自考人力资源管理复习笔记(六)
自考人力资源管理复习笔记(六)
自考人力资源管理复习笔记（六）二、补充性学习1、回炉式学习计划：著名的福特公司员工开发与援助计划。
特点：（1）由指导委员会共同管理（2）由全国和地方两级委员会分配资金（3）指定地方教育指导机构（4）参与者自愿原则（5）基金由企业提供2、锻炼谈判技巧，解决雇员关系的矛盾（1）劳资关系谈判：员工（工会）与管理方为了达成一致的意见而改变他们最初立场的过程（2）谈判培训的内容：[1]个别谈判和集体谈判的差异—双赢的概念[2]掌握谈判的基本惯例和规则[3]了解谈判的背景知识[4]学会为谈判作好准备[5]对谈判进行管理[6]学会担任不同角色方法：闭路电视和角色扮演3、关心顾客的需求：目的是提高企业的核心竞争力4、户外发展项目（拓展训练）：提高员工的领导水平和团队工作技能，源于经验学习论，可以提高员工的：（1）领导技能（2）团队工作技能（3）解决问题的能力和创造力（4）人力资源管理技能（5）自我认识和自信成功的原则（1）与组织目标相一致（2）制定清晰的目标（3）对活动的安全性进行检查（4）培训师可以利用结构化和非结构化的方式推进课程（5）根据员工的情况专门设计（6）参与者要具备主人翁责任感5、单一针对妇女的管理发展培训：对其的批评和赞扬DP127阅读6、计算机辅助学习7、对在职学习进行评价：以能否把知识转化到工作中作为标准需要遵循的原则：清晰的目的；鼓励员工共同参与课程设计；辅导人员的素质；课程组织得力；与组织文化相结合等等。
第四章雇员关系第一节雇员关系制度一、管理程序和目标（一）管理程序1、企业的压力来源：工会、产品市场、劳动力市场和政府劳动法规及新技术的变化。
2、雇员关系术语产生的原因：广泛的使用；指名员工与管理者的人力资源管理问题；与劳资关系含义不同，更加强调管理的本身。
3、雇员关系的基本内容：劳资冲突；员工参与；管理风格；集体谈判等。
4、中心问题：雇主与员工的关系（1）共同利益和分散利益（2）共同目标与分散目标5、基本特点：合作与冲突并存（1）不可避免的劳资冲突（2）都对合作感兴趣（3）合作中双方也存在着意见的分歧（4）还有第三方政府的干预6、杜恩普的雇员关系分析模型：决定雇员关系的三因素：（1）行为者：管理层、员工代表和政府。
《人力资源开发与管理》(06093)自考复习笔记
第一章人力资源管理战略性思考1、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？答：广义而言，人力资源是指能推动整个社会经济和社会发展，具有劳动能力（体力、智力）的人口总和。
从企业发展的微观层面看，可以将人力资源定义为对企业有价值贡献的人。
人力资源由数量和质量两个方面构成。
人力资源数量又分为绝对数量和相对数量。
人力资源的绝对数量构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。
人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标。
一个国家或地区的人力资源率越高，表明该国家的经济有某种优势。
人力资源的质量构成，是一个国家劳动力素质的综合反映，具有以下几个方面：a)体力-身体条件；b）智力-能力、技能和知识；c）非智力因素-品德、修养、心里和精神状况等人力资源开发中的数量和质量是统一的关系。
数量是基础，质量是人力资源开发的关键和核心。
人力资源作为社会经济资源中的一个特殊部分具有以下几个特点：a）人力资源是以人为载体的资源。
有很大的弹性、有效性、复杂性，比自然资源更难管理。
b）人力资源是能动性的资源。
具有主观能动性，与其他资源相比是最积极、最活跃的因素。
c）人力资源有动态性和时代性。
任何有生命的活体都具有生命周期，因此人力资源的形成、开发和使用都受到时间方面的制约和限制。
d）人力资源具有再生性和增值性。
人力资源在劳动过程中被消耗以后，还能够再生出来，因此人力资源是一种可再生资源，其再生性可以通过人力资源总体内各个个体的不间断的替换、更新和恢复过程得以实现，在一段时间内是用之不尽、可充分开发的资源。
2、什么是人力资源管理？如何理解人力资源管理？答：人力资源管理：综合运用了现代的管理理念和管理方法为实现对员工的评价、激励和培训开发过程而进行的计划、组织、指挥和控制的活动。
自考、普通高校人力资源开发与管理笔记(必过修最终修订版).doc
自考人力资源管理笔记大全(整理完整版!)本人已过关希望大家努力背之!第一章人力资源开发与管理理论的基础1.人力资源的涵义人力资源，是指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。
准确理解人力资源的概念应着重把握以下几个方面：（1）人力资源的本质是人的劳动能力。
从劳动能力的构成看，应包括知识、智力、技能、体力等四部分。
知识是人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论。
智力是人们运用知识认识和改造客观世界的能力，具体包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。
技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们人们合理化、规范化、系列化、熟练化的一种动作能力。
体力，包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。
（2）人力资源的物质载体是人。
（3）人力资源的功能是创造财富。
2.人力资源的特征时效性和连续性、再生性与能动性、无形性与有形性、有限性和无限性、社会性和增值性3.人力资源理论的演进：早期萌芽、推广过渡、突破发展、新的研究趋向4.人力资源的构成（1）人力资源数量人力资源数量反映着一定范围内的人力资源规模，其衡量指标可分为绝对量和相对量两种。
人力资源的绝对量，是指某一空间与时间范围内人力资源的总和。
是反映某一国家或地区实力的重要指标。
人力资源的相对量则表明相对于其他比较对象而言，某一国家或地区人力资源拥有量的水平。
影响人力资源数量的因素主要有三个。
一是人口总量及其再生产状况。
二是人口年龄结构及其变动。
三是人口流动。
（2）人力资源质量人力资源质量即具有劳动能力人口的总体素质水平。
影响人力资源质量的个体因素通常有五个方面：一是体质，即劳动力的身体素质。
二是智质，即劳动力的智力素质。
三是文化程度，即劳动者的文化知识素质，它以受教育程度来衡量。
四是技能，即劳动者所具有的从事一般性工作和专业性工作的能力。
自学考试人力资源管理重点笔记
人力资源管理重点笔记第一章：人力资源管理导论一.人力资源概述人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。
资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果2、在一定时间内，它能不断带来收益3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。
人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步的杰出人士。
2.技能型角度：指所有具有一技之长的人3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和技术岗位上工作的人。
综上所述，人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和，其强调的是质量观念。
三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。
人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性两者具体区别：1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源）2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率）二.人力资源的特征和作用人力资源特征：1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性人力资源的作用：1、人力资源是现代组织中最重要的资源2、人力资源是经纪增长的主要动力3、人力资源是财富形成的关键要素三.人力资源的相关理论（一）舒尔茨的人力资本理论美国芝加哥大学教授，早年从事美国农业经济研究50年的农业专家西奥多.舒尔茨认为：人不仅是种资源而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。
自考“人力资源管理”笔记(6)
自考“人力资源管理”笔记（6）5、绩效考核的体系的要求与应避免的问题要求：⒈考核的标准必须是和工作相关的。
与工作无关的因素不应列入考核的范围。
⒉考核的标准是具体化的。
考核的标准应该是具体的，而不是一些模糊不清的概念。
⒊考核标准是可测量的。
考核需要可测量的标准，否则无法检查员工工作的情况。
⒋考核标准是可以达到的。
应将员工的目标设定得比其能力水平稍高一些，这样既有一定的挑战性，同时又不会因为任务过难而挫伤员工的自信心。
⒌考核制度是实际可行的。
⒍考核有明确的时间进度表。
⒎考核的标准不受和工作表现无关的因素的影响。
⒏考核的结果有区分度。
⒐考核的标准是可信的。
⒑考核的标准可以根据考核目的不同而有所不同。
⒒考核制度是公开和开放的。
考核过程和评价方法应是公开的，以取得全体员工对该考核体系的认同。
问题：⒈标准。
⑴缺乏标准：没有考核的标准则不可能对工作进行任何客观的评价，而只能凭主观的猜测和感觉；⑵标准与工作无关：建立考核标准时应分析其是否和工作结果相关；⑶不现实的标准：合理的且富有挑战性的标准最能对员工产生激励。
过高的标准只能是员工的自信心受到挫折。
⒉测量。
对绩效不能很好地测量：对工作结果进行客观的测量应考虑两个方面：工作的数量和质量。
⒊工作与合作。
⑴评价者错误：评价者错误包括分布错误、晕轮效应等；⑵缺乏对员工有效的反馈：有效的考核必须事先和员工沟通评价的标准和评价的过程，而且考核结束后应告知其评价的结果；⑶考核双方不能很好地合作：考核的双方在考核的过程中存在负性的态度，如找各种原因为自己的错误进行辩解，将考核作为发泄自己不满的途径，而不是一个需求自我发展的机会。
⒋反馈。
不能很好地利用考核的结果：在对员工进行职业生涯规划时，不能有效地利用考核的结果。
6、绩效考核（评估）方法⒈客观标准。
⑴工作的数量。
⑵工作的质量。
⑶出勤率。
⑷工作的安全性。
⒉主观标准。
⑴图式化的评定量表法。
图式化的评定量表法是上级评定法中最简单和最常用的。
自考人力资源管理重点笔记
00147 人力资源管理（一）（赵凤敏版）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实行第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训的内容和环节第三节员工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。
2.人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。
人口资源强调的是数量观念。
3.人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
人才资源强调的是质量观念。
三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
资本有三个普遍特性：第一，它是投资的结果；第二，在一定期期内，它可以不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
二、人力资源的特性和作用（一）人力资源的特性（选择题）五个特性：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的连续性、闲置过程的消耗性。
自考《人力资源开发与管理》完整笔记[.doc
第一章人力资源概述1．关于资源：* 经济学角度看：资源是能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，泛指社会财富的源泉。
通常常有两类：自然源泉、人力资源。
* 财富创造角度：资源是为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。
（法.萨伊：土地、劳动、资本是构成资源的三要素；熊彼特：除三要素外，企业家精神也是要素之一；现在更多人认为生产要素再加上信息，也是要素之一。
）2．“人力资源”一词的起源：1）人力资源概念：最早在1919、1921年约翰R康芒斯的《产业信誉》《产业政府》中使用，康芒斯是第一个使用“人力资源”一词的人。
2）目前所理解的人力资源概念：由彼得德鲁克在1954年《管理实践》中加以明确，想表达与传统人事的不同意思，其中提出管理的三个职能：管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作，讨论管理员工时提出“人力资源”概念。
他认为人力资源具有其分资源没有的素质：协调能力、融合能力、判断力、想像力。
3）我国最早使用：毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》提出，妇妇是一种伟大的人力资源。
4）20世纪60年代后，美国经济学家W舒尔茨、加里贝克尔提出了现代人力资源理论。
（英国哈比森《作为国民财富的人力资源》）3．人力资源定义的两大分类：从能力的角度解释（比例较大、接近其本质）、从人的角度解释。
的含义：是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（它的本质是体力+脑力=劳动能力，这个能力是社会财富的源泉，而且这个能力可以被组织所利用。
）：对企业而言数量就是其员工数量，对于国家而言数量可从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
1）潜在人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口、其他人口。
现实人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口。
2）影响人力资源数量的因素：人口的年龄结、人口的总量。
人口总量由人口基数、自然增长率两个因素决定，自然增长率取决于出生和死亡率，即人口总量=人口基数*（1+（出生率—死亡率））1）人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
(人力资源开发)2020年自考人力资源开发与管理笔记总汇
第一章人力资源开发与管理理论的基础总汇人力资源，是指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。
准确理解人力资源的概念应着重把握以下几个方面：（1）人力资源的本质是人的劳动能力。
从劳动能力的构成看，应包括知识、智力、技能、体力等四部分。
知识是人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论。
智力是人们运用知识认识和改造客观世界的能力，具体包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。
技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们人们合理化、规范化、系列化、熟练化的一种动作能力。
体力，包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。
（2）人力资源的物质载体是人。
（3）人力资源的功能是创造财富。
时效性和连续性、再生性与能动性、无形性与有形性、有限性和无限性、社会性和增值性3.人力资源理论的演进：早期萌芽、推广过渡、突破发展、新的研究趋向4.人力资源的构成（1）人力资源数量人力资源数量反映着一定范围内的人力资源规模，其衡量指标可分为绝对量和相对量两种。
人力资源的绝对量，是指某一空间与时间范围内人力资源的总和。
是反映某一国家或地区实力的重要指标。
人力资源的相对量则表明相对于其他比较对象而言，某一国家或地区人力资源拥有量的水平。
影响人力资源数量的因素主要有三个。
一是人口总量及其再生产状况。
二是人口年龄结构及其变动。
三是人口流动。
（2）人力资源质量人力资源质量即具有劳动能力人口的总体素质水平。
影响人力资源质量的个体因素通常有五个方面：一是体质，即劳动力的身体素质。
二是智质，即劳动力的智力素质。
三是文化程度，即劳动者的文化知识素质，它以受教育程度来衡量。
四是技能，即劳动者所具有的从事一般性工作和专业性工作的能力。
五是精神品质，主要指劳动者的劳动价值观及职业道德水准。
影响人力资源质量的总体因素是一个国家或地区的经济发展水平。
自考人力资源管理专业重点复习
自考人力资源管理专业重点复习第一篇：自考人力资源管理专业重点复习自考人力资源管理专业重点复习名词解释：人力资源：能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两个方面。
人力资本：是指通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。
人力资源管理：是指在人本思想指导下，通过招聘等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与组织成员发展的最大化。
人力资源规划：是指为了实现企业的战略目标，根据企业的人力资源现状，科学地预测企业在未来环境变化中的人力资源供求状况，并制定相应的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。
德尔菲法：来源于20世纪40年代末美国兰德公司的“思想库”，是一种专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的结构化方法。
马尔可夫模型：是一种定量分析预测企业内部人力资源供给的方法。
它是根据企业内某项工作的人员转移的历史数据，来计算未来某一时期该工作的人员转移的概率，即人员转移概率的历史平均值，从而预测企业内该项工作的人力资源供给。
工作分析：是对组织中某个特定职务的相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。
心理测验：是指在控制的情景下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为行为的样本，从而对其个人的行为做出评价。
结构化面试：问题与回答均经过事先准备，面试者根据设计好的问题和有关细节逐一发问。
评价中心：是一种综合性的人员测评方法，是通过评估参加者在相对隔离的环境中做出的一系列活动，以团队作业的方式，客观地测评其专业技术和管理能力，为企业发展选择和储备所需的人才。
工作轮换：是定期或不定期地让受训者转换工作岗位，变换不同的工作内容促使受训者不断地学习新工作岗位的知识和技能，以此达到培训目的。
自考《人力资源管理》复习笔记第六章
第六章 绩效考核与管理
绩效考核又叫绩效评估，或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和 测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
绩效管理所强调有：
1)就目标及如何达到目标需要达成共识
2)绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提 高
6)了解员工和团队的培训教育的需要
7)对培训和员工职业生涯规划效果的评估
8)对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
绩效考核的功能 可以归纳为以下两个方面： 1)管理方面的功能 2)员工 发展方面的功能
从心理学的角度来看绩效的特点有：1)导向性 2)反馈性 3)惧怕性
根据实际情况，还探索另外一些行为之有效的考核方法有：1)行为观察法
2)组织行为修正法 3)评价中心法
★绩效考核模式的新趋势：
1)360 度反馈评价 也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。
2)平衡记分卡 ，
考核过程中通常会出现下列一些问题：
1)工作绩效考核标准不明确
2)晕轮效应
3)居中趋势
4)偏松或偏紧倾向
5)评价者的个人偏见
6)员工过去的绩效状况
★绩效面谈的主要类型：
1)以制定开发计划为目的的绩效面谈
2)以维持现有绩效为目的的绩效面谈
3)以绩效改善计划为目的的绩效面谈
面谈准备包括：1)管理人员的心理准备和资料准备 2)让员工做好准备 3) 选择面谈时间和地点
收集方法包括：1)观察法 2)工作记录法 3)关键事件法 4)相关人员反馈法。
考核实施的内容有：1) 确定考核者 2)确定考核周期和方法
评估方法有：1)上级评估 2)自我评估 3)下级评估 4)同事评估 5)顾客评 估 6)二级评估与小组评估
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
自考人力资源管理复习笔记（六）
二、补充性学习
1、回炉式学习计划：著名的福特公司员工开发与援助计划。
特点：
（1）由指导委员会共同管理
（2）由全国和地方两级委员会分配资金
（3）指定地方教育指导机构
（4）参与者自愿原则
（5）基金由企业提供
2、锻炼谈判技巧，解决雇员关系的矛盾
（1）劳资关系谈判：员工（工会）与管理方为了达成一致的意见而改变他们最初立场的过程
（2）谈判培训的内容：
[1]个别谈判和集体谈判的差异—双赢的概念
[2]掌握谈判的基本惯例和规则
[3]了解谈判的背景知识
[4]学会为谈判作好准备
[5]对谈判进行管理
[6]学会担任不同角色
方法：闭路电视和角色扮演
3、关心顾客的需求：目的是提高企业的核心竞争力
4、户外发展项目（拓展训练）：提高员工的领导水平和团队工作技能，源于经验学习论，可以提高员工的：
（1）领导技能（2）团队工作技能（3）解决问题的能力和创造力（4）人力资源管理技能（5）自我认识和自信成功的原则（1）与组织目标相一致（2）制
定清晰的目标（3）对活动的安全性进行检查（4）培训师可以利用结构化和非结构化的方式推进课程（5）根据员工的情况专门设计（6）参与者要具备主人翁责任感
5、单一针对妇女的管理发展培训：对其的批评和赞扬DP127阅读
6、计算机辅助学习
7、对在职学习进行评价：以能否把知识转化到工作中作为标准
需要遵循的原则：清晰的目的；鼓励员工共同参与课程设计；辅导人员的素质；课程组织得力；与组织文化相结合等等。
第四章雇员关系
第一节雇员关系制度
一、管理程序和目标
（一）管理程序
1、企业的压力来源：工会、产品市场、劳动力市场和政府劳动法规及新技术的变化。
2、雇员关系术语产生的原因：广泛的使用；指名员工与管理者的人力资源管理
问题；与劳资关系含义不同，更加强调管理的本身。
3、雇员关系的基本内容：劳资冲突；员工参与；管理风格；集体谈判等。
4、中心问题：雇主与员工的关系
（1）共同利益和分散利益
（2）共同目标与分散目标
5、基本特点：合作与冲突并存
（1）不可避免的劳资冲突
（2）都对合作感兴趣
（3）合作中双方也存在着意见的分歧
（4）还有第三方政府的干预
6、杜恩普的雇员关系分析模型：
决定雇员关系的三因素：
（1）行为者：管理层、员工代表和政府。
（2）环境因素：技术变化、劳动力市场、法律体系和社会权利分配。
（3）意识形态：是一种核心理念，决定了劳资关系的整体性质和行为者的作用规则。
7、分析雇员关系的层面：
（1）国家层面：关注法律框架和工会的发展。
（2）行业层面：关注雇主与工会就某一行业具体问题的协议。
（3）工作层面：协议和惯例
（二）雇员关系的管理目标
1、要注意区分的问题：
（1）不同组织类型的区别：私人企业、公共企业、外资企业、慈善机构等。
（2）大型跨国企业和小型企业的区别
（3）雇员关系战略与其他企业战略的地位差异。
2、目标：
（1）减少劳资冲突
（2）建立稳定雇员关系
（3）提高效率
（4）降低劳动成本
（5）提高企业的适应能力
（6）增加对劳动过程的控制
二、管理风格。