裁员通知送达案例分析
劳动争议仲裁案例解析
劳动争议仲裁案例解析在当今社会，劳动争议日益增多，劳动争议仲裁成为了解决纠纷的重要途径。
通过对具体案例的深入分析，我们能够更好地理解劳动法律法规的适用，以及在实际工作中如何维护自身的合法权益。
以下是几个具有代表性的劳动争议仲裁案例。
案例一：劳动合同解除纠纷＿____在一家公司工作了五年，一直表现良好。
然而，由于公司业务调整，需要裁减人员，＿____不幸被列入了裁员名单。
公司在未提前与_____充分沟通的情况下，单方面解除了劳动合同，并按照法律规定支付了经济补偿。
但_____认为公司的裁员程序不合法，要求公司支付额外的赔偿金。
仲裁委在审理此案时，重点审查了公司的裁员程序是否符合法律规定。
根据《劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位裁减人员时，需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可裁减人员。
而在本案中，公司未能提供充分证据证明其履行了上述法定程序，因此被认定为违法解除劳动合同。
最终，仲裁委裁决公司向_____支付违法解除劳动合同的赔偿金。
这个案例提醒我们，用人单位在解除劳动合同时，必须严格遵守法律规定的程序，否则将面临支付赔偿金的风险。
同时，劳动者在遇到类似情况时，要勇敢拿起法律武器维护自己的合法权益。
案例二：加班工资争议＿____在一家工厂工作，经常加班，但公司从未支付过足额的加班工资。
＿____向公司提出要求补发加班工资，公司却以各种理由拒绝。
仲裁委在处理此案时，首先要求_____提供加班的证据，如加班申请单、考勤记录等。
同时，仲裁委也对公司的工资支付记录进行了审查。
根据《劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
在本案中，＿____提供了部分加班的证据，而公司未能提供完整的考勤记录和工资支付明细。
劳动法法律案例分析范文(3篇)
第1篇一、案情简介某公司成立于2000年，主要从事电子产品生产与销售。
公司规模较大，员工人数众多。
2018年，公司因经营不善，决定进行裁员，以降低成本。
在此过程中，公司未按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定进行操作，导致多名员工提出劳动仲裁。
本案中，李某于2010年进入该公司，担任生产部主管职务。
在公司工作期间，李某表现优秀，多次获得公司表彰。
然而，由于公司经营困难，公司决定裁员，李某被列入裁员名单。
在未与李某进行协商的情况下，公司单方面解除与李某的劳动合同。
李某不服，遂向当地劳动仲裁委员会提出仲裁申请。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？3. 公司解除劳动合同是否合法？三、案例分析1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位因经营不善，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
可见，用人单位在裁减人员时，必须符合法定条件和程序。
本案中，公司因经营困难进行裁员，但未履行法定程序，即未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，也未听取工会或者职工的意见，更未向劳动行政部门报告。
因此，公司无权单方面解除与李某的劳动合同。
2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
本案中，公司未提前三十日通知李某，也未进行书面通知，因此公司解除劳动合同不符合法定程序。
3. 公司解除劳动合同是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当依照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
本案中，公司未支付李某经济补偿，也未按照法律规定进行赔偿，因此公司解除劳动合同不合法。
劳动合同法案例分析
劳动合同法案例分析案例一：使用任用制度解除劳动合同甲公司在录用乙员工时，与其签订了一份为期三年的劳动合同。
合同约定双方如若解除合同，需提前30天书面通知对方。
乙员工因工作不称职，多次违反公司纪律，使公司遭受了一定的经济损失。
公司决定解除与乙员工的劳动合同。
然而，公司只是口头告知乙员工并请其立即离职，未提前提供书面通知。
乙员工因此提起了劳动争议仲裁。
根据劳动合同法第二十三条，用人单位和劳动者有权解除劳动合同，但应提前三十日通知对方，或者支付一个月工资作为赔偿。
在本案中，虽然公司有解除乙员工劳动合同的权利，但未提供书面通知或支付赔偿金。
因此，公司解除劳动合同的行为违反了法律规定。
仲裁机构可以判决公司支付赔偿金给乙员工。
案例二：双倍工资赔偿违法解雇丙公司与丁员工签订了一份无固定期限的劳动合同。
合同约定任何一方解除合同应提前三十日书面通知对方。
然而，丙公司在无故解雇丁员工时，只给了对方三天的书面通知。
丁员工因此要求丙公司支付双倍工资作为违法解雇的赔偿金。
根据劳动合同法第四十二条，除非发生合同法规定的情形，用人单位解雇劳动者应提前三十日通知对方或者支付一个月工资的赔偿金。
在本案中，丙公司只提供了三天的书面通知，因此公司违反了劳动合同法的规定。
丁员工有权要求丙公司支付双倍工资作为违法解雇的赔偿金。
案例三：劳动者违约赔偿甲公司与乙员工签订了一份为期两年的劳动合同。
合同明确规定，如果乙员工在合同期内主动解除劳动合同，应支付甲公司三个月工资作为违约金。
然而，乙员工在合同期满前提前一个月提出辞职，未支付违约金。
根据劳动合同法第四十三条，劳动者提前解除劳动合同，应当提前三十日通知用人单位。
若未提前通知，劳动者应当支付一个月工资作为违约金。
在本案中，乙员工只提前一个月通知了甲公司，未支付违约金。
由于乙员工违反了劳动合同约定，甲公司有权要求乙员工支付三个月的工资作为违约金。
综上所述，劳动合同法案例分析表明，劳动合同法是保障劳动者权益的重要法律。
法律讲堂辞退典型案例(3篇)
第1篇随着社会经济的快速发展，劳动关系的复杂化日益凸显。
在众多劳动争议中，辞退案件尤为常见。
为了帮助大家更好地理解劳动法的相关规定，本文将通过对一系列辞退典型案例的解析，为大家提供法律知识的学习和参考。
案例一：未签订书面劳动合同，辞退是否合法案情简介：某公司招聘了一名员工，双方未签订书面劳动合同。
工作一段时间后，公司以员工表现不佳为由，单方面解除劳动合同。
员工认为公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金。
法律分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。
虽然双方未签订书面劳动合同，但公司已实际用工，形成事实劳动关系。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
在本案中，公司未与员工签订书面劳动合同，已构成违法。
然而，辞退员工的合法性还需结合其他法律规定进行判断。
根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
在本案中，公司以员工表现不佳为由辞退员工，但未提供充分证据证明员工存在上述法定解除劳动合同的情形。
因此，公司辞退员工的行为违法，应支付赔偿金。
案例二：员工在试用期内被辞退，是否需要支付赔偿金案情简介：某公司招聘了一名员工，试用期为三个月。
在试用期内，公司以员工不符合岗位要求为由，单方面解除劳动合同。
员工要求公司支付赔偿金。
法律分析：根据《劳动合同法》第二十一条的规定，在试用期内，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
裁减工作人员案例分析
裁减工作人员案例分析裁减工作人员案例分析事件：C公司裁减工作人员并引发法律纠纷时间：2008年1月至2009年3月细节：C公司是一家拥有200名员工的大型制造业公司。
由于全球金融危机的影响，该公司面临着市场需求下降和经济困境。
因此，公司高层决定进行裁减工作人员的措施，以降低成本并保持公司的可持续发展。
在2008年1月，C公司宣布裁减工作人员。
根据公司的内部建议，他们计划首先裁减300名员工。
然而，选定的裁员名单引发了争议。
一些受影响的员工认为裁员名单存在主观性和不公平性，他们认为自己的能力和工作表现并未被充分考虑。
其中一位受影响的员工，李某，在2007年加入了C公司，并在技术部门工作。
他拥有丰富的相关经验，并且在此期间表现出色。
然而，C公司却将他列为计划裁员的员工之一。
李某对此表示不满，并决定通过法律手段维护自己的权益。
李某于2008年9月雇佣了知名律师赵先生代表自己提起了劳动仲裁申请。
赵先生在劳动仲裁申请中主张，C公司的裁员行为违反了《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定。
他指出，裁员名单明显存在不合理性和不公正性，且没有考虑到李某的工作能力和业绩。
赵先生还补充道，根据相关法律法规，裁员应当基于客观原则，并应充分考虑员工的贡献和价值。
2009年3月，劳动仲裁庭受理了李某的申请并进行了审理。
赵先生在庭审中详细阐述了李某的工作表现和C公司裁员名单的不合理性。
他还提供了相关证据，如员工业绩评估记录和个人行为表现报告。
C公司辩称，裁员决策是根据市场需求下降的现实情况以及集体谈判的结果而做出的，公司已尽力考虑员工的能力和贡献。
他们还强调，裁员决策是公司为了生存和发展所作出的艰难决定，并遵循了相关法律法规。
劳动仲裁庭对案件进行了多次听证会，并对双方提供的证据和论据进行了仔细审查和分析。
最终，在考虑到李某的工作表现和C公司的裁员依据不合理性的情况下，劳动仲裁庭做出了裁决。
劳动仲裁庭认为，C公司的裁员决策未能充分考虑李某的工作能力和贡献。
40个劳动纠纷案例分析
劳动纠纷案例分析招聘篇时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。
在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。
其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。
因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。
招聘广告中的风险防范一、典型案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。
3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。
为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。
原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。
因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。
二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。
三、案例点评或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。
因为在试用期内，企业享有一项权利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。
但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。
具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。
而最有力的证据之一就是招聘广告。
所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。
这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。
本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。
裁员法律案例事件及分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，企业为了适应市场变化和提升竞争力，不断进行内部调整，裁员现象时有发生。
裁员不仅涉及企业的经济效益，还关系到员工的合法权益。
本文将以一起裁员法律案例为切入点，分析相关法律问题，以期为企业提供参考。
二、案例介绍2018年，某科技公司因经营不善，决定进行裁员。
公司共有员工100人，其中部门经理10人，普通员工90人。
公司按照员工在公司的工作年限和绩效进行裁员，最终确定裁员20人。
被裁员工对裁员决定不服，认为公司未依法进行裁员，侵犯了自己的合法权益，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，该公司在裁员过程中存在以下问题：1. 未提前30日向全体员工说明裁员原因、裁员人数、裁员岗位等事项；2. 未按照法定程序进行裁员，未充分听取员工的意见和建议；3. 未按照员工的工龄、绩效等因素进行合理分配裁员名额。
综上，仲裁委员会裁决该公司赔偿被裁员工每人1万元，并支付仲裁费用。
四、案例分析1. 裁员合法性分析根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，用人单位因经营状况发生困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，经用人单位研究决定，并向劳动行政部门报告。
本案中，该公司未提前30日向全体员工说明裁员原因、裁员人数、裁员岗位等事项，违反了法定程序，因此裁员行为不合法。
2. 裁员合理性分析根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，用人单位裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
本案中，该公司未按照员工的工龄、绩效等因素进行合理分配裁员名额，违反了法定原则，因此裁员行为不合理。
3. 赔偿标准分析根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
十大非法解雇案例分析违法降薪与权利维护
十大非法解雇案例分析违法降薪与权利维护一、引言近年来，由于市场竞争的加剧和经济衰退的冲击，企业面临着巨大的压力。
在这样的背景下，一些企业为了降低成本，采取了非法解雇和违法降薪的手段。
本文将分析十大非法解雇案例，并探讨员工对于权利维护的重要性。
二、非法解雇案例分析1. 案例一：A公司解雇员工李明的原因是他提出了工资涨幅要求。
该公司违反了劳动法中保护员工合法权益的规定。
2. 案例二：B公司解雇了怀孕的员工王小花，违背了劳动法中对于孕期女性员工的保护规定。
3. 案例三：C公司解雇了员工张三，但未提供任何正当理由，违反了劳动法中的解雇程序规定。
4. 案例四：D公司解雇了长期患病的员工李华，违反了劳动法对于禁止因病辞退的规定。
5. 案例五：E公司解雇了一位揭露公司内部腐败行为的员工，违反了《中华人民共和国劳动法》对于保护举报者的规定。
6. 案例六：F公司解雇了一位工作年限已满5年的员工，但未支付其相应的经济补偿金，侵犯了其合法权益。
7. 案例七：G公司解雇了因家庭原因请假的员工小张，并以违反规定为由，违背了对于请假员工的权利保护规定。
8. 案例八：H公司将员工晋升为部门主管，但在3个月内解雇了他，违反了对于晋升员工的保护规定。
9. 案例九：I公司解雇了长期担任核心职位的员工，违反了劳动法对于高级员工解雇的规定。
10. 案例十：J公司解雇了多名员工，但未提供任何解雇文书，违反了劳动法关于解雇通知的规定。
三、违法降薪案例分析1. 案例一：A公司未提前告知员工，擅自降低其工资标准，违反了劳动法中对于工资调整程序的规定。
2. 案例二：B公司降低员工的加班费标准，但未提供任何合理的解释，违反了劳动法中对于加班费支付的规定。
3. 案例三：C公司将员工的绩效奖金大幅度降低，但未经过员工同意，违背了劳动法中对于绩效奖金支付的规定。
4. 案例四：D公司强制员工接受打折的工资支付，违反了劳动法中对于薪酬支付的规定。
5. 案例五：E公司降低了员工的社会保险和住房公积金缴存比例，违反了相关法规对于员工权益的保护规定。
典型劳动法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，裁员事件频发。
本案例以某公司裁员事件为例，旨在分析劳动法律在裁员过程中的应用，以及企业在裁员过程中可能面临的法律风险。
（一）公司基本情况某公司成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
经过多年的发展，公司已成为我国电子产品行业的重要企业之一。
公司员工总数约1000人，其中管理人员300人，技术人员400人，生产人员300人。
（二）裁员事件背景2018年，由于市场竞争加剧，公司业绩出现下滑。
为降低成本，提高效益，公司决定进行裁员。
根据公司内部规定，裁员人数为100人，其中管理人员30人，技术人员40人，生产人员30人。
二、案例分析（一）裁员合法性分析1. 劳动合同法规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定：“用人单位因经营不善、技术改造、市场变化等原因，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并经职工代表大会或者全体职工讨论同意。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
”2. 案例分析在本案例中，某公司在进行裁员前，已向工会和全体职工说明了情况，并听取了他们的意见。
然而，在裁员过程中，公司未能优先留用与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的人员，也未在六个月内重新招用被裁减的人员。
因此，该公司的裁员行为存在合法性瑕疵。
（二）赔偿标准分析1. 劳动合同法规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十六条规定支付赔偿金。
”2. 案例分析在本案例中，由于某公司的裁员行为存在合法性瑕疵，公司应当向被裁减的员工支付赔偿金。
劳动争议典型案例讲解与分析ppt课件
案例3：不订立书面劳动合同的法律风险
案情简介：2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应
聘到某IT制造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直 很不情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使下， 李某到该企业工作了。2008年8月底，该家外企人事主管张 经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。李某表示， 家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通， 等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理 年前刚刚受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不 与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为员工支付 双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来 承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己个人原因 不愿意订立书面劳动合同的证明。
劳动争议典型案例 讲解与分析
1
一、案 例 分 析
2
案例1：录用条件约定不明导致解除不能
案情简介：某电子公司软件部经理纪某看重其朋
友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一 职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过 其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日， 双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6 个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该 岗位的工作要求没有做具体描述。不过，该企业内部规章 制度规定了该销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某 接到公司发出的解除劳动合同决定，公司以李某不符合公 司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议 仲裁，要求恢复劳动关系。
10
案例5：规章制度在劳动争议案件中的作
用
案情简介：吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行
行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，
有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服
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裁员通知送达案例分析
作者:胡燕来所属栏目:企业裁员安置
裁员通知送达案例分析用人单位送达过失性裁员等解除劳动合同的通知
书 , 送达书面通知必须要有被送达人当场签字。
当被送达人拒绝签字或无法送达时 , 用人单位的决定并不必然生效
裁员通知送达案例分析
用人单位送达过失性裁员等解除劳动合同的通知书,送达书面通知必须要有被送达人当场签字。
当被送达人拒绝签字或无法送达时,用人单位的决定并不必然生效。
1995年,李某到南京某零件厂工作。
1996年,厂里成立了一个特种金属材料研制厂,李某是材料员,因他经常旷工,零配件厂给予李某开除处分,李某开始在家待岗。
待岗期间,该厂未给李某发放过生活费。
2004年7月8日,李某向该厂交纳现全13000元,用于该厂为李某补缴1988年7月至1996年6月的基本养老保险费李某个人应承担的部分。
1996年7月之后的养老保险费该厂未为李某缴纳。
李某于2005年4月从该厂领回职工养老保险手册,才得知这一情况。
随后,李某向当地某劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求单位补缴1996年7月至今的社保费,支付待岗期间的生活费。
某劳动争议仲裁委认为李某的申诉请求已超过仲裁申请时效期,决定不予受理。
李某不服仲裁裁决,向当地法院提起诉讼。
庭审中,该厂称提供了一份关于厂方历史遗留问题的处理意见,称已与李某解除了劳动关系。
但该厂未提供将上述处理意见及解除劳动合同证明书送达李某的证据,李某对此也不予认可。
当地某法院经审理后认为:李某与该厂存在事实劳动关系,双方应按《劳动法》及有关法律、法规履行各自的权利和义务。
该厂辩称已于1996年7月与李某解除劳动关系,但未提供有效证据证明,且李某对此也不予认可,对该厂的辩称主张,法院不予采信,该厂应为李某补缴1996年7月至今的社会保险费。
李某要求该厂支付2005年3月之前生活费的请求,已超过仲裁申请期限60日的规定,不予支持。
该厂应按本地最低工资80%的标准支付李某2005年3月至8月的生活费。
法院据此判决该厂为李某缴纳1996年7月至2005年8月的社会保险费,
同时支付李某2005年3月至2005年8月的生活费共计2500余元。
解除劳动合同是一种严肃的法律行为,用人单位解除劳动合同必须依照法定程序进行。
解除劳动合同除了需要具备法定的条件之外,还得符合法定的程序。
具备解除劳动合同的条件,不符合法定程序,也不能产生相应的效力。
对于用人单位应当如何行送达程序,我国未从法律层面做出明确规定。
因而,这一环节往往容易被用人单位所忽视。
表现在现实中,用人单位或者未履行送达
义务,或者履行了送达义务但未留下足够证据证明自己的送达行为的现象十分普遍,以致劳动合同双方一旦发生争议,用人单位出具的解除劳动合同通知往往被劳动争议仲裁机构或人民法院认定为“解除劳动合同通知不发生法律效力,劳动合
同双方当事人之间的劳动关系仍然存在”。
通常情况下,解除劳动合同的方式应当是书面形式。
根据劳动合同主体的特定性,劳动合同只针对特定的当事人,解除劳动合同时通知确定的对象方才发生效力。
由于解除劳动关系的通知涉及到员工的切身利益,很多时候很难直接送达员工。
在直接送达时被送达人极有可能拒绝签收的情况下,一般可以在直接送达时进行公证。
为防范员工“不认账”的情形出现,订立劳动合同时企业应将书面送达员工的具体地址予以详细确定,并可约定员工地址变动时,必须书面通知企业。
这种情况下,如果直接送达遭到拒收,企业可采用邮政快递送达,在邮寄详情单上写明里面
的内容,被裁员工收到的材料等和详情单不符且未在合理期限内提出的,应视为送达。
当被送达人拒绝签字或无法联系到时,有的用人单位喜欢登报声明,或在被送达人所生活工作的场所范围内进行公示。
这种做法的依据是劳动部办公厅《关于通过新闻媒体通知职工回单位,并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》的规定用人单位要求职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续,应遵循对职工负责的原则,以书面形式直接送达职工本人;本人不在的,交其同住成年亲
属签收。
直接送达有困难的可以邮寄送达,以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
只有在受送达职工下落不明,或者用上述送达方式无法送达的情况下,方可公告送达,即张贴公告或通过新闻媒体通知。
能用直接送达或邮寄送达而未用,直接采用公告方式送达,视为无效。
司法实践中很多单位未采取直接送达即予公示,一般被认为无效,因此遭遇不利的法律结局。
如果单位实在没有办法,可以在做出解除劳动合同的决定后,要求当地劳动仲裁部门确认解除,当事人没有提出异议,则解除的事实成立。
（文章来源：胡律师网）。