人力资源的绩效评估与考核
人力资源部考核方法
人力资源部考核方法一、绩效考核绩效考核是对人力资源部门工作绩效的客观评价和量化分析。
可以通过以下几个维度来进行考核：1.工作目标：设定合理的工作目标，确保与企业整体战略和目标相一致。
考核人力资源部门是否能够在规定时间内完成各项工作任务。
2.工作质量：以客户（企业内部各部门）满意度为标准来评估人力资源部门的工作质量。
可以通过定期开展用户满意度调查，收集反馈来评估部门的工作质量。
3.绩效指标：设定合理的绩效指标，根据人力资源部门的职责和工作内容，量化衡量结果。
如员工流失率、人员培训率、招聘效果等。
4.创新能力：评估人力资源部门的创新能力和持续改进能力。
如是否能够推出具有前瞻性和创新性的人力资源管理方案，是否能够通过不断改进工作流程提高工作效率等。
5.团队合作：考核人力资源部门的团队合作能力和团队协作精神。
是否能够积极配合其他部门的工作需求，是否能够与其他部门建立良好的合作关系。
二、能力评估能力评估是对人力资源部门员工个人能力的评估和分析。
可以通过以下几个方面进行评估：1.职业技能：评估人力资源部门员工的核心职业技能，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的能力。
2.综合素质：评估员工的综合素质和岗位要求是否匹配，包括沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等。
3.学习能力：评估员工的学习能力和适应能力，包括是否能够主动学习新知识、积极参与培训等。
4.主动性和创新能力：评估员工的主动性和创新能力，包括是否具备自我驱动能力、是否能够提出创新性的想法等。
三、360度评估360度评估是一种多维度、多角度对人力资源部门进行评估的方法。
包括员工自评、上级评估、同事评估、下级评估、用户评估等。
通过收集来自不同角度的评价，全面了解人力资源部门在各方面的表现。
四、考核结果应用考核结果应用是考核的最终目的，通过考核结果的分析，及时进行整改和优化，以提高人力资源部门的工作质量和效率。
1.绩效奖励：对表现出色的人力资源部门进行奖励，包括物质奖励和精神奖励，以激励其继续出色工作。
人力资源专员岗位绩效考核评分标准
人力资源专员岗位绩效考核评分标准本文档旨在为人力资源专员岗位的绩效考核提供评分标准和指导。
绩效考核是评估员工在工作中所表现出的能力和贡献的重要手段。
评分标准的制定可以帮助管理层公平、客观地评估员工的绩效，进而制定相关的发展计划和激励措施。
1. 出色表现（Excellent） - 5分- 表现出色的人力资源专员在工作中所展现的能力和贡献超出了职责要求。
- 积极参与并提供高质量的人力资源规划和招聘工作。
- 协助制定和执行有效的员工培训计划。
- 管理和保护员工数据的安全与保密性。
- 善于沟通和协调，能与各级员工和团队合作紧密。
2. 良好表现（Good） - 4分- 良好表现的人力资源专员在工作中能够胜任大部分工作并达到期望水平。
- 完成人力资源部门分配的任务和项目。
- 协助处理员工的日常问题和申请。
- 熟练运用人力资源软件和工具。
- 具备良好的组织和时间管理能力。
3. 一般表现（Average） - 3分- 一般表现的人力资源专员在工作中能够完成基本的职责，但表现较为一般。
- 有时需要一些监督和指导才能达到预期工作水平。
- 参与团队的工作并展示基本的协作能力。
- 完成基本的员工文档和记录。
4. 需进一步提升（Needs Improvement） - 2分- 需进一步提升的人力资源专员在工作中未能满足职责要求。
- 需要更多的培训和指导才能实现基本的工作要求。
- 需在与员工和团队协作中展示更好的沟通和协调能力。
5. 不合格（Unsatisfactory） - 1分- 不合格的人力资源专员在工作中未能达到最低的职责要求。
- 需进行严格的监管和指导，甚至可能需要重新评估其适合性。
绩效考核评分标准应根据员工在不同绩效指标上的表现来评定，评估结果应经过详细记录和清晰的反馈给员工。
评分标准可以作为制定员工发展计划、提供激励和决定奖惩措施的重要依据。
以上评分标准仅供参考，具体的绩效考核标准应根据具体岗位和组织的需求进行调整和制定。
人力资源部绩效考核总结
人力资源部绩效考核总结一、绩效考核的意义和目的人力资源部绩效考核是对部门工作表现进行评估和总结的重要环节，旨在客观评价人力资源部门在一定时期内的工作成果，发现问题，优化管理，提高绩效。
通过绩效考核可以明确各项指标的达成情况，为人力资源部门制定下一阶段的工作计划提供依据，也为绩效激励、晋升和培训提供可靠数据。
二、绩效考核指标及权重1. 人事服务质量：40%人力资源部门作为服务中心，其服务质量直接影响员工满意度和工作效率。
在考核中，我们注重客观评估人事服务响应速度、准确性、耐心度和解决问题的能力。
2. 人才招聘与引进：20%人才是企业竞争力的重要因素，人力资源部门承担着招聘和引进人才的重要职责。
在绩效考核中，我们评价部门的招聘渠道、招聘流程、招聘效果以及对外招聘形象的建设。
3. 绩效管理：15%绩效管理直接关系到员工目标的设定、评估、奖励和发展等方面。
在考核中，我们关注绩效目标的制定与推动、评估体系的完善、激励机制的有效运作以及绩效考核结果的及时反馈等方面的工作。
4. 培训与发展：15%培训和发展是组织和员工共同成长的重要保障。
通过评估培训计划的合理性、培训资源的利用效率、培训效果与员工发展情况的对接等方面，来评价人力资源部门在培训与发展方面的绩效。
5. 组织文化与员工关系管理：10%优良的组织文化和良好的员工关系对于企业的发展至关重要。
在考核中，我们关注人力资源部门在组织文化建设、员工关系协调、冲突处理和员工满意度等方面的表现。
三、绩效考核结果分析根据以上指标及其权重，我们对人力资源部门的绩效进行评估，并将结果分为四个等级：优秀、良好、一般和较差。
评估结果如下：1. 人事服务质量：良好人事服务质量方面，在过去一年的工作中，人力资源部门能够及时响应员工的需求，快速解决问题，并在服务过程中始终保持耐心和礼貌。
但在某些细节方面还有待提升，例如准确性和问题解决的效率。
2. 人才招聘与引进：优秀人才招聘与引进方面，在招聘渠道的多样化开发、招聘流程的优化和对外招聘形象的建设等方面表现出色。
人力资源绩效评估与考核
人力资源绩效评估与考核是一个企业管理中非常重要的环节。
通过对员工工作绩效的评估与考核可以检验员工的工作能力、工作态度、工作效率等方面的问题，可以帮助企业更好地掌握员工的工作情况以及对员工有针对性的开展培训和激励工作。
一、理念和原则在中，我们应该始终遵循“公平、客观、有针对性、沟通透明”的理念和原则。
公平和客观是可以相互体现的，公平是指相同的绩效水平应该得到相同的评价和奖励，并且不应该存在“你中有我、我中有你”的情况。
客观是指绩效评价应该基于互相了解、理得后的评判。
有针对性则有能够很好的解决员工绩效问题的问题，并且能够促进员工的个人发展。
沟通透明则可以让员工更好地理解自己的绩效问题，更好地解决绩效问题。
二、员工绩效评价的标准在企业的中，应考虑到以下方面：员工潜力、员工成长、员工认可度、员工绩效表现、员工自我评价、员工客户评价等。
员工潜力指的是员工在未来可能实现的能力和潜力的程度。
员工成长是指员工在未来可能实现的发展的程度。
员工认可度表现的是员工在公司认可程度的程度和对公司的信任感。
员工绩效表现则涉及到员工的工作态度，工作质量，工作效率等方面。
员工自我评价也是一个重要的方面，通过员工自我评价可以更好地了解到员工对自己的了解程度。
员工客户评价则可以通过对员工客户的了解，更好地了解到员工工作中的不足，以便帮助员工更好地提高工作水平。
三、绩效评估与考核的具体方法在企业中，可以通过一些具体的手段来完成，比如年底绩效考核、定期面谈、360度评价、KPI目标考核、试用期考核等。
企业可以根据实际的情况和需求采用最适合的方法进行绩效评估与考核。
对于不同的员工，可以采用不同的方法进行评估，以便更好地了解到员工的工作情况和个人发展。
四、绩效考核结果的应用通过对员工的绩效评估和考核，企业可以得到员工的绩效考核结果，各项考核结果应当进行合理的对比和归纳，帮助员工进一步了解自身的工作能力及发展潜力，发现自身不足之处，通过激励和培养促进自身发展，并为企业进一步发展提供人才支持。
人力资源部绩效考核指标
人力资源部绩效考核指标人力资源部作为一个组织中至关重要的部门，承担着招聘、培训、绩效管理等关键职责。
为了确保部门能发挥最佳效能，人力资源部的绩效考核成为了必要的工具。
本文将介绍人力资源部绩效考核的关键指标，以确保员工的工作质量和部门的整体绩效。
1. 招聘指标：- 招聘效率：衡量招聘流程的高效性，包括广告发布、简历筛选、面试安排等环节。
- 招聘质量：评估招聘人员的专业能力，以及招聘的员工表现和融入情况。
- 招聘成本：计算每个新员工的招聘成本，包括广告费用、面试费用和招聘人员的工时等。
2. 培训指标：- 培训投入：评估培训预算的合理性，包括培训课程、培训师资和培训设备等。
- 培训效果：衡量培训活动的效果，包括员工的学习成果及应用情况。
- 培训反馈：通过员工满意度调查等方式，了解培训活动的质量和改进空间。
3. 绩效管理指标：- 目标达成：评估员工完成工作目标的情况，包括项目完成情况和业绩指标达成情况。
- 能力发展：衡量员工的能力提升情况，包括是否参加培训、是否取得相关职业资格等。
- 绩效评估：准确评估员工的工作绩效，确保评估结果公正、客观。
4. 员工满意度：- 工作环境：衡量员工对工作环境的满意程度，包括办公设施、办公区域等。
- 激励机制：评估激励措施对员工的吸引力和激励效果，包括薪资福利、晋升机会等。
- 员工关怀：了解员工对部门管理关怀情况，包括关怀活动、福利待遇等。
5. 综合绩效：- 部门效能：评估人力资源部门的整体运营效能，包括工作流程、资源利用等。
- 部门贡献：评估人力资源部门对组织整体绩效的贡献程度，包括招聘成本降低、员工满意度提升等。
- 部门改进：追踪人力资源部门的改进情况，包括流程改进、工作效率提升等。
人力资源部绩效考核指标的设定需要结合组织的战略目标和具体需求，同时要考虑指标的可操作性和可衡量性。
定期对指标进行评估和调整，以确保其有效性。
绩效考核结果可以成为管理者对员工进行绩效奖励或者改进培训的依据，帮助人力资源部门不断提升自身绩效，推动组织发展。
人力资源部绩效考核指标
人力资源部绩效考核指标背景绩效考核是人力资源部门对员工工作表现进行评估和反馈的重要工具。
通过制定并使用明确的指标，可以帮助人力资源部门和员工共同努力实现组织目标，并提升整体绩效水平。
目标本文档旨在确定人力资源部绩效考核的关键指标，以确保公正、准确和客观地评估员工的表现，并为员工提供有效的反馈和发展机会。
关键指标以下是确定人力资源部绩效考核的关键指标：1. 目标达成情况：评估员工在一定时间内实现个人和团队目标的情况。
根据目标的实际完成情况以及达成目标所付出的努力和方法等因素进行评估。
2. 个人贡献：评估员工在工作中的个人表现和贡献。
包括解决问题的能力、创新思维、自我管理能力以及对团队和组织的积极影响等方面。
3. 团队合作：评估员工在团队合作中的表现。
包括与团队成员沟通协作、互相支持和共同解决问题的能力等。
4. 自我发展：评估员工在个人发展方面的努力和进展。
包括持续研究和提升专业知识、参与培训和发展计划等。
5. 服务质量：评估员工在与员工和其他部门进行沟通和协作时提供的服务质量。
包括响应速度、问题解决能力和沟通效果等。
6. 创新能力：评估员工在工作中提出创新想法和解决问题的能力。
包括创新思维、实施创新和改进的能力等。
评估方法为了准确评估员工的绩效，人力资源部可以采用以下评估方法：1. 直接观察：观察员工在日常工作中的表现，包括工作态度、工作效率和与他人的交流方式等。
2. 绩效评估表：使用绩效评估表对员工的各项绩效指标进行评估和打分。
3. 360度评估：通过向员工的同事、下属和上级等多个角色收集反馈，综合评估员工的表现。
4. 成果导向：根据员工实际取得的业绩和成果进行评估。
结论通过制定明确的绩效考核指标，人力资源部门可以更好地评估员工的表现并提供有效的反馈和发展机会。
这将促进员工的个人成长和组织的整体发展。
为了确保公正性和客观性，评估方法的选择应根据具体情况进行灵活调整和结合使用。
人力资源部KPI绩效考核
人力资源部KPI绩效考核
目标
本文档旨在明确人力资源部的关键绩效指标（Key Performance Indicators, KPIs）和相应的考核方式，以确保员工的绩效得到有效测量和管理。
关键绩效指标
以下是人力资源部的关键绩效指标：
1. 招聘效率：衡量人力资源部招聘工作的效率和准确性。
该指标可通过招聘周期、已填职位和招聘成本等指标进行衡量。
2. 培训和发展活动：衡量人力资源部在培训和发展方面的工作成效。
该指标可通过员工参与培训活动的次数、培训满意度调查结果和培训后的绩效改进情况进行评估。
3. 组织发展：衡量人力资源部在组织发展方面的贡献。
该指标
可通过员工离职率、员工满意度调查结果和组织结构调整的情况进
行衡量。
4. 绩效管理：衡量人力资源部在绩效管理方面的效果。
该指标
可通过绩效评估的准确性和公正性以及员工绩效改进情况进行评估。
考核方式
人力资源部的绩效考核方式如下：
1. 评估指标：根据关键绩效指标对人力资源部的绩效进行评估。
2. 定期审查：定期对人力资源部的绩效进行审查和评估，以确
保关键绩效指标的有效实施。
3. 个人目标设定：与人力资源部员工制定个人目标，以追求更
高的绩效。
4. 反馈和奖励：根据绩效评估结果，提供及时的反馈和奖励，以激励和奖励优秀表现的员工。
总结
人力资源部的KPI绩效考核是确保人力资源部的工作效果和质量的重要手段。
通过衡量关键绩效指标并采取相应的考核方式，可以促进人力资源部的持续改进和发展。
人力资源部人员绩效考核指标与考核表模板
人力资源部人员绩效考核指标与考核表模板一、绩效考核指标绩效考核指标是评估人力资源部人员工作表现的依据，通过对以下指标的评估，可以全面了解员工的工作情况，为公司提供合理的考核结果。
1. 工作质量- 根据员工在工作中完成的任务质量进行评估，包括工作效率、准确性和专业性等方面的考量。
2. 工作态度- 评估员工在工作中的积极性、责任感、主动性和合作性等方面的表现，包括对工作内容的认真程度、工作中的沟通和协调能力等。
3. 专业素养- 考核员工在人力资源管理领域的专业知识、技能和能力，并根据其参与过的项目或培训的成果进行评估。
4. 创新能力- 考核员工对人力资源工作的创新能力和提出改进建议的积极性，包括员工参与并完成的改进项目、创新活动等，以及提出的对现有工作流程的改进方案和建议。
5. 团队合作- 考核员工在团队中的合作能力和协作精神，包括与他人的沟通与合作、对团队成员的支持和协助等方面的表现。
二、绩效考核表模板以下是人力资源部人员绩效考核表的模板，通过根据各项指标进行评分，最终得出绩效考核结果。
三、考核流程1. 绩效考核指标的制定- 人力资源部负责确定绩效考核指标及权重，并将其告知参与绩效考核的员工。
2. 绩效考核表的分发- 人力资源部将绩效考核表发放给参与绩效考核的员工，要求员工根据实际情况自评或互评。
3. 绩效考核评分- 人力资源部对员工的绩效考核表进行评分，根据各项指标的得分计算出总评分。
4. 绩效考核结果分析与反馈- 人力资源部根据绩效考核结果进行分析和反馈，将绩效考核结果与员工进行沟通和讨论，提供改进方向和建议。
5. 绩效考核结果的应用- 根据绩效考核结果，人力资源部可以对员工进行奖励或调整薪资、晋升等相关工作。
结语通过制定明确的绩效考核指标与考核表模板，能够科学、客观地评估人力资源部人员的工作绩效，为公司的人力资源管理提供有力的支持。
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Human Resource Management
行为观察量表
设计要点
•将相似事件归为一组，形成一个行为 将相似事件归为一组， 将相似事件归为一组 指标
优点
• 使用方便 •可单独作为岗位 可单独作为岗位 说明书的补充 •较为全面的评估 较为全面的评估 •有助于反馈 有助于反馈 •评估者偏见减少 评估者偏见减少 •评估正确性提高 评估正确性提高
缺点
•行为指标 行为指标 可能不全面 •以同样的 以同样的 标准评估每 一行为
•将相似的行为指标归为一组，形成一 将相似的行为指标归为一组， 将相似的行为指标归为一组 个评估标准 •检查每个评估标准的内部一致性 检查每个评估标准的内部一致性 •检验各评估标准的相关性 检验各评估标准的相关性 •将每个行为指标划分为五级频率标度。 将每个行为指标划分为五级频率标度。 将每个行为指标划分为五级频率标度 •排除那些区分度不符合要求的行为指 排除那些区分度不符合要求的行为指 标 •将行为指标分组，形成不同的评估标 将行为指标分组， 将行为指标分组 准，而且在此基础上所包含的评估指 标数目也最少。 标数目也最少。
第三节 企业经营者的业绩评估
• • • • 企业经营者业绩评估的理论依据 企业经营者业绩评估的主体 企业经营者业绩评估指标的选取 我国企业经营者业绩评估的现状与对策
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Human Resource Management
9
Human Resource Management
绩效评估、素质测评与考核
素 质 测 评
•能级 能级 •适岗程度 适岗程度 •潜力大小 潜力大小 •适应力 •适应力 •职业发展方向 职业发展方向 •职业发展高度 职业发展高度
绩 效 评 估
考核
素质测评与绩效评估的运用
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Human Resource Management
强迫选择量表
优点
• 个人偏好受 到 控制 • 操作简单
强迫选择量表
•四个行为选项为一组 四个行为选项为一组 •选择出最能反映与最不 选择出最能反映与最不 能反映被评估者实际情 况的两个选项。 况的两个选项。 •评估者不知道各选项的 评估者不知道各选项的 分值
缺点
•评估者难以 评估者难以 把握评估结果 •员工无法在 员工无法在 评估中产生自 我激励
薪酬w “潜在合同”的薪酬曲线 潜在合同” 潜在合同 “正常情况下”的薪酬曲线 正常情况下” 正常情况下
年资
tm
tc
tk
“潜在合同”的双方必须承诺的内容是： •公司方：公司稳定发展，当员工的工龄大于tc时，给予搞幅度的薪酬增长 •员工方：工作令人满意；必须有稳定、良好的工作表现；对公司的文化和价 值观认同
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Human Resource Management
关键事件法
观察 极为成功 极为失败
事 件
判定
行为和表现 关键事件…… 非关键事件 关键事件
优点
•对关键事件的行 对关键事件的行 为观察客观、 为观察客观、准 确 •能够为更深层的 能够为更深层的 能力判断提供客 观的依据 •对未来行为具有 对未来行为具有 一种预测的效果
绩效评估
4
第六章 人力资源获取后的录用
Human Resource Management
什么是绩效评估？
对评估内容 和影响量的识别
对评估活动 的管理
绩效评估
对绩效作出 判断和评价
5
Human Resource Management
为什么要绩效评估？
绩效评估的目的
人力资源管理 •晋升 晋升 •解雇 解雇 •薪酬决策 薪酬决策 …… 人力资源开发
• 让员工参与评估过程。 让员工参与评估过程。 • 采用更多的正激励方法 • 面谈前让管理者和员工做好准备 • 评估结果应与薪酬紧密相关
14
Human Resource Management
2、对评估等级进行强制分布以规避集中倾向
对每一个团队和部门规定合格、不合格和秀等级的比例， 对每一个团队和部门规定合格、不合格和秀等级的比例，迫 使管理者对员工绩效分出差异。 使管理者对员工绩效分出差异。
员
工
•需要并期望得 需要并期望得 到业绩反馈
绩效评估 的意义
•有效提高个人 有效提高个人 业绩 •正确认识自己 正确认识自己 •绩效差异促进 绩效差异促进 公平竞争 •加强自身的学 加强自身的学 习和修养
7
Human Resource Management
二、绩效评估、素质测评
•招聘甄选 招聘甄选 录用定岗 素 •录用定岗 质 •职业道路 职业道路 测 •职业发展 职业发展 评 •人才流动 人才流动
Human Resource Management
四、应对评估中问题的对策
面 谈
潜在 合同
提高 评估 技能
对
策
强制 分布
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提高 评估 刚性
Human Resource Management
1、通过评估面谈加强对评估的管理 影响评估面谈 成功的因素
评估面谈的意义
•主管让下属了解了解 主管让下属了解了解 评估结果 •主管与下属一起分析 主管与下属一起分析 评估结果 •主管向下属提出工作 主管向下属提出工作 建议 •下属向主管提出工作 下属向主管提出工作 的困难 •共同提出改进的方案 共同提出改进的方案
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Human Resource Management
行为尺度评定量表
优点
• 提高了绩效评 估效果与效率 •有利于员工的 有利于员工的 绩效改进 •评估结果有依 评估结果有依 据
缺点
行为尺度评定 量表
•用具体行为特征的描述 用具体行为特征的描述 表示每种行为标准的程 度差异。 度差异。
•一些具有实际意义的 一些具有实际意义的 事件可能被舍弃 •行为归属和相应的分 行为归属和相应的分 组很难判定 •评估标准可能缺乏独 评估标准可能缺乏独 立性 •存在评估者判断差异 存在评估者判断差异
绩效评估、素质测评与考核的不同点
不同点
考 评 结 果 的 效 度 和 信 度 优 异 结 果 需 要 的 条 件 对 考 评 者 的 要 求 不 同
考 评 的 目 的 不 同
考 评 的 内 容 不 同
考 评 的 目 的 不 同
特 征 不 同
方 法 不 同
结 果 显 现 时 间 不 同
与 现 时 的 相 关 性
员工数目
60％ ％ 20％ ％ 不符合要求 符合要求 20％ ％ 绩效等级 优秀
15
Human Resource Management
3、用“潜在合同”补充评估中某些不确定的 因素
“潜在合同”就是以一种薪酬默契的方式留住那些潜力大、 潜在合同”就是以一种薪酬默契的方式留住那些潜力大、 潜在合同 有发展的新员工。 有发展的新员工。
2
Human Resource Management
第一节 绩效评估的基本问题
绩效评估及其定义 绩效评估、素质测评与考核 绩效评估中存在的问题 应对的对策
3
Human Resource Management
一、什么是绩效评估？
评价
结果
分等级
不仅对行为本身和行 为结果感兴趣， 为结果感兴趣，而且 对态度、 对态度、表现和影响 给予关注。 给予关注。
缺点
•耗时耗力 耗时耗力 •对关键事件的 对关键事件的 定义不明确， 定义不明确，不 同的人有不同的 理解 •容易引起员工 容易引起员工 与管理者之间的 摩擦
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Human Resource Management
360°绩效评估法 °
直接 上级 间接 上级 同级 领导
评价
个 体
•努力程度 努力程度 •工作态度 工作态度 •行为结果 行为结果
理论假设
•大多数评估误差并非评估者的故意歪曲与伪造。 大多数评估误差并非评估者的故意歪曲与伪造。 大多数评估误差并非评估者的故意歪曲与伪造 •要尽力帮助评估者得到真实的评估结果 要尽力帮助评估者得到真实的评估结果 •为评估者提供他们能够观察到并能够真实把握的行为评判标准 为评估者提供他们能够观察到并能够真实把握的行为评判标准 •保证员工的回答不会被误解，为员工提供检查自己回答的基础 保证员工的回答不会被误解， 保证员工的回答不会被误解
理论假设
•员工的差异能够被观察、被描述 员工的差异能够被观察、 员工的差异能够被观察 •对员工评估的差异不但能够在行为选项中得到充分的反映，而且能够通过 对员工评估的差异不但能够在行为选项中得到充分的反映， 对员工评估的差异不但能够在行为选项中得到充分的反映 统计结果显示 •员工在工作中表现的极端行为的程度差异在行为选项中得到充分反映，而 员工在工作中表现的极端行为的程度差异在行为选项中得到充分反映， 员工在工作中表现的极端行为的程度差异在行为选项中得到充分反映 且能够通过统计结果显示 •选项所具有的区分能力与分值是不同的 选项所具有的区分能力与分值是不同的
Human Resource Management
第七章
人力资源的绩评估与考核
1
Human Resource Management
本章重点
• • • • • 绩效评估、素质测评、考核的概念及关系 绩效评估存在的问题及对策 人力资源绩效评估的基本方法 企业经营管理者的业绩评估 关联矩阵法指标体系与权重体系的设计
时 效 性 不 同
11
Human Resource Management
三、绩效评估中存在的问题
•歪曲性行 歪曲性行 为 •平均性行 平均性行 为 •集中倾向 集中倾向 •近期效应 近期效应 •宽容倾向 宽容倾向 •晕轮效应 晕轮效应
员
工
管理者
绩效评估 的问题
评估体系
感情因素