《领导力》读后感

《领导力》

———读后感

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读《领导力》一书，虽谈不上领会该书内容之精髓，但让我受益颇多。一本好书，需要经常咀嚼，才能回味长久。让我反思比较深刻的是该书的第6部分激励人心篇。玛丽.李所说“认可他人的贡献很重要，具有挑战性，却容易被人遗忘，所以要注意，不要忘了说‘谢谢你’”。在我们的实际工作中，认可他人的工作成绩和贡献可以提高员工的积极性和自信性，同时也能提高一个团队的精神面貌。

表扬与赞赏是一种企业文化，同时也是一种艺术。这种文化需要从管理工作人员建立起来。部门所有的员工都需要因所付出的工作努力而得到相应的关注和赞赏。这是建立积极文化氛围的关键之一。这种艺术是让认可个性化，能让员工点燃工作的激情之火，工作中能发挥最佳水平。

为什么管理者不能把明知是正确的事做对呢?这其中的原因在于时间和工作压力。大多数领导者本身是明白赞赏员工的重要性的，但是，他们被迫在“重要”和“紧急”之间做出选择。很多忙碌的管理者把精力全部放在执行和提高业绩上，从而将奖赏和赞扬挪到次要的考虑位置。

受到表扬和赞赏是人类本源的需要。当员工无法获得必需的赞同，那么他们对自己的管理者的信任、信赖以及彼此间的关系都将恶化。而那就会引起业绩的下滑，开始时很慢，微小的，几乎察觉不出，

但是恶化会逐步扩大。最终，员工们虽然人在工作上，但心早已离开。时常出现的情况是，当所有人忙碌于应付不断冒出的工作需求，管理者就容易忘记要腾出时间给员工。然而适当的时机缓冲一下，并关注员工们的工作表现，这将有效地提高员工满意度、工作意愿以及业绩表现。

员工们通常认为最优秀的管理者的品质之一就是能从这些管理者那里获得认可和赞赏。在众多领导者优秀品质中，最能使员工牢记不忘的就是领导者给予他们的认可、赞赏以及尊重所带来的成就感。管理者若想成为卓越的领导者，首先要观察外在奖励和内在奖励所带来的不同激励影响。外在奖励指有形的奖赏或激励措施，通常与员工完成相应任务目标挂钩。内在奖励能给员工带来内心的鼓励、愉悦以及对工作的成就感。物质奖励和激励措施能促进短期的行为，但是若要产生长期的效能，领导者就需要关注更多可行的员工个人因素，从而推动内在激励机制。

对管理者而言，关键在于能否发掘出有效推动不同下属的动力因素。这就需要确实地花心思去了解每个员工。通过个性化的认可他人的贡献，领导者传递的信息是，有人花时间在关注他们取得的成绩，找出了这个取得成绩的员工，并花时间对这个员工进行了表扬，而非仅仅寻找方法来操纵他们的行为。这是最重要的事，出发点必须正确，而且要花时间与员工讨论，看看他们究竟喜欢和讨厌什么，以及他们乐于进行怎样的工作。然后要问问自己，该怎样增进彼此间的关系?通过提问的方式，让员工感到，自己的领导是发自内心地关心他们，

想和他们建立良好的伙伴关系、朋友关系。

从事网络维护工作，经常说的一句话，“维护无小事，责任重于泰山”。维护岗位上的每一个员工都是在一点一滴的事情做起，才能保障网络安全、畅通。不管是在机房值班的值班人员，还是在外的抢修人员，他们都夜以继日的工作，为网络安全维护付出努力。作为管理者，需要到实际的工作中了解员工的工作环境，帮助员工提高工作技能，推进他们成为独立自主的完成者，并且能如老师、教练和支持者那样对待他们，那么领导者和员工之间就能建立更好的伙伴关系。也正是这种关系促进员工的工作意愿以及业绩表现的方方面面。这确实需要花精力，要求具备高度的情商、意识和敏锐感来测知员工的喜厌。还需要坚持每天观察员工，了解他们的习惯，从而了解他们究竟是怎样的人以及他们究竟关心什么。虽然花费时间，但是这些时间并非白白浪费。

总之，懂得花时间的领导者就能收获巨大的成果。企业需要员工们的好点子和好想法，员工便能带来创造和革新，特别是批评。当员工发现我们管理者在关心他们，员工就会以最佳表现来回馈企业。

二0一0年五月二十八日