人力资源管理技巧
人力资源管理的基本概念和技巧
人力资源管理的基本概念和技巧人力资源管理是组织内部，特别是人事部门负责管理和协调所有人力资源活动的过程。
它涉及到招聘、培训、员工关系、绩效管理等多个方面。
在现代商业环境中，人力资源管理对于组织的成功至关重要。
本文将介绍人力资源管理的基本概念和技巧。
一、人力资源管理的概念人力资源管理旨在最大限度地发挥组织内部的人力资源潜力，以达到组织的目标和利益。
它不仅仅是处理人力资源的一系列任务，更重要的是围绕员工的需求和组织的战略目标来制定和实施相关策略。
人力资源管理的目的是提高员工的工作满意度和绩效表现，同时确保组织的可持续发展。
人力资源管理的主要职责包括：1. 人力规划：确定组织所需的人力资源数量和质量，以适应组织发展的需要。
2. 招聘与选择：制定有效的招聘策略，吸引并选择适合岗位的候选人。
3. 培训与发展：制定培训计划，提供员工培训和发展的机会，以增强他们的技能和知识。
4. 绩效管理：建立绩效评估体系，评估员工的绩效水平，并制定相应的激励措施。
5. 员工关系管理：促进良好的员工关系，解决员工的问题和纠纷，维护组织内部的和谐氛围。
6. 薪酬与福利：制定公平合理的薪酬与福利政策，激励员工的工作积极性和奉献精神。
二、人力资源管理的技巧成功的人力资源管理需要掌握一系列的技巧和方法。
以下是几个关键的技巧：1. 沟通技巧：作为人力资源管理者，良好的沟通技巧对于与员工和其他部门的有效协作至关重要。
确保信息的准确传递，理解员工的需求，及时解决问题，这些都需要良好的沟通能力。
2. 团队建设：人力资源管理者需要建立一个团结协作的团队。
通过合适的培训和发展计划，激励员工的参与和贡献，打造一个积极向上的工作环境。
3. 解决问题的能力：人力资源管理者面临各种各样的问题和挑战，需要具备快速解决问题的能力。
这包括分析问题的能力、决策能力和解决问题的方法。
4. 管理变革：现代商业环境中变化是不可避免的，人力资源管理者需要适应变革，引领组织和员工一起应对变化。
人力资源管理的方法和技巧
人力资源管理的方法和技巧人力资源管理是现代企业持续发展的关键之一。
随着社会经济的发展，企业对人力资源需求更加复杂多变。
企业需要制定出全面、系统的人力资源管理方案，并能够有效实施。
那么，如何进行人力资源管理？以下将从面试、培训和绩效管理方面入手，为大家介绍一些人力资源管理的方法和技巧。
一、面试企业招聘新员工一般通过面试的方式进行。
企业需要制定出科学的面试流程，从而达到更好的招聘效果。
如何提升面试的效果呢？以下是一些科学的面试方法和技巧：1. 面试评分表目标明确在面试前，应制定出科学合理的面试评分表。
评分表的目标应该明确，且与职位相关联。
企业需要根据所需的职位能力和素质制定出相应的评分标准。
2. 面试星法则使用面试星法则可以更加全面地评估面试者的素质和能力。
具体而言，应当从以下五个方面考虑：- 原则：评估的对象必须切合实际和正确性。
- 工作经验：评估的对象在此项工作或领域的工作经验是否符合职位要求。
- 学术背景：评估的对象的教育背景是否符合职位要求。
- 个性特征：评估的对象的性格是否符合职位要求。
- 从属关系：评估的对象是否可以胜任所应聘的职位。
3. 全面的面试准备工作在进行面试前，企业还需要对面试员工提供充分的支持和准备。
例如，提供面试场地和面试器材、为面试官安排时间、提供面试与锻炼的指导材料等。
二、培训企业为了提升员工素质和能力，需要开设不同类型、不同形式的培训课程。
如何设计科学合理的培训方案呢？以下是一些方法和技巧：1. 岗位培训岗位培训是指将新员工针对所需岗位上下而求索，进行系统的培训。
新员工必须掌握相关技术和知识，适应企业文化和套路，才能胜任其岗位。
企业可以设计成系统的培训计划，以帮助新员工尽快适应岗位工作。
2. 绩效培训绩效培训是指针对员工能力和素质的提高，进行的培训。
企业一般应结合员工绩效评估结果，针对其缺陷制定培训计划。
绩效培训应保证质量，达到预期的效果。
3. 进修课程除了基本培训之外，还可以为员工提供一些进修课程，帮助员工不断学习新的工作知识和技巧。
人力资源管理的五个关键技巧
人力资源管理的五个关键技巧人力资源管理是企业管理中一个相当重要的部门。
它涉及到员工招聘、培训、绩效考核、福利待遇等众多方面，关系到企业的发展和员工的个人发展。
在这个日益激烈的市场竞争中，一个成功的人力资源管理团队是企业发展的重要保障。
以下是人力资源管理的五个关键技巧：1. 招聘战略的制定人力资源管理的第一步是招聘。
企业需要制定一套招聘战略，以确保吸引到适合企业的人才。
招聘战略的制定应该包括以下几个方面：首先，企业需要明确自己的核心价值观和文化。
这有助于企业招聘到与企业文化相符的人才，确保员工与企业的契合度。
其次，企业需要了解市场需求，并制定针对该需求的职位要求。
这有助于筛选出具有所需技能的人才，确保员工能够胜任其工作。
最后，企业还需要有清晰的面试与聘用流程，以确保招聘流程的透明和公正。
2. 员工培训的规划人力资源管理的第二步是员工培训。
企业需要制定一套培训规划，以确保员工能够从中获得必要的技能和知识。
培训规划应该包括以下几个方面：首先，培训内容应该与员工的职业生涯规划相关。
这有助于员工提升自己的职业技能，为未来的发展做好准备。
其次，企业需要为员工提供必要的技术培训，以确保员工能够胜任其工作。
最后，企业应该制定科学合理的培训计划，并进行评估和反馈。
这有助于企业了解培训效果，及时进行调整。
3. 绩效考核的制定人力资源管理的第三步是绩效考核。
企业需要制定一套科学、公正的绩效考核制度，以评估员工的工作绩效。
绩效考核制度应该包括以下几个方面：首先，在绩效考核指标的制定上，应该注重公平。
一个科学合理的绩效考核指标需要考虑到员工的实际工作情况和员工个人发展的需求。
其次，在考核结果的评估与反馈上，企业也应该注重公平。
企业需要尽可能为员工提供一些相应的激励和奖励，以鼓励员工更好地发挥其工作能力。
最后，在绩效考核流程的透明度上，企业也需要注重，确保考核流程的公开、公正和公正。
4. 福利待遇的设计人力资源管理的第四步是福利待遇。
人力资源管理中的管理技巧
人力资源管理中的管理技巧人力资源管理是企业管理的重要内容之一，目的是通过各种手段，合理调配和利用企业内部的人力资源，提高企业的核心竞争力和经济效益。
今天我们谈论的是人力资源管理中的一些管理技巧。
1.人性化管理人性化管理是指以关爱员工为出发点，着重考虑员工的需求和利益，通过激励和培训等方式，提高员工的工作效率和忠诚度。
这是现代企业对于员工管理的一种新思路，倡导对员工进行全方位的管理，强化企业的人才战略，实现企业与员工的双赢。
2.目标管理目标管理是企业管理中最基本的管理方式之一，强调合理制定企业目标，并通过不断地考核和评估，实现员工的个人目标和企业战略目标的有机结合。
这种管理方式可以激发员工工作的积极性和主动性，提高企业的执行效率和业绩。
3.激励管理激励管理是一种常用的管理方式，通过各种奖励和鼓励措施，激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和质量。
在激励管理中，企业可以采取多种手段，包括货币奖励、嘉奖荣誉、职场晋升等方式，不断激发员工的斗志，提高企业的业绩。
4.培训管理培训是企业中长期发展的必备管理方式之一。
通过各种培训手段，可以提高员工的技能和素质，提高企业的核心竞争力和经济效益。
在培训中，企业可以开展内部培训、外部补充和岗前培训等多种形式，以便员工在熟悉工作的同时，也可以不断提高自身的职业比较能力和适应能力。
5.平衡管理平衡管理是企业管理的重要思路之一，强调在各种管理方式与管理目标之间保持平衡，切实考虑到企业的内外部环境要素，促进企业的可持续发展。
在平衡管理中，企业需要充分考虑到员工、客户、业务、财务等多种因素，合理制定经营策略和管理方案，适应市场的动态变化，提高企业的适应力和竞争力。
人力资源管理中的管理技巧非常多，但以上的技巧可以帮助企业在日常经营管理过程中不断提高自身的综合竞争力和经济效益，做到快速发展。
当然，不同的企业需要采取不同的管理方式和手段，根据企业的经营战略和文化特色制定出符合实际情况的管理方案。
人力资源管理必备技能
人力资源管理必备技能
人力资源管理涉及多个方面，以下是一些人力资源管理中必备的技能：
1. 沟通技巧：作为人力资源专业人士，良好的沟通技巧是至关重要的。
能够清晰有效地表达想法，倾听和理解他人的需求，并与各级员工建立良好的沟通渠道。
2. 人际关系管理：人力资源管理涉及与各级员工、管理层以及外部利益相关者的互动。
能够建立和维护良好的人际关系，解决冲突，处理复杂的人际关系问题。
3. 战略思维：人力资源管理需要具备战略思维，将人力资源战略与组织目标对齐，制定并执行人力资源策略，为组织提供战略性的人力资源支持。
4. 组织能力：人力资源管理需要有效组织和管理人员、项目和流程。
具备良好的组织能力，能够合理规划资源，安排工作任务，并确保按时完成工作。
5. 人才管理：人力资源管理涉及招聘、培训、绩效管理和员工发展等方面。
能够识别和吸引优秀人才，制定并实施有效的培训和发展计划，促进员工的个人和职业成长。
6. 法律和合规知识：人力资源管理涉及众多法律和合规问题，包括劳动法、雇佣合同、工资和福利等方面。
了解相关法律法规，确保人力资源管理的合法性和合规性。
7. 数据分析能力：人力资源管理需要对员工数据、薪酬数据、绩效数据等进行分析和解读，为决策提供依据。
具备数据分析能力，能够运用数据进行人力资源决策和改进。
8. 变革管理：人力资源管理需要适应变化，并帮助组织员工适应变化。
具备变革管理能力，能够管理和引导组织变革，处理变革带来的挑战和问题。
这些技能是人力资源管理专业人士在日常工作中必备的技能，能够帮助他们更好地管理人力资源，促进组织的发展和员工的成长。
人力资源管理技巧分享
人力资源管理技巧分享一、高效沟通是关键在现代企业中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
而其中，高效的沟通技巧更是不可或缺的一环。
在团队合作中，沟通是信息传递、意见交流和问题解决的桥梁。
因此，作为人力资源管理者，我们需要不断提升自己的沟通能力，以更好地管理团队和解决问题。
首先，要注重倾听。
倾听是良好沟通的基础，只有真正聆听对方的意见和想法，才能更好地理解对方的需求和期望。
在与员工沟通时，要给予足够的尊重和关注，不要急于打断或表达自己的看法，而是要耐心倾听，给予对方充分的表达空间。
其次，要善于表达。
沟通是双向的，除了倾听，我们也要学会清晰地表达自己的想法和意见。
在与员工沟通时，要简洁明了地表达自己的意图，避免使用复杂的词汇或术语，让对方能够轻松理解。
同时，要注重语气和表情的把握，以确保自己的表达方式能够传达出正确的信息和情感。
最后，要建立良好的沟通氛围。
良好的沟通氛围是高效沟通的基础，只有在一个开放、互信、尊重的环境中，员工才会更愿意分享自己的想法和意见。
因此，作为人力资源管理者，我们需要不断营造和维护一个积极的沟通氛围，鼓励员工敞开心扉，畅所欲言。
二、激励与激励在人力资源管理中，激励是一项至关重要的工作。
激励可以激发员工的工作热情和创造力，提高团队的凝聚力和执行力。
而在激励员工时，我们需要注意以下几点：首先，要根据员工的不同需求和特点，采取不同的激励方式。
有的员工更看重物质奖励，有的员工更注重精神激励，因此我们需要根据员工的实际情况，选择适合其的激励方式，以达到最好的效果。
其次，要及时给予反馈和认可。
员工在工作中付出了努力，就需要得到及时的反馈和认可。
在激励员工时，我们要及时表扬和奖励那些表现突出的员工，让他们感受到自己的价值和重要性，从而更有动力地投入工作。
最后，要设立明确的目标和奖励机制。
激励需要有明确的目标和奖励机制作为支撑，只有员工清楚自己的目标和奖励是什么，才能更有动力地去实现。
因此，我们需要设立明确的激励目标和奖励机制，让员工清楚自己的努力和付出将会得到怎样的回报。
人力资源管理中的5种技巧
人力资源管理中的5种技巧人力资源管理中的5种技巧随着企业的发展，人力资源管理逐渐成为了企业发展中的一个核心竞争力，而如何有效地管理企业的人力资源，成为了每个管理者不可回避的问题。
在过去，人力资源管理往往仅仅是一个人力资源部门负责的事情，如今，越来越多的企业开始将人力资源视为全员参与的企业文化。
因此对于如何提高企业管理者的人力资源管理能力，掌握一些方法和技能，将非常有意义。
本文将深入探讨人力资源管理中的五种技巧，并从不同角度阐述其应用方法。
一、招聘技巧招聘是人力资源管理的一项基本任务。
在招聘中，最重要的是了解自己企业的需求，以及制定相应的招聘策略。
为了制定好招聘策略，企业需要了解目标招聘人员的特点，掌握他们的心理，提供合适的待遇和福利。
在面试过程中，面试官需要运用问答技巧，针对面试者的招聘条件逐一判断，给出准确、详细和科学的面试评价。
二、激励技巧激励是人力资源管理中的重要环节，它与员工的工作热情、士气、工作态度以及企业的发展密切相关。
激励的手段很多，如奖励制度、晋升机制、培训机会等。
但是，不同的员工，对于不同类型的激励有不同的反应。
因此，制定出合适的激励策略是很关键的。
同时，激励需要注意不同分级的员工有不同的需求。
对于不同分级的员工，企业应该制定不同的激励政策，并且要注重结果导向，使员工在实现个人成长的同时，为企业的发展做出贡献。
三、沟通技巧沟通是人力资源管理的一个重要内容，因为企业中的各种人际交往能源都在沟通中得以运作。
沟通包括书面沟通和口头沟通两个方面。
无论是用书面沟通还是口头沟通，都要注重语言的清晰、简单、明了、易懂。
同时，沟通需要注重沟通的双向性，鼓励员工与企业管理层之间的交流，加强员工之间的沟通，认真听取员工的意见，并及时地反馈企业的现状和发展方向，使员工在把握企业发展方向的同时，能够更好的为企业工作。
四、培训技巧培训是人力资源管理中非常重要的一环，对于员工的培训提高可以提高员工的竞争力和企业的综合竞争力。
人力资源管理的方法和技巧
人力资源管理的方法和技巧人力资源管理作为企业管理的核心之一，是指通过合理的组织和开发人力资源，最大化地提高人力资源利用效益的过程。
在企业发展中，人才是最为重要的资源，人力资源管理的有效实施与否对企业的发展和成败有着重要的影响。
本文就人力资源管理的相关方法和技巧进行详细探讨。
一、定位合适的岗位在人才选拔方面，人力资源管理部门应该准确地了解每个人员的专业能力、职业背景、工作经验和性格特点，把他们适用于企业的具体岗位。
这样可以充分发挥每个人的潜力，提高工作效率，增加企业的竞争力。
因此，也利用各种测试和面试技巧来评估和筛选员工。
二、建立科学的绩效管理机制绩效管理是人力资源管理中最为重要的环节之一，通过对员工绩效的量化评估，可以激励员工的工作积极性，增强员工工作的幸福感和归属感，提高企业的整体绩效。
因此，人力资源管理部门需要建立科学的绩效管理机制，评估员工的工作表现，制定有效的奖惩措施，确保每个员工都有明确的工作目标和绩效指标。
此外，管理部门也应注意对员工绩效进行定期评估，及时进行优化和调整，并提供良好的成长环境。
三、制定合理的培训计划培训是人力资源管理中重要环节。
企业应该培养自己的人才，进行系统培训，提高人员的专业技能、领导才能和人际交往能力。
一个好的培训计划能为企业带来无限的发展机会。
人力资源管理部门应获取员工的培训需求，建立详细的门径、内容和进度计划，为员工的职业发展提供动力。
同时，管理部门应该注重员工合理的薪酬制度和福利待遇，这将成为员工培训和职业发展的重要动力。
四、制定良好的人际关系人际关系建设是企业长久发展的保障。
管理部门应该关注员工之间的交流和相互容忍，倡导员工间互相团结合作，营造良好的工作氛围。
重视家庭友好措施，加强与各个家庭沟通，建立良好的企事业界的和谐关系，营造良好的团队合作氛围。
五、做好员工留任工作员工流失是企业管理中的一个常度，人力资源管理部门应该注重员工流失率的调查和控制，提高员工对企业的归属感和忠诚度，根据员工的需求和特点，制定有效的薪酬制度和福利待遇，以增加员工的留存率。
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留个缺口给别人2004年1月29日 00:58 一位著名企业家在作报告，一位听众问：“你在事业上取得了巨大的成功，请问，对你来说，最重要的是什么？” 企业家没有直接回答，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。
他反问道：“这是什么？”“零”。
“圈”/“未完成的事业”/“成功”，台下的听众七嘴八舌地答道。
他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号。
你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。
” 留个缺口给他人，并不说明自己的能力不强。
实际上，这是一种管理的智慧，是一种更高层次上带有全局性的圆满。
给猴子一棵树，让它不停地攀登；给老虎一座山，让它自由纵横。
也许，这就是企业管理用人的最高境界。
18种性格人才“长”与“短”2004年1月29日 00:53 俗话说：“尺有所短，寸有所长。
”人有所长，也有所短，其中性格因素起着很重要的作用。
事实上完美的人才是没有的，也正是这一点考验着每个领导的用人理念和头脑，一位合格的企业领导必须懂得取长补短、以长制短的用人原则，而力戒长短不分以短为长的盲目行为，这样才能发挥员工在企业中的位置和作用。
在这里，我们试从性格出发，来分析下属的行为特征，从中分辨出下属的“长“与“短“，以便领导用人时作为参考。
1、 性格坚毅刚直的下属，长处在于能够矫正邪恶，不足之处在于喜欢激烈地攻击对方； 2、 性格柔和宽厚的下属，长处在于能够宽容忍耐他人，不足之处在于经常优柔寡断； 3、 性格强悍豪爽的下属，称得上忠肝义胆，却过于肆无忌惮； 4、 性格精明慎重的下属，好处在于谦恭谨慎，却经常多疑； 5、 性格强硬坚定的下属，起到稳固坚支撑的作用，却过于专横固执； 6、 善于论辩的下属，能够解释疑难问题，但性格过于飘浮不定； 7、 乐于好施的下属，胸襟宽广，很有人缘，但交友太多，有难免鱼龙混杂； 8、 清高耿介、廉洁无私的下属，有着高尚坚定的情操，却过于拘谨约束； 9、 行动果断、光明磊落的下属，勇于进取，却疏忽小事，不够精明； 10、冷静沉着，机警缜密的下属，善于探究小事，细致入微，却稍嫌迟滞缓慢； 11、性格外向的下属，可贵之处在于为人诚恳、心地善良；不足之处在于过于太过显露，没有内涵； 12、足智多谋，善于掩饰感情的下属，长处在于权术计谋。
他们狡诈机智，富有韬略，在下决断时又常常模棱两可，犹豫不决； 13、性格温柔和顺的下属，行事迟缓，缺乏决断。
因此，这种人常常遵守常规，却不能执掌政权，解释疑难； 14、勇武强悍的下属，意气风发，勇敢果断，但他们从不认为强悍会造成毁坏与错误，视和顺忍耐为怯懦，更加任性妄为； 15、好学上进的下属，志向高远，他们不认为贪多务得、好大喜功是缺点，却把沉着冷静看作是停滞不前，从而更加锐意进取。
因此这种人可以不断进取，却不甘心落后于人； 16、性格沉着冷静的下属做起事来沉思熟虑，他们不觉得自己太过于冷静以至于行动迟缓。
因此这种人可以深谋远虑，却难以及时把握机会； 17、性情质朴的下属，他们的心地痴顽直露，行事直爽。
因此这种人可以使人信赖他们，却难以去调停指挥，随机应变； 18、富有谋略、深藏不露的下属，善于随机应变，取悦于人。
因此这种人往往不易显露其真实的想法，常常表里不一。
以上18类仅仅是一个概括，不可能包括所有人，但是，其中已经大体表明这样一个基本道理：下属各有性格特征，皆有长短，关键在于领导如何根据工作的特性去精心安排下属。
一位下属的优点在企业领导是调控下属的核心，其职责是合理搭配下属的优缺点，否则就是不称职的。
因此，慎于发现下属的优点和缺点并扬长避短，是一位企业领导不可忽视的用人之道。
假如你是一位企业领导，不妨用归纳法逐个分析下属，分别找出他们的长处和短处，使其各有所用。
力资源总监的七大杀招2004年1月29日 00:44别怀疑，去很多家族企业或国企看看，比比皆是~ 罪行一：敲山震虎。
老板埋怨写字楼里职员们工作热情不高，我就在报上刊登了整版招聘广告，把职员们除我以外所有的职位都招了一遍，效果真不错，职员们纷纷主动要求加班，甚至有几个主动要求减薪，我没那么坏，只私下要求他们每人每月向我进供100元，别嫌少，200多人呢！每月净赚2万圆人民币呢！ 罪行二：借尸还魂。
在我的主使下，公司要搞薪酬调查，我又在报纸上把除我以外所有的职位都招了一遍，广告中声明：应聘者来信务必注明薪酬要求。
于是就收到3万份应聘资料，把其中的薪酬要求分类统计一下，薪酬调查就出来了--其实多数专业调查公司也是这么干的。
那些应聘信，我私下买给收破烂的了，还得了点外快。
罪行三：吃里爬外。
公司有个女职员未婚先孕，她说是我干的，为了摆平这件事，我使了不少银子，手头紧得很。
于是我就编造了很多理由，连续一个月亲自到人才市场的现场招聘会招人，这种小事我已有多年没有亲临现场了。
每个展位费600元，每天租用5个展位，大公司嘛，当然要有气派！每天展位费3000元，人家给我开了7000元的发票，每天净赚4000元,十天净赚40000元，人家还说要我常来。
至于招什么人，我从没过问，招聘海报都是人家用电脑制作好的。
罪行四：抛砖引玉。
要写年终总结报告了，这也难不倒我这个只认识999个汉字的中国人。
我又登了招聘广告，想必大家也知到我的花招了，你们猜对了，应聘者主动又把年终总结报告寄过来了，我从300份里挑了十份留用，其它资料我卖给收荒的了。
罪行五：笑里藏刀。
最近公司不太景气，债主天天上门吵闹，而且一定要找公司高层。
于是我又刊登了招聘广告，招聘总经理，年薪百万，我从中挑了一个智商比我差的人推荐给老板，过关了。
于是这个新上任的总经理的唯一工作就是天天面对那些上门的债主，这个还总找我说什么时候真正履行总经理的职责，我说老板很器重他，先拿这些债主考验他。
罪行六：关门捉贼。
公司的销售代表是没有底薪的，只能拿提成，智商高于60的人是不会应聘这些职位的。
于是我在招聘广告里写了很多职位：英语教师、培训讲师、行政经理、储备干部、文员、公关、助理等等，其实这些都是招聘中的虚晃一枪，把这些人骗到公司里来再用什么人生呀、理念呀、成功呀、关爱呀、奋斗呀、心态呀等等，给他们洗洗脑，总有上当的。
罪行七：欲擒故纵。
这可是我的独们暗器。
我也有担心，很多人都想座我这个职位的，最危险的就本公司内部的人员。
以前，我从不对外招聘人力资源方面的人，只是在内部调用，而且所调用的都是不喜欢淫力支援工作的人，这样对我安全得多。
公司里，凡是有心想做人力资源工作的人都被我想法子给赶走了。
也有闪失，春节前，我调用了一个表面上很安分守己的家伙到我的部门，哪知这小子一直没交代他是名牌大学专门学人力资源专业的硕士，而且很想搞这项工作，可当初他只是应聘生产管理，拿出的文凭只是妇产科医学的本科，而且对我说他喜欢生产管理。
我把他刚调到我部门，他就找了老板，亮出自己的真实身份和真实想法，还好我使用了乾坤大挪移：连夜坐车赶往外地，冒充他前一家公司同事的身份写了一封匿名揭发信，总之说了大堆那人的坏话，把信寄给老板和我自己各一份。
后来老板要我调查此事，下面的事我不说大家也知道。
这事给我一个启发，于是，自那以后，每次招聘的时候，我都要把人力资源方面的职位都招一遍，好让那隐藏分子“主动暴露”，在信封左下角注明应聘职位，这样一来，连信封都不用拆我就可以轻松把那些我的潜在对手丢进垃圾堆！绩效考核中的一些问题2004年1月29日 00:45 1．如何确定考核的面谈可以提高员工的表现 上级应和员工共同清理和工作相关的问题，设定可衡量的工作目标以及实现这些目标的时间表。
2．如何批评员工 如果对员工的批评是必须的，批评时一定要维护员工自己的面子和价值感。
批评只局限在员工和上级两个人在场时，而且要以建设性的态度来进行。
要提供员工具体的行为表现，并提供具体的改进建议。
有问题最好在平时就向员工提出，而不要在年末才最后全部提出。
3．如何对表现差的员工的面谈进行记录 对表现差的员工的面谈进行记录有两个目的：促使员工提高工作表现；作为辞退员工的依据，以备在发生法律纠纷时作为依据。
因此记录前应该明确考核员工的标准，确定员工知道该标准，理解而且遵守该标准。
并且要向员工表明他有改正其工作表现的机会。
4．如何处理抗拒性的员工 防御反应是在适应社会的过程中自然形成的，当员工被指责为工作表现差的时候，员工的第一反应往往是防御性的。
员工通常会为自己找各种各样的客观原因，甚至会变得非常愤怒和带有攻击性。
下面是一些建议： （1）要明白防御性的行为是非常自然的。
绝对不要批驳员工的防御反应，而要列举工作表现，并以开放性的态度倾听员工的解释。
（2）延迟反应。
往往员工面对不良工作记录的第一反应是本能性的防御反应，而稍后员工自然会做出更为理性的反应。
（3）明白你自己的观点是有一定局限性的，要明白每个人都有自己的观点和行为方式，下属的行为可能在当时、当地是合适的。
企业中的行政人员如何考核？ 企业中业务人员可考查其“业绩”，然而企业中一些非业务部门，比如行政部门，甚至业务部门中的有些非业务人员，他们的“业绩”如何考核？ “业绩”量化 “业绩”并不只是那些可以用经济指标衡量的业务实绩，而是包括企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务的情况；其中有些“业绩”是无法用经济指标来衡量的。
那么，如何考核这些无法直接用经济指标来衡量的“业绩”？从实践来看，考核制度与计划管理的紧密结合，能够比较好地解决这个问题。
1、计划管理以一定质量要求下的“工作量”和“进度量”为指标，把非业务人员的工作转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。
这里的要素有三：“一定质量要求下的”、“工作量”、“工作进度”。
2、计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，它命名整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每一个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。
这样一来，实际上已经把非业务人员的“业务”考核“计划管理”与业务人员的“业绩”考核与统一起来了。
“素质”考核考什么？ 企业不仅对业务人员和非业务人员的要求不一样，而且对非业务人员中的各个岗位的要求也不一样，考核制度必须体现出这种差别。
1、“素质”考核必须体现积极的价值导向。
通常的做法是，在员工素质考核表中罗列一大堆指标，往往有十项，其中有“劳动纪律”、“尊重同事”、“言谈举止”、“知识广度”等，全则全矣，但是毫无重点。
且不说有些指标是否适合考评，也不说对所有人都作统一要求是否合适，单说如此求全责备，四平八稳，就是以使人畏首畏尾趑趄不前。