反思通钢事件
通钢悲剧是迷信行政权力重组惹的祸
通钢悲剧是迷信行政权力重组惹的祸2009-8-11 《瞭望》新闻周刊通化钢铁事件余音未息，此事对于国企重组提出了职工权益保护、重组程序合法的严峻课题。
通化钢铁事件起始于通钢员工的身份焦虑证，而身份焦虑来自于行业的丛林法则。
从重组方建龙集团的态度来看，在重组之后会有大批人失业，被殴致死的陈国君就是执行这一政策的急先锋。
从媒体披露的事实来看，陈国君多次说过下岗之类的话。
为了提高效率，裁员是必定之举。
我国最大钢铁企业上海宝钢有10.8万余名员工，相比而言，日本制铁公司(Nippon Steel Corp.)的钢产量远高于宝钢，员工人数只有1.7万人左右。
100年前，安德鲁•卡内基在打造他的钢铁帝国——卡内基钢铁公司时，领悟到“价格的低廉和生产的规模是成正比的，因此，生产规模越大，成本就越低……降低成本、抢占市场、开足马力，只要控制好成本，利润自然就来了。
”我国国有大型钢企靠规模，民营钢企靠效率，包括极尽节约的成本开支，而通化钢铁，两个优势都不具备。
在《21世纪报道》采访通化钢铁的工人时，工人口中有这样的描述，“外购原料掺假、跑冒滴漏浪费、盗用公共财物等现象，总是在厂里出现”。
要节约钢铁企业的四大成本——原材料成本、设备折旧成本、资金成本以及人力成本——建龙选择了首先堵住跑冒滴漏与裁员，也包括原高管的调动。
对于很多职工，尤其是年龄偏大而无一技之长者，失业意味着丧失生活来源。
他们还有基本生活保障吗？医疗保障在哪里？失业金从何而来？一切的一切，形成了恐惧的深渊。
可悲的是，这种恐惧没有被化解，反而因为重组方建龙的傲慢态度，因为吉林国资委的信息不透明而被激化了。
我国的社会保障机制并不完备，没有安全保障，失业群体产生集体的身份认同焦虑感，铤而走险的系数将大大增加。
虽然国资委《关于进一步规范国有企业改制工作实施意见的通知》中，专门对改制后企业如何维护职工的合法权益做出详细规定，其中包括人员分流安置、职工劳动合同的变更、未留用人员的经济补偿等，虽然各个省市制订了国有企业下岗职工基本生活保障线，但所有这些政策要从纸面成为现实，还有很远的路要走，这取决于监督是否到位，政府财力是否能够匹配。
通钢悲剧的逻辑 王建军
《瞭望》文章:通钢悲剧的逻辑社会矛盾复杂局面下的改革，更加需要操作者依靠调查研究走群众路线，不能把改革对象等同于利益牺牲对象文/《瞭望》新闻周刊记者王健君8月6日，不断袭来的阵雨反复刷洗着山城通化，这座“7-24”事件的“震中”地带雨雾迷蒙。
按照约定的时间，穿过烟囱高耸、白烟滚滚的通化钢铁集团厂区，《瞭望》新闻周刊记者在集团家属楼的单元房见到了年近70岁的钢厂退休工程师、共产党员刘吉。
“调查研究是…十月怀胎‟，作出决策、解决问题是…一朝分娩‟。
”这位1969年的部队转业干部坐在一张陈旧的红色人造革木质沙发上，神情平静地认为，两周前“一个人被活活打死”的通钢悲剧，“完全是不走群众路线的结果。
”在他看来，7月22日吉林省国资委作出建龙集团控股通钢集团的决定，7月24日就要通钢上下全面执行，“3天的时间就想解决过去1300天(自2005年通钢改制以来)积累的矛盾，轻一点说是急躁，重一点说是粗暴。
”最令刘吉不能理解的是，当7月24日下午事态已经失控后，从15时到18时的3个小时内，省政府分别以“暂缓”、“终止”、“永不”，连续作出了三份停止重组的省政府决议，以期平息事态。
“自2006年以来，因通钢改革矛盾的上访一直不断。
就在7月10日还有职工去长春上访，都没有触动主管者去解决问题。
现在，3个小时作出3份决议，决策者的行为给群众留下什么印象？”“改革是要深入，但改革的力度要和企业的承受能力相结合。
”刘吉对两周来众多媒体对通钢事件的报道颇多不满，认为误解的多、有助事件真相揭示的少，“通钢的工人，反对的不是国企改革，而是反对改革过程的不透明、不公正和不尊重职工利益；反对的不是民营企业，而是反对那种不讲社会责任感、把企业和工人当做…印钞机器‟的企业经营者。
”为了理解通钢转制之所以以悲剧收场的事态发展逻辑，在刘吉的帮助下，本刊记者经过多方努力找到了三位在职且全程参与过通钢转制过程的通钢管理人员。
尽管事前顾虑重重，经过复杂的思想斗争，他们最终开口，在二道江一个酒店的隐蔽包间里，讲述了一场风暴爆发前的全过程。
从“通钢事件”看心理契约违背在企业并购中的影响
“ 通钢事件” 这一群体性事件 ， 与通化钢铁 的二次重组有关。通 化钢铁 股份有限公 司是 由吉林 省通化钢铁集 团股份有 限公司② 为主发起人设立 的、 由其控股 的股份公 司， 作 并 企业 位于景色 秀美 、 资源丰 富的通化市二 道江 区。为了深化国企改革 、 搞活国有经济 ， 吉林省有关 部 门决定通过 引入 民营 战略投 资者——建龙集 团 ， 以并 购方 式改组通化钢铁 ， 因此有了第一次重组。２ ０ ０ ５年 １ 月 ２ １ ８日， 通钢集 团与建龙集 团③签订协议 ， 建龙集 团以近 １ ２
事件 ” 为例 ， 对企业并购 中心理契约违背 的作用与影 响进行研 究 ， 以期找 到符合 中国企业并 购实际 的心理契约违
背作用规律 ， 并提 出若干有实 际价值 的管理建议 。
收稿 日期 ：０ ０一ｏ ２１ ４—１ ８
作者简介 ： 卢福财 陈小锋
江西财经大学教授、 士生导师 ， 昌市，３０ ３； 博 南 ３０ １ 江西财经大学工商管理学院副教授 ， 博士研究生 。
从 “ 钢 事 件 ” 心 理 契 约 违 背 通 看
在 企 业 并 购 中 的影 响
卢 福财 陈小锋
ห้องสมุดไป่ตู้
［ 内容提要 ］ 组织变革 中并购是 重要 的方式之一 ， 企业并购过程 中发 生的心理 契约违背是 导致并 购失败的重要原 因。 在 本文通过“ 通钢事件 ” 分析并购 中的心理契约违背现象 ， 并以 Ｔ ｍｙ ｕｌ ｅ＆ Ｆｌｍａ ｅ ｎ的心理 契约违背差异模 型为基 础 ， 建 了一个 ｄ 构
１５ ｌ
经济与管理研究 （０ ０ ２ １ 年第 ６ ） Ｉ Ｒ ｓａｃ ｎＥ ｏ ｏ ｉｓ ｎ ａ ａｅ ｅ ｔ 期 ｅｅ ｒｈｏ ｃ ｎ ｍ ｃ ａ ｄ Ｍ ｎ ｇ ｍ ｎ
关于“民企总经理在重组国企时被围殴致死”的案例分析及启示(原)
关于“民企总经理在重组国企时被围殴致死”的案例分析及启示2009年7月24日，吉林通钢集团发生一起群体性事件。
一个刚刚上任不到3田的总经理就被企业职工群殴致死，这样的悲剧不能不引人深思，陈总经理上任才三天，想来和通化钢铁集团众多职工并无私人恩怨，他的死，直接纠结于国企与民企合作的矛盾中，当这种矛盾当时没有协调好，走向极端，悲剧就发生了。
那么，导致悲剧发生的根源到底是什么？首先是建龙集团重组国企通化集团迷雾重重，让职工疑虑丛生。
早在2005年12月30日建龙集团以近12亿元正式收购原通钢集团，组建新通钢集团。
在新通钢集团中，吉林省国资委持有46.64%的股权，华融资产经营公司持有14.6%的股权，浙江建龙钢铁公司持有36.19%的股权，通钢集团管理层持有2.57%的股权，实现了国有、民营、金融机构共同出资的多元产权结构和法人治理结构。
但这种治理结构并没有给通钢集团员工带来什么利益。
去年金融危机下，通钢集团连续亏损，一再限产，员工工资也减到每月人均300元。
今年年初，建龙集团决定与通钢集团进行股权分立。
这就是说，无论前期重组的目的是什么，重组结果并不好，企业效益下滑，职工利益受损。
但随着4万亿政策投资的拉动，今年6月通钢首次扭亏实现盈利6000余万元。
但在这个时候，建龙又回来了，要控股整个通钢集团。
企业亏损的时候撂挑子，而国企走出阴霾又回来了，而吉林省政府还支持建龙回来，这个结局哪个国企职工会接受？人们一定会想，建龙集团为何马力这么大，竟能在企业不行的时候撂挑子，在企业好转之后回来“摘桃子”。
这种合作不能不令人疑虑重重，感觉蹊跷。
企业合作，是为双赢，但过去许多民营企业与国企合作的历史，往往和侵吞国有资产相关联，建龙集团与通化集团的合作是不是产生了这种结果，不得而知，但这种令人蹊跷的合作没有实现双赢却是肯定的，通钢职工应当有切肤之痛，他们反对，并非全无道理。
其二，民企与国企合作，国企职工的利益不应当受损。
通钢事件始末
通钢事件始末
通钢事件始末
寒林
【期刊名称】《检察风云》
【年(卷),期】2009(000)017
【摘要】@@通化市是吉林省东部的一个地级城市.2009年7月24日,这个名不见经传的城市—下子成为海内外舆论瞩目的焦点.
【总页数】5页(12-16)
【关键词】
【作者】寒林
【作者单位】(Missing)
【正文语种】中文
【中图分类】
【相关文献】
1.通钢悲剧——通钢“7·24”事件全记录 [J], 周政华; 张鹭
2.通钢事件是我国劳资关系发展的标志性事件 [J], 杨琳
3.国企改制中劳资冲突走向暴力现象解析——以通钢集团和林钢集团改制中出现的暴力事件为例 [J], 王少波
4.从“通钢”、“林钢”事件对企业职工民主管理的反思 [J], 郭霞
5.通钢“7·24”事件调查陈国君之死 [J], 路琰
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通钢事件始未
通钢事件始未通钢事件在网络中传开，尽管帖子几乎被删尽，但还是有很多的大型论坛发布了通钢事件始未的帖子，据该帖子反映：通钢事件引言通钢今天发生了通钢事件，因为无法说它是好事、幸事，还是坏事、悲事，所以只能说是一次事件。
一条鲜活的生命在无数个工人的铁拳下丧生了，而这个人竞是建龙集团的职业经理人、刚刚上任的通化钢铁公司总经理陈某。
通钢事件经过夜已经很深了，可窗外还有零星的鞭炮声在响起，我没法去评价这到底代表着什么。
对于通钢员工，也许代表着胜利；对于吉林政府，也许象征着嘲讽；对于陈某，也许是为他送行的悲歌。
通钢事件还要从7月22日说起。
这天，从设立在吉林省长春市的通钢集团传来消息，建龙集团再次入主通钢，控有新通钢集团的50%以上的股权，吉林省国资委仅占有34%的股权。
也就是说，吉林省最大的钢铁企业将被民企建龙集团吃掉，成为民企资本的一部分。
就在消息传来的当天，通钢集团的主要生产基地，也就是通钢集团的前身通化钢铁全员沸腾。
通钢事件引发空气中弥散了咒骂、惊谔、不解与沮丧。
因为，这距离建龙与通钢第一次重组后的股权分立仅仅只有三个月。
2005年10月，在吉林省委省政府的积极运作下，全国最大型的钢铁投资公司建龙集团与吉林省唯一一家大型国有企业通钢集团连姻。
建龙以资本注入形式入主通钢，占有通钢近40%的股份。
虽占有股份不是最多，但通钢集团及通化钢铁的总经理、财务主管却在很短时间内都换成了建龙人，美其名日“引入民营机制”。
于是，一场所有人都看不清的运作开始了。
从那时起，通钢管理体制完全走样，国不国、民不民，高层拿着高薪、口里却声声喊着代表党和国家。
员工则被裁员、减薪。
2008年的金融风暴让所有人措手不及，新通钢也一样没有逃出这个圈子，在钢铁行业低迷的大气候下，通钢连续亏损，通化钢铁一再限产，员工工资减到每月人均300元。
而此时，作为以抵压通钢老区贷款而兴建的吉林新区却正常生产，员工收入未有任何损失(正常生产时，吉林钢铁员工的收入也高于通化钢铁员工)。
从通钢事件看国企改制
从通钢事件看国企改制纵观通钢事件折射出国企改制的深层次问题。
国有企业作为新中国成立后经济体制的具体表现形式，曾经在一段时间促进了中国经济的发展，但伴着中国改革脚步的加快，国有企业盈利少、积极性不高的弊端也逐渐显现。
随着社会主义市场经济体制的提出，国有企业的改革就被提上了日程，作为事关几千万社会主义工人的改革路程充满了曲折，一部分人得到好处就有一部分失掉利益。
中国改革之路已经走了30年，经济取得了长远的发展，但事关国有企业的改革之路仍然充满了崎岖。
国有企业改革中最主要矛盾就是职工安置问题，国有企业职工向来是被作为社会主义工人阶级的代表，马克思主义对工人阶级给予了极高的评价，共产主义理论认为社会财富共同享有，所以国有企业职工一向觉得企业是属于集体财产所有，另外他们都怀着为企业奋斗终身的思想，同时感觉自己的生老病死、吃喝拉撒也应该都和企业有关。
因此，在碰到国企改制时都希望有自己的发言权。
国有企业改制无非是一下六种形式：1、出售给外企；2、出售给私企；3、管理层收购；4、员工持股；5、外部战略投资者与管理层联合收购；6、出售给其它国有企业。
相信广大职工对第四种和第六种形式都是赞成，但对于其它四种都会心存顾忌。
市场经济下企业的经营就是为了盈利，国有企业人员冗余、职工福利一直被一些改制后的企业管理层视为累赘，因此职工的利益一直受到削减，这就造成了矛盾。
整个重组过程中可以说职工大部分处于被动的位置，高层决议不了解，工会没有发言权，职工的呼吁得不到反馈。
管理层一直在自己这个小圈子内决定企业的经营管理，和谁重组、以什么样的形式，企业员工都无从知晓，可能就突然以一条政策的形式公布出来，让人感到突然。
比方说这次通钢事件，辽宁通化国资委让建龙重组，我想这些应该都是政府层面的决定，姑且不谈这个决策过程中有没有一些特殊行为，就是这突然的决定，也应该让广大员工事先有个知晓权，另外政府为什么选择这家企业，有没有其它竞争对手，这也应该透明，可能整个过程中确实没有存在猫腻，但采取一些必要形式，比如让员工对建龙集团有个了解相信他们也不会对这个决定显得这么排斥。
钢铁厂违章检讨书范文
您好！我谨以此检讨书，就我在钢铁厂工作期间，因违章操作导致安全事故的发生，向您表示最深刻的歉意。
在此，我深刻反思了自己的错误，并对此次事件的影响进行了全面分析，以下是我对此次事件的检讨。
一、事件经过2023年4月15日，我在钢铁厂进行日常生产作业时，因急于完成任务，未能严格按照操作规程进行作业，导致违章操作，引发了一起安全事故。
具体经过如下：当天上午，我负责操作一台炼钢设备。
由于生产任务紧急，我为了缩短作业时间，忽视了安全操作规程，私自调整了设备的运行参数。
在操作过程中，设备突然出现异常，高温熔融金属从设备中喷涌而出，造成了我及现场其他两名同事的严重烫伤。
经过紧急救治，我们三人已无生命危险，但身体受到了严重伤害。
二、错误分析1. 安全意识淡薄我深知安全操作规程的重要性，但在实际工作中，由于安全意识淡薄，未能将安全放在首位。
此次事故的发生，根源在于我对安全的忽视，对操作规程的漠视。
2. 违章操作为了追求效率，我擅自调整了设备的运行参数，违反了操作规程。
这是我对安全生产的极大不负责任，也是我对自己、对同事、对企业的极大不负责任。
3. 缺乏责任心作为一名钢铁厂的员工，我深知自己肩负着为企业创造价值、为同事提供安全保障的责任。
然而，在此次事故中，我未能认真履行职责，导致事故发生，这是我严重缺乏责任心的表现。
三、反思与整改措施1. 提高安全意识我深刻认识到，安全是企业的生命线，是员工的生命保障。
在今后的工作中，我将时刻保持高度的安全意识，严格遵守操作规程，坚决杜绝违章操作。
2. 加强学习，提高业务水平我将认真学习和掌握本职工作的各项技能，不断提高自己的业务水平，为企业的安全生产贡献自己的力量。
3. 增强责任心我将时刻牢记自己的职责，将企业的利益和同事的生命安全放在首位，认真履行职责，确保企业的安全生产。
4. 主动汇报，积极整改在今后的工作中，我将主动向领导汇报工作情况，发现问题及时整改，确保安全生产无事故。
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反思通钢事件
2009年第8期2009-8-15 作者：《上海国资》特约记者寒皓点击:28“如果多数职工反对的事，最好就不要去推进”
虽然通钢事态已趋平息，但透过这一极端事件，关于国企改制的话题再次引发了人们的深入思考。
国企改制是我国推进市场化进程的必由之路，在改制过程中出现的震荡，引发的争论和思考，一直是社会关注的焦点话题。
近几年，随着大规模集中的国企改制渐次告一段落，对国企改制思考的热度随之降温。
而通钢事件的发生，让国企改制再次成为理论界关注的热点话题。
通钢事件，对从事国企改制和国有资产管理工作的人们来说，可以留下哪些警示？记者通过采访各方人士，觉得至少有以下5个方面应引起思考。
一是对改制程序和职工知情权的尊重
在此次事件中，受到广泛质疑的是股权调整决定的突然性。
这种突然性不光让很多普通职工没有思想准备，即使是通钢集团的一些高层，也觉得事发突然，以至于网上出现通钢集团4个高层听说消息后当即决定辞职的传言。
股权调整来得如此之急，如此之陡的改制给人们留下了诸多的猜想空间。
在事发后不久，吉林省政府召开了一次新闻发布会，吉林省国资委副主任王喜东代表吉林省政府作了情况介绍。
他说，
建龙集团对通钢集团增资扩股方案，是在通钢集团已经实施改制，员工身份全部转换，并在各股东协商一致的情况下，履行了相关审核、审批手续。
按照《企业国有资产法》规定，股权调整方案不涉及职工安置和裁员等问题，且已分层次召开多个座谈会，向大家宣传、解释实施方案的必要性，方案的实施符合国家法律法规。
从理论上讲，此次改制的程序是合法的。
但如此大的改制，把企业体制从国有主导变为民营主导，必然牵扯到每个职工的利益，虽然暂时可能并不涉及职工安置等切身利益，但职工肯定也会从个人今后命运的角度进行猜想，会有一些担忧和顾虑。
这种时候，政府必须稳妥推进，从操作的合理性上讲，应该征求职工意见，求得职工多层面的理解，向职工讲清改革的必要性。
有的专家也表示，可能政府在这一问题上有担忧和顾虑，怕如果职工不理解而让政府白费工夫，改制会流产。
“如果多数职工反对的事，最好就不要去推进。
”如果单方面去推进,一旦产生冲突，其后果不堪想象，造成的损失和伤害也很难弥补,通钢事件就是一个佐证。
二是改制企业文化理念的碰撞和冲突不容忽视
建龙和通钢的矛盾，从深层次分析，实际上是民企和国企在
企业管理理念上的文化冲突。
应该说，建龙集团的某些做法如严格考核，重视成本核算是合理的，更趋于现代企业的管理理念。
但是，从国企体制下过渡来的职工，对这种市场机制下的管理模式还并不适应，他们更习惯于把很多东西和在国企体制下做对比，在心理上对有些东西有抵触。
在事件发生后，有媒体提出了一种说法，认为通钢事件折射出国企转轨时期的“归属焦虑”，这是一种精神和心理层面的东西，它的直接表现形式就是“国企情结”，即对国企的依恋，认为在国企中有家的感觉，而在私企中却有不安全的感觉。
钢铁行业的专家徐向春认为：“并不是说国企和民企就不能融合，关键看怎么去化解这种文化冲突。
从全国范围看，民营企业控股老国企也不乏一些成功案例。
”
国有企业向民营企业转制过程中，尤其要注重企业文化的建立，注重企业社会责任感的发掘，在生活上为职工创造多方面的便利，做好职工福利，让职工在新的机制下重新找回家的感觉。
心气顺了，整体氛围自然就和谐了。
三是莫要将职工利益边缘化
通钢与建龙并不是第一次重组合作，而是已有3年多的改制经历。
这3年来，职工究竟怎么看待重组，职工对建龙是什么态度？这些思想层面的东西，应该引起管理层和政府部门的关注，在再次重组中将其纳入其中重点考虑。
如果早一点摸清职工的思想动态，事态也许就不会是今天的这个样子。
有专家不无担忧地表示，通钢事件，出现职工对政府所传达出来的信息质疑的态度，也多少反映出群众对政府的一种信任危机。
专家认为，在国企改制中，有关方面一定要综合衡量各方利益诉求，尤其是要把维护职工权益放在第一位，切莫将职工利益边缘化，一旦忽略了职工利益，将遭至强烈反弹，改制将难以推进，欲速不达。
四是重新考量企业薪酬体系
此次通钢事件中，关于员工和管理层收入差距过大是反映较为集中的一个问题。
一位通钢集团的退休干部说，过去，管理层和普通员工的收入差距只有两三倍，现在你看，都快有上百倍了，员工心气怎么能顺。
其实，放眼全国，员工和管理层收入差距拉大，正是一个不争的事实，而在一些大型国有企业和商业银行，这种差距更是体现得非常鲜明。
在通钢事件中，国企改制后薪酬体系的调整，引发了很多矛盾，这种矛盾既体现在在岗人员身上，看着原来和自己一个级别的人拿比自己高得多的薪酬，很多人心气不顺。
有关专家建议，对目前企业尤其是国有企业和由国有企业改制过来的企业，应该对其薪酬体系进行重新考量，从维护社会和谐的角度进行适当调整，使其更趋合理化，也更能为员
工所广泛接受和认可。
五是真正让工会组织发挥作用
改制后的通钢集团，原有做党群工作的好几个部门合并成了一个党群工作部，这里面包括工会。
改制后的工会主席由一位副总经理兼任，固定的工会工作人员也没有几个。
事实上，这样的工会组织给员工的感觉多少有些弱化了。
通钢集团的部分职工表示，过去有困难找工会，但现在有了不顺心的事，对企业里很多事情不满意，也无从倾诉和反映，这些想法和意见只能压在心里，久而久之，心气就越来越不顺。
有关专家认为，在通钢改制过程中，可以看出，职工没有自己的利益代言人，缺少一个畅通的利益诉求渠道，成为改制中被边缘化的群体，因而不自觉地把政府部门、企业管理层放在自己利益对立面。
对改制企业而言，应更强化工会组织的作用，让工会组织真正成为“职工之家”，职工可以依托工会组织反映自身合理诉求，畅通利益沟通渠道，此外，建立了健全的工会组织，企业也可以通过工会对职工做细致、有效的思想政治工作，让工会真正成为联结职工、企业与政府之间的桥梁与纽带。