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人力资源管理专题PPT课件
人力资源管理专题PPT课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
定义与基本概念
人力资源管理的定义
是指组织通过一系列管理活动，对人力资源进行合理配置、有效开发和充分利 用，以实现组织目标的过程。
马尔科夫模型法 人力资源供给预测的步骤
确定预测目标
人力资源供给预测
收集和分析现有人力资源数据 选择合适的预测方法
进行预测并输出结果
人力资源规划的实施与评估
人力资源规划的实施步骤 制定实施计划 调整和优化组织结构和岗位设置
人力资源规划的实施与评估
01
制定招聘、培训、绩效管理高员工认同感和归属感
人力资源管理的核心概念
包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关 系管理等。
人力资源管理的重要性
01
提高组织绩效
通过合理配置人力资源，提高 员工工作积极性和工作效率，
从而提升组织整体绩效。
02
促进员工发展
通过培训和开发等活动，提升 员工的专业技能和综合素质，
促进员工个人职业发展。
人力资源规划的评估指标
03
人力资源规划的实施与评估
人力资源数量和结构合理性指标 人力资源成本效益指标
人力资源质量指标 企业战略目标实现程度指标
03
员工招聘与选拔
招聘需求分析
01
02
03
04
确定招聘岗位及人数
分析岗位职责与任职要求
评估招聘难度与紧急程度
制定招聘计划与时间表
招聘渠道与方法
内部招聘
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
定义与基本概念
人力资源管理的定义
是指组织通过一系列管理活动，对人力资源进行合理配置、有效开发和充分利 用，以实现组织目标的过程。
马尔科夫模型法 人力资源供给预测的步骤
确定预测目标
人力资源供给预测
收集和分析现有人力资源数据 选择合适的预测方法
进行预测并输出结果
人力资源规划的实施与评估
人力资源规划的实施步骤 制定实施计划 调整和优化组织结构和岗位设置
人力资源规划的实施与评估
01
制定招聘、培训、绩效管理高员工认同感和归属感
人力资源管理的核心概念
包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关 系管理等。
人力资源管理的重要性
01
提高组织绩效
通过合理配置人力资源，提高 员工工作积极性和工作效率，
从而提升组织整体绩效。
02
促进员工发展
通过培训和开发等活动，提升 员工的专业技能和综合素质，
促进员工个人职业发展。
人力资源规划的评估指标
03
人力资源规划的实施与评估
人力资源数量和结构合理性指标 人力资源成本效益指标
人力资源质量指标 企业战略目标实现程度指标
03
员工招聘与选拔
招聘需求分析
01
02
03
04
确定招聘岗位及人数
分析岗位职责与任职要求
评估招聘难度与紧急程度
制定招聘计划与时间表
招聘渠道与方法
内部招聘
企业人力资源管理ppt课件
重要性
人力资源管理是企业管理的核心 组成部分，对于提高企业的竞争 力、促进员工发展、实现组织目 标具有重要意义。
人力资源管理的目标与任务
目标
实现人力资源的优化配置，提高员工 绩效，促进组织发展。
任务
包括人力资源规划、招聘与选拔、培 训与开发、绩效管理、薪酬福利管理 、员工关系管理等。
人力资源管理的发展趋势
明确企业战略规划和年度经营计 划，将目标层层分解到各部门和
岗位。
制定绩效计划
根据岗位职责和工作目标，与员 工共同制定具体、可衡量的绩效
计划。
设定绩效目标
遵循SMART原则，设定明确、 具体、可达成、相关性强和时限
明确的绩效目标。
绩效考核方法与实施
选择考核方法
根据企业实际情况和岗位特点，选择合适的绩效考核方法，如 360度反馈、KPI、平衡计分卡等。
帮助员工明确自己的职业发展目标， 了解自身优势和不足，制定个人发展 计划。
跟踪职业发展情况
定期跟踪员工的职业发展情况，了解 员工的成长和进步，及时调整职业发 展规划。
提供职业发展机会
为员工提供多种职业发展机会，如晋 升机会、轮岗机会、承担挑战性任务 等。
04
绩效管理
绩效计划制定与目标设定
确定组织目标
法定福利、企业补充福利、员工个性 化福利等
实施方式
制定福利计划、预算审批、采购与发 放、效果评估等
员工激励与奖惩制度
员工激励
目标激励、榜样激励、参与激励、荣誉激励等
奖惩制度
奖励制度（奖金、晋升、培训等）和惩罚制度（警告、记过、降职等）
06
员工关系管理
员工沟通与协调机制建立
设立员工沟通渠道
建立有效的员工沟通渠道，如定期的员工大会、部门会议、座谈会 等，鼓励员工积极表达意见和建议。
人力资源管理是企业管理的核心 组成部分，对于提高企业的竞争 力、促进员工发展、实现组织目 标具有重要意义。
人力资源管理的目标与任务
目标
实现人力资源的优化配置，提高员工 绩效，促进组织发展。
任务
包括人力资源规划、招聘与选拔、培 训与开发、绩效管理、薪酬福利管理 、员工关系管理等。
人力资源管理的发展趋势
明确企业战略规划和年度经营计 划，将目标层层分解到各部门和
岗位。
制定绩效计划
根据岗位职责和工作目标，与员 工共同制定具体、可衡量的绩效
计划。
设定绩效目标
遵循SMART原则，设定明确、 具体、可达成、相关性强和时限
明确的绩效目标。
绩效考核方法与实施
选择考核方法
根据企业实际情况和岗位特点，选择合适的绩效考核方法，如 360度反馈、KPI、平衡计分卡等。
帮助员工明确自己的职业发展目标， 了解自身优势和不足，制定个人发展 计划。
跟踪职业发展情况
定期跟踪员工的职业发展情况，了解 员工的成长和进步，及时调整职业发 展规划。
提供职业发展机会
为员工提供多种职业发展机会，如晋 升机会、轮岗机会、承担挑战性任务 等。
04
绩效管理
绩效计划制定与目标设定
确定组织目标
法定福利、企业补充福利、员工个性 化福利等
实施方式
制定福利计划、预算审批、采购与发 放、效果评估等
员工激励与奖惩制度
员工激励
目标激励、榜样激励、参与激励、荣誉激励等
奖惩制度
奖励制度（奖金、晋升、培训等）和惩罚制度（警告、记过、降职等）
06
员工关系管理
员工沟通与协调机制建立
设立员工沟通渠道
建立有效的员工沟通渠道，如定期的员工大会、部门会议、座谈会 等，鼓励员工积极表达意见和建议。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
重要性
人力资源管理是企业核心竞争力的重要组成部分，对于企业的可持续发展具有 重要意义。有效的人力资源管理可以提升员工素质，提高工作效率，增强企业 创新能力，从而为企业创造更大的价值。
人力资源管理的核心任务
招聘与选拔
通过有效的招聘渠道和选拔方 法，为企业选拔合适的人才， 确保员工素质与岗位要求相匹
配。
及时、公正地处理劳动争议，能够维护企业和员工的合法权益，避免矛
盾激化。
02
劳动争议处理机制的建立
包括建立专门的劳动争议处理机构、制定完善的劳动争议处理流程等。
03
完善劳动争议处理机制
通过不断总结经验，完善劳动争议处理机制，提高处理效率和公正性。
同时，加强相关法律法规的宣传和培训，提高员工的法律意识和维权能
04
CHAPTER
绩效管理
绩效评估方法与标准
关键绩效指标（KPI） 根据企业战略目标和部门职责，确定关键绩效指标，并设定合理 的评估标准。
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部业务过程、学习和成长四个角度，对企业绩效 进行全面评估。
360度反馈
通过上级、下级、同事、客户等多个角度，对员工绩效进行全面评 估。
人力资源管理ppt(企业培训课 件)
汇报人：可编辑 2023-12-22
目录
CONTENTS
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
CHAPTER
人力资源管理概述
定义与重要性
定义
人力资源管理是指企业通过招聘、选拔、培训、绩效管理等手段，有效利用和 开发企业内外部人力资源，以满足企业战略发展需要，提高企业绩效的活动。
人力资源管理是企业核心竞争力的重要组成部分，对于企业的可持续发展具有 重要意义。有效的人力资源管理可以提升员工素质，提高工作效率，增强企业 创新能力，从而为企业创造更大的价值。
人力资源管理的核心任务
招聘与选拔
通过有效的招聘渠道和选拔方 法，为企业选拔合适的人才， 确保员工素质与岗位要求相匹
配。
及时、公正地处理劳动争议，能够维护企业和员工的合法权益，避免矛
盾激化。
02
劳动争议处理机制的建立
包括建立专门的劳动争议处理机构、制定完善的劳动争议处理流程等。
03
完善劳动争议处理机制
通过不断总结经验，完善劳动争议处理机制，提高处理效率和公正性。
同时，加强相关法律法规的宣传和培训，提高员工的法律意识和维权能
04
CHAPTER
绩效管理
绩效评估方法与标准
关键绩效指标（KPI） 根据企业战略目标和部门职责，确定关键绩效指标，并设定合理 的评估标准。
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部业务过程、学习和成长四个角度，对企业绩效 进行全面评估。
360度反馈
通过上级、下级、同事、客户等多个角度，对员工绩效进行全面评 估。
人力资源管理ppt(企业培训课 件)
汇报人：可编辑 2023-12-22
目录
CONTENTS
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
CHAPTER
人力资源管理概述
定义与重要性
定义
人力资源管理是指企业通过招聘、选拔、培训、绩效管理等手段，有效利用和 开发企业内外部人力资源，以满足企业战略发展需要，提高企业绩效的活动。
人力资源管理ppt课件
人力资源管理ppt课件
$number {01}
目录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系管理 • 人力资源风险管理
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指对人的管理， 包括人力资源规划、招聘、培训 、绩效、薪酬、劳动关系等管理 活动。
招聘风险防范
通过背景调查、面试评估等手段，确保招聘人员的素质和能力符 合企业要求。
培训风险防范
制定培训计划和实施方案，确保员工培训内容和效果符合企业战 略目标。
绩效管理风险防范
建立科学的绩效评估体系，激励员工发挥潜能，提高工作积极性 和满意度。
人力资源危机应对方案
人才流失危机应对
分析人才流失原因，制定留人策略和备选人才计划，避免人才短 缺对企业的影响。
实施培训计划
按照培训计划，组织员工参加培训，确保培训的顺利进行。
培训效果评估与反馈
01
02
03
评估培训效果
通过考试、问卷、访谈等 方式，对培训效果进行评 估，了解员工对培训内容 的掌握情况。
反馈评估结果
将评估结果反馈给相关部 门和员工，针对不足之处 进行调整和改进。
跟踪改进措施
对评估结果中反映的问题 ，采取相应的改进措施， 并跟踪实施情况，确保培 训效果的持续提高。
特点
人力资源管理具有系统性、全面 性、战略性和动态性等特点，旨 在实现企业战略目标，提高员工 满意度和绩效，促进组织发展。
人力资源管理的目的和意义
目的
通过有效的人力资源管理，实现企业 战略目标，提高组织绩效和员工满意 度，促进企业可持续发展。
意义
人力资源管理有助于提高员工的工作 积极性和绩效，增强组织的竞争力和 适应能力，同时也有助于构建和谐的 企业文化和社会关系。
$number {01}
目录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系管理 • 人力资源风险管理
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指对人的管理， 包括人力资源规划、招聘、培训 、绩效、薪酬、劳动关系等管理 活动。
招聘风险防范
通过背景调查、面试评估等手段，确保招聘人员的素质和能力符 合企业要求。
培训风险防范
制定培训计划和实施方案，确保员工培训内容和效果符合企业战 略目标。
绩效管理风险防范
建立科学的绩效评估体系，激励员工发挥潜能，提高工作积极性 和满意度。
人力资源危机应对方案
人才流失危机应对
分析人才流失原因，制定留人策略和备选人才计划，避免人才短 缺对企业的影响。
实施培训计划
按照培训计划，组织员工参加培训，确保培训的顺利进行。
培训效果评估与反馈
01
02
03
评估培训效果
通过考试、问卷、访谈等 方式，对培训效果进行评 估，了解员工对培训内容 的掌握情况。
反馈评估结果
将评估结果反馈给相关部 门和员工，针对不足之处 进行调整和改进。
跟踪改进措施
对评估结果中反映的问题 ，采取相应的改进措施， 并跟踪实施情况，确保培 训效果的持续提高。
特点
人力资源管理具有系统性、全面 性、战略性和动态性等特点，旨 在实现企业战略目标，提高员工 满意度和绩效，促进组织发展。
人力资源管理的目的和意义
目的
通过有效的人力资源管理，实现企业 战略目标，提高组织绩效和员工满意 度，促进企业可持续发展。
意义
人力资源管理有助于提高员工的工作 积极性和绩效，增强组织的竞争力和 适应能力，同时也有助于构建和谐的 企业文化和社会关系。
第四讲人力资源管理咨询PPT课件
第二节：人力资源规划咨询
一、概述 二、流程 三、方法
一、人力资源规划概述
1、人力资源规划：只要包括人力资源总体规划和人力 资源业务规划
2、人力资源规划的作用和意义 （1）、确保企业在生存和发展过程中对人力资源的需 求得到有效的满足； （2）是企业人力资源管理的重要依据； （3）能有有效的控制人工成本； （4）对人事决策方面有重要的指导作用； （5）有助于调动员工的积极性；
2、统计预测法：运用数理统计的方法依据企业目前和 预期的经济指标及若干的相关因素，做数学预算。最 后得出职工需求量：
（1）比例趋势分析法：研究历史资料中的人员需求变 化和其他企业的人员需求状况，进而推断当前企业人 员需求量的方法；
（2）经济计量模型法：先将企业员工需求量和影响需 求量的主要方法的关系用数学模型表示出来，在依据 这个模型来计算员工的需求量
3、劳动定额法：依据工作量的大小和多少的增减来预 测预期的需求量，公式为：
N=W∕q(1+R) N:人力资源需求量 W：企业计划期任务总量 q：定额标准 R：计划期劳动生产率变动系数；R=R1+R2-R3 R1：因技术进步引起的劳动生产率提高系数 R2：因经验累计导致生产率提高系数 R3：因劳动者及某些原因导致生产率降低系数
D、案例分析 E、演讲 F、管理游戏 G、事实搜寻
（4）：履历分析
第四节：员工培训管理咨询
一、员工培训：为新老员工传授现在和未来本职工作 所必须的知识、技能和工作态度的过程。
意义： ① 提高员工凡人职业能力 ② 有利于改善企业的工作质量 ③ 有利于建设高效的工作团队 ④ 有利于员工实现自我价值
内容：培训需求调查、确定培训目标、制定培训计划、 培训教学实施、培训效果评估几个方面的内容
人力资源管理ppt
集团总部人员要提高专业能力与素 质，避免影响集团高端职能的发展
不断提高集团总部 核心能力与效率
集团总部机构尽量精干，避免逐渐膨 胀，影响组织效率
▪ 需要考虑职能对人的匹配要求， 避免因为人 的素质问题而影响职能设置或使关键职能缺失
▪ 避免机构庞大，增加下属公司的协调与沟通难 度，同时避免因为缺少合适人员，而不断增加 人员，导致机构臃肿、效率低下
• 财务总监由总部直接管理，人事档案在总部，与总部签订劳动合同工资由总部进 行发放，岗位工资标准由总部制定
• 对财务总监实行任期轮换制，财务总监发生工作变动，由总部给与离任审计 • 财务总监的绩效考核由总部和所在公司共同完成 • 财务部、审计部通过预算体系和财务报告体系对下属下属公司进行财务监控
• 下属公司拥有独立的经营制度的制定权力
以及不同层级的人力资源能力素质定位
高 高端组织
组 织 设 计
方 中层组织
向
专业化发展 分工明确
▪ 集团总部的定位是发展高端职能，明确核心职能， 避免事务性职能过多，使核心关键职能被边缘化
▪ 高端组织（集团总部）按职能的专业性进行细分， 以追求专业知识与能力的深度积累与发展，体现战 略导向的需求
▪ 机构精干，人员高素质，发挥对下属公司的专业支 持作用
▪ 避免管理层级过长，副职过多，管理链条不清 晰
成熟的人力资源管理体系的主要功能
1 人力资源战略/政策
2
3
4
5
6
7
8
9
10 11 12 13 14
岗 位 或 组 织 管 理
人 力 资 源 规 划
招 聘 和 甄 选
薪福 酬利 管管 理理
绩 效 管 理
培 训 与 开 发
企业人力资源管理ppt课件
人力资源管理的意义
• 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的 资源，由此而来，自然形成了现代管理的核心。
• 人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥； • 调动员工的积极性，计时工资的员工有近60%的潜能
亟待发挥； • 培养教育员工成为全面发展的人才（多面手）。
• 1、人的因素第一，只要管好了人，就抓住了管理的要义。 • 2、先进的管理方式，人既是管理的客体，又是企业的主体。 • 3、通过有效的管理模式，能建立一个学习型的良好团队。 • 4、先进的人力资源管理方式，培养、造就、发挥人的潜能。
1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和 物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例 和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人 的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的 协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
• 哀——能否很快走出情绪的低谷。（能耐）
• 乐——乐观的理由和表现。（追求）
• 伤——处理个人与集体的关系。（胸怀）
• 惧——困难、危难时候的表现。（忠诚）
以人为本做好人力资源管理工作（二）
• 掌握企业的5大类成员。
• A、重用聪明而努力能干的人，发挥优势作用；
• B、可用不聪明也不努力的人，在管理下发挥作用；
历史成因透析
• 60年代——重生产环节 • 70年代——重市场销售 • 80年代——重资产运营 • 90年代以来——重以人为本的人力资源管理
重视企业人力资源管理是现代
企业管理的关键所在
现代人力资源管理与传统人事管理的区别
人力资源管理课件ppt
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
制定评估标准和流程
确定评估目的和对象
实施评估并收集数据
分析评估结果并提出改进方案
绩效反馈与辅导
定义绩效目标并明确期望
提供具体、建设性的反馈
辅导员工提高绩效水平
定期进行绩效评估与反馈
绩效管理的输出结果
员工个人绩效报告
组织绩效报告
员工薪酬调整和奖励方案
组织绩效改进计划
注意事项：考虑公司战略和业务特点、与市场水平保持竞争力、关注员工职业发展与培训等。
设计原则：公平性、激励性、经济性、合法性
设计步骤：岗位评价、薪酬调查、确定薪酬水平、薪酬结构设计、薪酬体系实施和调整
薪酬福利的构成和计算方法
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
绩效工资：根据员工绩效表现确定
基本工资：根据职位、能力和市场行情确定
08
薪酬福利管理
薪酬福利管理的定义和目的
定义：指企业为了吸引、留住和激励员工，通过制定薪酬福利政策来提高员工的工作积极性和工作满意度
目的：提高员工的工作积极性和工作满意度，促进企业发展。
薪酬福利体系的设计和实施
实施要点：明确公司薪酬福利政策、制定薪酬福利体系实施计划、确保员工参与和支持、及时沟通和反馈
招聘与选拔的定义和目的
招聘渠道和选拔流程
招聘渠道：校园招聘、社会招聘、内部推荐等
选拔流程：简历筛选、初次面试、复试、背景调查等
面试技巧和方法
准备充分：了解应聘者背景，准备问题。
观察细节：注意应聘者的非言语表现，如眼神交流、肢体语言等。
结构化面试：采用标准化的面试流程，确保评价的公平性。
提问技巧：开放性问题，引导应聘者展示能力。
添加标题
添加标题
添加标题
制定评估标准和流程
确定评估目的和对象
实施评估并收集数据
分析评估结果并提出改进方案
绩效反馈与辅导
定义绩效目标并明确期望
提供具体、建设性的反馈
辅导员工提高绩效水平
定期进行绩效评估与反馈
绩效管理的输出结果
员工个人绩效报告
组织绩效报告
员工薪酬调整和奖励方案
组织绩效改进计划
注意事项：考虑公司战略和业务特点、与市场水平保持竞争力、关注员工职业发展与培训等。
设计原则：公平性、激励性、经济性、合法性
设计步骤：岗位评价、薪酬调查、确定薪酬水平、薪酬结构设计、薪酬体系实施和调整
薪酬福利的构成和计算方法
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
绩效工资：根据员工绩效表现确定
基本工资：根据职位、能力和市场行情确定
08
薪酬福利管理
薪酬福利管理的定义和目的
定义：指企业为了吸引、留住和激励员工，通过制定薪酬福利政策来提高员工的工作积极性和工作满意度
目的：提高员工的工作积极性和工作满意度，促进企业发展。
薪酬福利体系的设计和实施
实施要点：明确公司薪酬福利政策、制定薪酬福利体系实施计划、确保员工参与和支持、及时沟通和反馈
招聘与选拔的定义和目的
招聘渠道和选拔流程
招聘渠道：校园招聘、社会招聘、内部推荐等
选拔流程：简历筛选、初次面试、复试、背景调查等
面试技巧和方法
准备充分：了解应聘者背景，准备问题。
观察细节：注意应聘者的非言语表现，如眼神交流、肢体语言等。
结构化面试：采用标准化的面试流程，确保评价的公平性。
提问技巧：开放性问题，引导应聘者展示能力。
企业人力资源管理--人力资源部ppt课件
❖ 是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实 的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分 人。
❖ 劳动力是劳动力市场的主体，代表着劳动力 的总体供给数量，其中不包括尚未进入就业 领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。
可编辑ppt
12
❖ （3）人力资源 ❖ 指一国、一地区从事智力劳动和体力劳动的人们的
总称。 ❖ 它包括有现实劳动能力的人和有潜在劳动能力的人
目及自身成长付出的努力和教训小得多，且系统 化、专业化、高效化。可编辑ppt2
引言
❖ 薪酬福利应对市场化需要，体现员工价值，真正 体现“留人”的目的。
❖ 绩效管理碎片化，只会让企业各自为战，不能形 成合力，无法发挥聚合效应。体系化绩效管理， 更能解决员工、项目、系统多重绩效管理难题。
❖ 多层级员工关系需要公司在各层级制定相应的管 理方案和具体的发展措施，以符合公司发展需要。
可编辑ppt
3
交流目录
❖ 1 企业人力资源管理的一些概念 ❖ 2 杭州公司人力资源的分析 ❖ 3 公司人力资源部一些想法 ❖ 4 一些思考
可编辑ppt
4
1 企业人力资源管理的一些概念
❖ 1.1 ❖ 1.2 ❖ 1.3 ❖ 1.4
人力资源及其管理 人力资源规划与评价 人力资源开发 施工现场劳动力组织和使用
❖ 至于对知识、技能和专长的衡量，一般是以
学历学位、专业技术职称和各种专业技术证
书或资格证书作为认可编定辑pp标t 准的。
14
❖ 通俗地说，有一技之长的人都可以叫做人才， 其核心含义是：比他人或前人具有更优秀的 整体素质和更高的创造能力，能够更好地利 用各种可能利用的资源进行创造性劳动，为 企业、社会、人类创造更多的财富和更高的 价值的人。
❖ 劳动力是劳动力市场的主体，代表着劳动力 的总体供给数量，其中不包括尚未进入就业 领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。
可编辑ppt
12
❖ （3）人力资源 ❖ 指一国、一地区从事智力劳动和体力劳动的人们的
总称。 ❖ 它包括有现实劳动能力的人和有潜在劳动能力的人
目及自身成长付出的努力和教训小得多，且系统 化、专业化、高效化。可编辑ppt2
引言
❖ 薪酬福利应对市场化需要，体现员工价值，真正 体现“留人”的目的。
❖ 绩效管理碎片化，只会让企业各自为战，不能形 成合力，无法发挥聚合效应。体系化绩效管理， 更能解决员工、项目、系统多重绩效管理难题。
❖ 多层级员工关系需要公司在各层级制定相应的管 理方案和具体的发展措施，以符合公司发展需要。
可编辑ppt
3
交流目录
❖ 1 企业人力资源管理的一些概念 ❖ 2 杭州公司人力资源的分析 ❖ 3 公司人力资源部一些想法 ❖ 4 一些思考
可编辑ppt
4
1 企业人力资源管理的一些概念
❖ 1.1 ❖ 1.2 ❖ 1.3 ❖ 1.4
人力资源及其管理 人力资源规划与评价 人力资源开发 施工现场劳动力组织和使用
❖ 至于对知识、技能和专长的衡量，一般是以
学历学位、专业技术职称和各种专业技术证
书或资格证书作为认可编定辑pp标t 准的。
14
❖ 通俗地说，有一技之长的人都可以叫做人才， 其核心含义是：比他人或前人具有更优秀的 整体素质和更高的创造能力，能够更好地利 用各种可能利用的资源进行创造性劳动，为 企业、社会、人类创造更多的财富和更高的 价值的人。
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4、关注关系，凭借情感（共 型）；
识和心理默契）；
4、关注边界与规则（理性协
5、个人表现与创造（但难以 同）；
模仿）。
5、结构化与模板（可复制）。
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（二）和君创业咨询模式
▪ 1、与客户同步成长的互动式咨询模式
–方案
– 战略导向 – 系统解决方案 – 持续改善与推进
系统
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四、重建企业价值分配系统
▪ 价值分配形式 ▪ 工资体系设计的四种思路与方法 ▪ 年薪制设计要点 ▪ 股票期权设计要点 ▪ 富有竞争力的企业薪酬体系设计
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五、企业人力资源开发系统设计
▪ 案例
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▪
消除隐患，确保安全，保障稳定，促 进发展 。20.10.820.10.8Thurs day, October 08, 2020
▪ 3、投资银行+管理咨询的价值增值模式
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（二）和君创业咨询模式
▪ 4、以中西医结合为手段的咨询流程与方法
– 艺术与科学的结合（“补科学化的课”） – 以事实为依据，以假设为前提，结构化与模板化 – 充分发挥直觉与创意 – 辨证施治，系统解决
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二、中国企业人力资源管理咨询的系 统解决之道
（一）人力资源理念的系统整合与管理提升
▪
人民消防人民办，办好消防为人民。17:59:0817:59:0817:5910/8/2020 5:59:08 PM
▪
做好安全工作，树立企业形象。20.10.817:59:0817:59Oct-208-Oct- 20
▪
绊人的桩不在高，违章的事不在小。17:59:0817:59:0817:59Thursday, October 08, 2020
▪
读安全书，做安全人。体系有效运行 ，销售 蒸蒸日 上。20.10.820.10.817:5917:59:0817:59:08Oc t-20
▪
同心协力，提高品质。2020年10月8日 星期四 5时59分8秒T hursday, October 08, 2020
▪
质量是制造出来的，而不是检验出来 的。20.10.82020年10月8日星 期四5时59分8秒20.10.8
▪
人人保安全，家家笑开颜。20.10.820.10.817:59:0817:59:08October 8, 2020
▪
每项振作求质量，产品质量有保障。2020年10月8日 下午5时59分20.10.820.10.8
▪
人人有专职，工人有程序，检查有标 准，做 好留证 据。2020年10月8日星 期四下 午5时59分8秒 17:59:0820.10.8
▪
由前至后一条拉，从上到下一条心。2020年10月下 午5时59分20.10.817:59October 8, 2020
▪
创名牌、夺优质，全厂员工齐努力。2020年10月8日 星期四 5时59分8秒17:59:088 October 2020
▪
质量放松,劳而无功.安全发展，国泰民 安。下 午5时59分8秒 下午5时59分17:59:0820.10.8
（一）咨询：艺术 VS. 科学
咨询既是一种艺术，又是一种科学 中西医结合，系统施诊 优势与劣势
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优势与劣势
▪ 优势：
▪ 劣势：
1、直觉思维（感知力与洞察 1、理性思维（事实与数据）； 力）；
2、内心世界的指导（互动）； 2、外部世界的指导（工具和方
3、通过体验来探索（经验
法）；
式）；
3、运用理论来探索（假设与模
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（二）企业人力资源管理的典型问题
▪ 案例一：武汉邮科院的人力资源困惑 ▪ 案例二：新奥集团的人力资源困惑
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武汉邮科院的人力资源瓶颈
问题的根源
问题的表现
核心问题
问题的后果
人力资源的 流失
不能有效的 吸引人才
人力资源的 工作积极性不够
人力资源 瓶颈
人力资源职业化 素养欠缺
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二、人力资源管理咨询的特点
企业人力资源管理咨询
彭剑锋 教授
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一、中国企业人力资源管理的典型问题
（一）思考企业人力资源管理的三个基点 （二）企业人力资源管理的典型问题
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（一）思考企业人力资源管理的三个基点
▪ 1、企业的可持续发展与人力资源管理 ▪ 2、新经济时代的游戏规则与人力资源管理 ▪ 3、企业的发展阶段与人力资源管理
▪ 高层没有完成系统思考，现代企业人力资源理念尚未 确立；
▪ 人治色彩浓，建立在兄弟情结上的走动式、钦差管理方 式，使企业人力资源管理机制非理性化，人际关系板结， 处理方式政治化。
– 建立理性权威，确立公理； – 建立价值传递系统。
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系统整合与管理案例
▪ 《华为基本法》 ▪ 《华侨城宪章》 ▪ 《迈普之道》 ▪ 《新奥企业纲领》
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二、基于企业战略与竞争的要求，建 立企业人力资源开发与管理系统
▪ 1、人力资源开发与管理的责任承担 ▪ 2、企业人力资源开发与管理的组织定位 ▪ 3、企业人力资源开发与管理的系统框架
– 案例：华为人力资源管理系统
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三、全面建立企业价值评价系统
▪ 以素质模型为核心的潜能评价体系 ▪ 以任职资格为核心的职业化行为评价系统 ▪ 以KPI指标为核心的绩效管理系统 ▪ 以经营检讨与中期述职报告为核心的绩效改进系统 ▪ 以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效循环
谢谢大家！