绩效反馈与评估
绩效评估与反馈
对培训计划的实施效果进行评估，及时调整和优 化培训计划，以提高员工的绩效。
调整职位与职责
职位调整
根据员工的绩效评估结果和职业发展规划，考虑对员工的职位进 行调整。
职责重新分配
对员工的职责进行重新分配，以更好地发挥员工的优势和潜力。
建立职业发展通道
为员工建立职业发展通道，提供多元化的职业发展机会，激发员工 的工作积极性和创造力。
解决方案
制定明确的评估标准，确保员工理解他们的工作表现是如何被衡量的。这些标准应该具体 、可衡量、可达成、相关和时限（SMART）。此外，定期审查和更新这些标准以确保它 们仍然有效和相关也是必要的。
评估结果不公正
01
总结词
评估结果不公正是绩效评估中需要关注的问题，可能导致员工士气低落
和人才流失。
02 03
目标管理法
总结词
以目标为导向的评估方法
详细描述
目标管理法是一种以目标为导向的绩效评估方法。它通过设定明确、可衡量的目 标，并对员工的完成情况进行评估，以确定员工的绩效水平。这种方法可以帮助 员工明确自己的工作方向和重点，提高工作效率和绩效水平。
关键绩效指标法
总结词
以关键指标为核心的评估方法
详细描述
案例二：某公司技术部门的绩效评估
总结词
技术部门的绩效评估应注重技术能力和项目完成情况，同时 需关注创新能力和技术发展趋势。
详细描述
该公司对技术部门的绩效评估主要包括技术能力、项目完成 情况、创新能力、团队协作等方面的指标。此外，还关注员 工对新技术的掌握和学习能力，以及在项目中的沟通协调能 力。
案例三：某公司人力资源部门的绩效评估
详细描述
如果评估结果受到偏见、主观性或缺乏透明度的影响，员工可能会感到 不公正。这可能导致员工对评估过程失去信任，降低工作积极性和效率 。
绩效考核与反馈管理制度
绩效考核与反馈管理制度绩效考核与反馈管理制度在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。
它对于激励员工、提高工作效率以及塑造良好的企业文化有着重要的影响。
本文将探讨绩效考核与反馈管理制度的重要性以及如何建立和实施一个有效的制度。
一、绩效考核与反馈的意义绩效考核与反馈是对员工工作表现进行评估和回馈的过程。
它不仅可以评判员工的工作成果和能力，还可以提供机会来指导和发展员工。
绩效考核与反馈的主要目的包括：1. 激励员工：通过明确的绩效目标和奖励机制，绩效考核和反馈可以激励员工提高绩效，追求卓越。
2. 提高工作效率：通过定期的绩效评估，管理者可以发现员工在工作中存在的问题和挑战，及时提供反馈和指导，从而帮助员工提高工作效率。
3. 发展人才：绩效考核与反馈是培养和发展员工的重要机会。
通过评估员工表现，管理者可以确定他们的优势和不足，并为员工提供相应的培训和发展机会。
4. 塑造良好的企业文化：绩效考核与反馈制度可以帮助建立一种积极向上的企业文化，鼓励员工追求卓越，并与企业的核心价值观相一致。
二、建立绩效考核与反馈管理制度的步骤建立一个有效的绩效考核与反馈管理制度需要以下步骤：1. 设定明确的绩效目标：绩效目标应该与组织的整体目标相一致，并能够衡量员工在工作中的表现。
2. 确定评估标准和指标：根据不同岗位的要求和工作内容，确定可衡量的评估标准和指标，使评估结果具有客观性和公正性。
3. 建立评估流程：明确绩效评估的时间表和程序，包括评估周期、评估方法和参与评估的人员。
4. 提供准确的反馈和指导：将绩效评估结果及时反馈给员工，与他们进行面对面的讨论，为他们制定明确的改进计划和发展目标。
5. 建立激励机制：根据员工的绩效表现，设定合理的奖惩机制，激励他们积极工作并取得优异成绩。
6. 定期审查和改进制度：制度的有效性需要定期进行审查和改进，以适应组织内外环境的变化。
三、成功实施绩效考核与反馈管理制度的关键要素要成功地实施绩效考核与反馈管理制度，以下要素至关重要：1. 高层支持：制度的成功实施需要组织高层的支持和参与，他们应该充分了解并认同这个制度的重要性。
绩效评估与反馈
绩效评估与反馈绩效评估与反馈一直是组织中重要的管理工具。
它们是保持员工和组织成功的关键因素之一。
然而，仅仅评估绩效并不能确保组织和员工在今后的工作中取得更好的业绩。
只有在提供有用和及时的反馈的情况下，绩效评估才能真正发挥作用。
一、绩效评估绩效评估是一种比较员工与组织期望之间差距的过程。
通过使用各种方法和工具，例如目标设定、定期会议和360°反馈，组织可以衡量员工在工作中的表现。
这有助于组织确定员工的强项和需改进的领域，并确定管理支持和发展计划。
这些计划可以帮助员工实现他们的职业目标，并在未来为组织的成功做出贡献。
二、反馈绩效管理的关键环节是反馈。
它是组织告诉员工和其他相关方面关于其表现的方式。
有用的反馈可以促进员工和组织的发展，并加强工作关系。
反馈应该尽早提供，并涉及在绩效评估过程中提出的所有主题。
这可以鼓励员工在未来时期改进，并且以积极方式协助组织实现目标。
反馈应明确而简洁，并且应注重场合和时机。
它也应该建立在有效的绩效度量和个人目标之上。
三、绩效评估和反馈的整合绩效评估和反馈必须紧密集成，以确保组织和员工都从过程中受益。
通常，这可以通过以下方式实现：1.目标设置 - 为员工设定期望和目标，以确保他们知道他们的核心任务，并且能够在过程中进行资格评估。
2.评估方法 - 使用360度反馈等多种评估工具，以向员工反馈他们的成就和发展领域。
3.正式评估 - 通过常规的正式绩效评估过程识别员工的优势和改进领域。
4.提供及时反馈 - 在生产力平淡期间，提供有用的反馈，可能涉及到定期会议或其他类型的沟通途径。
5.绩效管理计划 - 帮助员工在未来几年内进一步发展，以使该组织获得最大收益。
结论绩效评估和反馈是组织中保持员工和组织成功的重要工具。
评估和反馈程序必须定期进行，以支持员工的发展和组织生产力的持续提高。
更重要的是，反馈应该及时提供，以使员工有机会改善他们的工作，并帮助组织实现它们的目标。
如何进行绩效考核的有效反馈与指导
如何进行绩效考核的有效反馈与指导绩效考核是企业管理中一项重要的工作，通过对员工表现和工作成果的评估，以便更好地激励和指导员工提高工作绩效。
然而，仅仅进行绩效考核是不够的，关键在于如何进行有效的反馈与指导。
本文将从几个方面探讨如何进行绩效考核的有效反馈与指导。
一、设定明确的目标绩效考核应该基于明确的目标，员工需要清楚地知道他们需要达到的目标是什么，以及这些目标与企业整体战略的关联。
目标的设定应该具体、可衡量、可达成，并根据员工的职责和能力进行个性化调整。
只有目标明确，才能让员工明白自己在绩效考核中的定位和所需努力的方向。
二、提供及时的反馈及时的反馈对于员工的成长是至关重要的。
在绩效考核中，及时向员工反馈他们的表现，包括他们的优点和待改进之处。
反馈应该以客观、具体、有针对性的方式进行，避免过于主观或含糊不清。
同时，反馈需要及时地提供给员工，以便他们能够及时调整自己的工作方法和策略。
定期的一对一会议是提供反馈的良好方式，通过面对面的交流，可以更好地传递信息并解答员工的疑问。
三、强调正面反馈在给予反馈时，强调员工的优点和成绩，给予正面的肯定和赞扬。
正面反馈能够增强员工的积极性和工作动力，使他们感受到自己的努力和付出得到了认可。
同时，正面反馈也可以帮助员工更好地发现自己的优势，为进一步提高提供更好的指导。
因此，绩效考核不应只关注问题和不足，更应重视员工的成就和进步。
四、个性化的指导每个员工都有不同的职责、能力和发展需求，因此在绩效考核中的指导也应个性化。
根据员工的实际情况和需要，制定具体的指导措施和计划。
指导包括培训、辅导、提供资源和机会等，帮助员工充分发挥自己的优势和潜力，并提供成长的机会和平台。
个性化的指导能够更好地满足员工的需求，提高员工的工作满意度和绩效。
五、建立良好的沟通机制绩效考核的有效反馈与指导需要建立起良好的沟通机制。
管理者应与员工建立良好的沟通关系，保持积极的互动和反馈。
同时，员工应被鼓励表达自己的意见和建议，共同探讨工作中的问题和挑战。
销售人员绩效评估与反馈技巧培训
销售人员绩效评估与反馈技巧培训本次培训介绍销售人员绩效评估与反馈技巧培训旨在帮助销售团队提高业绩，提升销售人员的绩效评估和反馈技巧。
通过本次培训，销售人员将深入了解绩效评估的重要性，掌握有效的评估方法和技巧，同时学会如何给予和接收反馈，以提高个人和团队的业绩。
培训内容包括以下几个方面：一、绩效评估的重要性：培训将介绍绩效评估在销售工作中的重要性，帮助销售人员认识到绩效评估对个人和团队发展的重要性。
二、评估方法的掌握：培训将教授销售人员如何进行自我评估，以及如何对他人的工作进行评估。
还将介绍常用的评估工具和方法，如KPI指标、销售漏斗等。
三、反馈技巧的提升：培训将重点讲解如何给予和接收反馈。
销售人员将学会如何给出具体、有针对性的反馈，以及如何接受并利用反馈进行自我提升。
四、实战演练：培训过程中，将设置多个实战演练环节，让销售人员在实际操作中掌握评估方法和反馈技巧。
演练后，培训师将进行点评和指导，确保销售人员能够准确地应用所学知识。
五、团队协作与沟通：培训将强调团队协作在销售工作中的重要性，教授销售人员如何通过有效沟通提高团队协作效率。
本次培训适用于所有销售人员，无论您是刚入行的新手还是经验丰富的销售老手，都能从本次培训中获得宝贵的知识和技能。
通过参加本次培训，销售人员将能够更好地应对日常销售工作，提高个人和团队的业绩，为企业创造更大的价值。
让我们一起参加本次培训，共同提升销售绩效，实现业绩增长！以下是本次培训的主要内容一、培训背景在激烈的市场竞争中，销售团队的绩效评估与反馈技巧对企业发展至关重要。
然而，许多销售人员在面对绩效评估时存在困惑和焦虑，不知如何准确地衡量自身及他人的工作成果，更不知道如何有效地给予和接收反馈。
为了帮助销售人员提高绩效评估和反馈技巧，提升团队整体业绩，特举办本次培训。
二、培训目的本次培训旨在帮助销售人员深入理解绩效评估的重要性，掌握有效的评估方法和技巧，提高自我认知和团队协作能力。
住院医师规范化培训年度工作绩效评估与反馈分析报告
缺乏有效的培训管理机制，对培训计划的制定、实施、评估和反馈 等环节缺乏有效的监督和管理，导致培训效果不佳。
2023
PART 06
改进措施与建议
REPORTING
完善培训计划和课程设置
根据住院医师实际需求，调整培训计划和课程设置，增加实践性和应用性强的课程 。
引入临床案例分析和模拟演练等教学方法，提高住院医师解决实际问题的能力。
存在问题与原因分析
REPORTING
培训实施过程中存在的问题
1 2 3
培训计划和内容缺乏针对性
部分培训计划未充分结合住院医师的实际需求和 医院的发展目标，导致培训内容与实际工作需求 脱节。
培训方式单一
目前主要采用传统的讲授式培训，缺乏实践操作 和案例分析等多样化的培训方式，影响培训效果 。
培训时间和周期安排不合理
加强数据管理与分析
建立完善的数据管理和分析机制，实现对住院医师规范化培训工作的 实时监控和动态管理。
推动经验交流与分享
积极组织住院医师规范化培训工作的经验交流和分享活动，促进不同 地区和医院之间的合作与共同进步。
关注政策变化与调整
密切关注国家和地方相关政策的变化和调整，及时调整住院医师规范 化培训工作的方向和重点，确保工作的合规性和前瞻性。
2023
REPORTING
THANKS
感谢观看
临床实践能力提升
临床轮转表现
评估住院医师在临床轮转 中的表现，包括病史采集 、体格检查、辅助检查、 诊断和治疗等方面。
医疗文书书写
检查住院医师的医疗文书 书写能力，如病历、医嘱 、处方等，评估其规范性 和准确性。
患者沟通能力
评估住院医师与患者及其 家属的沟通能力，了解其 是否能够有效地进行医患 沟通。
绩效考核制度的评估与反馈
绩效考核制度的评估与反馈绩效考核制度作为现代企业管理的一种重要手段，对于员工的工作表现评估、激励机制和晋升途径有着重要的影响。
然而，如何评估绩效考核制度的效果，并进行有效的反馈，成为了现实中需要解决的问题。
本文将从不同角度对绩效考核制度的评估与反馈进行探讨。
1. 制度设计的科学性绩效考核制度的评估首先需要从制度设计的科学性角度进行。
一个科学合理的绩效考核制度应该明确目标、评估指标和权重，并与企业的核心战略和价值观相一致。
通过科学、透明的制度设计，可以增加员工对于绩效考核的认可度和参与度。
2. 数据收集与分析数据收集与分析是绩效考核制度评估的重要环节。
通过定期收集员工的绩效数据，可以对员工的工作情况进行分析和比较，从而评估绩效考核制度的公平性、准确性和有效性。
同时，应该将绩效数据与其他指标相结合，如员工满意度、离职率等，来综合评估绩效考核的绩效效果。
3. 反馈机制的建立绩效考核制度的评估与反馈需要建立有效的反馈机制。
反馈机制应该及时、客观地向员工反馈他们的绩效考核结果，同时提供针对性的培训和指导，帮助员工改进工作中存在的问题。
这样才能真正将绩效考核制度作为一个改进员工绩效、提升组织效能的工具。
4. 激励机制的优化绩效考核制度评估与反馈还需要关注激励机制的优化。
制度设计应该合理激励优秀员工，提供晋升和奖励的机会，同时鼓励员工参与培训和职业发展。
通过优化激励机制，可以增加员工的工作动力，提高绩效表现。
5. 考核结果的透明度绩效考核制度评估与反馈还需要关注对于考核结果的透明度。
员工应该清楚了解绩效考核的标准和程序，以及自己的得分和排名情况。
透明的考核结果可以减少员工对于绩效考核的怀疑和不满，同时增加公平性和公正性。
6. 员工参与与沟通绩效考核制度评估与反馈还需要关注员工的参与与沟通。
员工应该有机会参与制度的评估和改进，提出建设性的意见和建议。
同时，企业应该建立良好的沟通渠道，与员工进行开放、透明的沟通，解答员工的疑问和不满。
单位年度考核中的员工绩效评价与反馈
单位年度考核中的员工绩效评价与反馈在单位年度考核中，员工绩效评价与反馈起着至关重要的作用。
通过评价员工绩效，单位可以了解员工的工作表现、能力和发展潜力，从而进行合理的激励和奖惩措施。
同时，及时而准确的反馈也可以帮助员工认识自身优势和不足之处，有助于其个人职业发展。
一、绩效评价的重要性单位年度考核的核心在于对员工绩效进行全面评价。
绩效评价旨在客观地衡量员工在工作中取得的成绩和达到的目标。
通过绩效评价，单位可以了解到员工的工作表现、能力和潜力，为员工提供个人职业发展的方向和机会。
绩效评价的重要性主要体现在以下几个方面：1. 激励机制：绩效评价是单位激励机制的基础。
通过评价员工绩效，单位可以根据员工的工作表现给予相应的奖励，激励员工积极主动地提高工作质量和效率。
2. 人事决策：绩效评价是人事决策的参考依据。
单位可以根据员工的绩效评价结果来进行人事任免、晋升、岗位调整等决策，以确保单位的人员结构和岗位配备符合工作需要。
3. 培训发展：绩效评价可以帮助单位确定人才培养和发展的方向。
通过评价员工的能力和潜力，单位可以有针对性地为员工提供培训和发展机会，帮助其提升岗位技能和职业素养。
二、绩效评价的方法与指标为了准确评价员工的绩效，单位可以采用多种评价方法和指标。
常见的绩效评价方法包括：1. 直接观察法：单位可以通过直接观察员工在工作中的表现，评估其工作态度、工作积极性、工作效率等情况。
2. 问卷调查法：通过向员工发放问卷，征求他们对自己工作表现的评价，以及对单位工作环境等方面的意见和建议。
3. 360度评价法：除了上级对员工的评价外，还可以收集员工的同事、下属以及内外客户对其工作表现的评价，以全面了解员工在团队合作和客户关系等方面的情况。
在绩效评价中，必须明确评价的指标。
常见的绩效评价指标包括：1. 工作目标的完成情况：评价员工是否能按时、按质完成工作任务，达到预定的工作目标。
2. 工作质量：评价员工完成工作任务的准确性、规范性和效果。
绩效考核结果反馈与辅导
培训需求分析
根据考核结果分析员工 的培训需求，提高员工
的工作技能和能力。
职业规划
根据考核结果为员工制 定职业规划，促进员工
的个人发展。
02 绩效考核结果反馈
反馈内容
01
02 标上的得分和评价，包括 工作质量、工作效率、团 队合作等方面。
优势与不足
总结经验
对改进计划的实施过程进行总结，提炼出成功的经验和存在的问题 ，为今后的工作提供借鉴。
调整计划
根据评估结果和总结的经验，对改进计划进行调整和优化，以确保 计划能够更好地满足员工和组织的需要。
05 绩效考核结果与员工发展
职业发展规划
制定个人职业发展计划
01
根据绩效考核结果，为员工制定个性化的职业发展计划，明确
。
针对性分析
对员工的绩效考核结果进行深入分 析，找出员工在工作中存在的问题 和不足，为制定改进计划提供依据 。
制定计划
根据分析结果，制定具体的改进计 划，包括改进目标、措施、时间安 排等，确保计划具有针对性和实效 性。
计划实施
培训和发展
根据改进计划的需要，为员工提 供必要的培训和发展机会，帮助
员工提升技能和能力。
根据绩效考核结果，对人力资源进行合理配置，将合适的人放在合适的岗位上， 发挥其最大价值。
优化资源配置
根据绩效考核结果，对组织资源进行合理分配，确保资源得到有效利用，提高组 织整体绩效。
绩效文化培育
树立绩效意识
通过绩效考核结果的反馈，强化员工的绩效意识，使其认识 到绩效对个人和组织的重要性。
倡导绩效文化
06 绩效考核结果与组织绩效 提升
组织目标与战略调整
确保组织目标与战略的一致性
绩效考核制度的反馈与评估标准
绩效考核制度的反馈与评估标准一、绩效考核制度的重要性绩效考核制度是企业管理中的重要手段，通过对员工工作表现与业绩进行评估，为企业提供决策依据和管理指导。
该制度旨在提高员工的工作效率和质量，推动企业的发展与进步。
二、反馈机制的建立1. 目标设定：制定明确的工作目标，使员工清楚知道自己的任务和责任。
2. 工作记录：及时记录员工的工作表现，包括工作任务的完成情况、工作中的亮点和问题等。
3. 定期反馈：定期与员工进行面对面的反馈交流，详细讨论工作中的进展和问题，并提出具体的改进意见。
4. 绩效评估：根据工作目标的完成情况、工作记录及员工表现进行评估，形成绩效报告，为员工提供客观的绩效反馈。
三、评估标准的制定1. 工作任务的完成情况：评估员工在规定时间内完成工作任务的数量和质量，以及所投入的时间和资源。
2. 工作质量的评估：评估员工的工作成果是否符合质量要求，包括精度、准确性和专业性等。
3. 创新与改进能力：评估员工在工作中是否能够提出新的思路和方法，推动工作的创新和改进。
4. 团队合作能力：评估员工与他人合作的表现，包括沟通、协调和团队合作等方面。
5. 问题解决能力：评估员工解决问题的能力和方法，包括分析问题、找出根本原因和制定解决方案等。
四、评估标准的权重确定1. 根据工作岗位的重要性和难度，为不同岗位制定不同的权重，突出重点岗位的绩效考核。
2. 根据企业发展的战略目标，调整不同指标的权重，使其与企业的发展目标相一致。
3. 根据员工的岗位等级和绩效水平，对不同员工的考核权重进行差异化，以激励优秀员工。
五、评估标准与激励机制的衔接1. 奖励制度：将员工绩效考核的结果与奖励制度相衔接，激励员工取得更好的工作表现。
2. 晋升机制：将员工绩效考核的结果与晋升机制相衔接，为优秀员工提供晋升的机会和空间。
3. 培训机制：根据员工绩效考核的结果，制定相应的培训计划和方向，提升员工的能力和素质。
六、绩效考核制度的改进1. 建立反馈机制：加强与员工的沟通和交流，形成全员参与的绩效评估机制。
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区域销售主管的绩效评估
一、指定评估计划
（一）确定评估目的
评估对象：4名区域销售主
评估目的：
1、改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。
2、为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人力资源管理工作提供公正、客观的依据。
（二）确定绩效目标
1、目标的执行者是人力资源部。
通过与其他部门协作完成；
2、目标标准明确，即所期望达到的数量、质量界限必须清楚；
3、实现目标的时限明确；
4、保证措施明确；
二、确定评估指标
此次绩效考核是针对工作业绩和工作能力进行考核：
工作业绩：市场份额指标、经营安全指标、客户服务指标、市场信息收集、报告提交、销售制度执行、团队协作
工作能力：专业知识、分析判断能力
工作态度: 员工出勤率、日常行为规范、服务意识、责任感
三、关键绩效标准
市场份额：销售增长率、市场占有率、销售目标达成率、市场拓展投入产出比、市场竞争比率
经营安全指标：货款回收计划完成率、合同执行比率、成品库存周转率
客户服务指标：用户满意综合指数、投诉处理率、新客户开发、客户档案完整率
四、确定评估主体
1、“绩效考评领导小组”全面组织本次绩效考评工作，小组成员由李阳、俞巧巧、张
坤亚、白雪等四位同志组成，其中：俞巧巧同志担任组长，李阳同志担任副组长。
2、参与考核的主体：主要是与被考核人具有工作关系的人员，上级、同级、下级、自我、客户。
五、考评内容与方法：
（一）行为导向评估
1、关键事件法
对事不对人，让事实说话，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境。
缺点：关键时间的记录和观察费时费力；只能做定性分析，不能做定量分析。
不能区分工作行为的重要性程度。
2、行为观察量表法
在关键事件法的基础上发展起来的，它要求评定者根据某一工作行为发生频率和次数的多少来对评定着打分。
行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点。
（二）结果导向评估
1、直接指标法：采用可监测可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行
评估的主要依据，该方法属于结果导向型的绩效考评方法。
2、目标管理法：将个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标确定，目标的数量不多，
但具有针对性，评价结果直接反应员工的工作内容，结果易于观测，也适合对员工提供建议反馈和辅导。
缺点：不要能为以后的晋升决策提供依据。
六、收集绩效信息
(一）信息主要内容：
1、工作数量、质量的收集
2、服务对象的意见反馈
3、员工反馈信息
4、考勤记录
5、奖惩记录
6、月行为记录
(二)信息收集方法:
1、观察法，即主管直接观察公职人员在工作中的表现，并对公职人员的表现进行记录。
2、工作记录法，即通过工作记录的方式将公职人员的工作表现和工作结果记录下来。
3、他人反馈法，即主管人员通过其他公职人员的汇报、反映来了解某些公职人员的工作绩
效情况。
七、实施绩效评估
1、制定客观、明确的绩效评估标准。
2、选择合适的评估人员，并对其进行严格的培训。
3、建立绩效评估申诉制度，保持评估者与被评估者的不断交流，创造一个公开、通畅的双向沟通环境，为被评估者提供一种获得公正待遇的方法和途径。
4、人力资源部门加强对评估结果的评审。
注：绩效评估中常见的人为误差：（1）绩效评估标准理解误差（2）晕轮效应误差。
（3）首因误差。
（4）从众心理。
（5）过宽或过严倾向。
八、绩效反馈面谈
员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于上级领导对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，加强双向沟通，以提高工作效率。
（一）绩效反馈面谈的准备
1、让被考核者了解自身工作的优、缺点；
2、对下一阶段工作的期望达成一致意见；
3、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进措施和培训计划
（二）绩效反馈面谈的过程
在面谈过程中，主管应多问少讲，用心去倾听，并遵循2/8法则：80％的时间留给被评估者，20％的时间留给自己，而自己在这20％的时间内，可以将80％的时间来发问，20％的时间用来“指导”、“建议”、“发号施令”。
（三）评估面谈结果
面谈结束后，主管应回顾整个面谈的过程，总结经验教训。
被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。