领导风格测试量表
变革型领导风格(愿景激励、德行垂范、领导魅力和个性化关怀)测量量表
变革型领导风格(愿景激励、德行垂范、领导魅力和个性化关怀)测量量表------------------------------------------作者xxxx------------------------------------------日期xxxx李超平1, 2时勘2变革型领导风格测量量表变革型领导是一个四因素的结构,包括愿景激励、领导魅力、德行垂范和个性化关怀。
Bass等认为变革型领导是一个四维的结构,包括领导魅力、愿景激励(也称为感召力)、个性化关怀和智能激发。
本研究所得到的结构与Bass的结构既有一定的联系,也有一定的区别。
从本研究四个维度的内涵来看,领导魅力与愿景激励与Bass的基本内涵一致。
本研究的个性化关怀与Bass的个性化关怀相比,相对来说内涵更广。
Bass的个性化关怀主要强调对员工的工作和个人发展的关注,而本研究的个性化关怀不仅强调对员工的工作和个人发展的关注而且还强调对员工的家庭和生活的关注。
中西方管理者对员工关怀的差异由此可见一斑,西方管理者关心的范畴主要是员工的“工作”范畴,而我国的管理者除了关心员工工作之外,还关心员工的生活以及家庭,在西方员工的家庭和生活属于个人的私人生活,管理者不会也不便去关注员工的私人生活;而在我国,管理者为了更全面体贴地关心员工,更会关心员工的家庭和生活。
本研究发现中国的变革型领导还包括一个独特的维度:德行垂范。
我国变革型领导与西方变革型领导在结构上的差异,可以在我国的文化背景中找着依据。
孔子相信个人人格与美德的培养是社会的基石。
从政府的角度来看,孔子强调道德规范与长者的表率作用,并运用道德原则来感化和说服老百姓,这样才能让老百姓心悦诚服。
因此,治理国家最有用的方式,是以身作则,以美德来领导,为幼者和下属树立榜样,并通过潜移默化来影响幼者和下属。
体现在组织中,就是管理人员应该以身作则,以美德来领导,为员工树立榜样示范作用,通过潜移默化的方式来影响下属,使下属能够为了实现组织的目标和使命而努力。
领导行为风格评估分析表 新-
领导行为风格
评估分析表
姓名 组织名称
日期
情境领导
A 风格灵活性表
S1 S2 S3 S4
确定风格灵活性
1ACDB 2ACBD
说明
3ABCD 4 C BDA
前往
A 风格灵活性表
5DACB
1.
圈选与你在《领导行为风格自我问卷》里20个情境
中每一个情境所做的答案相对应的字母。
6ACDB 7BDAC
C 风格有效性表
1.
按照你在“风格灵活性”表中的答案，圈选出与你
对20 个情境中每一个情境的答案相对应的英文字
母。
2.
将“差”（P，Poor）、“一般”（F，Fair）、
“好”（G，Good）、“优”（E，Excellent）纵行
圈选的字母相加，并将所得之和记录在表格下的总
计格中。
3.
将“差”、“一般”、“好”、“优”各纵行中之
19 D B A C
20 D A C B
B
风格灵活性表
判断领导风格
差数
5 5 5 5 小计
+ ++ =
用30减去小计栏中所得
风格灵活性分数 =
说明
主要领导风格
在矩阵中适当的圆圈中记录下风格灵活性表中的最高总计数。
例如：假定S3项下的答案被圈选最多次，一共8次；那么， 你应该在“主要风格矩阵”的S3的空白圆圈里填入8.（如果 你的主要风格有两种或两种以上的风格被圈选的次数一样 多，那么，请分别在各风格的空白圆圈里将数字填入）。
风格有效性分数应在20—80之间。中数为54. 48以下为低有效性（你选择的“一般”和“差”的领导风格较多*） 60以上为高有效性（你选择的“好”和“优”的领导风格较多*）
伦理型领导风格(正直、利他、集体主义和鼓励)测量量表
伦理型领导力的定义和内涵领导者的本质是发挥其社会权力的重要作用，因此伦理型领导力更关注领导者在决策、行动、影响他人的过程中如何使用其社会权力（Gini，1997）。
目前为止，只有Brown 和Trevino 等（2005）对伦理型领导力做出了明确的定义，并充分阐述了其内涵。
他们将伦理型领导力定义为“在个人行为及人际关系中表现出规范性的、适当的行为，并通过双向沟通、巩固和决策，在其追随者中促进这种行为”。
对于这个定义，他们做了具体的阐释。
“规范性的行为”是指伦理型领导者会实践那些被其追随者认为是规范的行为，如诚实（honesty）、可信赖（trustworthiness）、公平（fairness）、关心他人（care others）等，从而成为合情理的、可信的榜样。
“适当的行为”是指该行为要合乎其所处的环境背景。
例如，在一些文化中，适当的行为可能在另一些文化中被认为是不适当的行为。
“通过双向沟通的方式在其追随者中促进这种行为”指伦理型领导者不仅仅是只关注自身的道德规范，而且还通过与其追随者进行明确的沟通使道德规范在下属中突显出来；因此领导者还应该给予追随者公正、合理的话语权。
“通过巩固的方式在其追随者中促进这种行为”指伦理型领导者通过建立道德标准，奖励道德行为、惩罚不道德行为（Trevino等，2003），促进追随者习得道德行为。
“通过决策的方式在其追随者中促进这种行为”反映了伦理型领导者会考虑其决策所产生的道德性结果，并选择那些可以被其他人观察和模仿的、符合原则的、公平的决策行为（Brown & Trevino，2006；Howell & Avolio，1992）。
借鉴Brown 和Trevino 等（2005）对伦理型领导力的阐释，我们认为伦理型领导力的内涵包括：诚实、体谅追随者、决策的公平性、利用奖惩促进道德行为、基于道德价值观做出决策。
伦理型领导力的维度划分和测量方法目前，关于伦理型领导力维度划分和测量方法的文献还很稀少，下面对其进行简单介绍。
(完整版)领导能力评定量表
(完整版)领导能力评定量表在评价一个人的领导能力时，使用一份完整的领导能力评定量表是一个有效的方法。
这份量表将帮助我们更全面、客观地评估一个人在领导方面的能力和表现。
评定量表以下是一个完整版的领导能力评定量表，可以根据实际需求进行调整和修改：1. 沟通能力- 与他人沟通的有效性和清晰度- 能否倾听他人的意见和建议- 能否清晰地传达思想和目标2. 决策能力- 在压力下做出明智的决策- 考虑多个因素和利益相关者的意见- 推动决策的实施和执行3. 团队合作- 促进团队合作和协作- 能否赋予成员更多的责任和自主权- 建立积极的工作氛围和文化4. 执行力- 指导和管理团队以实现既定目标- 对任务的组织和规划能力- 能否完成任务并取得实质性的成果5. 影响力- 能否有效地影响他人的观点和决策- 在困难情况下保持积极的影响力- 在组织内外建立良好的关系和信任评定标准使用这份领导能力评定量表，我们可以根据以下标准对每个指标进行评定：- 高水平：在该领域表现出色，能够对他人产生显著的正面影响。
- 中水平：在该领域表现尚可，能够满足平均要求。
- 低水平：在该领域表现较差，需要改进和发展。
使用说明在使用这份量表进行评定时，评定人应当根据被评估者的实际表现和能力来进行评定，并将结果准确地记录下来。
评定完毕后，应当根据评定结果与被评估者进行反馈和讨论，以帮助其发现自己的优势和改进的方向。
同时，请注意量表的使用和评定过程应当遵守相关法律法规和组织的规定。
总结这份完整版的领导能力评定量表将帮助我们更全面、客观地评估一个人在领导方面的能力和表现。
希望能够对领导能力的评估和发展提供一定的指导和帮助。
管理风格测评表
对均衡。
管理风格与个人能力倾向判断
均衡
注重事的管理
□□□□□□□□□
注重人的管理
善于倾听，合理妥协，柔性强 有感召力，善于调动员工积极性，提
升团队凝聚力，发挥团队集体力量 决策果断，集权
□□□□□□□□□ □□□□□□□□□ □□□□□□□□□
有主见，坚持原则，刚性强 亲力亲为，身先士卒，严于律己律人 充分沟通，授权
宏观战略意识强，眼光长远
□□□□□□□□□
执行力强，关注细节，善于抓住现实机会
擅长外部协调
挑战现状，打破常规，创新意识强， 重组整合能力强；善于治理“乱世”
专业管理能力强
□□□□□□□□□ □□□□□□□□□ □□□□□□□□□
擅长内部管理
作风稳健，考虑周全，恪守规则，日常运营 能力强，善于治理“治世”
管理风格与个人能力倾向评价表
被评价人
所在单位
所在部门/职务
填表人与被评价人关系（可选）
□分管
□上级
□同级
□下级
填表说明：
1、领导风格是为了帮助管理人员了解自己在领导下属时常用的领导风格，从而更好地调整自己；
2、领导风格会因人、因事而异，但一般情况下无优劣之分；
3、表中一共有 8 项评价，每一项评价左右两边的描述相互对应，请根据被评价人在日常工作中的表现，判断出
挑战现状，打破常规，创新意识强， 重组整合能力强；善于治理“乱世”
专业管理能力强
□□□□□□□□□ □□□□□□□□□ □□□□□□□□□
擅长内部管理
作风稳健，考虑周全，恪守规则，日常运营 能力强，善于治理“治世”
全面管理能力强
例如：“注重人的管理”与“注重事的管理”，评价的结果为□□□□□■□□□，表示被评价人管理风格相对 倾向于注重人的管理。如果评价结果为□□□□■□□□□，表示被评价人在注重人的管理与注重事的管理两方面相
领导风格测试量表
说明：本部分各题是对您的领导风格的描述，请根据实际情况作出选择。
题项
强烈反对
大致上反对
有些反对
中立
轻微赞同
大致上赞同
完全赞同
1、领导能使下属用新思路考虑原有问题
1
2
3
4
5
6
7
2、领导能用简洁的语言表述下属能做什么及应该怎么做
1
2
3
4
5
6
7
3、领导会愿意帮助下属提升自我
1
2
3
4
5
6
7
4、领导能使下属对其完全信任
1
2
3
4
5
6
7
5、领导让下属重新思考以前从来没有质疑过的理念
1
2
3
4
5
6
7
6、领导愿意让下属了解其对下属所做工作的看法
1
2
3
4
5
6
7
7、领导愿意
4
5
6
7
8、领导会使和他在一起的人感觉极佳
1
2
3
4
5
6
7
9、领导愿意帮助下属找到工作的意义
1
2
3
4
5
6
7
10、领导对员工的个人情绪和需求表示关心
1
2
3
4
5
6
7
11、对于团队所能完成的工作，领导能描绘出具有感染力的远景
1
2
3
4
5
6
7
12、领导向下属提供新思路去看待那些令人困惑的事情
1
2
3
4
5
6
情境领导测试-费德勒的权变理论
1、 我能够直接地或经由建议来奖惩我的下属？
2
1
0
能够直接做到建议且 能够建议但不一定
十分有效
有效
不能
2、我能否直接地或经由建议来影响我下属的晋升、降级、解聘 或解雇？
2
1
0
能够直接做到建议且 能够建议但不一定
十分有效
有效
不能
3、我是否有足够的能力来为下属分配任务并指示他们用什么方 法工作？
2
1
0
令人愉 快的 友善的 拒人千 里的 紧张的 疏远的 冷漠的 助人的 令人讨 厌的 好争论 的 忧郁的 坦率开 放的 造谣中 伤的
1 2 3 4 5 6 7 8 令人不愉 快的
1 2 3 4 5 6 7 8 不友善的 1 2 3 4 5 6 7 8 平易近人
的 1 2 3 4 5 6 7 8 轻松的 1 2 3 4 5 6 7 8 亲密的 1 2 3 4 5 6 7 8 热情的 1 2 3 4 5 6 7 8 敌对的 1 2 3 4 5 6 7 8 有趣的
4、 下属常和我合作 1 把事情做好
5、 我和下属有摩擦 1
6、 在工作上，下属 1 给我很大的帮助 和支持
7、 我的下属彼此间 1 很合作
8、 我和下属的关系 1 很好
2
3
4
5
2
3
4
5
2
3
4
5
2
3
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5
2
3
4
5
2
3
4
5
总分
解析： >=25 上下级关系很好 >=20且<= 24 一般 <=19 不好
总结： 领导-成员 关系 任务结构 职权 情境类型 领导所处
勒温民主领导风格量表
勒温民主领导风格量表全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：勒温民主领导风格量表是由美国心理学家勒温（Kurt Lewin）提出的一种用来评估领导者在民主领导风格下的表现的量表。
该量表主要是通过一系列问题来测量领导者在决策制定、团队合作、沟通交流等方面的表现，从而帮助组织和个人更好地了解和评价领导者的领导风格。
在勒温民主领导风格量表中，通常会包含一些针对领导者在团队中扮演的角色、对团队成员的态度、在团队中的决策方式等方面的问题。
通过这些问题的回答，可以得出一个综合的评估，从而帮助确定领导者在民主领导风格下的表现水平。
民主领导风格是一种注重团队合作、尊重成员意见、鼓励沟通和参与决策的领导方式。
在现代组织中，越来越多的领导者开始意识到民主领导风格的重要性，因为它能够有效地激发团队成员的积极性和创造性，提高团队的凝聚力和执行力，从而推动组织的发展和成长。
通过勒温民主领导风格量表的使用，领导者可以更好地了解自己在团队领导中的表现，发现自己的优势和不足，从而更好地调整和改进自己的领导方式。
组织也可以通过这份量表来评估和挖掘领导者的潜力，为他们提供相应的培训和发展机会，从而不断提升领导团队的能力和水平。
第二篇示例：勒温民主领导风格量表是一种用于评估领导者的领导风格的工具。
它通过一系列问题和评分标准来帮助人们了解领导者的管理方式和决策方式。
勒温民主领导风格量表可以帮助组织确定领导者的优势和不足，从而制定相关的培训和发展计划，提高领导者的绩效和效率。
勒温民主领导风格量表主要包括以下几个维度：亲和力、赋权、鼓励、支持、激励等。
每个维度包括一系列问题，领导者需对每个问题根据自身情况进行评分，并最终得出一个总分。
总分越高，则代表领导者的民主领导风格越显著。
亲和力是指领导者与员工之间的亲密程度和亲近感，包括情感上的联系以及相互尊重和信任。
一个具有较高亲和力的领导者通常更容易获得员工的支持和认可，从而更好地完成工作任务。
赋权是指领导者在决策和管理过程中赋予员工更多的权力和责任。
领导风格测试问卷
领导风格测试问卷指导语：请结合您在工作中的实际情况，在每一个选择题中从 1-4 排序， 1=很少做， 2= 有时做， 3=常常做， 4=总是做。
1 当员工在工作中遇到困难时，我会：A 鼓励员工为实现目标做出努力B 引导员工从各种不同的角度看待问题C 让员工自己找到解决问题的方法D 告诉员工怎样解决困难2 在工作中，我是一个：A 善于鼓舞员工的领导B 帮助员工解决问题的领导C 充分授权给员工的领导D 让员工知道努力工作能得到奖励的领导3 当员工面临 KPI 考核压力时，我会：A 向员工传递“目标必定达成”的信念B 告诉员工只有努力才能达成结果C 跟员工沟通，帮员工减轻工作压力D 根据员工的实际情况，帮员工找到完成任务的方法4 当员工圆满完成任务时，我会：A 鼓励员工向更高的目标迈进B 向员工表示祝贺C 让员工知道做得好对员工意味着什么D 给员工更多授权，让员工完成以后的工作5 我让员工感到：A 员工的工作很重要B 员工有与其他人不一样的想法和期望很正常C 只要不出错，就不会被太多监督D 我愿意为员工的成长做些什么6 当员工表现出烦躁和不满情绪时，我会：A 询问员工原因，给员工提供帮助B 让员工安静呆着，以便于恢复良好情绪C 假装不知道D 安慰员工，让员工觉得心情舒畅一点7 在工作中，我花比较多的时间：A 指导员工工作B 解决员工在工作中失误和问题C 鼓励大家使用多种方法解决工作中的问题D 和大家在一起工作8 我是一个：A 善于授权的人B 善于指导员工的人C 善于鼓舞员工的人D 善于激发员工思考的人9 在工作中，我总是：A 能分清主次，找到问题的重点B 关注员工可能犯的错误C 对员工的工作进行监督和检查D 授权给员工后不干涉员工的工作方法10 在工作中，我希望员工：A 按惯例做事，以便于快捷高效地完成工作任务B 思考员工未曾怀疑过的看法C 知道员工能获得哪些利益，因此应该努力工作D 通过自己的努力解决工作中的问题11 我让员工感到：A 不犯错误最重要B 解决问题考虑各种不同的观点最重要C 达成目标最重要D 学习到知识最重要12 在工作中，我：A 从来不过问员工工作以外的事情B 对员工个人的事情表示关心C 授权给员工，让员工感到很受信任D 指导员工的工作，让员工找到工作的努力方向13 在工作中，我鼓励员工：A 创造性地解决工作中的问题B 只要工作顺利，最好不改变工作方式C 不断发展自己D 保持乐观精神14 在工作中，我希望员工：A 能力不断提升B 做好本职工作C 尝试使用各种新的方法做事D 自己找到提升工作效率的办法15 当员工在工作中出现失误时，我会：A 让员工重新检查对工作的想法B 换一个角度思考问题C 让员工自己想办法解决问题D 检查员工的问题，告诉员工应该怎样处理16 在布置工作任务时，我会：A 清楚地告诉员工工作任务完成后，员工会得到何种奖励B 对完成工作任务的方法有比较详细的说明C 授权给员工，定期检查D 相信员工一定能把工作做好17 为了得到员工对他工作的支持，他 /他会：A 了解员工想得到什么B 对员工表示关心C 强调自己的权威D 以身作则18 在工作中，我会：A 根据员工的特点和长处给员工安排工作B 根据员工的工作内容，确定员工得到多大的工作权力C 让员工知道，努力工作才会产生个人价值D 与员工沟通，听取员工的意见19 当部门员工出现人际冲突问题时，我会：A 让发生人际冲突的员工自己解决问题B 跟发生冲突的员工分别进行沟通，帮助他们认识自己的问题C 对他们进行监控，防止他们影响工作D 告诉他们停止冲突，才能得到好的工作成绩20 在工作中，我能够：A 根据员工实际能力给员工分派工作任务B 听取员工的意见和建议C 冷落工作态度不好的员工D 传授给员工为人处世的道理评分方式：愿景 1A 2A 3A 4A 5A 8C 13D 16D 总分均分激励智力 1B 7C 8D 9A 10B 11B 13A 14A 14D 15B 总分均分激发工作 2C 4D 8A 12C 16C 18B 20B 总分均分授权工作 1D 2B 7A 8B 9C 12D 15A 16B 20D 总分均分指导条件 2D 3B 4C 10C 11C 16A 17A 18C 19D 总分均分性激励例外 5C 6B 7B 9B 10A 11A 13B 14B 15D 19C 总分均分管理服务 3C 5D 6D 7D11D 13C 14A 17D 18D总分均分精神个性 4B 5B 6A 12B 17B 18A 19B 20A 总分均分化关怀放任 1C 3D 6C 9D 10D 12A 15C 17C 19A 20C 总分均分员工。
中高层管理人员心理特征测评量表(含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型及评价标准)
管理人员心理特征测评量表（含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型）答题需知1、请大家认真回答每个问题，每个题必须回答。
2、本测评问卷只是心理测验，目的只是找出每个人对应的心理特征。
心理特征无好坏之分，只是不同的心理特征适合不同的职业。
因此，本问卷的答案无所谓对与不对，好与不好。
3、回答时不要考虑“应该怎样”，只要回答你平时“是怎样的”就行了。
请你尽快回答，不要在每个题目上太多地思考。
4、如果你觉得在不同的情境里，两个答案或许都能反映你的倾向，请选择一个对于你的行为方式来说最自然、最顺畅和最从容的答案。
第一部分领导能力测试以下25道题，同意的请选择“是”，不同意则填“否”。
1、为纠正员工的错误，管理者应先指出员工的长处，然后再讨论其错处。
2、管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。
只要下属能了解组织当前目标，他们即能有效地履行任务。
3、最佳的谴责方式是当众斥责。
4、冤情或士气问题一般应由员工的直属上司处理，而不宜诉诸特别指定的专人处理。
5、为下属制定工作目标时，应该让工作量超过他们所能负荷的限度。
6、管理者的首要任务在于执行规章制度。
7、同僚之间人缘最佳者照理应成为合适的管理者。
8、管理者如在下属面前认错，则将丧失下属对他的尊敬和自己的威严。
9、管理者如以“我不知道，但我将探寻答案，然后再答复你”作为问题的答复，则该管理者必将有资格教导他人该如何做这项工作。
10、技术人士当管理人员比其他人更合适。
11、管理者是天生的，而非后天培养的。
12、管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的培训。
13、讽刺是对付多嘴员工的妙方。
14、让规章被彻底执行的最好方法，便是制订多重违规惩戒措施。
15、管理者应询问下属有关他们对工作方法的意见。
16、良好的管理者应尽量授权下属，以履行他职务范围内的工作。
17、为了绝对公平起见，管理者应不理会员工之间的个体差异，而对他们一视同仁。
18、管理者不应不断地提醒员工有关过去所犯的错误，一旦员工错误已被改正，则不应再被提及。
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16、领导会告诉下属未执行工作而应知道的准则
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17、领导不鼓励下属有不同意见
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718、Biblioteka 属得到的回报取决于其完成的工作质量
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1-12（变革型）；13-18（交易型）；
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11、对于团队所能完成的工作，领导能描绘出具有感染力的远景
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12、领导向下属提供新思路去看待那些令人困惑的事情
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13、当下属达成目标时，领导给予肯定或奖励
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14、只要一切运作正常，领导不试图改变任何事情
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15、对于下属想要获得的工作奖励，领导会告诉其需要额外完成的事情
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5、领导让下属重新思考以前从来没有质疑过的理念
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6、领导愿意让下属了解其对下属所做工作的看法
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7、领导愿意协助下属工作并以此为荣
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8、领导会使和他在一起的人感觉极佳
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9、领导愿意帮助下属找到工作的意义
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10、领导对员工的个人情绪和需求表示关心
领导风格量表
说明：本部分各题是对您的领导风格的描述，请根据实际情况作出选择。
题项
强烈反对
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有些反对
中立
轻微赞同
大致上赞同
完全赞同
1、领导能使下属用新思路考虑原有问题
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2、领导能用简洁的语言表述下属能做什么及应该怎么做
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3、领导会愿意帮助下属提升自我
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4、领导能使下属对其完全信任