人力资源管理：管理是一门科学

人力资源管理：管理是一门科学
管理是一门科学。

在企业管理过程中，有很多微妙的东西，稍有疏忽，管理工作就变得不可收拾。

因此，我们首先要承认管理是一门科学，有它的内在科学性。

春节我与朋友聚会时，聊到两个事情，与大家分享。

我的朋友张先生经营着一家公司，有20多个员工，公司效益不错。

去年年底，张先生为了奖励员工，决定由公司出钱送所有员工去国外旅游，每个员工大概要花费十几万。

张先生认为，自己掏钱请员工出去旅游，员工应该非常高兴，而且肯定都乐意去。

可消息公布后，员工对这次旅游的热情不高，有的托词家里有事不愿意去，有些找各种理由推脱，员工的反应大大出乎张先生的意料。

后来，张先生修改了方案，取消了全员旅游计划，而是给了六个可以出国旅游名额，并设置了一些竞选指标，让员工通过竞选的方式来决定谁可以去。

这个方案公布后，所有的员工都热情高涨，都积极报名参加竞选，连那些起初不愿意去的员工也很积极并参加竞选。

张先生对这个事情很纳闷，为什么公司花这么多钱，让员工全去的时候，他们不乐意去，反而竞选去旅游的时候，他们抢着去呢？张先生的困惑其实很好解释，因为每一个员工都会追求一种普遍的平衡，即我们通常所说的“公平”。

这种公平一般体现在三个层次上：自我公平、外部公平与内部公平。

在张先生初次的奖励方案中，旅游的激励满足了员工的“自我公平”——体现的是员工的物质报酬与其业绩相匹配。

但是，不同的员
工对于企业的贡献有差异，因此存在对企业“内部公平”的要求——要求多劳多得。

在这种情况下，张先生“一视同仁”的奖励措施显然有失公平，也难怪员工提不起热情。

在旅游方案修改后，竞争性的名额很好地满足了员工的内部公平需求，从而得到了热烈地响应。

从这个例子，我们可以看到管理的过程中，有一些客观规律是企业管理者必须遵守的，因此我们说管理是一门科学。

另一个朋友李先生，他在一家外企的北京分公司任总经理。

总部为了压缩成本，让北京分公司裁员。

李先生经过初步筛选，选定了两个员工。

在通知他们之前，李先生心理觉得很愧疚，总觉得大家每天都在一起工作，他们两人干得也不错，裁员是由于公司的缘故，而不是他们工作不够卖力。

于是，李先生通过他的亲戚朋友，托了很多人，帮这两个员工找好了工作，并且找的工作都不错，收入也比现在的公司高。

当把这些事情都办妥后，李先生叫来了这两名员工，通知他们被解雇了，并告诉他们又为他们找好了工作。

李先生本以为自己替员工找好了工作，他们应该能接受这样一个事实，但被裁掉的这两位员工的反应同样出乎李先生的意料。

这两名员工不仅不感谢他，反而在公司内部说他的坏话，并给集团总部写控告信。

后来，总部从美国派来了一名审计人员和一名纪律检查人员。

经过调查审核后，总部来的人发现李先生没有所反映的问题，他们也觉得李先生的做法没有问题。

但最后，集团总部对李先生的管理风格提出建议：裁员本身是一件很简单的事情，但由于李先生的管理不成熟，造成了公司成本的浪费。

集团总部参与这一问题的解决、总部派人来审核都是成本。

李先生选定人后，完全可以交由人
力资源部去解决。

办完相关手续后，李先生可以找他们谈话，看有无需要帮助的地方，提供一些工作机会。

这样做，既可以解决问题，也可以获得员工的好感，效果可能就非常好。

管理的对象是人，管理的科学性首先就体现在要尊重人，尊重人的客观感受上。

从这个角度看，李先生的错误恰恰在于他将自己的感受强加给了他的员工。

现代社会聘用和解聘本身是很平常的事，李先生过分关注解聘对两位员工的消极影响，并采取了一定的补救措施。

这种做法在李先生看来是没有半点错误的，甚至可以说他太“仁慈”了，可被裁的员工又如何看待李先生的“仁慈”呢？“一定是有人做了手脚才使我们被裁的。

给我们找工作肯定是出于内心的愧疚。

猫哭耗子假慈悲！……”如果抱定这种想法，那么李先生遭到“报复”也就显得顺利成章了。

管理是一门科学，有它的内在机理及规律性。

我们要承认这种科学性，就需要在管理活动中不断探索、发现这种规律，在科学的管理理论与原则的指导下，按规律来办事，做好管理工作。

管理具有严密的逻辑性，具体体现在管理活动的每一个流程和操作中。

因此，在企业的经营管理中，我们不能犯行而上学的错误，也不能犯想当然的错误。

只有通过对管理的科学性、规律性的研究，主动地适应这种科学性，不断提升管理的技能与技巧，才能有效地开展工作。

同时，管理也是一门艺术。

在承认管理是一门科学的基础上，运用管理知识和管理经验，综合各种管理技巧，适应外部的变化，积极发挥主观能动性，实现价值化。

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