的全部股份，拥有加宁公司80%的股权，2009年5月，加宁公司变更为铝电
公司。
后来又发生了一系列的收购事件。
2009年2月，青铝集团发出通知：因本公司收购了原加宁公司股权后，客观情况发生了变化，加之本企业生产经营状况进行调整等原因，现根据《劳动合同法》依法进行变更，若员工同意变更，届时将使用青铝集团劳动合同文本，其在原加宁公司工作时间将连续计算，工资依据青铝集团工资体系进行对接，岗位按照管理经营需要进行调整，并退还与青铝集团解除劳动合同时领取的经济补偿金。
通知发出后，大部分员工与铝电公司重新签订了劳动合同，杨某某未与铝电公司签订劳动合同。
2009年3月起，杨某某工作岗位未变，继续在铝电公司处工作。
2009年10月30日，铝电公司向杨某某发出通知，要求杨某某于2009年11月3日前就是否同意变更劳动合同做出书面答复，如同意变更，公司将履行劳动合同变更手续，如不同意变更或逾期不答复，公司将解除劳动合同并给予经济补偿金。
后因双方就退还经济补偿金未能达成协议，双方未签订劳动合同。
2009年12月4日，铝电公司向杨某某发出劳动合同解除通知书，通知解除与原告的劳动合同并给予经济补偿金，于12月8日前到人力资源部办理解除劳动合同手续。
自12月5日起，杨某某未到铝电公司处上班，未办理解除劳动合同手续。
2010年6月2日，杨某某向青铜峡市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求被告支付少发工资，支付违法解除劳动合同赔偿金，经济补偿金等。
仲裁裁决后，杨某某不服，上诉至法院。
原审法院查明：杨某某与加宁公司签订的劳动合同第一章（4）中约定：“客观情况”系指本合同订立时所依据的所有客观情况，包括但不限于公司经营情况、办公地点及公司结构等内容。
“客观情况”发生重大变化包括但不限于公司合并、分立、并购、业务剥离、业务或经营地点发生变化、生产或经营模式发生变化、技术的重大革新、生产经营发生严重困难、企业根据破产法重整以及业务整合等。
原审法院认为：
（1）加宁公司变更为铝电公司后，企业名称、性质、经营模式及生产经营状况确属发生重大变化，属于合同约定的客观情况发生重大变化的情形；
（2）铝电公司与杨某某经多次协商变更合同未果后，解除与杨某某劳动关系，符合合同约定和法律规定，不存在违法解除劳动合同的情形；
（3）杨某某要求铝电公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，无事实依据，不予支持；
（4）加宁公司变更为铝电公司后，有权根据自己的生产经营特点和经济效益确定工资
水平，杨某某要求按加宁公司的工资水平支付本人工资，不符合客观实际及法律规定，其要求补发工资及支付赔偿金、利息损失的请求，本院不予支持；
（5）铝电公司解除与杨某某的劳动合同，应依法向杨某某支付经济补偿金。
上诉人杨某某请求以在加宁公司工作期间的平均工资支付经济补偿金并不符合实际，本院不予支持。
审理后，杨某某不服，上诉到二审法院。
经二审审理查明的事实与一审一致。
双方当事人在二审中均未提供新证据。
二审法院驳回上诉，维持原判。
解：
本案争议的法律要点：
●“客观情况”变化是否属于重大变化的情形；
●解除劳动合同前是否经过了协商程序。
本案中：
1）法院根据法律规定以及双方劳动合同的约定，本案仲裁委和法院确认加宁公司变更为铝电公司后，企业的生产经营状况确属发生重大变化。
在本案中，加宁公司变更为铝电公司后，不仅仅企业名称、性质和股权归属发生了变化，其生产经营状况和主营业务也同时发生了变化，人民法院认为足以导致原劳动合同不能履行，属于合同约定的客观情况发生重大变化的情形。
2）铝电公司与杨某多次协商，不能达成协议。
在此基础上做出的解除劳动合同的决定符合法律规定，不应认定为违法解除。
3）铝电公司依法给予杨某经济补偿。
因此，本案中铝电公司的行为是合法的，得到了法院支持。
操作提示：
1)确认客观情势发生重大变化，用人单位对此负有举证责任。
2)因为并购，导致用人单位变更名称、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同的继续履行，不属于法律规定的“客观情况发生重大变化”。
3)要确认发生劳动合同无法履行。
劳动合同是否已经无法继续履行，应当实事求是地进行判断，主要看劳动者的原来的工作条件是否还存在。
仅仅是企业名称或投资人发生变化，并不必然导致劳动合同不能继续履行。
4)与劳动者进行必要的协商变更程序。
也就是说，如果双方当事人经过协商能够就变更劳动合同达成协议，用人单位不能解除劳动合同；用人单位对此负举证责任。
5)将劳动合同解除理由通知工会并听取工会意见。
6)提前30日向员工发出解除劳动合同书，并让其签收。
7)按劳动者在本单位工作年限，每满1年给予劳动者本人1个月工资收入的经济补偿金，6个月以上不满1年的，按1年计算，不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。