企业创新行为文献综述

企业创新行为文献综述
杨芬芳湘潭大学商学院
提到创新，人们会想到“技术创新”、“制度创新”“企业创新”等词语，但在给创新下定义时，我们应该先从词源及创新在其他层面上考察。

从词源上讲，“创新”，英文为ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ，起源于拉丁语，它原意有三层含义，第一，更新；第二，创造新的东西；第三，改变。

在我国古汉语中，创新一词也有出处，例如，《南史·后妃传上·宋世祖殷淑仪》：“据《春秋》，仲子非鲁惠公元嫡，尚得考别宫。

今贵妃盖天秩之崇班，理应创新。

”这里的创新意指“创立或创造新的”。

除此之外，创新在社会学和经济学上也有不同的含义。

在社会学上，创新是指人们为了发展的需要，运用已知的信息，不断突破常规，发现或产生某种新颖、独特的有社会价值或个人价值的新事物、新思想的活动。

创新的本质是突破，即突破旧的思维定势，旧的常规戒律。

创新活动的核心是“新”，它或者是产品的结构、性能和外部特征的变革，或者是造型设计、内容的表现形式和手段的创造，或者是内容的丰富和完善。

在经济学上，创新概念的起源为美籍经济学家熊彼特在１９１２年出版的《经济发展概论》。

熊彼特在其著作中提出：“创新是指把一种新的生产要素和生产条件的“新结合”引入生产体系。

它包括五种情况：引入一种新产品，引入一种新的生产方法，开辟一个新的市场，获得原材料或半成品的一种新的供应来源。

熊彼特的创新概念包含的范围很广，如涉及到技术性变化的创新及非技术性变化的组织创新。

”以上是从词源、社会学及经济学的角
度考察创新的含义，创新蕴含了“创造、创立、变革、突破等”含义。

本文研究的是内部激励与创新，激励所涉及的是组织及个体之间的关系，那么从组织和个体角度出发，创新行为是指什么呢？在组织层面，称为“组织创新”，国内外学者对此也有颇多的研究。

Ｓｈｅｐａｒｄ（１９６７）认为，对于组织而言，其在经过大量的学习之后，做出了和以前不一样的事情，就是创新。

有的学者将创新与变化联系起来，例如Ｓａｐｏｌｓｋｙ（１９６７）认为，创新是工作特征、组织结构、程序等方面的根本性改变。

也有学者将创新和过程联系起来对组织创新进行研究，例如Ｈｉｇｇｉｎｓ（１９９５）认为，组织创新就是某些事物被创造出来的过程。

Ａｆｕａｈ（１９９８）认为，组织创新是指发明、创造、商品化的一个系统过程。

也有学者从组织创新能力方面探究组织创新的含义，例如Ｗｏｌｆｅ（１９９４）认为，组织创新包括创新的扩散、组织创新能力、程序理论三个重要的方向，其中，组织创新能力是动态能力的基础。

Ｄｒｕｃｋｅ（１９８５）认为组织创新是展现企业精神的特殊工具，是一种赋予资源创造财富的新能力。

有的学者从多层次角度去思考，例如Ｎｏｎａｋａ（１９９５）认为，创新的本质在于依据企业独特的愿景和使命重新创造一个新境界，一旦组织中的个人对新的愿景有所承诺，就会主动参与新知识的创造，组织由此而形成一种能力就是创新能力。

从个体方面而言，有的学者认为，创新行为就是在组织范围内，
在工作上产生新的想法，并使这种新想法得以应用，如Ｆａｒｒ（１９８９）。

Ｊａｓｓｅｎ（２０００）把个体创新行为定义作“有意识的创造或创新，即把新的概念引入、应用于个人、团队、组织的工作中，并且这些新概念能够给个人、团队、组织带来好处”。

这里的员工包括组织高层领导、研发人员、技术工人和一般员工，因为每一个员工都有可能发动他们自己任务范围内不同类型的创新。

部分学者从个体创新过程分析个体创新行为。

Ｋａｎｔｅｒ、Ｓｃｏｔｔ和Ｂｒｕｃｅ（１９８８）将个体创新行为分为三个阶段：确立问题及产生构想或解决方式；寻求对其构想的支持；根据产生创新的标准或模式，使其可以被扩散、大量制造，进而被大量使用，最终完成其创新的构想。

Ｇｅｏｒｇｅ（２００１）认为，个体创新行为的表现程度，不应单指创新构想本身，还应包含创新构想的产生、内容、推广与发展执行方案，如此才能确保创新的构想可以被有效的执行。

Ｓｔｒｅｅｔ（２００１）则更详尽地发掘了个体创新行为的主要维度，他们将创新行为分为五个维度，即探索机会、生成、格式化调研、支持以及应用。

具体而言，探索机会包括注意机会来源、寻找机会进行改革、辨别机会、搜集有关机会的资料。

生成包括生成机会的想法和解决方案、生成机会表述和分类、生成想法和信息之间的联系。

格式化调研包括将想法和解决方案格式化、对想法和解决方案进行测试、评估想法和解决方案。

支持包括调动资源、劝说和影响、推动与妥协、挑战和冒险；应用包括执行、修正、常规化。

Ｓｃｏｔｔ和Ｂｒｕｃｅ（１９９４）从领导力、创新氛围两个
因素来研究个体创新行为。

他们认为，创新氛围提供了行为期望和潜在行为结果的暗示，组织中的个体根据创新氛围来决定具体的行为，因此，根据创新氛围对个体行为的影响，当这种氛围中包含支持与鼓励创新行为产生的因素时，组织成员就就极易表现出创新性行为。

在领导力对创新行为的影响上，他们从领导—成员交换关系理论对个体创新行为的影响方面进行研究。

领导—成员交换理论由Ｇｒａｅｎ（１９７２）首次提出，由于交往的时间、当事人在交往过程中所投入资源的数量和质量有所不同等原因，领导与不同的下属在交往过程中所形成的交换质量也不相同：领导者只能与部分下属建立亲密的关系，而在与其他下属交往时，领导者主要依靠正式的权威、规则和政策来保证下属完成自己的任务。

处于高水平领导—成员交换关系中的下属，会得到领导更多的支持、更多的工作自由度和信任；而这些员工也会表现出更高水平的工作绩效和组织公民行为，对领导也会更加尊敬和信任。

根据Ｇｒａｅｎ的领导－成员交换理论，Ｓｃｏｔｔ和Ｂｒｕｃｅ认为，在高质量的领导与成员交换关系存在的情况下，成员能够获得更多的自主权和决策权，从而表现出创新性行为，并且高质量的领导成员交换关系也能够通过营造良好的创新心理氛围间接促使成员表现出创新性的行为。

Ｆｏｒｄ（１９９６）认为，当组织中的个体产生新的想法或者表现出创新性的改变时，组织现有的规则和惯例就会遭到挑战。

对于已经对组织现有的思维和行动框架产生依赖的个体而言，创新行为在很大程度上会受到抵触，也就是说，创新行为与个体的习惯性行为呈
竞争性关系。

但当个体受到领导的关注和支持时，会努力地将创新性想法付诸实施，得以执行。

因此，领导的支持对个体的创新行为具有很大的影响作用。

国内有学者从主管目标取向以及团队创新氛围对员工创新行为的影响。

他们的研究结果显示研发主管有三种目标取向，即发展员工目标取向、能力展示目标取向和回避失败目标取向，其中研发主管发展员工目标取向越强，员工就越容易表现出创新性的行为，而研发主管回避失败目标取向会对员工的创新行为产生消极的影响，同时，在研发主管影响员工创新行为的关系中，团队创新气氛起到了部分中。

参考文献：［１］张文勤，石金涛：外国经济与管理［Ｊ］，２００８，３０：３５。

［２］卢小君，张国梁：工作动机对个人创新行为的影响研究［Ｊ］，２００７，６：１７。

［３］ＧｅｒｓｔｎｅｒＣＲ，ＤａｙＤＶ．Ｍｅｔａ—ａｎａｌｙｓｉｓｒｅｖｉｅｗｏｆｌｅａｄｅｒ—ｍｅｍｂｅｒｅｘｃｈａｎｇｅｔｈｅｏｒｙ：ｃｏｒｒｅｌａｔｉｏｎａｎｄｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｓｓｕｅｓ．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＡｐｐｌｉｅｄＰｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，１９９７，（８２）：８２７－８４４．１６９理论探讨
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