优秀管理者必知的管人理事技巧
想要做好管理，无非就是三件事：管人、管事、管心
想要做好管理，无非就是三件事：管人、管事、管心
第一件：管人
作为领导，要想壮大团队，必须懂得如何管人。
如果能力不足，便会处处受阻，多管一分，就多遭人恨一分。
面对员工，不能太松，也不可太严。
最好的管理方式应该是软硬兼施，刚柔并济，既要有胡萝卜的引诱，又要有大棒的威慑。
参透人性，抓住人心，激发人欲，才能真正把管理做好，控制住整个队伍。
第二件：管事
所谓管事，并非是事必躬亲，你越是如此，反而管理越难。
领导要完成角色转变，从执行者变成管理者和决策者，你拿主意，下属去执行。
管事重在流程，把流程简化，越简单越好，领导履行监督、检查和考核的义务。
只要步入正轨，一切就会水到渠成。
第三件：管心
人心难测，但是，得人心者才能得天下。
要想团队具备凝聚力，那就必须要聚拢人心。
俗话说得好，财聚人散，财散人聚。
要想拉拢人心，就要给足好处。
你作为领导能带着大家拿到高工资，拿到荣誉，实现个人价值，任谁都会不死心塌地的跟着你干。
领导管人的技巧和方法
领导管人的技巧和方法
领导是一项重要的工作，需要具备管人的技巧和方法。
以下是一些实用的技巧和方法，帮助领导更好地管人。
1. 建立信任：建立信任是领导与员工关系的基础。
领导需要积极地与员工交流，倾听他们的想法和意见，理解他们的需求和关切，让员工感受到被尊重和重视。
2. 激励团队：领导需要激励和鼓励团队成员，让他们感到自己的工作是有意义和价值的。
可以通过表扬和奖励、提供培训和晋升机会等方式来激励团队。
3. 设定目标：领导需要与团队成员共同制定目标，让每个人都清楚自己的工作目标和职责，确保整个团队朝着同一个方向努力。
4. 管理冲突：冲突不可避免，领导需要善于处理冲突，找到解决问题的方法。
可以采用沟通、协商等方式来解决冲突，让团队成员之间的关系更加和谐。
5. 建立团队文化：领导需要建立一种团队文化，让员工感受到彼此之间的关系更加紧密和融洽。
可以通过组织团队活动、制定团队规章制度等方式来建立团队文化。
6. 培养团队精神：领导需要培养团队精神，让团队成员之间相互支持、合作、共同进步。
可以通过培训、分享经验等方式来培养团队精神。
以上是一些领导管人的实用技巧和方法，希望能帮助领导更好地管理团队。
先谋后动,动则必成-管人理事之道与术培训教材
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要学会“搭班子，带队伍”
说到底，知人善任就是要做到让每个人都 获得合理的任用—这是领导的根本工作； 领导的任务就是“搭班子，定战略，带队 伍”，这是管理工作的三要素；什么是搭 班子，带队伍？选择合适的人做合适的组 合，形成一个互相配合、协作共进的团队。
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管理者要善用激发“人”的能动性
“天下事有难易乎？为之，则难者亦易矣；不为， 则易者亦难矣。”事情的成功就是一个字“为”; 只要肯为，就会有成功的可能，而要“为”靠的 是人惟有将人的能动性和积极性发挥，方能创造 奇迹。
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管人要管心，得人心者得天下
将此思想放在管理上，就是要带着心去管理； 在团队中，人才是团队发展的核心因素，识 人、知人、留人、用人是我们面临的大难题。 在此方面，大凡成功的管理者都是用心去管 理的管理者，他们能做到推心置腹，与下属 以心交心。 切记：管理，就是管人；管人，则重在管心。
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合理激励，论功行赏才能得到众人拥戴
领导带领自己的团队有所成绩之后，别忘了与下属分 享功劳，分享成功的幸福和喜悦； 分享是最大的激励，分享是最好的学习态度，也是最 好的管理方式。管理者就是要在工作中不断地和员工分享 知识、分享经验、分享目标、分享成功、分享成果。
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以德为先，恩威并施，建立自己的权威
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不拘一格，唯才是用
李世民用人总结经验：“自古帝王 都怕别人比自己强，而我看到别人 的长处就象看到自己的一样，人的 才能不能兼备，我弃其短，取其所 长。
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要具备前瞻性眼光，随时抓住外界变化
管人理事心得体会
管人理事心得体会管人理事心得体会一、什么是管理？作为一个管理者要想管理好自己的团队，首先要树立正确的管理意识，如果你的意识产生了偏差，其结果就会进一步放大，我们有这样一句成语叫做差之毫厘谬以千里，所以正确的管理意识对于一个管理者来说犹为重要。
那么什么是管理呢？就“管理”这两个字而言，“管”就是管人，“理”就是理事，管理不是管人理事，而是如何管人去理事，“人”是管理中的主体，“事”是管理中的目标，人是因，事是果。
我们在通常的管理中会经常出现两大类错误：一是管人不理事，这种管理在管理中只注重形式，而放弃了目标，我们管理的目的是，以最小的成本获取最高的目标。
而只管人不理事，是以最大的成本获得最少结果，这种错误在管理中可以简称为“S”型管理。
在管理中如何提高人的劳动产出比，最有效的方法就是变“S”型管理为直线管理，增强时间成本意识，简化环节，以获得最大的劳动盈余。
第二类错误是只理事不管人，这类错误的表现状态，一是作为管理者永远都比下属忙，只知道用辛工作，而不知道用心工作，宁愿累死也不愿意思考。
二是下属个个都比他笨，不知道如何带好团队，发挥团队的作用。
就因为感到下属个个都比他笨，所以做事才事必亲躬，冲锋在前，呈匹夫之勇，妇人之仁，以个人好恶为导向。
正确的管理方法是既要管人又要理事，眼里看着目标，手里抓住团队。
二、管理者的职责是什么？作为一个管理者在管理团队时首先要教会下属如何汇报，不懂汇报的下属在实际工作中有两种，一是你不问他不说或者你问三句他说一句，即使给你说也是报喜不报忧的。
二是他想汇报，却没有汇报的能力，就是什么事情应该向你汇报，什么事情应该自己解决，他应该在什么时间、地点，用什么样的方式向你汇报弄不清楚。
作为管理者有教导下属如何汇报的职责和义务。
最差的管理者是什么事情都管，俗话叫一竿子插到底。
最好管理者是什么事情都不管，能一竿子看到底。
作为一个管理者“知道”是最重要的，管理者的最高境界是象神仙一样，因为神仙是无所不知的，神仙为什么能无所不知，因为神在你心中。
管人理事的三大原则
管人理事的三大原则：
管人理事的三大原则包括：
明确目标：明确目标是指设定清晰、具体、可衡量的目标，以便团队成员能够清楚地知道他们需要完成的任务和达到的标准。
这有助于激发团队成员的积极性和动力，提高工作效率和质量。
合理规划：合理规划是指根据目标制定详细的计划和步骤，包括时间表、资源分配、任务分配等。
这有助于确保团队成员能够按照计划有序地进行工作，减少浪费和不必要的延误。
精细执行：精细执行是指按照计划和步骤，认真执行每一个任务和步骤，确保工作的高质量和效率。
这需要团队成员具备高度的责任感和敬业精神，同时也需要领导者进行有效的监督和指导。
最经典的五种“驭人术”，管理人员必备，建议收藏
最经典的五种“驭人术”，管理人员必备，建议收藏管人先识人。
管理的本质就是驾驭人，让下属按照自己的想法和要求去办事。
管理过程中肯定有服管的员工，有不服管的员工。
有任劳任怨的员工，有挑肥拣瘦的员工，如何管理形形色色的人。
掌握以下五种驭人术，轻轻松松管好人。
【1】挖坑——辞退不服管的员工对不服从自己管理的员工，可以先给他升职，然后再把困难的任务交给他做。
并且让他当即立下军令状，如果还不成，就主动提出辞职。
不服管的员工大多有点能力，给他高职位说明看重他的能力，但工作做不好就是自己没有真本事。
到时候，员工也觉得是自己自讨没趣。
【2】交心——拉拢骨干员工对确实有能力又低调处事的员工，一定要交心拉拢，让这些员工成为你的左膀右臂。
有这些员工辅佐你，你必能如虎添翼，其他员工也不敢对你有所怠慢。
【3】牵制——避免骨干员工抱团管理人员一定要密切关注有点号召力的员工，避免他们抱团取暖，孤立自己。
可以适当的撒一些糖，让他们相互去争，中间产生隔阂，自己坐收渔翁之利。
牵制骨干员工最好的办法就是用利益诱惑他们，因为每个人都有私心，都想得到最大的利益，这是人性的弱点。
和珅和刘墉【4】敲打——给下属留面子做管理一定不能姑息养奸，对犯错的员工一定要进行敲打，及时提醒。
但敲打的时候不要当着其他人的面去批评他，一定要单独沟通，这样既给他留面子，不会让他下不了台，又让他能够知错就改。
【5】激励——画饼点燃希望激励既要给近景又要给远景。
近景是他立刻都能拿到的，远景是他想要拿到的。
画饼充饥，望梅止渴是有一定的效果和作用的。
激励员工，要让员工看到希望。
激励员工，也不能把目标定得太高，太高，员工没信心去完成，干脆就不做。
激励的目标一定是他们蹦一蹦就能够得着的，这样才能起到激励的效果。
管理就是“管人”+“理事”
管理就是“管人”+“理事”管理就是“管人”+“理事”叶青管理是一门科学，它有成套的理论，有一定的规律可循；管理又是一门艺术，它的内容全部是和人打交道。
管理，从理论上讲，就是通过管人达到理事的目的，是通过调动团队的力量去完成企业的经营目标。
管理，顾名思义就是“管”与“理”，不论管理内容如何纷繁复杂，涉及面如何广泛，其实就是两个字——一个是人，一个是事；管理的目的也有两个，一是最大限度地调动人的积极性，二是满足企业发展的需要，实现企业效益的最大化。
在市场竞争日益激烈的大环境下，管理者想要企业有进一步的发展，就要在管人和理事上多学习一些优秀企业的经验。
“管人”的核心是经营好“人心”。
人心散了，队伍就不好带了。
许多人认为制度摆在那里，一切按制度办事，人的积极性就能调动起来，员工怎么想并不重要。
其实，管理者必须看到，制度只是起预防性的作用，是强制性的，并不能让人心甘情愿地付出更多。
只有管理者去真心地关心员工，真正为他们的工作和事业提供帮助，才能得到员工们的认同，也才能激发出员工们的工作积极性和主动性。
成功的管理者总是超越“纷繁复杂”，提纲挈领地抓住“人”的核心，精于“管”，重在“理”。
管理者应尊重客观规律，把管与理、控制与协调有机结合起来，在管中理，在理中管，让员工更高效、更愉快、更正确地做事；应做到管而有法，管而有度，以科学性、可行性为原则；应把更多的精力投入到“理”之中，理顺关系，理清职责，理和气氛，理畅情绪，依情而理，使每一名员工既受规章制度的约束，又能感到管理者的关怀。
“管”和“理”是管理者日常工作的两个方面，不能只“管”不“理”，更不能只“理”不“管”。
只“管”不“理”，一味地实施高压政策，不利于企业员工积极性、创造性的发挥，更不利于在企业内部形成快乐、轻松的工作氛围；一味地只“理”不“管”，无视企业发展中的风险，管理者就不能及时了解情况，防控风险。
管理的精髓是“理”而不是“管”。
“管”不是目的，“理”才是追求。
管理=管人+理事
老板最大的耻辱就是跟着你干了多年的人没有结果
管理=管人+理事
这句话说出了管理的真正含义，管理就是做人的工作，它的主要内容是亿研究人的心理、生理、社会环境影响为中心，激励职工的行为动机，调动人积极性。
作为一个管理者，就是要学会管人和理事，管人就是首先要管住自己，再管好别人。
有些人头脑中只有问题，没有解决问题的方法和途径，所以问题永远存在，这是抱怨者；有些人能看到问题，并同时思考出解决问题的方法和途径，这是管理者；有些在问题出来之前就把问题消灭掉，这是智慧者；有些人没有问题，却自己创造了一堆问题，这是庸人自扰。
老板最大的耻辱就是跟着你干了多年的人没有结果！然后在公司会出现一个现象，新来的人看公司的"老人"，新人看到跟着你十年的人都没有结果，他们还怎么愿意跟你干，他那颗心也是假心，无数老板不明白，被蒙骗了，时间长了必然离开你，最后老板沦落为孤家寡
老板搭建平台，是帮助员工实现梦想的，从而实现自己的梦想。
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優秀管理者必知的管人理事技巧
管理者不得不知的技巧：
1.怎樣管好員工：
一、把困難告訴人們
某些企業管理人認為不能把存在的問題告訴別人。
他們想，如果他們不說，員工就會把問題忘記。
這種想法是非常荒謬的。
對困難採取守口如瓶的辦法往往會把矛盾推向沸點而爆炸。
告訴員工現實的困難會導致相反的效果，可以防止矛盾激化。
二、善於開發職工的智慧
智者千慮必有一失，這是司空見慣的，何況你還不一定就是智者。
所以你應該勤于向他們請教，促使他們去思考問題，開發手下的智慧，他們會因此而更加喜歡你。
三、不要使人洩氣
有的企業領導人總是熱衷於使人洩氣，他們不斷地批評人，其初衷也許是使員工更好地工作。
但事實上，事與相背，批評的結果使人沉悶，使人洩氣，產生很壞的效果。
四、不要給人特殊的好處
當許多人在一起工作時，管理人要給企業中某一個人以特殊的好處必須特別小心，因為其他的人必然會說：“那麼給我什麼照顧呢?”不要認為好處和特權是能夠隱藏下來的。
沒有不透風的牆，消息一透露出去就會帶來不可估量的害處。
如果有人知道某一個人得到了特殊的好處，而這個人所做的工作與其他人所做的工作也差不多，那麼其他的人就會無精打采。
五、切忌任人唯親
任人唯親會使士氣極其低落。
當得知某人得到提升是因為他碰巧是老闆的小舅子，而不是他比別人更能勝任這項工作，那麼其他員工就會感到十分沮喪。
特殊的好處和特權會經常降低士氣，除非處理得非常審慎而公正。
六、不要讓員工怨聲載道
在公司中，如果用威脅手段驅使員工工作，必將招致他們的抱怨和不滿。
在那裏他們只是被迫工作。
常用“否則就要……”這種話來威脅人，是很糟糕的。
它經常導致怨聲載道，最多你只能收到勉強屈從的效果。
七、信任你的員工
一個不相信人的管理者決不會使他的員工真正努力地去工作。
如果你信任你的員工去做某一件事，而且他們也知道你不會成天去檢查他們，那麼他們會儘量不辜負這種責任。
信任會帶來被信任。
同樣，不信任也會招致不被信任。
八、勇於承認錯誤
每一個人都會犯錯誤，即使是最大企業的董事長也是如此。
這就是為什麼在他的鉛筆的一端有一個擦去污點的橡皮頭。
因此，不要害怕承認錯誤。
一個人不可能老是正確，如果他有百分之六十的時候是正確，而他又能迅速地改進其餘百分之四十的時間內所犯的錯誤，那他就是非常了不起的人。
九、要有一點幽默
管理人再也沒有比有點幽默更好的東西了。
它把受人歡迎的陽光投進為你工作的員工的生活之中。
有點幽默感並不等於成天開玩笑，只是說明你這個人還有點風趣，或你能詼諧地看待你的問題;說明你偶然也可以與普通群眾逗樂;說明你只是一個普通的人，而不是你辦公室內坐在那把大椅子裏的重要人物。
十、傾聽下屬抱怨
許多人抱怨只是想發洩一下心頭的火焰而已，作為管理人處理抱怨最有效的辦法之一是集中注意力耐心地傾聽抱怨。
一般說，如果你能傾聽抱怨，那麼一個企業中四分之三的抱怨是可以解決的。
通常不需要採取任何行動，因為下屬可能對某些問題有誤解，但在交談的過程中，也就自然地解決了。
2.怎樣管好企業：
一、創新要思路不要套路
思路決定出路，似乎漸成共識，可是套路卻更流行，特別是他人運用成功的套路，總有人在後面趨之若鶩。
由於未加思索，脫離自己企業的實際，結果不是東施效顰，就是邯鄲學步。
見賢思齊好，見異思遷錯。
創新容不得偷懶，創新容不得抄襲。
創新必須從自己企業的實際出發，創新必須是自己的獨特感悟。
在創新的果園，沒有叫“捷徑”的果實。
多從本企業實際出發找思路，少從別人的套路中抄近路。
沒有創新，很容易被套住。
二、突破要品牌不要套牌
後危機時代，企業要轉型升級，否則就會被紅海吞噬。
在前危機時代，沒有品牌的企業死得快、死得多，當時人們觸目驚心，現在也應該記憶猶新。
代工企業龐大如富士康，在國際產業鏈的分工中也沒有多少話語權，沒有自主品牌的企業就是沒地位。
反觀一些有獨立品牌的小企業，在金融風暴襲來時仍然活得很滋潤。
有品牌的企業能夠風雨如磐，無品牌的企業往往風雨飄搖。
突破請從打造自主品牌開始。
三、廣告要職員不要演員
企業品牌形象最好的代言人是企業員工，而不是演員。
我歷來如此主張。
也許是人微言輕之故，少有人聽得進耳。
不過，我仍要不遺餘力地鼓吹：廣告要職員不要演員。
一則演員不管他(她)飾演什麼角色，他(她)的道德並未提高、私心並未泯滅，恰恰相反，
隨著知名度的提高，反倒飛揚跋扈起來，不是目中無人，就是口出狂言。
可憐被他(她)代言的企業，不僅沒有沾光，反而跟著遭殃。
二則消費者也不是傻瓜，動輒數百萬的代言費，誰不知道羊毛出在羊身上?
企業員工代言，既不浪費資金，又平易近人、真實可信。
何樂而不為?
四、用人要真才不要庸才
工廠不是官場，企業不是政黨，不要把庸俗的社會關係複製到你的企業。
一個蘿蔔一個坑，用人都是要花代價的，不要任人唯親，而要任人唯賢。
喜歡聽好話，多找找算命先生就行，只要你掏錢，沒有不讓你聽著不舒服的，而且成本還低。
想想看，在企業裏養幾個溜鬚拍馬的，那要花多大代價?
更何況一個企業庸才多了，就會劣幣驅良幣，壞人壓制好人，庸才趕走人才。
五、事業要團幹不要單幹
企業就是協同作戰，不是搞暗殺人少好辦事。
團隊作用無人不知、無人不曉。
問題在於不少企業命運就寄託在幾個人身上，離開了那幾個人企業就不轉了。
這樣的企業，老闆一定活得累;這樣的企業，時刻有風險。
管理要靠體系，發揮全體成員的作用，不能依賴個人，完全依賴個人的企業長不大，一遇風吹草動，死亡就會招手。
做上司的就是要帶領下屬一起幹，做老闆的就要帶領企業員工一起幹。
要做到這一點，不靠號召，靠體系。
構建規範化的管理體系，所有員工都能“不用揚鞭自奮蹄”。
六、企業要活力不要“和泥”
任何企業只要構建了規範化的管理體系，並宣導積極向上的企業文化，你的企業一定活力大增。
要活力，絕不能和稀泥，絕不是無原則。
那種表面上和和氣氣，暗中卻爾虞我詐，甚至鬥得昏天黑地的企業，一定是企業文化出了問題。
大家當面不說，就會背後亂說。
或者開會只有一個人在說，與會者嘴上不說，就會腹中詆毀。
一個企業只要有制度，就令行禁止;有流程，就不折不扣;有分歧，當面化解，才能做到有問題，立即解決!
所有企業絕不能無原則。
七、運營要流程不要科層
後危機時代，企業的競爭力不是比誰體積大，而是比誰反應快，領先一步，市場競爭中才有制勝把握。
層層請示、事事彙報的管理方式早已不合時宜。
組織扁平化、決策分類化、工作流程化已經成為各行各業領先企業的自覺選擇。
流程影響競爭力已經被無數企業的實踐所證明。
科層管理已經成為“大企業病”的別名。
截止到今天，還沒有比流程管理治療“大企業病”更好的藥方。
八、決策要總裁不要獨裁
一個企業總裁很重要，但總裁也是人，不是神。
是人都有長短，瞻前就不能顧後，望上
就不能視下。
克服個人弱點的唯一良方就是集思廣益。
集思廣益的最佳保障就是建立健全一套規範化的管理體系。
這個體系能夠自我調節、自我完善，有免疫功能、有發展潛力。
總裁的首要任務就是帶領大家創建這樣的管理體系，然後率先垂範，在這個體系內各司其職、各盡其責。
基業長青的企業一定如此。