客观情况发生重大变化
“客观情况发生重大变化”下的劳动合同解除研究
“客观情况发生重大变化”下的劳动合同解除研究“客观情况发生重大变化”下的劳动合同解除研究摘要：劳动合同作为劳动者与用人单位之间约定的关于劳动条件、权益和责任的协议，一旦终止将会产生一系列法律和社会后果。
然而，当“客观情况发生重大变化”时，劳动合同可能会被解除。
本文通过对“客观情况发生重大变化”这一概念的解读，并对其相关规定进行剖析。
同时，探讨了劳动合同解除的法律适用条件、程序以及解除后对双方权益产生的影响。
此外，提出了劳动合同解除应进行的公平协商以及预防措施。
最后，结合具体案例，对解除劳动合同的实践中应注意的问题进行了分析。
关键词：客观情况、重大变化、劳动合同、解除、法律适用一、引言劳动合同的解除是劳动关系终止的一种形式，也是解决劳动争议的一种手段。
劳动合同一旦解除，劳动者将失去当前职位和工作收入，用人单位在劳动法规定范围内承担相应的责任。
本文主要研究“客观情况发生重大变化”下的劳动合同解除。
在经济、社会、技术等各种因素的影响下，劳动合同中的客观情况可能发生重大变化，导致用人单位解除劳动合同。
本文将通过解读相关法规，分析劳动合同解除的法律适用条件、程序以及解除产生的影响，提出解决劳动合同纠纷的公平协商和预防措施。
此外，结合具体案例，对解除劳动合同的实践中应注意的问题进行了分析。
二、“客观情况发生重大变化”的概念和规定“客观情况发生重大变化”是指劳动合同履行过程中，由于一方无法控制的客观因素发生重大变化，使得劳动合同无法继续履行的情况。
根据《中华人民共和国劳动法》第36条的规定，以下情形可以被认定为“客观情况发生重大变化”：1. 当事人双方协商一致解除劳动合同；2. 劳动合同约定的一方提前通知对方，解除劳动合同；3. 法律、法规规定的劳动合同解除情形。
三、劳动合同解除的法律适用条件1. 双方协商一致。
当事人双方协商一致解除劳动合同时，应写出解除协议并签字确认。
2. 提前通知。
根据《劳动法》第36条第2款的规定，劳动合同约定的一方提前通知对方解除劳动合同的期限不得少于30日。
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》范文
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》篇一一、引言在市场经济条件下，企业与员工之间的劳动关系是动态的，其中劳动合同的履行与解除直接关系到劳动者和用人单位的权益。
特别是在客观情况发生重大变化时，如何合理、合法地解除劳动合同，成为了劳动关系管理中的重要课题。
本文旨在研究在客观情况发生重大变化下，劳动合同解除的相关问题，以期为相关实践提供理论支持。
二、背景分析随着经济全球化和市场经济的深入发展，企业面临着日益复杂的经营环境。
这其中，政策调整、市场变化、技术革新等因素都可能导致企业生产经营的客观情况发生重大变化。
当这些变化影响到劳动合同的履行时，如何妥善处理劳动合同解除问题，成为了劳动关系管理的重要一环。
三、劳动合同解除的法律依据根据《中华人民共和国劳动法》及相关法规，劳动合同的解除可以是双方协商一致的结果，也可以是因一方违约或出现法定情形而由另一方单方解除。
在客观情况发生重大变化时，用人单位有权依据相关法规与劳动者协商变更劳动合同内容或解除劳动合同。
四、客观情况重大变化下的劳动合同解除问题（一）问题概述当企业面临政策调整、市场变化等客观情况重大变化时，原劳动合同可能无法继续履行。
此时，用人单位往往需要与劳动者协商变更合同内容或解除合同。
在这一过程中，如何界定“客观情况重大变化”、如何与劳动者进行合理有效的沟通、如何保障双方权益等问题显得尤为重要。
（二）问题分析1. 界定“客观情况重大变化”的标准不明确：在实践中，由于缺乏明确的界定标准，导致对“客观情况重大变化”的理解和操作存在差异。
2. 劳动者权益保障不足：在协商解除劳动合同过程中，劳动者可能面临权益受损的风险。
3. 协商机制不完善：缺乏有效的协商机制和程序，导致协商过程困难，甚至出现矛盾激化的情况。
五、解决对策与建议（一）明确“客观情况重大变化”的界定标准建议相关部门出台相关政策或法规，明确“客观情况重大变化”的界定标准，为用人单位和劳动者提供明确的指导。
客观情况发生重大变化,用人单位应当告知劳动者
客观情况发生重大变化——用人单位应当告知劳动者用人单位以连年亏损且已停业、客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，因不能证明已将上述情况告知劳动者而被判违法。
案情简介胡某红于2010年5月1日进入威某（北京）机械设备有限公司（以下简称威某机械公司）工作，任资金信贷经理，劳动合同期限至2013年4月30日。
2012年12月，威某机械公司将其资金信贷部和财务部进行了整合。
2012年12月18日，威某机械公司向胡某红送达解除劳动合同通知书，以“公司的市场份额大幅下降，财务状况持续恶化，日常经营出现严重困难……公司被迫决定进行组织结构调整”为由，通知胡某红决定于2012年12月20日与其解除劳动合同。
2013年1月29日，胡某红向北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。
2013年12月24日，该委裁决驳回胡某红的仲裁请求。
胡某红不服，诉至北京市大兴区人民法院。
劳动者诉称：2012年12月18日，威某机械公司在未与我提前协商的情况下向我送达解除劳动合同通知书，以公司经营状况不好为由，通知我双方的劳动合同于2012年12月20日解除，系违法解除劳动合同。
用人单位辩称：我公司从2011年起开始亏损，为应对危机，我公司裁减了部门和人员，且目前已处于停产状态，只剩下留守人员。
我公司在与胡某红解除劳动合同前与其进行了协商，但双方未达成一致，我公司已经向胡某红支付了高于法定标准的解除劳动合同代通知金和解除劳动合同经济补偿金，故我公司与胡某红解除劳动合同的行为合法。
法院裁判本案的争议焦点是威某机械公司与胡某红解除劳动合同是否属于违法解除。
本案中，在双方的劳动合同履行期间，威某机械公司以“公司的市场份额大幅下降，财务状况持续恶化，日常经营出现严重困难……公司被迫决定进行组织结构调整”为由，与胡某红解除劳动合同，因威某机械公司不能举证证明其在解除劳动合同前曾向胡某红告知过上述情况并与胡某红进行了协商，且胡某红对于威某机械公司提交的资产负债表亦不予认可，故法院综合现有证据，认定威某机械公司与胡某红解除劳动合同系违法解除。
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》篇一一、引言随着市场经济体制的不断深化与全球经济形势的不断变化，企业在运营过程中面临的客观情况也在持续地变化和调整。
在这种背景下，劳动合同的解除问题愈发成为企业和劳动者双方关注的焦点。
本文将重点研究在客观情况发生重大变化下，劳动合同解除所涉及的相关法律问题及其实务操作。
二、客观情况发生重大变化的定义与范畴在探讨劳动合同解除问题之前，首先需要明确“客观情况发生重大变化”的定义与范畴。
这主要包括但不限于企业经济状况的重大改变（如破产、兼并、重组等）、劳动法规政策的重大调整、劳动岗位的取消或合并、技术进步导致的岗位性质变化等。
这些变化往往会对劳动合同的履行产生实质性影响。
三、劳动合同解除的法律基础在客观情况发生重大变化时，劳动合同的解除需依据相关法律法规进行。
我国《劳动合同法》及相关法规为劳动合同的解除提供了法律基础。
其中，因企业经济性裁员、岗位调整等客观原因导致劳动合同无法继续履行的，经双方协商一致，可以解除劳动合同。
但这也需符合一定条件和程序，如提前通知、支付经济补偿等。
四、劳动合同解除的实务操作1. 双方协商解决：当客观情况发生重大变化时，企业和劳动者应首先通过协商的方式解决劳动合同的解除问题。
这包括对解除合同的条件、经济补偿等事项进行协商。
2. 提前通知与经济补偿：根据《劳动合同法》的规定，企业在解除劳动合同时需提前通知劳动者，并支付相应的经济补偿。
具体金额和支付方式根据劳动者的工龄、工资等因素确定。
3. 解除合同的法律效力：一旦劳动合同依法解除，双方均需遵守相关法律规定，不得以任何形式违反合同约定。
五、解除合同中可能遇到的问题及应对策略1. 劳动者权益保护问题：在解除劳动合同时，应充分保障劳动者的合法权益，如工资结算、社会保险缴纳等。
2. 企业利益维护：企业在面对劳动合同解除时，也应注重维护自身利益，如与劳动者就解约条件进行充分沟通，确保合同解除的合理性和合法性。
客观情况发生重大变化,未履行协商义务解除违法
客观情况发生重大变化——未履行协商义务解除违法用人单位以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同的事实成立，但因未履行与劳动者协商的相关程序被判违法解除。
案情简介祁某于1991年入职某电子国际经济贸易公司（以下简称电子经贸公司），双方于2011年12月26日签订无固定期限劳动合同。
2014年10月，电子经贸公司向祁某送达安置方案。
2015年1月7日，电子经贸公司向祁某送达《解除劳动合同通知书》，载有“依据集团公司关于推进低效、无效资产清理整合工作精神，出资人已于2013年10月下发通知，对公司实施市场退出并停止经营，贵我双方签订的无固定期限劳动合同，由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，公司自2014年10月起至今一直与你协商解除劳动合同，但未能达成一致，现根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，公司决定于2015年1月1日解除与你的劳动合同”等内容。
祁某以要求电子经贸公司撤销《解除劳动合同通知书》，双方继续履行劳动合同为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。
该委以祁某要求继续履行劳动合同的申请缺乏依据为由，驳回了祁某的仲裁申请。
祁某不服，诉至北京市海淀区人民法院。
劳动者诉称：电子经贸公司系违法解除双方劳动关系，因为安置方案是电子经贸公司单方意思表示，未经职工代表大会及劳动部门批准或备案。
法院裁判本案的争议焦点为电子经贸公司以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”为由，解除与祁某的无固定期限劳动合同关系是否于法有据。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
据此，解除双方劳动关系需满足两个前提要件：其一为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；其二为用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
客观情况发生重大变化情形的司法认定威科先行劳动法库
客观情况发生重大变化情形的司法认定威科先行劳动法库作者︱周庭吉孙语来源︱上海原本律师事务所情势变更原则是合同法上的重要原则，是指合同成立以后客观情况发生了当事人在订立合同时无法预见的，非不可抗力造成的不属于商业风险的重大变化，继续履行合同对于当事人明显不公平或者不能实现合同目的的，当事人可以变更或解除合同。
情势变更原则在劳动法律关系的体现则在于，当客观情况发生重大变化而致使劳动合同无法履行，用人单位可与劳动者协商变更合同，协商不成的，可解除劳动合同。
虽然《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》对“致使劳动合同无法履行的客观情况”作出了规定，但单从规定本身的字面意思理解很难对现实中经常出现的一些关于“客观情况发生重大变化”的情形作出明确认定，所以本文旨将结合上海的相关司法案例对此进行一些讨论。
一、以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同的法律依据《劳动合同法》第四十条规定：“下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
……”这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。
发生上述情况时，为了使劳动合同能够得到继续履行，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同的变更进行协商，直到达成一致意见。
如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要，在这种情况下，用人单位只能解除劳动合同。
二、客观情况发生重大变化的具体情形在司法实践中，以下几种情况是属于比较常见的可能被认定为客观情况发生重大变化的情形。
1工作岗位被撤销或取消劳动者的工作岗位是劳动合同的重要内容，如因用人单位经营策略变化或组织结构调整等原因，导致劳动者的工作岗位被撤销或取消的，则一定程度上可以认为原有的劳动合同不能继续履行，此时用人单位应与劳动者协商变更劳动合同，协商不成的，用人单位可解除劳动合同，并支付经济补偿。
6 金杜劳动法专栏：如何理解劳动合同订立时所依据的“客观情况发生重大变化”
金杜劳动法专栏：如何理解劳动合同订立时所依据的“客观情况发生重大变化”李馨北京市金杜律师事务所《中华人民共和国劳动合同法》(2008年1月1日起实施，以下简称“《劳动合同法》”)中第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
从法理上讲，这一规定源自民法中的“情势变更”原则，即当合同有效成立后，因不可归责于双方当事人的原因发生情势变更，致使合同的基础动摇或丧失，若继续履行合同会显失公平，此时法律允许合同主体变更合同内容或者解除合同。
《劳动合同法》正是援引了这一原则，创设了“客观性情况发生重大变化”的解除条款，从而解决了部分用工管理过程中的僵局。
近年来，受经济危机影响，我国许多出口企业生产能力严重过剩，国内出口制造企业之间的竞争加剧，部分企业不得不停产、半停产，甚至破产、解散，这些企业的劳动者因此可能失业或者放长假、被降薪或者被裁员。
在这种情况下，很多企业适用《劳动合同法》中的“客观性情况发生重大变化”的解除条款，主张与劳动者解除劳动合同，由此引发了大量的劳动争议诉讼。
如此一来，企业是否可以适用情事变更原则，如何适用这一原则，法院遇到该类劳动争议案件应该如何处理，在实践中引起了较大的争议。
以下是2012年7月至2013年6月在江苏苏州审理的一起该类劳动争议，笔者认为本案有一定亮点，值得与大家分享讨论。
1. 案件争议(1) 案情回放毕某等8人自1998年至2001年分别陆续与苏州某电子技术公司(以下简称“A公司”）建立劳动关系至今，均与A公司签订了无固定期限劳动合同。
该A公司主营业务为电子产品零件生产，其产能与盈利大量依赖电子产品行业的客户订单。
但2012年A公司的订单量大减，人员冗余日趋严重，盈利能力大幅下降。
实例：客观情况发生重大变化，企业可依法解除劳动关系
实例：客观情况发生重大变化，企业可依法解除劳动关系王广楠江苏省启东市人民法院基本案情王某于2004年7 月24日起进入甲公司的A市某县一号店处工作，任人事行政专员一职。
期间，双方多次签订书面劳动合同，2016年7月25日，双方签订无固定期限劳动合同，约定王某的工作地点为A地区，并且，约定公司因工作需要，可在公司所在集团经营业务覆盖地区范围内对王某的工作地点进行调整、变更。
2021年2月，甲公司的总公司将王某所在的甲公司一号店委托第三方经营管理，并签订《电器店委托管理服务协议》，双方约定店面所有人员均与第三方建立劳动关系。
2021年3月31日，甲公司向王某发出《工作安排通知书》，将王某的工作安排至A市某区某广场店5楼。
次日，王某以信函的方式向甲公司送达《关于“工作安排通知书”的回函》，明确表示不同意到某区工作。
2021年4月9日，甲公司向王某发出《敦促到岗通知书》。
2021年4月12日，甲公司在告知工会后以订立合同时的客观情况发生重大变化为由，向王某送达《解除劳动关系通知书》，双方自4月13日起解除劳动关系。
后王某向A市某县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，但该委经审理后，认为甲公司解除与王某的劳动合同不属于违法解除，驳回了王某该项仲裁请求。
观点争议本案的争议焦点为甲公司单方解除与王某之间的劳动合同的行为是否违法？第一种观点，甲公司的A市某县一号店委托给第三方经营管理系公司的主动作为，不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形，甲公司构成违法解除劳动合同。
第二种观点，甲公司因经营模式变化撤销原岗位，在承诺增加补贴的情况下将劳动者安排至其他地区相同岗位，公司单方解除劳动合同并支付经济补偿金，属于《劳动合同法》第四十条规定的“无过失性辞退”情形中“以客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同，甲公司不构成违法解除。
法律分析比较上述两种意见，笔者倾向于认同第二种观点，具体理由分析如下：首先，企业作为自主经营、自负盈亏的市场经济主体，其经营过程中面临政策性风险及商业风险。