4.1劳动关系鉴别争议处理案例(精)
《人力资源案例及分析》附答案解析
案例分析题案例1（劳动关系）一、员工韩某与企业签订了3年的固定期限劳动合同。
合同即将到期前20天（注意不是提前一个月），企业人力资源部才通知韩某不再和其续签劳动合同，该员工认为企业应提前一个月通知否则属于企业默认同意和员工续签劳动合同。
企业人力资源部只同意经济补偿并不认为企业默认同意和该员工形成续签的事实。
韩某不服气向当地申请仲裁。
问题1.如果员工劳动合同到期，企业不续签，员工是否能得到补偿？问题2.如果人力资源部解除劳动合同通知时间晚了该如何处理？参考答案：1.根据《劳动合同法》的规定，如果合同自然到期终止，用人单位需提前一个月通知员工续签，如果不同意续签，应向劳动者支付经济补偿。
如果员工与企业合同到期，员工主动提出不愿意续签，则企业不需要支付补偿。
2.根据仲裁结果：晚通知的天数折算成代通知金（30-20=10天）支付给员工，但是合同到期前通知的，通知仍然有效。
案例2（劳动关系）背景描述：张小姐是一家民营公司的经营主管，全同期限自2012年1月1日至2014 年12月31日，为期3年，月薪8000元。
2014年3月11日，张小姐突然接到公司人力资源部的通知，要求其4月1 日离职，并在此之前办妥一切移交手续。
张小姐接此通知后马上向人力资源部提出质疑，要求人力资源部做出解释，但是得到的答复是：双方签订的劳动合同中有一条约定，合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同，至于解约的理由，是公司怀疑张小姐与另一家竞争对手公司接触频繁，但是公司拒绝对此原因给张小姐书面的说明。
同时公司表示，由于张小姐在公司已经工作2年多的时间，可以给予张小姐2个月的工资作为补偿。
问题：请问这家公司的做法合法吗？（2分）为什么？（12分）孙小姐应该怎样做？（6分）参考答案：1、这家公司的做法不合法。
2、原因（12分）张小姐与公司签订的劳动合同中的“合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同”这一条，是与劳动法相违背的。
典型劳动争议案例
典型劳动争议案例
以下是一些典型的劳动争议案例：
1. 薪资纠纷：劳动者与雇主之间就薪资支付发生争议，例如工资未按时支付、未支付
加班费等问题。
2. 工时争议：劳动者对工作时间、加班时间等方面存在异议，例如雇主要求加班超过
法定工时、无休息日等问题。
3. 解雇争议：雇主解雇劳动者引发纠纷，例如劳动者认为解雇是不合法的、未提前通知、未补偿等问题。
4. 工伤争议：劳动者在工作中发生事故或职业病，与雇主之间存在争议，例如雇主不
承认工伤、拒绝支付医疗费用等问题。
5. 社会保险争议：劳动者与雇主之间就社会保险缴纳、报销等问题发生争议，例如雇
主未按照法定规定缴纳社会保险、拒绝为劳动者报销医疗费用等问题。
6. 合同争议：劳动者与雇主在劳动合同履行过程中发生纠纷，例如劳动合同内容模糊，双方对于权益的理解不一致等问题。
以上仅是一些典型的劳动争议案例，并不能穷尽所有可能出现的情况。
实际的劳动争
议案例种类繁多，需要根据具体情况进行分析和解决。
劳资纠纷处理方法与技巧
试用期解除劳动合同的方法与技巧
案例一： 余某2012年2月14日入职某公司处，双 方签订了期限为2012年2月14日至2015年 3月13日的劳动合同，合同约定试用期 从2012年2月14日至2012年8月13日止， 孟某的工作地点为制造课现场，工作内 容为制造课相关工作，是工人类。2012 年8月13日，公司向余某快递送达《终 止/解除劳动合同通知书》，称试用期 内不符合公司录用条件，故根据
• 劳动合同法第三十九条第一项的规定 解除其劳动合同。余某不服，申请仲 裁，要求一、恢复劳动关系，继续履 行原劳动合同；二、支付违法解除劳 动合同即2012年8月14日起至裁决恢 复劳动合同期间的工资，以3500元/月 为标准。 • 公司方提供提交《职务基准书》、 《选别组合人员技能教育大纲》及 《新进/异动人员教育计划表（选别）》 证明其的录用条件及岗位职责要求。
• 同时提交《试用期直接员工转正考核 表》、《制造课试用期人员管理档 案》、考卷四张、《现场人员作业技 能评定基准》、《新人实操确认（考 核）表（一课选别）》三张、《组合 完LOT明细票确认表》证明余某转正 考核不合格，不符合录用条件。 • 余某否认见过上述材料，但确认《新 进/异动人员教育计划表（选别）》中 的项目均有学习和考核过，确认《试 用期直接员工转正考核表》
• 案例二： • 郎某于2013年7月30日入职某公 司处，双方签订了期限自2013年7 月30日起的无固定期限劳动合同， 合同约定试用期为2013年7月30日 至2014年1月29日，工作内容为客 户业务发展部，执行不定时工作制， 每月计时工资9500元。 2014年1月 24日公司方向郎某发出书面通知， 以其试用期内不符合录用条件为由， 自2014年1月30日解除劳动合同。
法律劳动关系纠纷案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：某建筑公司被告：某劳务派遣公司第三人：李某原告某建筑公司因与被告某劳务派遣公司、第三人李某之间的劳动争议，向人民法院提起诉讼。
原告某建筑公司称，其于2017年1月与被告某劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》，约定由被告某劳务派遣公司向原告提供劳务人员，原告支付劳务费。
后被告某劳务派遣公司向原告派遣了李某等劳务人员。
在李某工作期间，原告发现李某存在严重违反公司规章制度的行为，遂将其辞退。
被告某劳务派遣公司认为，李某在原告公司工作期间，其劳动关系应属于被告某劳务派遣公司，原告辞退李某属于违法解除劳动合同，要求原告支付赔偿金。
被告某劳务派遣公司辩称，原告某建筑公司与被告某劳务派遣公司签订的《劳务派遣协议》合法有效，李某作为被告某劳务派遣公司派遣至原告公司的劳务人员，其劳动关系应属于被告某劳务派遣公司。
原告辞退李某违反了《劳动合同法》的相关规定，应支付赔偿金。
第三人李某陈述，其在被告某劳务派遣公司签订劳动合同，后由被告某劳务派遣公司派遣至原告某建筑公司工作。
原告辞退其属于违法解除劳动合同，要求原告支付赔偿金。
二、争议焦点1.李某的劳动关系应属于原告某建筑公司还是被告某劳务派遣公司？2.原告辞退李某是否构成违法解除劳动合同？三、法院判决1.关于李某的劳动关系归属问题，根据《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，不得违反本法关于劳动合同的规定。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立劳动合同，建立劳动关系。
”因此，李某的劳动关系应属于被告某劳务派遣公司。
2.关于原告辞退李某是否构成违法解除劳动合同的问题，根据《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
关于劳动仲裁的案例
关于劳动仲裁的案例一、引言劳动仲裁是解决劳动争议的一种重要方式，旨在通过中立的仲裁机构解决雇主与劳动者之间的纠纷。
本文将通过多个案例，全面、详细、完整地探讨劳动仲裁的相关问题。
二、案例一：工资拖欠2.1 事件经过某公司员工小张在工作期间遭遇到连续几个月的工资拖欠现象，他向公司提出支付工资的要求，但公司始终未给予回复。
经过多方劝说无果，小张决定向劳动仲裁机构寻求帮助。
2.2 仲裁过程1.小张在劳动仲裁局提交了工资拖欠的申请，提交了相关证据包括工资提取记录、合同等。
2.劳动仲裁局受理了小张的申请，并通知了雇主公司，要求提供相关证据和理由。
3.在听证会上，双方进行了陈述和辩论，小张提供了证据来支持其诉求。
4.仲裁庭通过综合考虑双方陈述和提交的证据，做出了裁决，要求雇主公司支付小张的拖欠工资。
2.3 结果与启示劳动仲裁裁决结果为小张胜诉，公司被要求支付拖欠工资。
这个案例显示了劳动仲裁机构在工资拖欠问题上的作用和效力，为遭受工资拖欠的劳动者提供了公正的解决途径。
三、案例二：解雇争议3.1 事件经过小王是某公司的高级经理，突然被公司解雇，并未获得任何解雇的理由和补偿。
小王感到不公平，并向劳动仲裁机构投诉公司的行为。
3.2 仲裁过程1.小王向劳动仲裁局提交了解雇争议的申请，附上了与公司签订的劳动合同和相关证据。
2.劳动仲裁局通知公司，要求提供解雇的理由和证据。
3.双方在仲裁庭进行了辩论和陈述，小王提供了个人表现和绩效证据来辩护自己。
4.仲裁庭根据双方的陈述和提交的证据做出了裁决，公司被要求支付合理的解雇补偿。
3.3 结果与启示劳动仲裁裁决结果为小王胜诉，公司被要求支付解雇补偿。
这个案例显示了劳动仲裁在解雇争议上的作用，保障了劳动者的权益，维护了劳动关系的公平和稳定。
四、案例三：加班费问题4.1 事件经过小李在某家外资企业工作，每天都要加班到很晚，但却没有得到加班费。
他对公司的加班政策表示不满，向劳动仲裁机构提起了诉讼。
劳动争议处理实务及案例分析
劳动争议处理实务及案例分析劳动争议是指劳动者与用人单位在劳动合同履行过程中发生纠纷而引发的争议。
劳动争议的发生对于双方都没有利益，因此，及时有效地处理劳动争议是维护劳动关系稳定的重要任务。
本文将从实务角度出发，结合案例分析，探讨劳动争议处理的具体实践方法。
一、合理处理流程1.协商解决：首先双方应当自愿协商解决争议，可以通过口头或书面形式进行沟通和协商。
双方应沉下心来，理性讨论、倾听对方意见，并在此基础上找到解决问题的方法。
2.调解解决：如果协商无果，双方可以选择请相关部门或机构进行调解。
调解是一种非强制性的争议解决方式，调解员会根据案件的具体情况进行综合分析和研究，推动双方达成协议。
3.仲裁解决：如果调解失败，双方可以选择申请劳动仲裁。
劳动仲裁是一种强制性的争议解决方式，仲裁庭根据相关法律规定进行裁决。
当仲裁裁决生效后，具有强制执行力。
4.诉讼解决：如果仲裁失败或不服仲裁结果，双方可以选择提起诉讼。
诉讼是最后的争议解决方式，由法院依法审理并作出判决。
双方必须积极参与诉讼，并提供相关证据来支持自己的主张。
二、案例分析下面通过一个案例来具体分析劳动争议处理实务。
公司的员工甲与公司发生劳动纠纷，甲认为公司未按照合同约定支付工资，并解除了劳动合同。
甲首先与公司进行了协商，但协商无果。
甲随后选择申请劳动仲裁，仲裁庭对案件进行了审理，并判决公司支付甲工资及相关赔偿。
该案例反映了一个完整的劳动争议处理流程。
首先，甲与公司进行了协商，但无法达成一致意见。
其次，甲选择申请劳动仲裁，仲裁庭对案件进行了审理，并作出了公正的裁决。
该案例还凸显了以下几个问题：一是劳动者应当了解相关法律法规，明确自己的权益和义务，以便在争议处理中有理有据地维护自己的权益；二是公司应按照合同约定支付工资，并妥善处理与员工之间的劳动关系，避免因此引发劳动争议。
在劳动争议案件中，双方的合理合法要求应得到尊重和保护，法律制度和司法机构应为双方提供公正、公平、高效的解决机制。
劳动纠纷案例和解决方案800
劳动纠纷案例和解决方案800
《劳动纠纷案例和解决方案》
在当今社会，劳动纠纷案件屡见不鲜。
一个典型的案例是小王和他的雇主之间的纠纷。
小王是一家IT公司的员工，他被公
司派驻到客户公司进行项目开发工作。
然而，由于项目进展缓慢，客户开始怀疑小王的能力，并要求公司换派其他人员，导致小王的工作岌岌可危。
小王感到自己受到了不公正的对待，于是与公司发生了纠纷。
劳动纠纷案件的解决需要从多个方面进行考虑。
首先，公司应该对小王的工作表现进行评估，并给予适当的支持和培训。
其次，客户公司不能单方面决定替换小王，而应该与小王及其雇主进行沟通，找到解决问题的最佳方式。
最后，双方可以考虑通过调解或仲裁的方式解决纠纷，以避免走上法律诉讼的道路。
为了有效解决劳动纠纷案件，企业可以采取以下措施。
首先，建立健全的内部劳动纠纷解决机制，包括投诉渠道和调解程序。
其次，加强员工培训，提高员工的法律意识和劳动权益保障意识。
最后，积极与工会或劳动监督部门合作，共同维护员工的合法权益。
与此同时，政府也可以通过加强立法和监管，完善劳动法律体系，提高对劳动纠纷的处理效率和公正性。
此外，加强宣传教育，促进劳动关系和谐，防范和化解劳动纠纷。
最后，建立劳动法律援助制度，为弱势群体提供法律援助和保障。
总的来说，劳动纠纷案件的解决需要企业、政府和员工共同努力。
只有建立起完善的法律法规、健全的机制和和谐的劳动关系，才能有效预防和化解劳动纠纷，维护员工的合法权益，促进社会稳定和经济发展。
劳动法律关系教学案例(3篇)
第1篇一、案例背景某公司是一家从事电子产品研发、生产和销售的企业，员工张三于2019年1月1日入职该公司，担任技术工程师职位。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天工作8小时。
张三入职后，由于公司项目进度紧张，经常需要加班完成工作任务。
然而，张三在入职后的第一个月，并未收到任何加班费。
二、案例经过1. 张三发现公司未支付加班费张三在入职后的第一个月，通过计算工作时间，发现公司未支付其加班费。
于是，张三向公司提出支付加班费的要求。
2. 公司拒绝支付加班费公司负责人以“员工自愿加班”为由，拒绝支付张三加班费。
公司认为，员工在加班时并未提出支付加班费的要求，因此公司无需支付加班费。
3. 张三寻求法律援助张三认为公司违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，遂向当地劳动监察大队投诉。
劳动监察大队受理了张三的投诉，并展开调查。
4. 劳动监察大队调查结果经过调查，劳动监察大队发现该公司存在未支付员工加班费的情况。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照下列标准支付加班费：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
5. 公司与张三达成协议在劳动监察大队的调解下，公司与张三达成协议，公司同意支付张三加班费，并按照法律规定支付了相应的加班费。
三、案例评析1. 加班费的法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付加班费。
这是保障劳动者合法权益的重要法律依据。
2. 员工加班费争议的处理在本案中，张三通过投诉和寻求法律援助，成功维护了自己的合法权益。
这提示我们，当劳动者遇到加班费争议时，应积极寻求法律途径，维护自己的合法权益。
3. 用人单位的法律责任本案中，公司未按照法律规定支付员工加班费，违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定。
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案例1---如何甄别劳动关系与劳务关系？张天企原系宁夏回族自治区某房地产集团有限责任公司（以下简称房地产公司）职工。
2000年9月到宁夏回族自治区人民政府驻深圳办事处（以下简称驻深办）工作。
2002年1月，张天企与驻深办签订《协议书》，约定聘期为2002年1月1日到2002年12月 31日，月工资为人民币 1500元。
2002年 11月 14日，驻深办所属某公司聘任张天企为该公司办公室主任，聘期3年。
由于驻深办与某公司是两块牌子一套人马，因此张天企既任驻深办物业主管，又任某公司办公室主任。
2005年5月，驻深办决定将某公司的资产和账面资金全部转人办事处，同时办理了某公司注销手续。
同年7月27日，驻深办在全体职工大会上宣布，因投资股票亏本和出租房屋发生治安问题，免去张天企公司办公室主任和驻深办物业主管的职务。
张天企不服，多次交涉无果。
同年 10月以后张天企未到驻深办上班，驻深办将其按自动离职处理，并停发其工资，但没有将此决定送达张天企。
张天企不服该处理，2007年11月，向某市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
2008年4月23日，驻深办增加提出解除劳动关系的请求。
市劳动争议仲裁委员会于2008年5月17日裁决被诉方与申诉方之间的劳动关系于2008年4月23日解除，被诉方为申诉方办理解除劳动关系手续；被诉方支付申诉方2007年10月至2008年4月期间的生活费人民币 14 170．4元；被诉方为申诉方补办在职期间的社会保险。
仲裁裁决送达后，驻深办不服，并且取得张天企已享受养老待遇的证明遂向某区人民法院提起诉讼。
本期问题：1．某市劳动争议仲裁委员会裁决被诉方（驻深办）为申诉方（张天企）办理解除劳动关系手续是否正确？被诉方与申诉方自2002年1月至2008年4月22日存在劳动关系吗？申诉方具有签订劳动合同的主体资格吗？2．被诉方是否应为申诉方补办在职期间的社会保险？理由何在？专家点评:1．某市劳动争议仲裁委员会裁决被诉方为申诉方办理解除劳动关系手续是错误的，因为有证据证明申诉方与被诉方自2002年1月至2008年4月22日期间不存在劳动关系，况且申诉方不具有签订劳动合同的主体资格，申诉方系未与原单位房地产公司解除劳动关系的劳务工，与被诉方属于第二职业的劳务关系。
劳动关系与劳务关系都是当事人一方提供劳动力给他方使用，由他方给付劳动报酬。
但是，它们之间有着本质的区别，主要表现在：（1）双方当事人及其关系不同。
劳动关系当事人一方劳动者是自然人，另一方是用人单位；劳动者必须加入用人单位，成为其中一员，并且遵守单位的规章制度，双方存在领导与被领导的关系，反映的是劳动力与生产资料相结合的关系。
劳务关系当事人一方或双方既可以是法人，也可以是其他组织，还可以是自然人；劳务提供者无须加人另一方，双方不存在领导与被领导的关系，反映的是一次性使用劳动力的商品交换关系。
（2）劳动风险责任承担不同。
作为劳动关系当事人一方的用人单位组织劳动，享有劳动支配权，因而有义务承担劳动风险责任。
作为劳务关系当事人一方的劳务提供者自行安排劳动，自己承担劳动风险责任。
（3）劳动报酬的性质、支付方式不同。
基于劳动关系发生的劳动报酬是工资，具有按劳分配性质，其支付方式特定化为一种持续的、定期的支付。
基于劳务关系发生的劳动报酬是劳务费，具有劳务市场价格属性，其支付方式为一次性劳务价格支付。
（4）适用法律不同。
劳动关系由劳动法调整。
劳务关系则由民法调整。
那么，申诉方与被诉方之间的关系是劳动关系还是劳务关系呢？申诉方是否具有签订劳动合同的主体资格呢？张天企是没有与原单位解除劳动合同的、没有深圳市常住户口的劳务工。
根据《深圳经济特区劳务工条例》第13条“用人单位不得招用已与其他单位签订劳动合同而擅自离职的劳务工”的规定，申诉方不具有签订劳动合同的主体资格，申诉方与被诉方不存在劳动关系。
作为劳务工的申诉方，在未被被诉方作出自动离职处理前，被被诉方聘用，申诉方、被诉方双方存在的是劳务关系，不能称之为是没有签订劳动合同的事实劳动关系。
因此，本案是基于劳务关系发生的争议，不属于劳动法的调整范围。
2、由于张天企同被诉方属于劳务关系，而在其原工作单位房地产公司一直参加养老保险，所以被诉方不需要为申诉方补办在职期间的社会保险。
案例2---借调员工后的烦恼原告马某系山西省某县工艺厂工人。
1992年8月28日,被告某电厂多种经营公司经与原告工作单位协商,将原告借调到被告单位工作,借调期限至1995年12月31日届满，借调期间,原告劳资档案及劳动关系仍保留在原单位,由被告依据原告单位提供的工资、福利、劳保标准向原告支付劳动工资及福利待遇。
1995年底借调合同期满后，原告原工作单位与被告之间再未续签借调合同，但原告一继续在被告单位工作。
被告给原告除档案工资外，其它工资福利待遇按本单位同岗职工标准进行了发放。
期间，原告曾就自己工作调入被告单位的问题与被告有关领导口头协商，始终未达成协议。
1997年10月，原告原工作单位破产，未对原告进行安置。
1998年12月1日，被告下属的工作部门组建的某有限责任公司（法人企业，但对该公司职工的政策性管理仍由被告管理）成立。
原告也随原工作部门的改制到该公司工作，其工资福利待遇亦由该公司发放至1999年12月底。
1999年12月，被告以原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由通知原告停止工作，并于2000年元月10日向原告下发了解除劳动合同证明书。
随后，马某即提起劳动仲裁。
本期问题：1、马某能否要求被告与其恢复劳动关系？理由是什么？2、马某能否要求被告一次性支付借调合同到期后的养老保险金及相应的医疗保险？理由是什么？案例分析：1、可以要求恢复劳动关系，理由：存在事实劳动关系，被告解除劳动关系的依据“原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由通知原告停止工作”不成立；2、可以要求支付1997年10月后保险费用，分析如下：（1）阶段1：1995年12月31日至1997年10月，借调合同结束后，因原告关系还在原工作单位，和被告只是存在劳务关系，此期间被告无需为原告缴纳社保。
（2）阶段2：1997年10月至2000年元月10日，此期间因原告原工作单位破产，和原单位的劳动关系随即解除，之后与被告存在的是事实劳动关系，此期间被告须按法律为原告缴纳社保，可以向被告要求支付社保费用。
案例3---劳务合同需要支付加班工资吗？王某为上海某机械制造厂职工，双方签订的是无固定期限劳动合同。
由于工厂效益不佳，加之王某身体问题，与2002年12月18日与工厂签订长期待岗协议书，协议期限自2002年12月18日始至王某劳动合同终止。
在协议期间，王某享受长期待岗待遇，上海某机械制造厂每月支付王某300元生活费，并为其缴纳社会保险费。
2005年7月10日，王某到物业公司处从事消防监控工作，2006年11月25日，双方签订劳动合同，约定劳动合同期限为1年。
双方执行标准工时制度，每日工作时间8小时，每周工作40小时，月工资800元，伙食补助50元，双方就其他权利义务亦进行了约定。
在实际工作中，王某与某物业公司执行的是工作24小时，休息48小时的工作制度。
2007年8月底至10月10日期间，王某以生病为由未到岗工作。
10月13日，王某向某物业公司提出书面申请称：“本人的用工合同即将到期，因多种原因不再续签用工合同。
根据合同甲、乙双方约定，故提前通知甲方（物业管理中心）以便找人接替本人工作岗位。
在此期间，本人继续在岗工作至管理中心通知。
并结清本人工资。
”王某在某物业公司工作至2007年10月16日，该公司支付赵某工资至10月底。
由于长期加班，离开物业公司时仅领到工资，故王某向劳动仲裁委员会提交仲裁申请，要求该物业公司支付加班费20800元、经济补偿金5200元。
本期问题：王某能否得到加班费及相应经济补偿金，理由是什么？专家点评:本案的处理，主要设计两个法律问题：第一，劳动关系在同一时间是否具有惟一性；第二，在劳务关系中出现加班情形时，应当以何标准计算加班报酬。
劳动关系在统一时间是否具有惟一性?本案中，王某于上海某机械制造厂签订长期待岗协议书，约定王某享受长期待岗待遇，上海某机械制造厂每月支付王某300元生活费，并为其缴纳社会保险费；后王某由与物业公司签订劳动合同。
这里首先就涉及到我国《劳动法》是否承认双重劳动关系的问题，也即劳动者在同一时间能否同事保持两个以上的劳动关系。
我国《劳动法》虽然没有具体条款规定一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系，但《劳动法》规定的调整范围、建立劳动关系的形式要件，订立劳动合同的必备条款、法律责任等相关条款实主张一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。
如《劳动法》第2条第一款规定的调整对象是用人单位何与之形成劳动关系的劳动者。
第16条第二款规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。
第19条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备气象必备条款。
第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
我们再从原劳动部的相关文件看，《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）的17条规定，用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能够证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。
我们还可以从其签订劳动合同。
我们还可以从与《劳动法》相配套的法规看，国务院《关于企业职工养老保险制度改革的决定》（国发[1991]33号）以及政府相关部门制定的缴纳社会保险费的相关规定，政府强制用人单位必须为劳动者缴纳社会保险。
从中也可以看出，一个劳动者只能与一个用人单位存在劳动关系。
除了非全日制宫以外，因为一个劳动者只有一个社会保险帐号，我国在政策上一直不支持双重劳动关系。
正因如此，在双重劳动关系之下，后一个劳动关系及时符合劳动关系的条件，也不应认定为劳动关系，而只能认定为劳务关系。
因此本案中王某与物业公司虽然签订了劳动合同，但他们之间仍然是为劳务关系。
在劳务关系中出现加班情形时，是否计算加班费?尽管劳务关系，而于王某长期加班是不争的事实，如果一概不予认定则对于劳动者来说显失公平，因此对于此种情况应该参照《劳动法》的相关规定解决；而且既然是长期加班，是一个连续存在的状态，如果一概不予认定则对于劳动者来说显失公平，因此对于此种情况应该参照《劳动法》的相关规定解决。