技术等级制度
技术等级评定制度(修改版)
技术等级评定管理制度（修改版）一、目的为鼓励员工不断提升操作技能，发扬精益求精的精神，在公司营造“比、学、赶、帮、超”的氛围,培养越来越多的匠人，创造一流精品，特制订本制度.二、适用范围适用于从事产品设计、生产和制造的所有一线作业人员。
三、管理职责1、各事业部和生产部门:负责技术等级评定人员的名单提报和材料申报，并配合人力资源部开展技术等级评定工作。
2、人力资源部：负责定期组织开展技术等级评定工作，并对评定的结果进行通报、备案和执行；3、总裁：负责技术等级评定结果和相关事项决议的审批.四、定义1、匠人：从事生产制造的直接作业人员，掌握一定的工作技能，对工作精益求精、严谨、一丝不苟、专注和敬业，品行高尚，勘称某领域的佼佼者。
2、匠人文化:指从事某种技能操作的人，对产品永远保持精益求精、专注和敬业的精神，并形成了一种固定的氛围和信念,在公司不断传承和发展.五、技术等级评定1、技术等级根据人才技术等级,将生产技工分为学徒工、初级工、中级工、高级工和匠人五个等级,不同等级对应的任职资格不同，具体见附表《各技术等级岗位任职资格对照表》.2、评定周期每半年评定一次,评定时间为每年的4月和10月。
3、评定流程3.1各事业部提报名单和材料，具体提报格式见附表《技术等级评定申请表》；3。
2人力资源部组织技委会人员按评定标准进行评估；3.3总裁审批；3.4人力资源部备案执行。
4、评定标准人才等级评定从生产效率、产品品质、改善提案、带新人和素质等5个维度进行评估，评估标准根据任职资格标准而定,具体如下:六、人才等级管理各不同等级技术人才应在团队中发扬匠人精神,培养匠人特质和文化，根据技术等级不同并享受不同的福利待遇。
1、匠人行为特质要求1.1匠人的特质注重细节、精益求精、严谨、一丝不苟、耐心、专注、坚持和敬业1.2匠人的行为要求结合匠人的特质要求，除公司的规章制度外，匠人应遵守的行为要求如下：①。
每天对操作的机台进行点检，掌握设备的加工参数和运行特征；②。
一、《社会体育指导员技术等级制度》
一、《社会体育指导员技术等级制度》（一）《制度》的性质《制度》是对社会体育工作进行管理的一项具体法规制度，是面向广大社会体育工作者的非职务性的资格认定制度。
（二）建立《社会体育指导员技术等级制度》的意义1.《制度》有利于组织群众锻炼，促进社会体育社会化2.《制度》有利于对体育健身进行科学指导，促进社会体育的科学化3.《制度》规范了体育市场和社会体育指导员的经济行为，促进体育产业的良性发展4.《制度》确立了社会体育指导员的社会地位，保障这支队伍的巩固和发展5.《制度》促进了社会体育的法规建设，完善我国体育法规体系（三）《制度》的主要内容1.社会体育指导员的作用和职责（1）作用：推动体育事业的全面发展；增进公民身心健康，提高生活质量；促进两个文明建设（2）工作职责：采取各种方式方法，组织和带领群众积极开展各种健身活动；积极宣传科学健身知识，进行科学健身的指导，有效提高群众的健身锻炼效果；对群众进行合理体育消费和健身投资的正确引导与有效帮助。
2.社会体育指导员的条件与素质（1）基本条件：思想与工作表现条件、申请的资格条件（2）分级条件：等级称号共分四级——三级、二级、一级和国家级。
分级条件可分为两部分，一是资历条件，二是能力业绩条件（3）素质要求：一是思想道德素质，二是科学文化素质，三是工作能力素质，四是良好的身体素质和心理素质3.社会体育指导员的培训和考核（1）培训对象和培训方式：国家级和一级采用集中培训方式，二、三级则采用自学教材和统一考试相结合的培训方式（2）培训内容：政策理论知识、社会体育理论知识、组织管理知识与能力、锻炼指导知识与能力、基本科学研究知识、其他（自选）（3）考核与结业：按国家体委规定的统一考试大纲，采用闭卷考试方式进行，并对培训时间作了明确的规定4.社会体育指导员等级称号的申请和审批（1）申请：经过业务培训，考核合格，均可提出申请（2）批准授予：由县（区）体育行政部门、地（市）体育行政部门、省（区）体育行政部门和国家体育总局分别行使三级、二级、一级和国家级社会体育指导员称号的批准授予权5.社会体育指导员从事社会体育工作的主要方式（1）义务从事社会体育指导工作（2）可以开展社会体育指导的有偿服务（3）可以开展经营性的社会体育指导工作（4）可以应聘担任社会体育指导工作6.社会体育指导员的工作管理（1）管理机构：在国家体育总局的领导下，由各省（区、市）、地（市）、县（区）体育行政部门分级负责。
技术职系等级调整管理制度
技术管理职系等级调整管理制度1.目的为适应公司发展需要，建立技术管理职系发展通道，特制订本制度。
2,原则1.1公平性原则：以技能定级、以级定薪、公开考评，体现薪酬分配的内部公平；1.2激励性原则：明确各技术等级价值、反映员工技术水平、业绩贡献的差异，建立并体现合理、明确的激励导向；1.3浮动性原则：根据考核情况决定技术等级的升降及岗位的调整。
3.范围本制度适用于分厂设备科（维修车间）、工艺技术科、品质保证科技术职系人员。
4.岗位设置和等级划分根据分厂发展的需要以及技术人才队伍建设的需要，技术职系将实行技术等级制，技术职系等级及薪酬对照表见附表一。
5.等级管理5.1等级初定技术职系试用期1-3月，应届大学生试用转正薪资参照股份公司相关要求执行，新聘有工作经验技术人员，试用转正薪资根据面试情况由面试部门和人事行政科在股份公司要求范围内初定报批。
5.2等级调整5.2.1根据股份公司相关制度的调整要求及公司实际经营发展的需要，公司可以结合考核周期内技术人员综合考评情况提出岗位（等级）调整意见，报股份公司批准执行。
5.2.2技术等级晋升原则上一年只允许一次，等级一次晋升一级，特殊贡献人员可以适当跨级且晋升周期可缩短半年。
5.2.3转岗等级：转至低岗位按低岗位重新定薪，转至高岗位，薪资暂不做调整，经过新岗位等级考评合格方可调整，考核时间以其实际具备的能力时间确定，考核未通过原薪资不变。
5.3等级升降5.3.1升级流程：符合升级条件人员初定——►个人提出申请，填写《技术职系等级晋升申请表》部门主管填写评价意见分管领导批准 ^进入考评小组答辩考评程序（人事行政科组织，并统计相关数据）——> 考评小组根据考评结果签署意见——►考评通过，由人事行政科制作调薪审批表报股份公司审批，考评或股份公司审批未通过，等级晋升终止。
5.3.2升级条件初定：5.3.2.1考核周期内个人考核系数1.0以上，工作积极主动，技能操作水平达到上一级标准。
专业技术等级划分标准十三级
专业技术等级划分标准十三级专业技术等级划分标准是指根据职业技能水平、工作经验、工作业绩等多方面指标，将专业人员划分为不同级别的等级制度。
这一制度通常用于评价和辨别专业人员的能力和素质，对于提高专业人员的职业技能和职业发展具有重要意义。
下面是专业技术等级划分标准的十三级介绍，详细包括每一级别的要求和特点。
一级：初步掌握所学专业的基本理论和知识，能够进行常规工作任务的操作和实施。
具备一定的分析和解决问题的能力，且能够独立处理与本专业有关的简单问题。
二级：在一级的基础上，具备更为深入的专业知识和理论基础，能够进行较为复杂的工作任务，并能独立解决相关问题。
具备一定的创新能力，且能够参与并推动所在领域的科学研究和创新工作。
三级：在二级的基础上，具备较为全面和深入的专业知识和理论基础，能够独立进行较为复杂和困难的工作任务。
能够提出创新性的解决方案，并具备相关领域的研究和开发能力。
在专业领域内有较高的声誉和影响力。
四级：在三级的基础上，具备更为深入和广泛的专业知识和理论基础，能够独立进行复杂和具有一定难度的工作任务。
能够提出高水平的创新方案，并具备相关领域的科学研究和技术开发能力。
在专业领域内有较高的学术和技术造诣。
五级：在四级的基础上，具备更为广泛和深入的专业知识和理论基础，能够独立承担高难度和复杂的工作任务。
能够提出具有一定突破性的创新方案，并具备相关领域的科学研究和技术开发能力。
在专业领域内有较高的学术影响力和科技创新能力。
六级：在五级的基础上，具备非常广泛和深入的专业知识和理论基础，能够独立承担高难度、复杂和具有重大影响的工作任务。
能够提出具有重要突破性的创新方案，并具备相关领域的科学研究和技术开发能力。
在专业领域内有较高的学术声誉和科技创新能力。
七级：在六级的基础上，具备极为广泛和深入的专业知识和理论基础，能够独立承担最高难度、最复杂和具有全球影响力的工作任务。
能够提出具有国际领先水平的创新方案，并具备相关领域的科学研究和技术开发能力。
车辆技术等级管理制度
车辆技术等级管理制度一、总则为了规范车辆技术等级管理工作，提高车辆技术水平，保障道路交通安全，根据相关法律法规和规章制度，制定本制度。
二、适用范围本制度适用于所有在道路上行驶的机动车辆，以及相关管理部门和个人。
三、车辆技术等级划分根据车辆的技术状况、使用年限、安全性能等因素，将车辆划分为不同的技术等级。
具体划分如下：1. 一级车辆：车况良好，使用年限不超过5年，安全性能良好，符合国家标准和规定。
2. 二级车辆：车况一般，使用年限在5-10年之间，安全性能一般，需要及时维护保养。
3. 三级车辆：车况较差，使用年限超过10年，安全性能较差，需要立即进行维修或淘汰。
四、车辆技术等级评定车辆技术等级评定由相关部门负责，具体评定标准如下：1. 车辆外观：评定车辆外观是否整洁，车身是否有破损、掉漆等情况。
2. 车辆动力系统：评定车辆动力系统是否正常工作，发动机是否有异响、动力是否充足等情况。
3. 车辆制动系统：评定车辆制动系统是否灵敏可靠，制动距离是否正常等情况。
4. 车辆悬挂系统：评定车辆悬挂系统是否正常，避震器是否有漏油、弹簧是否变形等情况。
5. 车辆照明信号系统：评定车辆照明、信号系统是否正常，灯光是否明亮等情况。
6. 车辆安全系统：评定车辆安全系统是否完善，安全气囊、防盗系统是否可靠等情况。
五、车辆技术等级管理1. 车辆技术等级管理是道路交通安全管理的重要组成部分，相关部门应对车辆技术等级进行定期监测和评定。
2. 车辆持有人应按照相关规定保养维护车辆，确保车辆技术等级处于合适水平。
3. 对于技术等级严重不符合标准的车辆，应立即采取措施进行整改或者淘汰。
4. 车辆技术等级管理部门应定期发布车辆技术等级评定结果，并向社会公开。
六、监督检查车辆技术等级管理部门应定期对车辆技术等级进行监督检查，发现问题及时处理，确保车辆技术等级管理工作的有效实施。
七、处罚措施对于严重不符合车辆技术等级标准的车辆持有人，应视情节轻重给予罚款、扣留车辆、吊销驾驶证等处罚。
技术职称薪资等级晋升制度
技术职称晋升方案
为了加紧企业技术人才旳培养, 提高员工队伍专业技能素质, 充足调动技术人员旳工作热情和积极性, 提高工作效率, 推行此技术职称晋升方案, 最大程度地提高企业整体效益。
一、员工技术等级旳划分:
员工技术等级类型分为3级, 分别为助理工程师、工程师及主管工程师三部分, 每部分包括4个等级。
二、员工技术薪酬以及技术评估:
企业每年对员工进行二次考核评估, 评估时间分别为每年旳
6月、12月份, 由企业领导、人力资源部及有关部门人员构成评审小组, 对员工进行评估, 当员工项目积分到达下级别规定积分时,可由员工本人提出申请进行评估,如达不到规定则不予以升职。
三、评估积分及有关阐明:
二级单位成立技术革新小组, 人员由各二级单位助理工程师以上人员构成, 针对各二级单位设备进行技术创新, 并提出根据提供总结性汇报。
企业成立专业评审小组进行审核, 审核通过后由企业提供平台进行技术创新刊登（严禁抄袭, 否则直接取消晋升资格）, 供企业各部门进行学习、讨论, 如有部门采纳意见或推行此项技术创新, 员工从项目中获得每千元奖金为1积分; 当员工年度积分到达下一级别原则时可申请进行升职评估, 企业内部可根据实际状况进行预先评估。
项目中获得对应国家专利可对应加分,如:发明发明类专利5分、实用新型、外观专利以及其他专利皆为1分；
五、聘任措施
各部门根据实际需要对内部技术人员进行聘任, 并通过单位负责人、企业分管领导同意后由人力资源部下发聘任告知书, 按上述
薪酬原则进行晋升。
技术等级原则: 详见附表1、附表2、附表3。
五、评估流程:
附表1：。
工人技术等级标准
工人技术等级标准以我国为例，工人技术等级标准主要由国家职业资格制度规定，通过职业资格证书的颁发来认定个人的职业技能等级。
工人技术等级标准主要分为初级工、中级工和高级工三个等级。
下面将分别介绍这三个等级的技能要求和能力水平。
初级工是指掌握一定的职业基本技能并能够熟练运用的劳动者。
初级工主要承担一些简单的操作和基础工作，需要具备一定的操作和技术能力。
初级工的技术标准主要包括：熟悉岗位的工艺和操作规程，能够独立完成相应操作任务；能够熟练掌握和操作一些简单的工具和设备；能够按要求进行简单的检测和质量控制等。
初级工主要从事一些机械操作、装配、焊接等简单劳动工作。
中级工是指在职业技能方面具有一定专业水平并能够独立完成复杂的操作和工作任务的劳动者。
中级工需要具备扎实的理论基础和实践经验，具备较高的技术能力和应用能力。
中级工的技术标准主要包括：熟练掌握专业知识和技能，能够独立解决一些常见问题和技术难题；能够熟练运用一些专业工具和设备，能够进行较复杂的操作和工艺流程控制；具备较好的质量控制和安全意识，能够进行质量检查和故障排查等。
中级工主要从事一些机械加工、设备维护、质量控制等工作。
高级工是指在职业技能方面具有较高的专业水平并能够独立完成复杂、艰巨的操作和工作任务的劳动者。
高级工需要具备深厚的理论知识和实践经验，具备独立解决复杂技术问题和创新能力。
高级工的技术标准主要包括：具备深入的专业知识和技能，能够熟练操作一些复杂的工具和设备；能够从事复杂的工艺流程控制和技术改进工作；具备良好的质量管理和项目管理能力，能够对操作过程进行有效监控和质量控制；能够进行技术管理和团队管理等工作。
高级工主要从事一些工程技术研发、项目管理和技术指导等工作。
综上所述，工人技术等级标准是根据职业技能要求和能力水平划分的一种评价和认定体系，主要包括初级工、中级工和高级工三个等级。
每个等级对于工人技能水平和工作能力都有明确的要求和标准，有助于促进工人职业发展和提高产业生产力。
运动员技术等级制度
运动员技术等级制度运动员技术等级制度通常包括多个等级，每个等级对应不同的技术要求和标准。
一般而言，等级分为初级、中级、高级等级。
这些等级不仅与运动员的基本技能相关，还包括其他方面的能力，如战术意识、心理素质和身体素质等。
1.初级水平：初级水平的运动员具备基本的技术和动作基础。
他们能够控制球，并进行简单的传球和射门。
他们需要进一步提高传球和射门的准确性和速度，并掌握更复杂的足球技巧，如带球、过人和防守等。
2.中级水平：中级水平的运动员已经具备较高的技术水平。
他们掌握了更多的足球技巧，并能够在比赛中应用这些技巧。
他们有较好的传球和接球能力，能够在比赛中有效地组织进攻和防守。
他们需要进一步提高技术的稳定性和应对复杂比赛环境的能力。
3.高级水平：高级水平的运动员是技术上的专家。
他们具备卓越的控球和传球技巧，能够在比赛中创造出色的进攻机会和防守球门。
他们熟练运用各种足球技巧，可以在不同场地和困难情况下发挥出色表现。
他们需要巩固自己的技术水平，并在比赛中体现出领导能力和创新思维。
运动员技术等级制度对运动员和教练都有积极的影响。
对运动员来说，它可以帮助他们了解自己的技术水平和潜力，制定合理的训练计划，并激励他们继续进步。
对教练来说，它可以为他们提供评估和指导运动员的依据，制定恰当的训练计划，并帮助他们选出合适的队员参加比赛。
总之，运动员技术等级制度是一种有效的评估和分类运动员技术水平的方式。
它可以帮助运动员和教练了解运动员的优势和不足，并制定有针对性的训练计划，促进运动员的全面发展。
此外，该制度还可以为选拔人才和组织比赛提供依据，帮助提高比赛的水平和质量。
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技术等级制度第一章总则第一条目的为调动员工工作积极性，激励员工持续不断地丰富知识结构、提高专业技能、磨练职业品质，进一步完善员工的培训开发、技能评定等机制，规划各系列员工的职业生涯发展，逐步建立起素质高、能力强、结构合理的员工队伍，特编制本制度。
第二条实施技术等级管理的目标1、建立各岗位专业技术等级，引导与激励员工不断提高专业技术能力。
2、建立人才标准与人才管理机制，为判断员工是否胜任工作提供科学的工具，加速员工成长，为组织发展培养人才。
3、培育自我学习、终生学习、不断成长的文化氛围，提升培训和自我学习的目的性、有效性，保证组织的持续发展。
4、为人才选拔与培养、晋升、薪酬管理等人力资源管理工作提供重要依据。
第三条开展技术等级管理的基本原则1、前瞻牵引原则技术等级标准的建立，应当体现对员工专业技术成长的牵引，对员工自身成长起到推动促进作用，充分体现企业和行业技术进步状况；对员工技术等级的认定主要依据本人实际完成的工作成果及个人的拓展性知识技能，以此激励员工不断创造优异的工作业绩。
2、动态管理原则员工技术等级“能上能下”，实行动态管理。
对于不能达到/保持相应技术等级标准的，将采取自动降级的处理办法。
最大限度地防止出现“高等级”员工不思进取现象。
3、客观公正原则技术等级标准公开，评定时强调以工作实绩和各项考核数据为依据；评定程序公开，员工有权对评定结果提出异议，防止评定过程主观臆断和个人感情色彩。
第四条适用范围本制度适用于肥西农商行总行高管以下的全体员工（不含工勤人员）。
第二章组织机构与职责第五条员工职业发展管理委员会（以下简称“委员会”）和员工职业发展考评专业组（以下简称“考评组”），共同行使技术等级管理相关职责，日常工作的归口管理在人力资源部。
第六条委员会的职责与人员组成如下：1、人员组成：主任：由董事长/行长担任委员：由监事长、副行长、行助及外部专家担任2、职责：委员会是最高权力机构，全面统筹负责肥西农商行的技术等级管理工作。
其主要职责是：（1）负责审批农商行职业发展评价体系及相关工具；（2）负责审批专业技术等级分类及标准；（3）负责对管理系列的技术等级进行评定；（4）负责对各系列申报“3级”和“4级”的员工逐一作出专业技术等级评定结论；（5）负责专业技术等级评定结果的讨论确认、形成最终意见（6）负责审批各技术等级人数最高上限比例的控制。
第七条考评组的职责与人员组成如下：1、人员组成：组长：由委员会指定的有专业特长并承担一定管理职务的人员担任副组长：由组长推荐、“委员会”任命的人员担任组员：由组长推荐、“委员会”任命的本专业核心技能骨干担任2、职责：（1）负责草拟本专业技术等级标准及日常维护工作；（2）负责拟定各专业试题库（含理论及实践题库）（3）负责对申报本专业岗位“1级”和“2级”的员工进行技术等级评定，并作出等级评定意见；（4）负责对申报本专业岗位“3级”和“4级”的员工给出技术等级评分，并上报委员会；（5）负责横向异动员工的考评工作，给出初步意见，报委员会审批（6）负责评定结果的反馈与沟通。
第八条人力资源部是实施技术等级管理的日常工作机构，其职责如下：（1）负责制定、完善、实施技术等级管理制度和工具；（2）组织建立各专业技术等级模型及标准，组织对标准的日常维护（3）组织建立技术等级评定过程中相关考试题库；（4）制定岗位异动需求计划；（5）组织专业技术等级评定资格审核；（6）组织各考评组开展技术等级评定工作；（7）接受员工对评定结果的投诉，组织对投诉的处理；（8）负责落实评定结果运用及动态管理；（9）落实与其他人力资源管理政策的衔接。
第三章技术等级规划及标准第九条技术等级规划为了构建系统化的全员职业发展通道，依据肥西农商行员工的岗位性质，全行岗位分为四个职系：管理系列、业务系列、职能系列和技术系列。
专业技术等级由低到高分别为1级（初级）、2级（中级）、3级（高级）和4级（资深级），其中业务、职能和技术系列的1、2、3级由低到高再划分出B、A二等。
第十条技术等级晋级年限根据各系列的岗位成熟期及专业深度要求，设置各岗位的晋级年限。
另外，对于没有管理职责的普通岗位，如柜员、客户经理、信贷会计、大堂经理等，出于学历投入成本、高学历员工知识技能的深度和广度及农商行稳定与吸引高学历人才的发展需求等方面的考虑，在技术等级初级的年限设置中综合考虑学历因素，详见《附件1、岗位技术等级模型及评定计分规则》中的晋级年限。
第十一条技术等级模型及标准肥西农商行对各系列岗位采用相应的模型及分级标准进行技术等级评定。
管理系列的技术等级模型以核心价值成果、团队建设、管理素质能力及技能为主，其他系列员工的技术等级模型以核心成果价值、效率与效果、技能和知识为主；在模型和标准的设置过程中，充分考虑农商行发展现状要求及与行业发展相关的拓展性知识要求，详见《附件1、岗位技术等级模型及评定计分规则》。
第十二条技术等级标准的建立与修订技术等级标准的建立与修订由人力资源部组织各考评组完成，并报委员会审核批准。
每年的4月份，人力资源部应当组织各考评组对技术等级标准进行适用性评审，及时做出修订和升级。
第四章横向异动技术等级评定第十三条横向异动评定程序横向异动包含三种情况：省联社要求的轮岗异动、因岗位空缺或新增岗位产生的横向异动、因员工不能胜任岗位产生的岗位调整。
（1）省联社要求的轮岗异动对于省联社要求的轮岗，根据农商行的现有制度及流程开展，由组织统一安排。
（2）因岗位空缺或新增岗位产生的横向异动对于岗位空缺/新增岗位的情况，按照以下程序进行评定：①制定计划：每年12月初，人力资源部根据肥西农商行战略目标、发展情况及人力资源规划，编制各岗位需求计划。
②个人申请：申请人根据岗位需求计划及岗位异动条件，整理相关材料，报部门/支行负责人签字确认材料的真实性和准确性。
③资格审核：人力资源部负责对申请人进行报名资格审核，包括申请人现等级、有无受过处分等，对不符合报名资格要求的退回申请人。
④异动考评：由人力资源部统一组织，由各考评组实施具体考评，综合考察专业知识、专业技能和职业倾向等，最终考评结果报职业发展委员会进行审定和批准。
⑤评定结果公示：由人力资源部将全部评定结论汇总，报委员会讨论确认；讨论确认后由人力资源部统一发布评定结果，各考评组负责人负责向员工作评定结果的反馈。
（3）因员工不能胜任岗位产生的岗位调整对于不适合岗位要求的异动情况，由组织根据员工以往工作经历等实际情况进行安排。
第十四条横向异动定级规则（1）横向异动的技术等级按照横向规划中的技术等级要求进行，但对于超出资格要求的高等级员工异动到其他岗位的，比如高级柜员到客户经理，或初级会计主管到总行专员的，取原岗位的原等级和调整后岗位的初级，二者就高，1年考察期后重新进行现岗位的考评定级；（2）管理系列的横向异动：部门经理之间进行轮岗，或是部门经理与支行行长之间的轮岗，如果之前没有从事过调整岗位，则取原岗位的原等级和调整后岗位的初级，二者就高，一年考察期后重新进行现岗位的考评定级。
如果从事过调整岗位，则保留其原先的等级，1年后重新考评定级。
（3）由于组织临时的岗位空缺，经农商行要求/选拔进行转岗异动的，如果之前没有从事过调整岗位，则取原岗位的原等级和调整后岗位的初级，二者就高，1年考察期后重新进行现岗位的考评定级；如果之前从事过调整岗位，则保留其原先的等级，1年之后重新考评定级。
（4）以上所有横向异动，若考察期之后发现员工不适合异动岗位的，分两种情况处理：如果当初是员工主动申请横向异动的，则回到原岗位原等级或听从组织安排至其他岗位；如果是组织安排的横向异动，原则上应回原岗位原等级。
（5）管理系列的由于个人职业发展意愿（正常情况下的卸职），不再担任管理职、转至员工身份的，保留其原专业的高级职称（高级会计主管、客户经理或总行专员），继续走原专业核心岗位的技术路线；若想挑战其他专业岗位的，给予1-2年的缓冲期，考核不通过返回原专业高级职称。
（6）由于员工个人因素造成业绩经常达不到现岗位要求的，组织希望其进行轮岗/调岗的，原则上应从新岗位的初级开始做起。
第五章纵向异动技术等级评定第十五条评定时间（1）每年7月，农商行组织开展专业技术等级评定活动；（2）新入职员工，应当在“试用期”结束后进行技术等级评定；（3）5年内从未申请技术等级评定的员工，将进行强制性重新评定。
第十六条评定资格（1）达不到任职年限要求和未取得从业资格的员工不得申请或不予评定；（2）各系列的专业技术等级原则上应逐级申请、逐级评定；（3）年度内被降级的员工，下年度可直接申请原等级；（4）年度内被农商行处分，当年不得申请晋级评定（具体见肥西农商行**相关文件）；具体哪些处分？（5）上年度绩效考评综合成绩“D”和“E”者，不得申请晋级评定（具体见农商行绩效管理相关文件）；（6）违规积分超过？？分？，当年不得申请晋级评定；（7）年内累计发现三次未进行文明服务或合规操作的，当年不得申请晋级评定。
第十七条评定方法及规则各系列员工技术等级评定方法根据各岗位技术等级模型的维度，采用可操作的方法采集相关数据并进行评价，详见《附件1、岗位技术等级模型及评定计分规则》第十八条计分规则（1）各系列采用加权综合得分的方式进行计分，得分相同的情况下进行择优录取；（2）对于在某一等级上不做要求的维度，不计入最终得分，即综合得分=加权综合得分/有要求项的权重之和；（3）关于业务贡献主体的界定，能界定的进行界定，不能界定的均分之后进行计分，比如客户经理的存款营销；（4）若在技术等级某一维度上，多等级标准相同，先计算其他维度的得分，此项得分依据其他维度的均分计算；各系列员工技术等级评定规则，详见《附件1、岗位技术等级模型及评定计分规则》。
第十九条“证据”的时效性申请技术等级评定所需提供的各项“证据”的时效性：（1）在职员工初次归位评级时，工作满2年的，绩效成绩及专业成果按前2年内完成的实际业绩进行考评；工作不满2年的，以试用期结束至此次评级前一个月的实际业绩考评；（2）本次评级距上一次成功晋升评级时间在两年以下者，绩效成绩及专业成果按申请前1年内完成的实际业绩进行考评；（3）本次评级距上一次成功晋升评级时间在两年及以上者，绩效成绩为申请前两年绩效考核成绩平均值，专业成果为上一次定级至此次申请评级前一个月的实际业绩。
第二十条员工初次归位规定（1）农商行在职员工初定技术等级，由农商行统一组织，各考评组根据各系列专业技术等级的任职年限、资质证书要求及技术等级标准，根据评定结果定级、定等，具体操作流程详见《员工技术等级初次评定管理办法》（2）新入职员工（包括校园招聘和社会招聘）初定专业技术等级，应于“试用期”结束后，各系列专业考评组根据转正考核评价结果，参照本专业技术等级标准，进行评估，确定新员工等级，原则上新员工技术等级评定在3B级及以下，若评定在3B级以上，报委员会审定，由人力资源部归档。