招聘渠道的优缺点分析
企业招聘人才七种途径的优缺点分析
企业招聘人才七种途径的优缺点分析随着竞争的加剧，企业一方面为了提升自身的竞争能力，一方面面对自身人员因为各种原因流失率据高不下的问题。
招聘对于每个企业来说都是家常便饭，也是企业的老板们最为关心的一件事。
在茫茫人海中大浪淘砂，招聘到精明强干而又合适企业发展的精英，已经成了企业发展的计划里关键的一步棋子。
那么，企业应该怎样去招聘？通过什么样的方式才能招聘到老板们需求的精英呢？一、中介机构推荐为各个企业提供招聘等相关人力资源服务的中介机构，就是我们常说的猎头公司，作为一个国外衍生的新生物,猎头公司近年来广泛被国外的企业所沿用，也被部分大型国内企业所接受。
国内早期发展起来的一些人力资源中介机构也逐渐向猎头公司转形，比如南方猎头的前身就是前南方人才市场。
优点：猎头公司作为一种专业的人力资源中介机构,具有着广泛人才搜索网络，它会根据企业所需人才的职业和职位的不同，为企业推荐不同的人才.在推荐的同时，猎头公司会帮助企业对推荐的人才进行初步的资质审查，技术技能的评测。
由猎头公司来推荐人才，具有着效率高，招聘有的放矢，节省人力的优点。
在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。
缺点：通过猎头公司进行招聘的一个最大的缺点就是成本过高。
中介成功后，猎头公司一般收取企业的中介费用一般为中介成功的人员年薪的30%—50%，职位较高或者希缺型的人才中介成功甚至会收企业中介成功的人员一年的年薪。
利用猎头公司进行的招聘还有着企业本身缺乏人员储备的弊端。
适合招聘人员：企业中高层管理管理人员及部分要求较高的基层管理人员。
二、媒体公开招聘最常见的媒体公开招聘的方式就是报纸招聘，各大报纸周六、周日都会推出整版的招聘广告，所以在大城市里，从周一到周三，拿着报纸找工作的人也成了一道特别的风景.招聘广告的费用视报纸在当地的地位和发行量而有所不同，按照省会城市八开版面的主流报纸的四分之一版面来计算，费用大概在50 150元不等.其他的媒体公开招聘还包括电视、电台广告，不过这些方式用的都比较少.优点：利用媒体公开招聘的方式进行的招聘,可以获得大量的人才信息，企业可选的余地较大。
招聘工作年度总结优缺点(3篇)
第1篇一、年度招聘工作概述在过去的一年里，我司招聘团队紧紧围绕公司发展战略和业务需求，积极开展招聘工作。
通过线上线下多渠道宣传，吸引了大量优秀人才加入。
现将年度招聘工作总结如下：二、优点分析1. 人才结构优化：本年度招聘工作中，我们注重优化人才结构，引入了不同行业背景、专业领域的人才，为公司带来了新的思维和活力。
2. 招聘渠道多元化：我们充分利用各类招聘平台、社交媒体、校园招聘等多种渠道，扩大招聘范围，提高了招聘效率。
3. 招聘流程规范：在招聘过程中，我们严格按照公司招聘制度执行，确保招聘流程的公正、公平、公开。
4. 招聘团队协作：招聘团队内部协作紧密，相互支持，共同推进招聘工作，提高了招聘成功率。
5. 招聘效果显著：本年度招聘工作取得了显著成效，为公司引进了大量优秀人才，满足了公司业务发展需求。
三、缺点分析1. 招聘周期较长：由于招聘渠道和人才储备有限，部分岗位招聘周期较长，影响了公司业务的正常开展。
2. 招聘成本较高：本年度招聘成本相对较高，主要是由于高薪岗位竞争激烈，以及部分特殊人才引进成本较高。
3. 招聘信息发布不及时：在招聘信息发布过程中，存在一定程度的滞后性，导致部分岗位招聘效果不佳。
4. 招聘团队人员不足：招聘团队人员配置不足，导致招聘工作压力较大，影响招聘效率。
5. 招聘策略有待优化：在招聘策略方面，我们还需进一步优化，以提高招聘效果，降低招聘成本。
四、改进措施1. 加大招聘渠道拓展力度：积极拓展招聘渠道，包括与高校、行业组织等建立合作关系，提高招聘效果。
2. 优化招聘流程：缩短招聘周期，提高招聘效率，降低招聘成本。
3. 加强招聘团队建设：招聘团队人员配置不足，需加强团队建设，提高招聘团队整体素质。
4. 完善招聘策略：根据公司业务需求，制定针对性的招聘策略，提高招聘成功率。
5. 加强招聘信息发布管理：提高招聘信息发布及时性，确保招聘效果。
总之，在过去的一年里，我司招聘工作取得了一定的成绩，但也存在一些不足。
15大招聘渠道优缺点分析
15大招聘渠道优缺点分析1. 招聘网站：优点：广泛的招聘信息覆盖范围，人才资源丰富，简历筛选和推荐功能强大，便于发布招聘广告。
缺点：竞争激烈，招聘信息可能被埋没，简历真实性难以保证，面试过程可能较为繁琐。
2. 社交媒体：优点：可以直接找到适合的候选人，提高招聘效果，交流更为方便快捷，增加招聘的透明度。
缺点：难以筛选出合适的候选人，不同社交媒体的用户特点差异较大，可能导致候选人质量参差不齐。
3. 招聘中介：优点：具有专业的招聘能力和资源，能够为企业筛选合适的候选人，节省招聘时间和精力。
缺点：费用较高，有些中介可能效果不佳，与企业需求不匹配。
4. 校园招聘：优点：能够直接接触到毕业生，毕业生对企业拥有较高的信任度，具有培养潜力。
缺点：招聘范围局限于特定的学校，需要大量的时间和精力进行招聘，无法满足企业大规模人才需求。
5. 员工推荐：优点：员工了解企业需求，推荐的候选人质量较高，招聘周期短。
缺点：可能出现朋友圈效应，候选人不够多元化，容易导致人际关系纠纷。
6. 大型招聘会：优点：汇聚了大量的求职者，覆盖面广，招聘效果较好。
缺点：求职者众多，面试时间较短，难以深入了解候选人，候选人可能对企业了解不深。
7. 报纸杂志广告：优点：广告持续时间长，能够吸引到更多的求职者。
缺点：费用较高，效果难以评估，覆盖范围相对较窄。
8. 人才推荐平台：优点：通过专业的推荐平台筛选出合适的候选人，提高招聘效果。
缺点：可能存在虚假信息和推荐不合适的候选人的情况，需进行二次筛选。
9. 在线论坛和社区：优点：可以获取相关领域的专业人士信息，增加招聘的针对性。
缺点：信息发布范围有限，可能无法满足大规模招聘需求。
10. 行业协会和专业组织：优点：行业协会和专业组织会有更多的专业人士聚集，能够接触到更加专业的人才。
缺点：需支付会员费用，招聘范围较窄。
11. 外包招聘公司：优点：专业的外包公司具有招聘专长，能够解决企业急需人才的问题。
缺点：费用较高，与企业需求不匹配的风险较高。
【精品】(最新)招募渠道有哪些,各种渠道的优缺点
常见的招募渠道1、网络招聘优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。
通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。
这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。
缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化充分的地区效果差。
这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。
另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。
这种方式有些类似于猎头。
2、校园定向招聘优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。
3、现场招聘会优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。
HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。
这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。
缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。
这种方式通常用于招聘一般型人才。
4、企业内部招聘优点：内部招聘在具有规模的企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快迚入工作状态，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。
缺点：其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。
七种招聘渠道优劣势分析
招聘渠道工作流程及效果分析(ZT)一、招聘会渠道1.招聘会优、劣势分析■优势：1）成本较低；2）进场人员多、类型不一，能够一次性满足中低层不同岗位、不同类型人员需求；3）能够与应聘者直接面对和交流，利于应聘者的初步筛选，便于缩短招聘周期；4）会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整，便于新员工培训等；■劣势：1）通过招聘会较难招聘到公司所需的高级人才；2）各类招聘会太多、良莠不齐，具品牌号召力的招聘会太少；3）招聘渠道日益多样化，参加现场招聘会人员数量和质量有所下降，供选择的余地下降；4）由于应聘者均为一份简历多家投递，应聘者对比选择的余地大，对相对优秀人才的争夺较激烈；5）招聘会方式有一定的区域局限性。
.结论：1）根据公司阶段性招聘需求有选择地参加招聘会；2）可将招聘会作为及时满足短期招聘需求的主要手段；3）适用于大规模低层人员招聘。
二、报刊广告渠道1.报刊广告优、劣势分析■优势：（1）受关注力高，平面宣传效果好；（2）招聘广告较专业，集中；（3）反馈直接迅速。
■不足：（1）时效性短；（2）覆盖区域有限；（3）相对招聘会价格高。
.结论（1）报刊广告同时能够起到企业宣传作用，建议在年度招聘需求相对集中时期有选择性发布；（2）如采用全国性媒体可考虑由总部统一组织实施；（3）为体现公司整体形象，招聘广告模版由总部统一设计；（4）适用于公司职能部室、门店中低层管理人员和专业技术人员。
三、猎头机构渠道1.优劣势分析：■优势：（1）能够满足中高级人才需求特别是市场供给不足的岗位人才需求；（2）针对性强、目标明确，能够有效保证招聘成功率；（3）拥有庞大的人才库和人才寻访渠道。
■劣势：（1）成本高；（2）周期较长。
.结论（1）因猎头费用较高，建议慎重选择；（2）适用于中高级管理人员和专业技术人员。
四、网上招聘1.招聘效果分析网络招聘正成为求职者特别是在职人员应聘的重要手段之一。
■优势：1）招聘费用相对较低，有利于降低招聘成本2）能实现可交互式宣传；3）能利用多媒体技术带来的视听效果，增强感染力；4）覆盖范围广，不受空间限制■劣势：1）无效简历多，简历筛选难度大；2）应聘者随意性大，面试实到率低，影响招聘效率。
招聘渠道优缺点分析
招聘渠道优缺点分析
（一）员工招聘渠道
1.内部招聘（形式：调动、晋升）；
2.外部招聘。
（二）内部招聘的优缺点
1.内部招聘优点
（1）候选人了解组织和工作的要求，适应较快；
（2）激励性强，有利于员工内在积极性；
（3）准确性高，有利于规避识人用人的失误；
（4）成本比较低；
（5）创造了晋升的机会和防止可能的冗员。
2.内部招聘缺点
（1）易导致“近亲繁殖”现象，甚至影响到下属对上司评价的客观性、公正性；（2）可能因处理不公、方法不当或员工个人原因等在组织造成一些矛盾；（3）缺少思想的碰撞，容易抑制创新，影响组织的活力；
（4）候选人员可能会提升到一个他不能胜任的工作岗位，例如销售业绩表现优秀的销售代表不一定有优秀的管理潜质。
【评点】内部招聘需要有效的培训和评估系统，另外，最好设置一个内部招聘的比例控制参数。
（三）外部招聘的优缺点
1.外部招聘优点
（1）人员选择范围广泛，有利于招聘合适人才；
（2）可以把新技能和新思想带进组织，节省有关培训费用；
（3）降低了徇私舞弊的可能性；
（4）激励老员工保持竞争力，发展技能；
（5）有利于树立企业形象。
2.外部招聘缺点
（1）增加与招聘和选拔的难度；
（2）增加了决策风险；
（3）需要更长的培训和适应阶段；
（4）影响内部员工的积极性；
（5）增加招聘成本。
【评点】要实现组织的长远发展目标，外部招聘绝对是必要的。
要做好外部招聘工作，还需要撰写好招聘信息，确定候选群体，确定合适的信息发布渠道，合理安排招聘时间与进度，设计并使用适合有效的的人才测评方法，组织好招聘团队，等等。
招聘方法及其优缺点
招聘方法及其优缺点招聘是企业中至关重要的一环，直接决定了企业的人力资源质量和公司的发展前景。
而招聘方法的选择，直接影响了企业招聘的效率和质量。
下面我将介绍几种常用的招聘方法及其优缺点。
一、在传统媒体上发布招聘广告传统媒体包括报纸、杂志和电视广告等。
这种方法的优点是广告可以主动推送给大量的潜在求职者，覆盖面广，信息传递效果好；同时可通过报纸刊登区域分类，更好地满足岗位需求。
然而，这种方法的缺点在于费用较高，且覆盖面泛化，无法细化地达到目标人群。
二、在招聘网站上发布招聘信息招聘网站是当前企业最常用的招聘渠道之一、这种方法具有覆盖面广、信息实时更新、可细化用户条件等优点。
招聘网站上求职者的简历也可以做到实时更新，方便企业进行筛选。
而缺点是信息量较大，企业需要耗费大量时间筛选和沟通，有时需要额外投入费用提升职位曝光度。
三、通过招聘猎头公司寻找人才招聘猎头公司是专业从事人才招聘的机构，通过在人才数据库中符合条件的候选人，并给予专业的推荐和筛选服务。
这种方法的优点是猎头公司具有丰富的人才库资源和专业的评估能力，可以为企业找到更符合岗位需求的人才，并且在招聘过程中对求职者进行评估和背景调查。
然而，这种方法的缺点在于费用较高，且无法保证找到的候选人一定适合企业。
四、组织招聘会或校园宣讲组织招聘会或校园宣讲是企业直接接触学生和求职者的一种方式。
这种方法的优点是能够更加直接地了解候选人的能力和潜力，同时也增加了企业的形象和知名度。
缺点是成本较高且时间和人力投入较大，且难以保证每个求职者都能获得足够的关注。
综上所述，不同的招聘方法在覆盖面、信息准确性、安全性、成本等方面各有优缺点。
企业在选择招聘方法时应根据具体需求和目标人群选择适合自己的方法，并结合多种手段进行综合招聘，以提高招聘效率和人力资源质量。
招聘渠道优缺点经典解析
招聘渠道优缺点经典解析第一篇：招聘渠道优缺点经典解析对招聘渠道，HR都了如指掌。
但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点，HR知道吗？每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点，企业在选择招聘渠道时，一定要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。
下面，为HR来盘点一下。
十大招聘渠道的优缺点。
1、网络招聘优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。
通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。
这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。
缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差。
这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。
另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。
这种方式有些类似于猎头。
2、校园定向招聘优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。
3、现场招聘会优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。
HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。
这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。
缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。
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对于在社会上容易招聘的 员工，不要轻易接受内部 员工推荐，一定要适度控 制。
圈子招聘
1、圈子招聘主要是借助博客、网络论 坛和即时聊天工具，一旦求职者不上 网或不在线，就无法收到招聘信息。 因此，一般采取圈子招聘的企业，主 要是一些IT公司、外企、媒体等与网 络联系比较密切的企业。
制定：周国先
2011年9月10日
学生寒暑假 1、针对性强，费用低 工（实习）
临时工、实习生
1、员工熟悉本企业的情况，容易很快 内部招聘 进入角色 晋升、调岗 2、招聘和培训成本低 、轮岗 3、激发员工的内在积极性
1、缺少思想碰撞的火花，影响企业的 普通员工；专业技术 活力和竞争力 人才；中基层管理人 2、“近亲繁殖”影响企业的发展 员；文职类人员。 3、容易形成内部人员的板块结构
1、时间短，不能当场对所有应聘者进 行详细的考察，需要进行下一个面试 基层管理人员；文职 或者笔试环节。 2、对招聘通用类专业的中级人才和初 类；技术类员工。 级人才比较有效，很难招到高级人才 。
1、受区域影响，求职者数量不稳定。
对基层岗位招聘效果 较好。
猎头公司
1、搜寻人才快，且质量高。可以招聘 到高级人才。 2、招聘到的人员素质有保障。 3、目标准确，服务专业。
招聘渠道的优缺点分析
招聘渠道 优点 1、具有费用少、成本低，没有时间和 空间的限制，信息覆盖面广、招聘周 期长，联系方便快捷，信息收集及时 、充分，缩短企业招聘时间等优点。 2、获得的信息量较大，可选择的面也 很广；能对号入座，寻求自己需求的 人才。 3、吸引更多的求职者。 4、可以树立企业形象。 缺点 适合招聘人员类型 效果评价
网络招聘
1、不能控制招聘人员数量和质量，招 聘工作量大。 中基层管理人员；文 2、不能进行面对面的交流，增加面试 职类人员；中高层人 的不便。同时，信息的不真实性，需 才。 要企业招聘人员具有较强的识别能力 。
1、可以在短时间内收集较多求职者的 信息。 2、招聘成本低。 现场招聘会 3、直接进行接洽和面对面地交流，缩 短了招聘周期，减少招聘工作量，尽 快招聘到所需人才，节省了企业和应 聘者的时间。 厂外张贴招 1、招聘周期长，费用低，有针对性 聘广告 2、可以树立企业形象。
1、应聘者缺少实践工作经验，培训成 本较高。这类人员，需要企业投入较 多的精力进行系统完整的培训。 2、对工作往往有过于理想化的期待， 对自身能力也有不现实的估计，容易 优秀的应届毕业生 产生对工作的不满意。 3、应聘者的职业化水平（态度、业 技能、行为习惯等）不高，缺乏实际 操作能力，稳定性差，流失率较高。
1、中介的合法性和诚信度，导致求职 1、费用低，成本小，有些甚至是不花 者的质量和推荐的速度与企业需求不 符的现象，增加了企业招聘的工作 费用的。 劳务职业中 2、针对性强，对招聘技工和操作工较 量，也可能造成用人的不足。 技工和操作工 为有效。由于中介机构把求职者推荐 2、有些中介存在欺骗求职者、骗取求 介 到企业去，减少了企业部分招聘的工 职者服务费的现象，给招聘单位带来 一些负面影响。难以招聘到优秀的人 作量。 才。
1、成本高。 针对性强，对于高级 2、另外，对于一些高端人才，招聘周 人才、尖端人才和紧 期长。 缺人才更加有效。 3、猎头水平参差不齐。
校园招聘
1、校园招聘花费少，成本低，针对性 强，主要招聘对象就是优秀毕业生。 企业能够找到足够数量的高素质人才 。 2、能够极大地提高企业在高校圈的知 名度，为企业储备人才，建立良好的 校企合作关系奠定基础。 3、新毕业的学生可塑性强，学习愿望 和学习能力一般也较强。 4、成本随招聘人数的上升而下降。
1、招聘的面窄，往往招不到很优秀的 人才； 1、招聘成本低、应聘人员素质高、可 2、容易掺入人情关系，录用后难以辞 普通员工；专业人 内部员工推 退，易结帮成派。这种招聘方式，有 靠性强。 才；中高层管理人员 荐 2、招聘成功率较高。稳定性较高。 可能产生集体跳槽事件。 3、企业内部容易形成帮派，互相拆 台，导致很多管理工作无法开展。 1、在报纸、电视中刊登招聘广告费用 较大，成本高，效果一般；广播电台 播出招聘广告的费用小，但效果差。 这种招聘渠道会吸引到很多不合格的 1、可以减少招聘的工作量。 广播电视、 2、广告覆盖面广，目标受众接受率高 应聘者，增加了人力资源部门简历筛 普通员工；中高层管 选的工作量和难度，延长招聘的周期 杂志、报刊 。 理人员 广告 3、可以提升企业知名度，有效宣传企 。 2、对于应聘的人数和应聘人的资格很 业的业务，树立企业的形象。 难进行控制，无法知道应聘者的人数 和质量，是否有合适的人才，增加了 面试的工作量。 1、具有网络招聘方便、简捷、快速、 覆盖面广的特点，企业可通过网络与 对方及时、深入、甚至是视频的互动 沟通。圈子效应带来的高成功率。QQ 、MSN上的联系人一般是同一个圈子 的，而看博客、逛论坛的人也经常都 是同行，不仅有从业经验，而且针对 性强，命中率高。