北大纵横—济南高新区企业负责人薪酬计算办法.xls
北大纵横—华鲁集团工资测算表.xls
改革前后各级别员工收入、公司支出情况对比
1、2003年集团领导工资水平按香港华鲁水平汇总,部门总经理（含）以下人员按山东华鲁水平汇总。
2、收入统计时包括了员工所有收入项目，如节庆费等福利约为4200元/人也纳入统计范围。
3、改革后人工成本计算时考虑了住房公积金基数扩大时公司增加的支出。
4、改革后计算部门经理（含）以下人员收入时，由于岗位不定，因此取中间岗位作为样本，可能造成结果的偏差。
5、改革后计算人工成本支出时所有员工社会保险均以达到上限，为固定值852元，因此表中未列出，计算结果时已经考虑进去。
6、此测算每个岗位取一个做样本，每个岗位人数未考虑。
经考虑进去。
济南高新区管委会薪酬制度
济南高新区管委会薪酬制度济南高新区管委会薪酬制度一、评估济南高新区管委会薪酬制度的深度和广度作为济南高新区管委会薪酬制度的撰写人，首先需要对该薪酬制度进行深入评估。
我们需要了解该制度的历史渊源、目的和实施情况，同时还需要研究该制度在国内外类似机构中的比较情况。
在评估薪酬制度的深度时，需要对其具体的薪酬构成、调整机制等方面进行详细解析。
要对薪酬制度所涉及的相关法律法规、政策文件做全面了解。
在评估薪酬制度的广度时，则需要考虑该制度对员工的激励作用，以及对整个组织的影响，包括对绩效考核、人才引进、员工满意度等方面的影响。
二、深入探讨济南高新区管委会薪酬制度在深度和广度的要求下，我们不妨从薪酬制度的基本构成开始，这样既能够达到从简到繁、由浅入深的探讨方式，并且让读者更容易理解和接受。
济南高新区管委会薪酬制度的基本构成主要包括基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金福利等方面。
还可以从不同层级、不同岗位的薪酬构成进行对比和分析，以更好地说明薪酬制度的灵活性和差异化。
在济南高新区管委会薪酬制度的实施情况方面，可以全面了解并分析该制度的起订标准、年度调整机制、绩效考核标准等内容。
这些都是薪酬制度的重要部分，直接关系到员工的薪酬福利和激励效果。
通过对这些内容的深入探讨，可以更好地展现该薪酬制度的公平性、透明度和可持续性。
三、总结和回顾济南高新区管委会薪酬制度的内容在全面评估和深入探讨之后，我们需要对济南高新区管委会薪酬制度进行总结和回顾性的内容。
在总结部分，可以再次提及薪酬构成、调整机制等主题词，并强调该薪酬制度的特点和优势。
在回顾性的内容中，可以结合个人观点和理解，对该薪酬制度未来的发展趋势和改进方向进行展望。
个人观点和理解作为文章写手，我对济南高新区管委会薪酬制度有着自己的观点和理解。
在我看来，该薪酬制度在制定和实施过程中充分考虑了员工的个人能力和工作表现，体现了一定的激励机制。
在薪酬构成和调整机制方面也具有较大的灵活性和公平性，能够满足员工的不同需求和企业的发展要求。
【精品】最新北大纵横—国投中鲁果汁—工资试算表
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合计 比例
奖金系数 奖金 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 3300 3300 4000 3600 3600 2400 9000 2400 1200 2000 10000 3300 2700 11000 4000 3600 2700 2400 11000 3300 3300 3600 10000 3000 3000 10000 3300 3000 2700 3000 10000 3000 3000 3600 10000 3000 166300 8.22%
年收入 49500 49500 58600 53400 53400 37800 83400 37800 22200 32600 90400 49500 41700 97400 58600 53400 41700 37800 97400 49500 49500 53400 90400 45600 45600 90400 49500 45600 41700 45600 90400 45600 45600 53400 90400 45600 2023900
岗位 证券事务 信息披露 战略研究与信息 监察审计 法律事务
等级 岗位工资1档 管理津贴 生活津贴通讯补贴月收入 全年月收入 7 7 9 8 8 3300 3300 4000 3600 3600 2400 4500 2400 1200 2000 5000 3300 2700 5500 4000 3600 2700 2400 5500 3300 3300 3600 5000 3000 3000 5000 3300 3000 2700 3000 5000 3000 3000 3600 5000 3000 1000 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 150 150 150 150 150 150 300 150 150 150 300 150 150 300 150 150 150 150 300 150 150 150 300 150 150 300 150 150 150 150 300 150 150 150 300 150 3850 3850 4550 4150 4150 2950 6200 2950 1750 2550 6700 3850 3250 7200 4550 4150 3250 2950 7200 3850 3850 4150 6700 3550 3550 6700 3850 3550 3250 3550 6700 3550 3550 4150 6700 3550 154800 46200 46200 54600 49800 49800 35400 74400 35400 21000 30600 80400 46200 39000 86400 54600 49800 39000 35400 86400 46200 46200 49800 80400 42600 42600 80400 46200 42600 39000 42600 80400 42600 42600 49800 80400 42600 1857600 91.78%
北大纵横—东华工程—工资测算汇总表
月工资总额 岗位工资 基本工资 合计 人均月工资 岗位工资 基本工资 合计 岗位工资 与绩效奖 金的比例 3：7 预计年制 15 52250 3483 14 209 2、岗位工资制 主任（不含业绩工资制） 25 5：5 124.3 74580 8212 82792 2983 328 3312 7.6 189 副主任（不含专业室） 5：5 15 67.6 40560 4652 45212 2704 310 3014 6.9 103 小计： 40 191.9 115140 12864 128004 2879 322 3200 5：5 一般员工 130 301.4 180763 28750 209513 1390 221 1612 3.6 468 3、专业室 5：5 副主任 13 59.4 35640 4076 39716 2742 314 3055 7.0 90 5：5 主任工程师 27 120.3 72180 9028 81208 2673 334 3008 6.8 184 一级工程师 4：6 21 86 51660 7167 58827 2460 341 2801 7.8 164 二级工程师 4：6 78 289 173160 25038 198198 2220 321 2541 7.0 550 三级工程师 4：6 51 168 100980 14404 115384 1980 282 2262 6.3 320 四级工程师 4：6 47 136 81780 10387 92167 1740 221 1961 5.5 258 五级工程师 4：6 77 193 115500 12944 128444 1500 168 1668 4.7 362 六级工程师 4：6 35 74 44100 3770 47870 1260 108 1368 3.9 137 1－6级工程师小计： 309 945 567180 73711 640891 1836 239 2074 合计： 534 1618.3 1151581.5 3034 说明： 1、高层人员平均年收入：15万元；中层人员的平均年收入是7.5万；设计人员的平均年收入是6万；比例关系是：2.5:1.5:1，目前的比例 关系是2.32:1.46:1 2、本方案中发生工资下降的人员为18人
北大纵横—薪酬管理制度（0113）
目录第一章总则 (1)第二章薪酬总额 (2)第三章薪酬体系 (3)第四章薪酬元素 (5)第五章岗位绩效工资制 (6)第六章提成工资制 (7)第七章技能绩效工资制 (8)第八章计件（时）工资制 (9)第九章协议工资制 (10)第十章工资特区 (11)第十一章工资调整 (12)第十二章薪酬组织与发放 (13)第十三章附则 (15)附表一岗位档级岗薪系数表 (16)附表二技术职系人员等级分布与技能工资表 (17)附表三一般人员工资晋级流程图 (18)附表四技术人员工资晋级流程图 (19)附表五管理职系岗位等级分布表 (20)附表六生产职系岗位等级分布表 (21)附表七营销职系岗位等级分布表 (22)附表八技术职系所包含岗位 (23)第一章总则第一条为了充分发挥薪酬的激励作用和导向作用，促进濮耐持续发展，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于濮阳濮耐高温材料有限公司（以下简称濮耐）的所有正式员工。
第三条薪酬分配原则（一）合法原则：薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。
（二）公平原则：薪酬分配应体现外部公平、内部公平和自我公平的原则，反映员工对公司的贡献。
（三）竞争原则：薪酬分配能够反应市场变化，具有市场竞争力。
（四）激励原则：通过建立具有优良激励机制的薪酬系统，激发员工的责任心和工作积极性，实现最佳绩效。
（五）效益原则：综合考虑公司当期经济效益及可持续发展状况，合理确定公司的工资水平，优化配置劳动力资源。
第四条薪酬分配依据薪酬分配的主要依据是：公司效益、岗位价值、工作业绩和员工能力素质，参考社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力供求状况、当地生活物价水平。
第二章薪酬总额第五条濮耐薪酬总额确定需综合考虑耐材行业环境、企业销售额的增长、企业劳动生产率的增长、企业利润增长等因素。
第六条人力资源部根据本年度主营业务收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，预测下一年度各岗级和档级的人数，预测公司月度工资总额，做出下一年度除经营班子成员薪酬以外的濮耐公司薪酬预算。
北大纵横 薪酬体系设计
北大纵横薪酬体系设计
北大纵横是一家成长迅速的互联网公司，它的成功离不开优秀的人才队伍。
为了留住优秀的人才，公司必须建立一个合理的薪酬体系。
在设计薪酬体系时，公司应当考虑以下几个方面：
1. 岗位分析
首先，公司需要对各个岗位进行分析，确定每个岗位的职责、技能要求、工作量和工作环境等因素。
这有助于确定不同岗位的薪酬水平。
2. 竞争力对比
公司应当了解行业内同类型企业的薪酬水平，以确保自己的薪酬水平具有竞争力，并能吸引和留住人才。
3. 薪酬结构
薪酬结构应当清晰明了，让员工了解自己的薪酬来源和计算方式。
公司可以采取基本工资+绩效奖金、福利、股权激励等多种方式，让员工有更多的收入来源。
4. 绩效考核
绩效考核是薪酬体系设计中至关重要的一部分。
公司应当建立科学的绩效考核体系，根据员工表现来决定其绩效奖金的多少。
绩效考核应当公正、客观、透明、可量化。
5. 工作环境、文化
除薪酬外，公司的工作环境、文化也是吸引和留住人才的重要因素。
公司应当为员工提供良好的工作环境、健全的工作制度、充满活力的企业文化，让员工感到自己工作的价值和意义。
总之，薪酬体系设计是公司发展的重要组成部分，它不仅关系到员工的收入和福利，也关系到公司的人才配置和企业文化建设。
北大纵横应当在薪酬体系设计上下大力气，为员工创造更好的工作环境和发展机会，为公司的快速发展打下坚实的人才基础。
《北大纵横管理咨询公司考核管理制度》
北大纵横管理咨询公司考核管理制度★机密中富证券有限责任公司考核管理制度北京北大纵横管理咨询公司二零零四年一月目录第一部分考核管理制度 (1)第一章总则 (1)第二章考核的组织管理 (3)第三章考核办法 (6)第四章业绩合同 (14)第五章申诉及其处理 (20)第六章附则 (22)第二部分公司总部考核实施细则 (23)第一章总部高层管理人员考核实施细则 (23)第二章职能部门和研究所考核实施细则 (29)第一节职能部门和研究所部门考核 (29)第二节职能部门和研究所负责人考核 (35)第三节职能部门和研究所员工考核 (38)第三章总部业务部门考核实施细则 (43)第_节总部业务部门考核 (43)第二节总部业务部门负责人考核 (46)第三节总部业务部门一般人员考核 (49)第四节资产管理部客户经理考核 (53)第五节投资银行部项目考核 (59)第三部分分支机构考核实施细则 (63)第一章地区业务总部考核实施细则 (63)第一节地区业务总部部门考核 (63)第二节地区业务总部负责人考核 (66)第三节地区业务总部一般人员考核 (69)第四节地区业务投资银行项目考核 (73)第二章营业部前台部门考核实施细则........................... .76第一节营业部前台部门考核 . (76)第二节营业部营销经理考核 (79)第三节营业部客户经理考核 (82)第三章营业部后台部门考核实施细则........................... .87第一节营业部后台部门考核 . (87)第二节营业部运行经理考核 (91)第三节营业部后台部门一般人员考核 (94)第四节营业部财务人员考核 (98)第五节营业部电脑人员考核 (102)第四章服务部考核实施细则 (106)第_节服务部部门考核 (106)第二节服务部负责人考核 (108)第三节服务部客户经理考核 (111)第四节服务部电脑管理员考核 (116)附表1业绩合同 (120)附表2业绩考核表............................................... .1 .. (23)附表3能力考核指标定义表.................................... .1 26附表4周边绩效考评指标定义表 (131)附表5考核关系简表........................................... .132附表6申诉流程图 (133)附表7员工申诉表............................................... .1 .. (34)附表8投资银行项目运作业绩考核表 (135)附表9投资银行项目客户评价表 (136)附表10投资银行项目开发贡献率标准 (137)附表11资产管理客户开发贡献率标准 (138)第一部分考核管理制度为了充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高中富整体经营业绩,实现中富证券有限责任公司（以下简称”中富证券”）的战略目标而制定本管理制度。
房地产开发]北京ZZ房地产开发有限公司薪酬设计方案
![房地产开发]北京ZZ房地产开发有限公司薪酬设计方案](https://img.taocdn.com/s3/m/d872a2a63169a4517723a3be.png)
ZZ薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司二零零一年九月目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构 (2)第四章等级工资 (4)第五章年薪制 (6)第六章等级工资制 (7)第七章提成工资制 (10)第八章工资调整 (11)第九章工资特区 (12)第十章其他 (13)第十一章附则 (16)附件一岗位等级分布图 (17)附件二工资试算表 (19)第一章总则第一条适用围本方案适用于ZZ房地产开发（以下简称公司）全体员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。
针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第八条实行等级工资制的员工是公司从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
第九条实行提成工资制的员工是公司管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
第三章薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
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0.009 0.009 0.009 0.009
产（亿元）； 的主营业务收入（亿元） 产（亿元）； 的利润总额（亿元）； 的职工平均人数（万人）。 业职工平均工资。 工资，最高值为 3。 定。
调节系数。
）； 业务收入（亿元）；
平均人数（万人）。
W
W0
上年度省管企业职工平均工资 66000
78000 66000
66000
z
上年度总资产
2.083948 2.0839475 2.0839475 2.0839475
x
上年度主营业务收入
1.037382 1.0373822 1.0373822 1.0373822
j
上年度净资产
2.374609 2.3746093 2.3746093 2.3746093
y
上年度利润总额
1.320842 1.4758553 1.3208416 1.3208416
p
上年度平均职工人数
0.699645 0.6996449 0.6996449 0.6996449
H
1
1
1
1
Q
1.1
1.1
1.1
1.1
R
1
1
1
1
W=
93700.08 112912.84 93700.076 93700.076
41803.428 50375.028
22000 26000 22000 22000Fra bibliotek4040
40
40
1.5055444 1.505544 1.505544 1.505544
18.757368 18.75737 18.75737 18.75737
0.3011752 0.501175 0.301175 0.301175
p 为职工平均人数规模系数，p=1.0068×P0.0412， P 为派驻企业上年度的职工平均人数（万人）。
z x p
调节系数=
1.002649 上年度总资产 0.89199 上年度主营业务收入 0.887789 上年度平均职工人数
40 1.5055444
0.0472
0.92946
财务总监基本薪酬=
灵敏度分析：
财务总监基本薪酬=上年派驻省管企业法定代表人年平均薪酬×80%×60%×调节系数。 调节系数=35%z＋35%x＋30%p；调节系数的取值范围为 0.9-1.1。 z 为总资产规模系数，z=0.8651×Z0.04， Z 为派驻企业上年度的总资产（亿元）；
x 为主营业务收入规模系数，x=0.8769×X0.0417， X 为派驻企业上年度的主营业务收入（亿元）；
W = W0×（12%z＋12%x＋18%j＋18%y＋12%p＋12%H + 16%Q）×R 其中： W 为企业法定代表人的本年度基薪。 W0 为上年度省管企业职工平均工资水平的 3 倍。 z 为总资产规模系数，z=0.8997×Z0.2277，最低值为 0.6,Z 为企业上年度的总资产（亿元）； x 为主营业务收入规模系数，x=0.9463×X0.2246，最低值为 0.6,X 为企业上年度的主营业务收入（亿元） j 为净资产规模系数，j =1.2647×J 0.2149，最低值为 0.6,J 为企业上年度的净资产（亿元）； y 为利润总额规模系数，y= 1.7156×Y 0.2179，最低值为 0.6，Y 为企业上年度的利润总额（亿元）； p 为职工平均人数规模系数 p= 1.9899×P0.2219，最低值为 0.6，P 为企业上年度的职工平均人数（万人）。 H 为行业工资系数，H＝上年度行业全国国有企业职工平均工资/上年度省管企业职工平均工资。 Q 为企业工资系数，Q＝上年度本企业职工平均工资/上年度省管企业职工平均工资，最高值为 3。 R 为基薪调节系数，取值范围为 1－1.4，由省国资委通过建立 R 值评估办法确定。